Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Оплата труда как инструмент управления воспроизводством кадров на предприятии автомобильного сервиса ООО "Ремонтно-транспортная компания "Реал"

Оплата труда как инструмент управления воспроизводством кадров на предприятии автомобильного сервиса ООО "Ремонтно-транспортная компания "Реал"

Экономическая сущность оплаты труда в условиях рыночной экономики, ее формы. Анализ системы оплаты труда на предприятии ООО "Ремонтно-транспортная компания "Реал". Реализация предложений по использованию материальных методов повышения мотивации персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 01.07.2014
Размер файла 1,4 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Для измерения влияния факторов на балансовую прибыль (прибыль до налогообложения), произведем следующие расчеты (см. таблицу 2.7).

Таблица 2.7 - Влияние факторов на динамику балансовой прибыли, тыс. руб.

Фактор

Влияние на динамику прибыли за 2011 год

По сравнению с 2009 годом

По сравнению с 2010 годом

Расчет

Сумма

Расчет

Сумма

Изменение объема объем реализацииа

12360 8,34 100

+1032,88

74008,14100

+603,36

Изменение уровня ВД, %

75600 0,14 100

+106,84

75600 (-0,4) 100

-303,08

Изменение суммы прочих доходов

602 450

+152

602 564

+38

Изменение суммы прочих расходов

394 192

-202

394 288

-106

Очевидно, что рост балансовой прибыли в 2011 году по сравнению с 2009 годом произошел за счет роста объема реализации на 1032,88 тыс. руб., за счет роста среднего уровня валового дохода на 106,84 тыс. руб., за счет получения дополнительных прочих доходов на 152 тыс. руб.

Снижение прибыли произошло за счет роста прочих расходов на 202 тыс. руб. В 2011 году прибыль снизилась на 53 тыс. руб. по отношению к 2010 году.

Это произошло за счет за счет снижения среднего уровня валового дохода на 303,08 тыс. руб., также за счет роста прочих расходов на 106 тыс. руб. Одновременный рост прибыли - это результат роста объема реализации на 603,36 тыс. руб. и увеличения прочих доходов на 38 тыс. руб.

2.2 Анализ действующей системы оплаты труда в предприятии ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"

Как уже ранее было отмечено, в исследуемом нами предприятии автосервиса ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" среднесписочная численность персонала за 2011 год составила 24 человека:

директор,

заместитель директора,

финансовый директор,

бухгалтера - 2 чел.,

мастера-приемщики - 2 чел.,

старший мастер,

мастера цехов - 6 чел.,

помощники мастеров - 4 чел.,

кассиры - 2 чел.,

мойщики - 2 чел.,

уборщицы - 2 чел.

В таблице 2.8 представим динамику, состав и структуру персонала техцентра "АвтоРеал" за 2009-2011 гг.

Таблица 2.8 - Динамика, состав и структура персонала предприятия ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за 2009-2011 гг.

Категории персонала

Численность работников, чел.

Удельный вес к общей численности, %

Темп изменения численности за 2009-2011гг., %

Изменение удельного веса за 2009-2011гг., %

2009г

2010г

2011г

2009г

2010г

2011г

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Административно - управленческий персонал и специалисты, всего

5

6

7

29,4

30,0

29,2

140,0

0,2

в том числе:

Директор

1

1

1

5,9

5,0

4,2

100,0

-1,7

Заместитель директора

1

1

1

5,9

5,0

4,2

100,0

-1,7

Финансовый директор

1

1

1

5,9

5,0

4,2

100,0

-1,7

Бухгалтеры

1

1

2

5,9

5,0

8,3

200,0

+2,4

Мастер-приемщик

1

2

2

5,8

10,0

8,3

200,0

+2,5

Производственно-обслуживающий и вспомогательный персонал, всего

12

14

17

70,6

70,0

70,8

141,7

+0,2

в том числе:

производственный

5

6

7

29,4

30,0

29,2

140,0

-0,2

Старший мастер

1

1

1

5,9

5,0

4,2

100,0

-1,7

Мастера цеха

4

5

6

23,5

25,0

25,0

150,0

+1,5

- обслуживающий

5

5

6

29,4

25,0

25,0

120,0

-4,4

Помощники мастеров

4

4

4

23,5

20,0

16,7

100,0

-6,8

Кассиры

1

1

2

5,9

5,0

8,3

200,0

+2,4

- вспомогательный

2

3

4

11,8

15,0

16,6

200,0

+4,8

Мойщики

1

2

2

5,9

10,0

8,3

200,0

+2,4

Уборщицы

1

1

2

5,9

5,0

8,3

200,0

+2,4

ИТОГО

17

20

24

100,0

100,0

100,0

141,2

-

Как видим из таблицы 2.8 и рисунка 2.3, среднесписочная численность предприятия ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за 2009-2011гг. увеличилась на 7 чел. или на 41,2%, в том числе за счет роста численности административно-управленческого персонала на 2 чел. или на 40,0%, производственного персонала также на 2 чел. или на 40,0%, обслуживающего персонала на 1 чел. или на 20,0% и вспомогательного персонала - на 2 чел. или в 2 раза.

Рисунок 2.3 - Структура персонала техцентра "АвтоРеал" за 2011 год, %

Трудовые отношения в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Перед каждым работником предприятия стоят определенные задачи, за выполнением которых ведут постоянный контроль как руководство, так и коллеги.

Основное внимание в организации направлено на материальной мотивации. Это характеризуется тем, что оплата труда применяется в качестве основного и главного средства стимулирования эффективного, производительного и качественного труда.

Оплата отпускных. Отпуск сотрудникам и работникам предприятия предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчет производится следующим образом: Сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней. Кроме оплачиваемого отпуска работникам предоставляется и отпуск без сохранения заработной платы в следующих случаях: собственной свадьбы - 2 рабочих дня; смерти близких людей, родственников - 2 рабочих дня; при предоставлении справки вызова на сессию - на время учебы, при этом необходимо предоставить расписание занятий и служебную записку.

Стимулирующий фактор для производственного персонала, то есть для мастеров цехов, - это возможность стать ведущим наставником - бригадиром. Критерии - быть лидером по выполнению плана, уметь обучать вновь прибывших работников и передавать свой опыт.

