Значение и роль оплаты труда в системе управления предприятием огромно, ведь руководство организации может разработать максимально точные планы, находить оптимальные производственные и организационные структуры, применять совершенную технику, оборудование и технологии; но все это не принесет тех результатов, которых добивается организация без правильно подобранной и эффективной системы оплаты, мотивации и стимулирования труда персонала (см. приложение Б).

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологий. Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя - частью затрат на производство продукции или услуг (см. приложение В) [10, с.34].

В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложений больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и определяет сложность проблемы заработной платы [10, с.35].

Заработная плата выполняет ряд функций, важнейшими из которых, по мнению большинства авторов, являются [17, с.62-67]:

воспроизводственная - это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д., и должна соответствовать или превышать стоимость "потребительской корзины". Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;

измерительная - оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда а производстве продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

регулирующая - средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 - го разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

социальная - устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы социальных групп, работающих как на данном предприятии, так и в конкретном регионе;

стимулирующая - материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают измерение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.

Стимулирующая функция и стимулирующая роль - понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы направляет интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде "двигателя" стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить [27, с.16].

Готовность работника качественно сделать свою работу считается одним из самых главных факторов для достижения успеха хозяйственной деятельности любой организации, в том числе и сервисной, к которым также относятся предприятия автомобильного сервиса. Правильный подход к эффективному управлению персоналом проходит через выявление и понимание мотивов работника. Только в случае определения побуждения и мотива, который руководит тем или иным поведением работника, есть возможность разработки эффективной системы форм и методов управления им. Для этого нужно хорошо знать, что побуждает человека к определенному труду, какие конкретные мотивы лежат во главе его определенных действий, как формируются или появляются те или иные мотивы, как и каким образом, с помощью каких методов мотивы могут быть задействованы, каким образом происходит мотивация и стимулирование персонала. По этим причинам вопросы мотивации труда работников в системе оплаты труда все больше и больше привлекают внимание, как научных исследователей, так и практических работников, менеджеров, руководителей.

Мотивация - это механизм воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям при помощи пробуждения в нем каких-либо мотивов. Это одна из основных и важнейших составляющих системы управления персоналом. От правильной мотивации работников зависит эффективность всей системы управления работниками [21, с.45].

Мотивация персонала напрямую связана с результатами работы организации. Ее значение и роль намного больше, чем когда-либо, так как сейчас работники намного требовательнее к своим работодателям, руководителям и условиям работы. Им хочется быть всегда в курсе того, что происходит в организации, принимать активное участие в жизни компании.

Если работники довольны своей трудовой деятельностью, то и работать они будут намного лучше, производительнее, быстрее, качественнее и эффективнее. Когда руководство недостаточно мотивирует свой персонал, это может негативно отразиться на работе по всей организации, например, сразу может возрасти число прогулов, персонал больше времени будет тратить на личные телефонные разговоры и ненужные беседы, увеличатся задержки на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за нехватки заинтересованности и внимания будет снижаться качество работы, производительность труда и т.д. [21, с.46].

Исходя из этого, можно утверждать, что результаты работы организации во всех своих аспектах достаточно тесно взаимосвязаны с эффективной системой оплаты труда и мотивацией. Сотрудники, которых мотивируют и при этом достаточно хорошо, - это люди продуктивные, желающие и стремящиеся делать то, что от них требует руководство и организация в целом. Таким образом, если менеджеры хотят выполнения намеченных целей и задач, экономические, финансовые и другие результаты деятельности организации только улучшались, они должны правильно подобрать и применить методы управления мотивации персонала.

В системе управления персоналом существует большое разнообразие методов мотивации работников, которые зависят от проработанности всей системы управления персоналом в организации и его стимулирования.

В целом, все методы мотивации по влиянию на определенные потребности можно разделить на три большие группы (см. рисунок 1.1) [26, с.27]:

организационно - распорядительные (или организационно - административные),

экономические,

социально - психологические.

Данная классификация, основанная на мотивационной ориентации методов управления, считается самой распространенной в управлении персоналом. Оплата труда относится к экономическим методам управления. Экономические методы управления персоналом - это методы на основе экономических стимулов. Эти методы направлены на материальную мотивацию работников и воздействуют на определенные потребности и интересы.

Рисунок 1.1 - Методы управления персоналом [26, с.28]

Здесь ориентация идет на побуждение работников к выполнению конкретных действий и определенных работ, за материальное вознаграждение и материальные поощрения (премии, бонусы, проценты, оплата питания и транспорта, предоставление кредитов, льгот, скидок и т.д.)