Рассматривая систему оплаты труда работников, можно отметить следующее: производственные и обслуживающие работники предприятия не имеют оклада, а руководители, специалисты и вспомогательные рабочие предприятия имеют твердый оклад, индексирующийся с течением времени учитывая темпы изменения инфляции в стране и республике. Кроме того, при выполнении и перевыполнении годового плана прибыли предприятия все работники получают разовую премию в процентах от оклада в конце года. При полном выполнении плана прибыли и при его перевыполнении до 10% премия к окладу всего персонала составит до 5% (то есть вдвое меньше, чем темп выполнения плана прибыли), когда фактическая прибыль от продаж будет больше планового значения на 20%, дополнительная премия персоналу составит 10% к окладу. Однако по результатам исследования и оценки эффективности системы премирования можно с уверенностью сказать, что при начислении премиальных не всегда учитывается личный вклад работника в деятельности организации.

Система оплаты труда отражена в Положении об оплате труда работников. Однако в настоящее время в данном Положении много недочетов, не учитывается вклад работника в целях мотивации и стимулирования. Это в свою очередь не мотивирует работников, а, скорее, наоборот - демотивирует.

На сегодняшний день, в предприятии автомобильного сервиса - техцентре "АвтоРеал" действует следующая система оплаты труда персонала:

1) Заработная плата мастеров сервиса состоит из процентов (0,30%) от выручки по цехам и дополнительного коэффициента, равного 1,1 для тех, кто работает на данном предприятии более 2 лет. Для старшего мастера, конечно, проценты выше - 0,55%.

Таким образом, в 2011 году среднемесячная выручка по производству составляла 5050,71 тыс. руб.

Среднемесячная заработная плата старшего мастера составляла:

проценты: 5050,71 тыс. руб. 0,55% 100% 27 779 руб.

с коэффициентом, так как старший мастер работает уже более 3 лет: 27 779 руб. 1,1 30 557 руб.

Среднемесячная заработная плата одного мастера цеха составляла:

проценты: 5050,71 тыс. руб. 0,30% 100% 15 152 руб.

с коэффициентом: 15 152 руб. 1,1 16 667 руб.

Из шести мастеров цеха пятеро имеют стаж работы в данном предприятии более 2-3 лет. Один из них работал в техцентре менее года. Поэтому среднемесячные расходы на оплату труда шести мастеров в 2011 году составляли: 98 487 рублей.

2) Заработная плата заработная плата кассира в 2011 году: 14 613 руб.

3) Заработная плата помощника мастера техцентра состоит из процентов (1%) от персональной выручки. К ней добавляются следующие коэффициенты: коэффициент 1,2 при сдаче экзамена на знание технологии и коэффициент 1,05, если сотрудник работает на данном предприятии больше 5 лет.

В 2011 году среднемесячная выручка помощников мастеров составляла 5716,2 тыс. руб. На одного помощника приходилось 1429,05 тыс. руб. персональной выручки, соответственно 1% из нее равен 14 291 руб. Все в 2011 году сумели сдать экзамен на знание технологии, но только один из них работает в предприятии ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" более 5 лет.

В общем, у троих помощников мастеров среднемесячная заработная плата составляла:

14 291 руб. 1,2 17 149 руб.

У одного помощника мастера, имеющего стаж работы более 5 лет, среднемесячная заработная плата в 2011 году составила 18 006 руб. (с учетом коэффициента 1,05).

У остального персонала (управленческого - директора, заместителя директора, финансового директора и бухгалтеров, мастеров-приемщиков, также вспомогательного персонала, а именно у мойщиков и уборщиц) заработная плата состоит только из оклада.

Динамика средней месячной заработной платы каждого отдельного работника по должностям представлена в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Динамика средней заработной платы по должностям за 2009-2011 гг. по техцентре ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ", руб.

Среднемесячная заработная плата

2009 год

2010 год

Темп измене-ния, %

2011 год

Откло-нения (+,-)

Темп измене-ния, %

В целом по предприятию

в том числе:

17 008,8

17 217,7

101,23

17 501,8

+284,1

101,65

Управленческого персонала и специалистов, в том числе:

22 360

22 167

99,14

22 243

+76

100,34

- директора

31 100

32 400

104,18

34 100

+1700

105,25

- заместителя директора

25 600

26 600

103,91

27 900

+1300

104,89

- финансового директора

24 600

25 600

104,07

26 900

+1300

105,08

- бухгалтеров

14 600

15 200

104,11

16 000

+800

105,26

- мастера-приемщики

15 900

16 600

104,40

17 400

+800

104,82

Производственного персонала, в том числе:

16 832

17 295

102,75

18 038

+743

104,30

- старшего мастера

24 983

26 120

104,55

27 779

+1659

106,35

- мастеров цехов

14 794

15 530

104,97

16 415

+885

105,70

обслуживающего персонала, в том числе:

15 064

15 860

105,28

16 446

+586

103,69

- помощников мастеров

15 510

16 346

105,39

17 363

+1017

106,22

- кассиров

13 300

13 900

104,32

14 613

+713

105,00

Вспомогательно - обслуживающего персонала, в том числе:

8 935

9 427

105,51

9 850

+423

104,49

- мойщиков

8 935

9 381

104,99

9 850

+469

105,00

- уборщиц

8 935

9 520

99,84

9 850

+330

103,47

Сделаем выводы по таблице 2.9 Среднемесячная заработная плата по всему предприятию в 2010 году выросла на 1,23% и составила 17 217,7 руб. против 17 008,8 руб. за 2009 год. В 2011 году рост показателя составил 284,1 руб. или 1,65% по отношению к 2010 году. Заработная плата управленческого персонала и специалистов в 2010 году немного на 0,86% или на 193 руб., несмотря на то что по всем должностям произошел рост. Это потому что, численность мастеров-приемщиков, у которых зарплата ниже, чем у других руководителей, в 2010 году повысилась.

Рисунок 2.4 - Динамика средней заработной платы по категориям должностей за 2009-2011 гг. по техцентру ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ", руб.

Как видим из таблицы 2.9 и рисунка 2.4, в 2011 году среднемесячная заработная плата управленческого персонала и специалистов увеличилась на 76 руб. или на 0,34%, хотя по отдельным должностям тем прироста составил минимум 4,82%. Это связано с увеличением численности персонала, в данном случае специалистов-бухгалтеров. Заработная плата производственных работников в среднем в 2010 году выросла на 2,75% и на 4,30% в 2011 году, составив 18 038 руб. У обслуживающего персонала увеличение средней зарплаты составило в 2010 году 5,28% и 3,69% или 586 руб. в 2011 году. Зарплата вспомогательно-обслуживающих работников предприятия в 2011 году составила 9850 руб., увеличившись на 423 руб. или на 4,49% по сравнению с предыдущим годом.

Самая высокая заработная плата в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" у директора техцентра, а самая низкая у мойщиков и уборщиц. Зарплата директора больше в 3,46 раза зарплаты мойщика и уборщицы. Также высокие заработные платы у заместителя директора, финансового директора и старшего мастера. По темпам изменения (роста) заработной платы можно увидеть одно положительное явление - это опережение темпа роста средней зарплаты производственного и торгово-обслуживающего персонала над темпом роста административно-управленческого персонала.

На исследуемом предприятии, как выяснили ранее, применяют как повременную, так и сдельную систему оплаты труда. В таблице 2.10 представим структуру фонда оплаты труда техцентра "АвтоРеал" в разрезе категорий персонала.

Таблица 2.10 - Динамика фонда оплаты труда по системам оплаты труда, которые используются в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" в разрезе отдельных категорий должностей персонала за 2010-2011 гг., тыс. руб.

Категории должностей работников

Повременная система оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда

Изменения, +, -

2010 год

2011 год

2010 год

2011 год

повременной

сдельной

Административно-управленческий персонал и специалисты

133,0

155,7

-

-

+22,7

-

Производственный персонал

-

-

103,8

126,3

-

+22,5

Обслуживающий персонал

8,4

17,5

71,0

81,1

+9,1

+10,1

Вспомогательно - обслуживающий персонал

28,3

39,4

-

-

+11,1

-

В среднем за месяц

169,7

212,6

174,8

207,4

+42,9

+32,6

Всего за год

2036,4

2551,2

2097,6

2488,8

+514,8

+391,2

удельный вес, в %

49,26

50,62

50,74

49,38

+1,36

-1,36

Из данных таблицы 2.10 видим, что повременная система оплаты труда применяется в техцентре "АвтоРеал" для вознаграждения административно-управленческого персонала, специалистов, вспомогательно-обслуживающего персонала и частично для торгового персонала (у барменов имеется почасовая оплата труда - это около 60% от всей их зарплаты). У производственных работников полностью сдельная система оплаты труда.

В целом по предприятию за 2010-2011гг. фонд оплаты труда по повременной системе увеличился на 514,8 тыс. руб., а по сдельной оплате труда - на 391,2 тыс. руб. Если в 2010 году расходы на персонал по повременной системе оплаты труда составляли 2036,4 тыс. руб., в 2011 году 2097,6 тыс. руб., по сдельной системе за 2010-2011гг. фонд оплаты труда составил 2551,2 тыс. руб. и 2488,8 тыс. руб. соответственно. В общем, в общем фонде оплаты труда повременная и сдельная системы занимают примерно одинаковую долю, однако в 2011 году удельный вес по повременной системе увеличился на 1,36%, составив 50,74%, а по сдельной, наоборот, снизился на 1,36% и составил 49,38% против 50,62%.

Необходимо отметить, что в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" уделяется мало внимания дополнительным льготам для персонала. Это, в свою очередь, препятствует установлению дружественных отношений в организации. В техцентре наблюдается неблагоприятный морально-психологический климат, который характеризуется в том, что не все сотрудники объективно и с пониманием воспринимают критику от руководства, а среди линейного руководства есть такие, которые оказывают достаточно сильное давление на своих подчиненных. Также заметим, что в предприятии уровень вовлеченности в процесс взаимопомощи относительно низкая.

Руководство организации особо не старается улучшить морально-психологический климат в коллективе, с его стороны не принимаются какие-либо конкретные меры для этого. А ведь морально-психологический климат считается одним из основных и важных факторов эффективной деятельности всей организации, поэтому данная проблема нуждается в обязательном решении в скором времени.

Из проведенного анализа и исследования действующих систем оплаты труда в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ", мы выявили много недочетов, за счет чего персонал работает плохо: производительность труда и рентабельность за 2009-2011 гг. стабильно падает.

В данном этапе в работе персонала техцентра существуют следующие проблемы, которые устранимы за счет совершенствования оплаты труда:

в целом ремонтный цех работает удовлетворительно (планы чаще всего выполняются), однако периодически бывают нарекания, связанные со сроком выполнения работ;

работу мастеров можно оценить относительно плохо - так как дневные планы выполняются не всегда. То есть, они работают не в полную силу, иногда можно увидеть мастеров не на рабочем месте по неуважительным причинам;

что касается работы кассиров, то здесь также имеются проблемы и замечания. К сожалению, кассиры не всегда вовремя вводят данные по кассе в электронную базу;

работу мастеров-приемщиков тоже не назовешь эффективной и производительной, в частности, они недостаточно качественно производят приемку автомобилей, не выдавая клиенту нужные документы и акты.

Поэтому необходимо разработать новую модель системы оплаты труда для персонала, правильно мотивировать работников к эффективному труду.

2.3 Анализ расходов на оплату труда и оценка эффективности использования трудовых ресурсов

Для того, чтобы провести анализ расходов на оплату труда работников ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ", необходим анализ состава и структуры всех расходов (себестоимости и издержек обращения) за 2009-2011 гг., в частности определим долю расходов на оплату труда в общей сумме затрат предприятия. Анализ обычно начинается с изучения динамики и структуры общей суммы затрат в целом и по экономическим элементам (см. таблицу 2.10).

Таблица 2.10 - Расходы по обычным видам деятельности в поэлементном разрезе по предприятию автомобильного сервиса ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за 2009-2011 гг.

Наименование элемента затрат по обычным видам деятельности

2009 год

2010 год

2011 год

Отклонение за 2010-2011 гг., +, -

Темп роста, % (гр.6: гр.4)

тыс. руб.

Уд. вес, %

тыс. руб.

Уд. вес, %

тыс. руб.

Уд. вес, %

тыс. руб.