Предполагается, что после выполнения каких-либо заданий, работник вознаграждается соответствующим образом. Чем лучше, эффективнее, качественнее, быстрее выполнит работу, тем больше материального вознаграждения он получит. Применение экономических методов взаимосвязано с разработкой плана деятельности персонала, контролем за его реализацией, также экономическим стимулированием работы персонала. Это значит, что экономические методы ориентированы на обеспечение эффективной и рациональной и системы оплаты труда работников, которая представляет собой систему поощрений персонала за выполнение определенного количества качественной работы, также санкций за невыполнение ранее установленных заданий, за некачественное или несвоевременное выполнение [26, с.29-30].

Надо отметить, что если в советское время применялись, в основном, организационно-административные методы управления персоналом, сейчас же используются экономические методы. Это связано, с тем что, в России продолжается совершенствование рыночной экономической системы. Ожидается, что экономические методы мотивации персонала, и в дальнейшем будут развиваться, увеличится их эффективность и результативность, а это, в свою очередь, даст возможность создать для всех работников такие экономические условия, в которых намного лучше и полнее сочетаются личные интересы и рабочие цели. Но надо заметить, что нельзя делать акцент только на экономических методах управления, так как из-за этого снижается внимание к социально-психологическим аспектам, характеризующим внутреннюю мотивацию работников. В общем, чем понятнее и справедливее для сотрудников организации будут принципы системы управления персоналом, управления мотивацией, оплаты труда, тем успешнее будет применение экономических методов мотивации и стимулов [26, с.31].

1.3 Методы оценки эффективности использования затрат на оплату труда

Себестоимость и расходы являются очень важными показателями в хозяйственной деятельности каждого коммерческого предприятия. Размер себестоимости напрямую влияет на размер прибыли предприятия, а прибыль - в свою очередь, является конечным финансовым результатом, ради чего и функционируют коммерческие организации. Любое коммерческое предприятие ставит перед собой цель получения максимальной прибыли. Этой цели лучше добиться при одновременном снижении затрат и увеличении объема производства и продаж. Затраты формируют себестоимость продукции. При этом они могут как увеличиваться, так и снижаться. Все зависит от объема используемых трудовых и материальных ресурсов, совершенства техники, организации производства и других факторов. Чем ниже себестоимость продукции, тем выше прибыль и наоборот.

С помощью учета и анализа затрат и себестоимости продукции можно правильно оценить уровень показателей прибыли и рентабельности. Вообще себестоимость продукции показывает практически все стороны хозяйственной деятельности предприятий. Себестоимость считается одним из главных факторов образования прибыли, одной из самых важных аспектов деятельности предприятия, и потому одним из основных элементов управления. При помощи сокращения расходов и снижения себестоимости можно увеличить прибыль, соответственно, рентабельность, увеличить денежные накопления, достичь экономического эффекта. Поэтому все коммерческие предприятия должны уделить особенное внимание анализу и управлению себестоимости продукции или услуги [35, с.224].

Эффективная хозяйственная деятельность предприятия может быть достигнута только с помощью правильного, своевременного и детального анализа всех показателей, в частности расходов предприятия.

Важное и значимое место принадлежит заработной плате работников, фонду оплаты труда. Дело в том, что расходы на оплату труда, особенно в автомобильном сервисе, занимают большую часть в составе всех затрат предприятия.

Правильный анализ расходов на оплату труда работников дает возможность оптимизировать фонд оплаты труда, сэкономить в будущем. Данные анализа применяются в составлении различных планов финансово-хозяйственной деятельности предприятия, ведь с его помощью проводят разного рода расчетов по планированию [40, с.27].

Анализ расходов на оплату труда работников позволяет [40, с.28]:

контролировать ход выполнения планов по оплате труда и других показателей по труду,

выявить как положительные, так и отрицательные стороны работы в предприятии,

разработать меры по устранению выявленных недостатков,

совершенствовать систему оплаты труда в предприятии с помощью современных подходов и т.д.

В целом, заработная плата работников должна мотивировать и стимулировать к работе, а не наоборот. Поэтому она должна полностью учитывать все факторы выполненных работ.

Важность и значение экономического анализа в деятельности предприятия несомненна. Экономический анализ в качестве комплексного изучения и исследования финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия помогает оценить эффективность работы предприятия, выявить проблемные стороны, резервы повышения эффективности, разработать мер и мероприятий по снижению затрат и повышению доходов и прибыли, по росту рентабельности предприятия. Очень большую и значительную долю в общей сумме затрат предприятия занимают расходы на оплату труда. Здесь экономический анализ применяется с целью совершенствования организации оплаты труда, оптимизации фонда заработной платы, выявления мотивирующих и стимулирующих факторов для роста производительности.