Уд. вес, %

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Материальные затраты

36229

62,5

39092

62,4

43305

61,8

+4213

-0,6

110,78

Затраты на оплату труда

3470

6,0

4134

6,6

5040

7,2

+906

+0,6

121,92

Отчисления на социальные нужды

902

1,6

1405

2,2

1714

2,4

+309

+0,2

122,00

Амортизация

6782

11,7

7086

11,3

7674

11,0

+588

-0,3

108,30

Прочие затраты

10584

18,2

10931

17,5

12300

17,6

+1369

+0,1

112,52

Итого

57967

100

62648

100

70033

100

+7385

-

111,79

Данные таблицы 2.10 показывают, что расходы по обычным видам деятельности за 2009-2011 гг. увеличились на 120,82% или на 12 066 тыс. руб. В 2011 году затраты составили 70 033 тыс. руб. против 62 648 тыс. руб., то есть выросли на 7385 тыс. руб. или на 11,89%. Рост произошел по всем видам, в том числе по материальным затратам на 10,78%; по заработной плате - на 21,92%, по отчислениям на социальные нужды - на 22,00%; по амортизационным отчислениям на 8,30% и по прочим затратам на 12,52%. Как можем заметить, самый высокий темп роста за 2010-2011 гг. наблюдается по отчислениям на социальные нужды и по расходам на оплату труда.

За весь анализируемый период больше половины всех расходов принадлежало материальным затратам, то есть себестоимости запчастей и расходных материалов (по покупной цене), расходом за электроэнергию, отопление, топливо, освещение и т.д. (см. рисунок 2.5). Хотя их удельный вес немного, но стабильно снижается, и за 2009-2011 гг. это снижение составило 0,7%.

Рисунок 2.5 - Структура всех расходов основной деятельности ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за 2010-2011 гг., в процентах

Структура затрат особо не изменилась, так же, как и в прошлые годы, наименьший удельный вес в структуре затрат имели отчисления на социальные нужды, но при этом они за анализируемый период увеличились в структуре на 0,8%. Затраты на оплату труда занимают четвертое место по размеру удельных весов в общей сумме расходов. Их удельный вес в 2011 году составил 7,2% - это больше на 0,6% по сравнению с 2010 годом и на 1,2% по отношению к 2009 году. Достаточно много место занимают прочие затраты (особенно рекламные расходы), а именно 17-18% в общей сумме расходов предприятия. Отчисления на амортизацию тоже достаточно высокие, за счет чего они занимают более 11% в структуре затрат.

Фонд оплаты труда за 2011 год по техцентру "АвтоРеал" составил 5040,5 тыс. руб., в том числе административно-управленческого персонала 1868,4 тыс. руб., производственного персонала 1515,2 тыс. руб., торгово-обслуживающего персонала 1184,1 тыс. руб. и вспомогательного персонала 472,8 тыс. руб. (см. таблицу 2.12).

Таблица 2.12 - Динамика фонда оплаты труда по категориям должностей предприятия ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за 2009-2011 гг., тыс. руб.

Категории персонала

2009 год

2010 год

Изменения, +, -

Темп измен., %

2011 год

Изменения, +, -

Темп измен., %

Административно - управленческий персонал и специалисты, всего

1341,6

1596,0

+254,4

118,96

1868,4

+272,4

117,07

Директор

373,2

388,8

+15,6

104,18

409,2

+20,4

105,25

Заместитель директора

307,2

319,2

+12,0

103,91

334,8

+15,6

104,89

Финансовый директор

295,2

307,2

+12,0

104,07

322,8

+15,6

105,08

Бухгалтеры

175,2

182,4

+7,2

104,11

384,0

+201,6

210,53

Администратор

190,8

398,4

+207,6

208,81

417,6

+19,2

104,82

Производственный персонал

1009,9

1245,2

+235,3

123,30

1515,2

+270,0

121,7

Старщий мастер

299,8

313,4

+13,6

104,54

333,3

+19,9

106,35

Мастера цехов

710,1

931,8

+221,7

131,22

1181,9

+250,1

126,84

Обслуживающий персонал

903,9

951,6

+47,7

105,28

1184,1

+232,5

124,43

Помощники мастеров

744,5

784,6

+40,1

105,39

833,4

+48,8

106,22

Кассиры

159,4

167,0

+7,6

104,77

350,7

+183,7

210,00

Вспомогательный персонал

214,4

339,4

+125,0

158,30

472,8

+133,4

139,30

Мойщики

107,2

225,1

+117,9

209,98

236,4

+11,3

105,02

Уборщицы

107,2

114,3

+7,1

106,62

236,4

+122,1

206,82

ИТОГО

3469,8

4132,2

+662,4

119,10

5040,5

+908,3

121,98

Как видим из таблицы 2.12, в 2010 году в предприятии сильно выросли расходы на оплату труда мойщиков, мастеров и мастеров-приемщиков. Все эти явления произошли за счет увеличения численности данных категорий персонала. В 2011 году сильный рост наблюдается по оплате труда бухгалтеров, кассиров и уборщиц.

В целом, фонд заработной платы техцентра "АвтоРеал" включает:

заработную плату, начисленную за выполненную работу и отработанное время;

поощрительные выплаты;

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

оплату за неотработанное время;

отдельные выплаты социального характера.

К показателям по труду и заработной плате, прежде всего, относят среднесписочную численность работников, производительность труда фонд заработной платы и среднюю заработную плату (см. таблицу 2.13).

Таблица 2.13 - Основные показатели труда по ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за 2009-2011 гг.

№

п/п

Показатели

2009

год

2010

год

2011

год

Изменение, +, -

Темп изменения, %

1

Розничный объем реализации, тыс. руб.

63240

68200

75600

+12360

119,5

2

Среднесписочная численность работников, чел.

17

20

24

+7

141,2

3

Производительность труда, тыс. руб.

3720

3410

3150

-570

84,7

4

Фонд оплаты труда, тыс. руб.

3470

4132

5041

+1571

145,3

5

Уровень расходов на оплату труда, %

5,49

6,06

6,67

+1,18

121,5

6

Средняя зарплата на 1 работника в год, тыс. руб.

204,1

206,6

210,0

+5,9

102,9

7

Прибыль от продаж на одного работника, тыс. руб.

310,2

277,6

232,0

-78,2

74,8

Из данных таблицы 2.13 можем сделать следующие выводы. Объем реализации в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за 2009-2011 гг. увеличился на 12360 тыс. руб. или на 19,5%, при этом производительность труда снизилась на 15,3% или на 570 тыс. руб. Фонд оплаты труда за этот же период вырос на 45,3% или на 1571 тыс. руб. и составил в 2011 году 5041 тыс. руб., средняя заработная плата выросла на 5,9 тыс. руб. или на 2,9%. При анализе для оценки эффективности деятельности предприятия необходимо сравнить темп роста объема реализации с темпом роста фонда оплаты труда, также темп роста производительности труда с темпом роста средней зарплаты работников предприятия. Из данных сравнений можем увидеть опережение темпов роста фонда оплаты труда и средней зарплаты над темпами роста объема реализации и производительности труда. Все это говорит о снижении эффективности деятельности предприятия в 2011 году и о перерасходе средств на оплату труда работников. Доказательством этому служит еще и то, что уровень расходов на оплату труда работников за 2009-2011гг. выросла на 1,18% и составила в 2011 году 6,67%.

Рисунок 2.6 - Динамика производительности труда и прибыли на одного работника предприятия ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"

Из таблицы 2.13 и рисунка 2.6 мы видим динамику роста объема реализации и прибыли, которые приходятся на одного работника предприятия ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ". В 2010 году произошло снижение производительности труда на 8,3% или на 310 тыс. руб., тогда как прибыль на одного работника снизилась на 32,6 тыс. руб., то есть на 10,51%. В 2011 году же снижение производительности немного меньше 2010 года. Она снизилась по отношению к 2010 году на 260 тыс. руб. или на 7,6%, прибыль от реализации, приходящаяся на одного работника снизилась всего на 16,4%, или на 45,6 тыс. руб. Все вышесказанное говорит о том, что и в 2010-м, и в 2011 году темп снижения прибыли на одного работника опережает темпы снижения производительности.

Как было сказано ранее, в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" средняя заработная плата работников выросла в 2011 году по отношению к 2010 году на 3,4 тыс. руб. или на 1,6%, при этом численность персонала - на 4 человека или на 20,0%. Теперь рассмотрим, как все это повлияло на динамику изменений расходов на оплату труда предприятия (см. таблицу 2.14).

Таблица 2.14 - Расчет влияния трудовых ресурсов на фонд оплаты труда ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"

Показатель

Фактичес-ки за 2010 год

Фактичес-ки за 2011 год

Откло-нение, +, -

Темп роста, %

Влияние на фонд оплаты труда

В сумме

Уд. вес, %

Фонд оплаты труда работников, тыс. руб.

4132

5041

+909

122,0

+909

100,0

Среднесписочная численность, чел.

20

24

+4

120,0

+826,4

90,9

Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.

206,6

210,0

+3,4

101,6

+82,6

9,1

Рассчитаем фонд оплаты труда при численности 2011 года и средней заработной платы 2010 года:

24 чел. 206,6 тыс. руб. 4958,4 тыс. руб.

В результате роста средней заработной платы работников фонд оплаты труда по всему предприятию увеличился на 82,6 тыс. руб. (5041 тыс. руб. - 4958,4 тыс. руб.)

Вследствие роста численности работающих фонд оплаты труда увеличился на 826,4 тыс. руб. (909 тыс. руб. - 82,6 тыс. руб.)

Получается, что фонд оплаты труда вырос в основном за счет роста численности работников.

Таким образом, после проведения анализа системы оплаты труда на предприятии автомобильного сервиса - на предприятии ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ", можно сделать следующие выводы.

По проведенному анализу основных экономических показателей предприятия было выявлено, что отрицательные изменения по показателям прибыли имеются, в основном, по отношению к 2010 году. Рентабельность по всем видам прибылей снижалась как в 2010 году, так и в 2011 году.

Трудовые отношения в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Основное внимание в организации направлено на материальную мотивацию. Рассматривая систему оплаты труда работников, можно отметить следующее: производственные и обслуживающие работники предприятия не имеют оклада, а руководители, специалисты и вспомогательные рабочие имеют твердый оклад, индексирующийся с течением времени учитывая темпы изменения инфляции в стране и республике. Кроме того, при выполнении и перевыполнении годового плана прибыли предприятия все работники получают разовую премию в процентах от оклада в конце года.

На сегодняшний день, в предприятии автомобильного сервиса - техцентре "АвтоРеал" действует следующая система оплаты труда персонала:

1) Зарплата мастеров цеха состоит из процентов от выручки по цеху и коэффициента, для тех, кто работает в предприятии более 2 лет.

2) Зарплата помощников мастеров состоит из процентов от персональной выручки. К ней добавляются следующие коэффициенты: за сдачу экзамена на знание технологии и за стаж в предприятии больше 5 лет.

3) У остального персонала зарплата состоит только из твердого оклада.

На исследуемом предприятии применяют как повременную, так и сдельную систему оплаты труда.

Среднемесячная зарплата по всему предприятию в 2010 году выросла на 1,23%, в 2011 году рост показателя составил 1,65%. В 2011 году среднемесячная зарплата управленческого персонала и специалистов увеличилась на 0,34%. Зарплата производственных работников в среднем в 2010 году выросла на 2,75% и на 4,30% в 2011 году. У обслуживающего персонала увеличение зарплаты составило в 2010 году 5,28% и 3,69% в 2011 году. Зарплата вспомогательно-обслуживающих работников предприятия в 2011 году составила 9850 руб., увеличившись на 4,49% по сравнению с предыдущим годом. По темпам изменения зарплаты можно заметить одно положительное явление - это опережение темпа роста средней зарплаты производственного и торгово-обслуживающего персонала над темпом роста административно-управленческого персонала.

К показателям по труду и заработной плате, прежде всего, относят среднесписочную численность работников, производительность труда, фонд заработной платы и среднюю заработную плату. Объем реализации за 2009-2011гг. увеличился на 19,5%, при этом производительность труда снизилась на 15,3%. Фонд оплаты труда вырос на 45,3%, средняя зарплата - на 2,9%. Исходя из этого, можно наблюдать опережение темпов роста фонда оплаты труда и средней зарплаты над темпами роста розничного объем реализацииа и производительности труда. Все это говорит о снижении эффективности деятельности предприятия в 2011 году и о перерасходе средств на оплату труда работников. Этот факт можно доказать снижением прибыли на одного работника за 2009-2011 гг.