Основная цель анализа использования фонда оплаты труда заключается в том, чтобы проверить обоснованность планирования и оперативного управления организацией зарплаты. В ходе анализа определяют соответствие фактического объема заработной платы ее плановым показателям в зависимости от категории, квалификации, должностей персонала, также выявляются причины отклонений и резервы экономии заработной платы. Анализ проводят в соответствии с количественными и качественными показателями экономической деятельности предприятия, а также средней зарплаты на рынке труда данного региона [40, с.29-30].

В процессе анализа использования фонда оплаты труда решаются следующие основные задачи [40, с.31]:

выявление уровня обоснованности используемых форм и систем заработной платы в предприятии;

разработка мер и мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда, выбор эффективной системы и их экономическое обоснование;

анализ и оценка динамики средней зарплаты персонала по отдельным категориям и должностям;

постоянный контроль отклонений фактических расходов на оплату труда работников от плановых показателей в целом по предприятию, в том числе и по отдельным отделам, секциям, категориям, бригадам, должностям и т.д. работников;

определение причин всех отклонений от плана, как в абсолютном, так и в относительном измерении;

анализ и сравнение темпа роста производительности труда с темпом роста средней зарплаты в предприятии;

выявление важности и необходимости каждого отдельного фактора, который вызвал отклонения от плана, вне зависимости от того, какие они были - положительные или отрицательные;

разработка мер и мероприятий по применению положительных факторов и устранению отрицательных факторов на изменение фонда оплаты труда;

анализ и оценка динамики численности персонала;

анализ и оценка темпа роста заработной платы и производительности труда;

обеспечение опережающего темпа роста производительности труда в сравнении с темпом роста средней заработной платы;

выявление экономической эффективности используемых форм и систем премирования в данном предприятии;

определение резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда работников.

Анализ использования фонда оплаты труда должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основные его этапы представлены на рисунке 1.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Этапы анализа использования фонда оплаты труда

Для достижения эффективного анализа расходов на оплату труда работников необходимо иметь следующие источники информации, то есть документы и материалы [37, с.25]:

данные за отчетный период (месяц, квартал, год) о численности персонала, об объеме производства или реализации, производительности труда, средней заработной плате, фонда оплаты труда;

данные за отчетный период о применении фонда оплаты труда по его составным (структурным) элементам;

данные о состоянии технического нормирования на предприятии;

данные о доплатах за отклонение от нормальных условий труда;

материалы оперативного контроля, которые характеризуют состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и работников;

материалы, которые доказывают законность всех производимых выплат и доплат в данном предприятии;

материалы оперативного контроля, которые касаются правильности учета производительности труда персонала и т.д.

Повышение эффективности оплаты труда заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом. Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. В последнее время на практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы - коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта [48, с.72]:

, (1.4)

где К_зп - коэффициент зарплатоемкости продукта;

ФОТ - фонд оплаты труда;

П - величина общественного продукта, национального дохода или ВНП.

Таким образом, после изучения теоретических основ оплаты труда работников, мы пришли к следующим выводам.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением, установлением и осуществлением работодателя выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством и иными нормативными, правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. По ТК РФ, предприятия вправе сами выбрать и установить определенную систему оплаты труда, которая подошла бы ему больше всего в конкретных случаях. Выбранные системы, виды и формы оплаты труда, также система премирования должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия.

В экономике различают два вида оплаты труда - это основная и дополнительная заработная плата. В экономике труда применяются различные формы и системы оплаты труда, к основным из которых относятся повременная и сдельная формы оплаты труда.

Экономический анализ в качестве комплексного изучения и исследования финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия, помогает оценить эффективность работы предприятия, выявить проблемные стороны, резервы повышения эффективности, разработать мер и мероприятий по снижению затрат и повышению доходов и прибыли, по росту рентабельности предприятия. Очень большую и значительную долю в общей сумме затрат предприятия занимают расходы на оплату труда. Основная цель анализа использования фонда оплаты труда заключается в том, чтобы проверить обоснованность планирования и оперативного управления организацией зарплаты. В ходе анализа определяют соответствие фактического объема заработной платы ее плановым показателям в зависимости от категории, квалификации, должностей персонала, также выявляются причины отклонений и резервы экономии заработной платы [48, с.73].

2. Анализ системы оплаты труда на предприятии ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"