3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"

3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" за счет совершенствования оплаты труда

Для повышения эффективности стимулирования деятельности предприятия рекомендуется провести комплекс мероприятий, предполагающих следующее:

1) Оплата труда работников подразделений производится в зависимости от объема реализации и отработанного времени.

2) Начисление заработной платы работникам производится согласно новому "Положению об оплате труда", утвержденным директором ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ";

3) Введение пропускной системы и усиление наблюдения за территорией.

Независимо от зарплаты в техцентре необходимо навести порядок, то есть - вместе с системой материального стимулирования выстроить четкую систему администрирования.

Изучив систему оплаты труда в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ", мы пришли к выводу, что при начислении заработной платы мастерам цехов и их помощникам необходимо использовать следующую формулу:

Итоговая заработная плата Базовая часть (оклад) Премиальная часть, где

Премиальная часть Общая результативность Базовая часть баллы/рубли за нарушение качества и стандартов, где

Общая результативность Результативность по выручке х Результативность по числу заказов, где

Результативность по выручке Фактическая выручка каждого мастера эталон (план) 100%,

Результативность по числу единиц заказа Фактическое число заказов каждого мастера эталон (план) 100%;

В настоящий момент необходимо разработать следующие стандарты обслуживания в техцентре:

регламент работы мастера-приемщика, мастера цеха, помощника мастера, кассира

регламент внешнего вида персонала,

регламент уборки помещений,

регламент поведения сотрудников,

регламент приема клиентов,

регламент заполнения постов,

регламент приема заказа,

регламент передачи автомобиля заказчику,

регламент предоставления скидок,

регламент расчета с клиентами,

регламент удовлетворения пожеланий клиентов.

Эти стандарты регламентируют поведение сотрудников в определенных ситуациях. На основе этих стандартов нетрудно составить чек-лист для мастеров, в котором отразится перечень ошибок/нарушений, группа ошибки/нарушения, количество ошибок/нарушений в шт., итоговые баллы за нарушения. Эти баллы мы затем переводим в рубли (считаем 1:

1) и вычитаем из премиальной части. Таким образом, мы оценим результативность по качеству.

По нашему мнению, другие способы оценки результативности по качеству для мастеров не будут действенными, так как будут не понятны и очень сложны при реализации работниками. Также есть опасения, что не все ошибки и нарушения будут зафиксированы старшим мастером или директором, что не даст полной картины качественной работы.

Было бы хорошо предельно упростить клиенту способы предъявления претензий через сайт компании. Для этого необходимо создание новых форм.

Главная задача в деятельности техцентра - четкое отслеживание соблюдение стандартов работы, а также максимальное улучшение реализации. Кроме того, нужно ежемесячно достигать таких же результатов, как в пиковый месяц, ставя определенные задачи и формируя новые планы. Также нужно проанализировать перечень работ и выручку каждого мастера за месяц в течение последнего года. Взять показатели лучшего мастера в лучший месяц + 10-20%. После чего можно будет установить окончательные эталоны. Эти эталоны необходимо довести до сведения работников до начала месяца, с которого начнет применяться новая форма начисления заработной платы.

Позиции "Стабильность результатов" и "дисциплина" в критериях аттестации нужно оценивать за квартал, предшествующий аттестации.

До введения эталонов по выручке и по числу единиц заказа нам необходимо провести мероприятия по привлечению в техцентр новых клиентов, а также внедрить разработанные нами стандарты по персоналу с штрафами за их нарушение (ввести чек-листы, в которых все нарушения разделить на 3 группы: незначительные, грубые, очень грубые).

Имеет смысл уже сейчас при существующем способе начисления заработной платы сделать аттестацию мастеров по итогам месяца, заранее объявив им об этом.

Мы пришли к выводу, что аттестацию наших мастеров нужно проводить в 3 этапа (1 раз в квартал):

1. Оценка постоянства (стабильности) высокой результативности по выручке и по числу единиц заказа за квартал: мастер высшей категории должен иметь результативность по каждому показателю не ниже 90%, мастер средней категории - не ниже 80%, мастер низшей категории может иметь минимальную результативность по каждому показателю 70%.

2. Владение определенным набором знаний и навыков по технологии работы.

Результаты этой аттестации нужно занести в оценочный лист, после чего определить долю правильных ответов и по линейке правильных ответов определим результативность по профессиональным навыкам в процентах. Таким образом, мы установим базовую часть заработной платы для каждого мастера, тем самым мы введем категории мастерам цеха.

Оценка проводится с помощью чек-листов и заранее подготовленных вопросов.

3. Оценка выполнения стандартов по технике работ и дисциплины.

Мастер высшей категории может иметь не более трех негрубых нарушений за квартал, мастер средней категории может иметь не более 1 грубого и трех негрубых нарушений, при хотя бы одном очень грубом нарушении мастеру присваивается низшая категория.

Далее анализируются по всем трем критериям и мастеру присваивается низшая из полученных категорий, то есть если по первому показателю у мастера высшая категория, по второму - средняя, а по третьему - низшая, то мастеру присваивается низшая категория. Затем для каждой категории определяется "Категорийность": для мастера высшей категории 110%, средней - 100%, низшей - 90%.

Цифры в показателях результативности примерные, да и количества нарушений тоже.

Таким образом, получается:

Базовая часть С Категорийность,

где С - некая константа.

Нам кажется, что премирование "чемпиона" (победителя) можно провести лишь на первоначальном этапе и не привязывать его к аттестации (до введения новой системы заработной платы), для того чтобы попытаться максимально увеличить число заказов и выручку каждого мастера, а уже потом выставить эталоны. Это может помочь избежать ошибочных эталонов и отпадет необходимость их корректировать. Конечно, все это проводить при дополнительных мероприятиях, описанных выше (стандарты с штрафами за их нарушение, привлечение новых клиентов и т.п.).

Лучше позиционировать этот "чемпионат" именно, как акцию, проводимую в определенный период.

Разумным будет использовать "результативность по качеству" и "результативность по числу заказов".

Для мастеров-приемщиков также необходимо установить эталоны по выручке и по числу единиц заказа. Обязательно проводить аттестацию.

В ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" планируется введение системы пропусков. Эта система проста в использовании, требует минимального сопровождения и обладает необходимой гибкостью для применения на предприятиях любого типа. Широкий спектр функциональных возможностей позволит создать успешную технологию ведения бизнеса и учета заработных плат и штрафных санкций за опоздания и отлучения с рабочего места.

Перейдем к мотивационным методам увеличения продаж. Среди них различают следующие виды:

Материальная мотивация представляет собой финансовое стимулирование обслуживающего персонала. Из методов данной мотивации следует выделить сдельный способ начисления зарплаты (процент от собственных продаж), премии (при выполнении определенного плана), специфические поощрения (процент от продажи вина), консумационные премии, штрафы.

Психологическая мотивация представляет собой методы психологического воздействия, такие как горизонтальный карьерный рост (из мастера в старшего мастера), профессиональный рост (участие персонала в конкурсах, смотрах, фестивалях), соревнование (соревнование на наибольший чек).

Дисциплинарная мотивация основывается на возложении на сотрудника техцентра ответственности перед коллегами, например, круговая порука, инструкторская деятельность со стажерами, дежурства.

Концепция единой судьбы. Наиболее прогрессивная технология мотивации, заключающаяся в объединении вышеописанных методов, а также в использовании специфических методов с целью повышения лояльности работников к компании (обучение сотрудников, социальное обеспечение и соцпакеты, целевое кредитование сотрудников или выступление в качестве поручителя перед кредитными организациями, пенсионные программы).

Мотивационные методы реализуются менеджерским составом техцентра с учетом экономической целесообразности.

Экономические методы увеличения продаж реализуются высшим менеджментом техцентра. Среди таких методов: снижение или повышение цен, система скидок и дисконтных карт и т.д.

В ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" планируется ввести применение единой карты.

Преимущества Единой Карты "АвтоРеал":

Получение 10% бонуса при каждой оплате с помощью Единой Карты;

Подарок друзьям и знакомым к любому случаю;

Оригинальное поощрение или корпоративный подарок для сотрудников компании;

Полноценная альтернатива наличным деньгам при оплате заказа в техцентре;

Возможность пополнения баланса Карты по мере необходимости.

Как получить Единую Карту "АвтоРеал":

Сообщить менеджеру, что хотите купить Карту;

Оплатить сумму, которую хотите положить на Карту. Минимальный первоначальный баланс Карты - 500 р. Максимально возможная сумма - 50000р. Оплата может быть как наличными, так и банковской карточкой;

Активировать Карту, поставив свою подпись на чеке активации;

Получить Единую Карту "АвтоРеал", фискальный чек на сумму, зачисленную на Вашу Карту, и чек активации;

Сохранить чек активации.

Как пользоваться Единой Картой:

После активации Единой Карты "АвтоРеал" сразу можно оплачивать с ее помощью заказы в техцентре, получать бонусы, пополнять баланс Карты, проверять движение денежных средств на Карте;

Сумму на Карте можно потратить как за один визит, так и за несколько посещений.

Кроме этого, вводится дисконтная карта для постоянных посетителей техцентра. С помощью "дисконтки" можно получить скидку при оплате счета.

3.2 Разработка регламентов реализации предложений по использованию материальных методов повышения мотивации персонала

Для повышения эффективности системы мотивации и стимулирования труда работников ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" предлагается разработать "Положение об оплате труда и премировании" на основании положений Трудового кодекса РФ, которое будет определять порядок оплаты труда персонала организации, порядок и нормы выплаты премий и надбавок работникам данной организации. Оно будет состоять из пяти разделов.

Первый раздел "Общие положения" будет содержать общие представления о системе оплаты труда и премировании в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ".

В организации планируется установить следующих видов выплат работникам за их труд (заработная плата):

Должностной оклад;

Доплаты при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, при сверхурочной работе, при работе в выходные и нерабочие праздничные дни, при работе в ночное время;

Надбавки за сложность и напряженность работы, за ненормированный рабочий день, за подвижной и разъездной характер работы;

Премии по итогам месяца, полугода и года; разовые единовременные выплаты за достижение работником высоких показателей; за улучшение качества и производительности труда;

Заработная плата выплачивается персоналу ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" два раза в месяц равными долями: 20-ого числа текущего месяца, то есть месяца выполнения им работы и оказания услуг, и второй раз - 5-ого числа следующего месяца, то есть после выполнения работы или оказания услуг.

Если день выплаты заработной платы совпадет с выходным или нерабочим праздничным днем, то она будет производиться за день до этого выходного или праздничного дня.

Оплата отпускных выплат работникам организации осуществляется не позднее, чем за три дня до начала отпуска.

Второй раздел "Должностной оклад" будет содержать информацию о порядке начисления должностного оклада в организации.

Каждому работнику ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" будет установлен должностной оклад, месячный размер которого будет отражаться в трудовом договоре, заключенном между организацией и работником. В состав месячного должностного оклада не входят доплаты, надбавки, премии, и другие компенсационные выплаты, вознаграждения и поощрения. В случаях изменений месячного размера должностного оклада работника оформляется, заключается и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору с соответствующим работником.

В третьем разделе Положения "Доплаты" речь будет идти о видах доплат, применяемых в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ".

Работнику, который одновременно со своей основной деятельностью выполняет дополнительную работу по другой профессии (или должности), будет производиться доплата в размере от 10% до 50% месячного должностного оклада работника. Конкретный размер доплаты будет установлен для каждого работника индивидуально и отражен в трудовом договоре (во время приема на работу).

Работнику, который исполняет обязанности другого временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной деятельности, будет производиться доплата в размере 30% от месячного должностного оклада замещаемого работника.

За выполнение работ и оказание услуг работником в сверхурочное время работы будет производиться оплата за первые два часа труда - в полуторном размере, за последующее время - в двойном размере. Но работник может выбрать в качестве компенсации за сверхурочную работу дополнительное оплачиваемое время отдыха вместо повышенной оплаты труда за нее. За выполнение работы и оказание услуг работником в выходные и нерабочие праздничные дни будет производиться доплата в размере двойной дневной ставки должностного оклада. А за выполнение работ в ночное время работнику будет производиться доплата в размере 50% к дневной тарифной ставке.

Четвертый раздел Положения "Надбавки" содержит виды и применение всех видов надбавок. Работникам будет установлена ежемесячная надбавка в размере до 30% должностного оклада работника за сложность, напряженность, высокие достижения в работе. При этом в расчет берутся производственные и служебные показатели работника, эффективность выполнения должностных обязанностей и т.п. Также будет установлена надбавка за ненормированный рабочий день в размере до 30% должностного оклада работника. Это, в первую очередь, касается производственного и обслуживающего персонала.

Пятый раздел - "Премии" будет содержать основы премирования в организации, видов и размер премии, применяемых в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ".

Премирование в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" будет осуществляться с учетом индивидуальной оценки труда каждого работника, произведенной руководством, личного вклада работника в выполнении организацией своих основных задач и обязательств перед кредиторами (поставщиками, персоналом, бюджетом, внебюджетными фондами и прочими кредиторами), в повышении финансовой устойчивости и финансовых результатов предприятия от хозяйственной деятельности.

В организации будут выплачиваться следующие виды премирования: текущее и единовременное премирование. Текущее премирование производится по итогам работы персонала за месяц при достижении ими высоких результатов, то есть производственных показателей. При этом качество выполняемых работ и оказываемых услуг не должно снижаться, также работник своевременно и безупречно должен выполнить все свои трудовые обязанности по трудовому договору, должностной инструкции и коллективному договору.

При текущем премировании будет учитываться также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).

Единовременное (разовое) премирование будет осуществляться в отношении работников ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ":

1. По итогам успешной работы организации за отчетный год.

2. За выполнение дополнительного объема работ и оказания услуг.

3. За качественное и оперативное выполнение важных заданий и сверхсрочных работ, разовых заданий руководства.

4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

К 50-летнему юбилею будет производиться выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ":

при стаже работы до 5 лет - премия не выплачивается;

при стаже работы от 5 до 10 лет - 25% должностного оклада;

при стаже работы от 10 до 15 лет - 50% должностного оклада;

при стаже работы более 15 лет - 75% должностного оклада.

6. За многолетний труд в организации перед выходом на пенсию. Размер премии определяется руководства с учетом личного трудового вклада.

Премирование персонала ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" будет производиться тогда, когда у предприятия имеются свободные денежные средства, которых можно применить для материальной мотивации и стимулирования труда работников, но без каких-либо ущербов и больших лишений для основной деятельности организации.

Размер текущих премий персонала организации будет определяться в размере до 100% от тарифной ставки или должностного оклада (не учитывая постоянных надбавок). Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) будет устанавливаться для каждого работника индивидуально Директором организации в твердой сумме или в процентах от заработной платы, при этом он не имеет лимита.

Общая сумма материального вознаграждения всех сотрудников ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" не ограничивается и исключительно зависит от финансового состояния организации. Премирование персонала осуществляется на основании приказа (приказов) Директора организации, в котором (которых) установлен конкретный размер премии каждому отдельно взятому работнику. Размеры текущих премий устанавливаются ежегодно руководством. Но если приказ еще об установлении размеров премий не был принят и подписан, то премии будут иметь размер предыдущего года.

Текущие (ежемесячные) премии будут начисляться сотрудникам по результатам работы бригады или подразделения в целом, при этом учитывая личный вклад каждого работника.

В случаях, если работник не полностью отработал текущий месяц по таким причинам, как призыв на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступление в учебное заведение, выход на пенсию, увольнение по сокращению штатов и др., ему текущая премия будет оплачена пропорционально отработанному времени (это не касается тех случаев, когда работник был в ежегодном оплачиваемом отпуске).

Работники ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" могут быть частично или полностью лишены премии по решению директора в связи со определенными обстоятельствами, такими как:

невыполнения или ненадлежащего исполнения своих прямых обязанностей по трудовому договору и должностной инструкцией;

невыполнения норматива по оказанию услуг;

ухудшения качества оказываемых услуг и выполняемых работ, нарушения инструкций;

нарушения норм трудовой дисциплины;

наличия претензий и жалоб со стороны гостей и клиентов, которые привели к ухудшению финансового положения предприятия из-за уплаты штрафов, пеней или неустоек;

нарушения техники безопасности.

Администратору и бригадиру предоставляется право на снижение премии работников до полного лишения, если по вине этого работника предприятие потеряло определенную сумму доходов и пострадала его репутация из-за несвоевременного или некачественного выполнения своих обязанностей.

Полное или частичное неначисление текущей премии будет производиться только на основании приказа (распоряжения) Директора предприятия с обязательным указанием причин.

Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности труда, соответственно - выручки и прибыли предприятия.

3.3 Оценка предполагаемого эффекта от внедрения предложений по совершенствованию оплаты труда в предприятии

Исходя из предложенных мероприятий, которые были описаны в пункте 3.1 данной дипломной работы, оценим предполагаемый уровень затрат и эффекта от внедрения предложений по использованию материальных методов повышения мотивации персонала в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ".

Для начала в таблице 3.1 представим сравнительную характеристику видов заработной платы по категориям работников до и после внедрения системы стимулирования труда персонала.

Таблица 3.1 - Составные части заработанной платы работников до и после внедрения стимулирования труда

№

Категории персонала

Зарплата до внедрения системы стимулирования

Зарплата после внедрения системы стимулирования

1

Работники руководящих должностей

-основная часть

переменная часть

-основная часть 50%

переменная часть 40%

премии из фонда директора 10%

бонус наличностью за результаты работы 20% к общей зарплате

премиальная годовая зарплата 100% от зарплаты

надбавки за выслугу лет 5% к общей зарплате

2

Работники

-основная часть

переменная часть

-основная часть 50%

надбавки за выработку 40%

премии из фонда директора 10%

надбавки за выслугу лет 5% к общей зарплате

коллективные премии 15% к зарплате

сезонные премии 5% к зарплате

Из таблицы 3.1 и рисунка 3.1 можем сделать вывод, что при помощи системы стимулирования труда в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" изменится состав зарплаты, и ее основная часть начнет зависеть от личных результатов персонала. Далее проведем экономическое обоснование для каждого мероприятия и определим предполагаемые доход и прибыль от внедрения предложенных проектных мероприятий методом расчета коэффициента эффективности инвестиции (см. таблицу 3.2).

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены