Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Оплата труда как инструмент управления воспроизводством кадров на предприятии автомобильного сервиса ООО "Ремонтно-транспортная компания "Реал"

Оплата труда как инструмент управления воспроизводством кадров на предприятии автомобильного сервиса ООО "Ремонтно-транспортная компания "Реал"

Экономическая сущность оплаты труда в условиях рыночной экономики, ее формы. Анализ системы оплаты труда на предприятии ООО "Ремонтно-транспортная компания "Реал". Реализация предложений по использованию материальных методов повышения мотивации персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 01.07.2014
Размер файла 1,4 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Рисунок 3.2 - Составные части заработной платы после внедрения системы стимулирования труда

Таблица 3.2 - Экономический эффект от проведения предложенных мероприятий по совершенствованию материальной мотивации персонала ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"

Мероприятие

Затра-ты, тыс. руб.

Предпо-лагае-мый доход,

тыс. руб.

Экономичес-кий эффект (прибыль) = доход - расход, тыс. руб.

Эффек-тивность прибыль / расход, в %

Рента-бель-ность = прибыль / доход, в %

Срок окупае-мости = затраты / прибыль, лет

Первое мероприятие

Совершенствование системы оплаты и стимулирования труда персонала по категориям работников

1008

1392

384

38,10

27,59

2,6

Второе мероприятие

Применение системы премирования как вознаграждение за победу в конкурсах

560

2362

1802

321,78

76,29

0,31

Итого:

1568

3754

2186

139,41

58,23

0,72

Первое мероприятие - это совершенствование системы оплаты и стимулирования труда персонала по категориям работников ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ". В результате этого, оплата труда персонала организации будет зависеть от эффективности и производительности труда работников. Это значит, что чем лучше будут работать работники, тем больше будет получать заработную плату. Это намного выгоднее как для самих работников, так и для организации. Увеличатся доходы, прибыль от продаж, при этом рост расходов будет идти медленнее, чем рост доходов, за счет чего повысятся показатели эффективности, то есть производительности труда и рентабельности продаж, рентабельности затрат и активов. Предположим, что прибыль от продаж после внедрения этого мероприятия и именно только за счет него (здесь не учитываем других факторов) увеличится на 25,0%, при этом фонд оплаты труда увеличится только на 20,0%. В случае если численность персонала останется без изменений, то остальное увеличение прибыли от продаж и оказания услуг будет полностью за счет роста производительности труда работников.

В 2011 году средняя численность персонала составляла 24 человек, будем считать, что она останется без изменений и в 2012 году, так как организация не планирует ни сокращение работников, ни появление новых вакантных мест. Средняя ежемесячная заработная плата по ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" составляла 17 502 рублей, значит фонд оплаты труда по организации за 2011 год составил 5041 тыс. рублей. За счет внедрения мероприятий по совершенствованию систем оплаты труда данный показатель увеличится на 20,0% или на 1008 тыс. рублей и составит за 2012 год 6049 тыс. рублей. При этом рост прибыли от реализации продукции и оказания услуг за счет этого мероприятия составит 25,0% или 1392 тыс. руб., то есть планируемая прибыль будет равна 6959 тыс. рублей. Получается, что годовая производительность труда вырастет с 3150 тыс. рублей за 2011 год до 3780 тыс. руб. с темпом прироста в 20,0% или 630 тыс. рублей. В общем, расходы на совершенствование системы оплаты труда и стимулирования труда персонала по категориям работников составят 1008 тыс. рублей, предполагаемый доход - 1392 тыс. рублей, а экономический эффект (прибыль) при этом составит 384 тыс. рублей при сроке окупаемости мероприятия 2,6 года. Экономическая эффективность от проведения мероприятия составит 38,10%, а рентабельность 27,59% (см. таблицу 3.2 и рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 - Сравнение доходов и расходов от предложенных мероприятий для ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"., в тыс. руб.

Второе мероприятие - это применение системы премирования как вознаграждение за победу в конкурсах. В ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" необходимо организовать конкурсы "Лучший мастер месяца", "Лучший мастер полугодия" и "Лучший мастер года". Премиальные за победу в конкурсе в каждом месяце планируется оплачивать 15 000 рублей, за полугодие 25 000 рублей, а за год - 50 000 рублей.

Таким образом, расходы на данное мероприятие составят:

ежемесячно: 15000 руб. 2 чел. = 30 000 руб.

каждые шесть месяцев (полгода): 25 000 руб. 2 чел. = 50 000 руб.,

ежегодно за годовой конкурс: 2 чел. 50 000 руб. = 100 000 руб.

Итого в год: 560 000 рублей, в том числе:

30 000 руб. 12 мес. = 360 000 руб. в год за месячные конкурсы,

50 000 руб. 2 раза в год = 100 000 руб. в год за полугодовые конкурсы, 100 000 руб. за годовой конкурс.

При этом нельзя забывать, что все премии будут выплачиваться как вознаграждение за победу в конкурсах только в том случае, когда производительность труда этих работников будет высокой и повысится минимум на 30,0%.

Годовая производительность труда работников ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" в 2011 году составляла 3150 тыс. рублей, ежемесячная же - 262,5 тыс. рублей, определим объем продаж на количество победителей за 2011 год:

262,5 тыс. руб. (212 + 22 +2) = 262,5 тыс. руб. 30 чел. =7875 тыс. руб.

Теперь определим объем продаж за 2012 год после проведения конкурсов:

7875 тыс. руб. 130,0% 100,0% = 10237 тыс. руб.

Значит, доход от проведения предложенных мероприятий составит:

10237 тыс. руб. - 7875 тыс. руб. = 2362 тыс. руб.

Таким образом, расходы на применение методов премирования за победу в конкурсах составят 560 тыс. руб., предполагаемый доход от этого - 2362 тыс. руб., соответственно экономический эффект составит 1802 тыс. руб. при сроке окупаемости мероприятия 4 месяца. Экономическая эффективность от проведения мероприятия составит 321,78%, а рентабельность 76,29%.

Как видим из таблицы 3.2 и рисунка 3.2, в итоге, исходя из проведенного экономического обоснования предложенных проектных мероприятий следует, что ожидаемый доход после их внедрения составит 3754 тыс. руб., при затратах на их внедрение в 1568 тыс. руб. Экономический эффект после их внедрения для предприятия автосервиса ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" составит 2186 тыс. руб. в год, а экономическая эффективность 139,41% и рентабельность 58,23%. Все это окупится за 0.72 года или за 9 месяцев.

Заключение

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением, установлением и осуществлением работодателя выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством и иными нормативными, правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Значение и роль оплаты труда в системе управления предприятием огромное, ведь руководство организации может разработать отличные планы, находить оптимальные производственные и организационные структуры, применять совершеннейшую технику, оборудование и наилучшие технологии; но все это не принесет тех намеченных и желаемых результатов, которых добивается организация без правильно подобранной и эффективной системы оплаты, мотивации и стимулирования труда персонала.

После проведения анализа системы оплаты труда на предприятии, можно сделать следующие выводы.

На предприятии работает 24 человек, из них 4 мастера и 2 кассира - это обслуживающий персонал. Кроме них в штатном расписании предприятия числятся старший мастер, 6 мастеров из числа производственного персонала. Также 2 мастера-приемщика, финансовый директор, 2 бухгалтера, которые относятся к административно-управленческому персоналу и специалистам, 2 уборщицы, 2 мойщика.

В ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" необходимо организовать конкурсы "Лучший мастер месяца", "Лучший мастер полугодия" и "Лучший мастер года". Премиальные за победу в конкурсе в каждом месяце планируется оплачивать 15 000 рублей, за полугодие 25 000 рублей, а за год - 50 000 рублей. Все премии будут выплачиваться как вознаграждение за победу в конкурсах только в том случае, когда производительность труда этих работников будет высокой, скажем повысится минимум на 30,0%. В общем, расходы на применение методов премирования за победу в конкурсах составят 560 тыс. руб., предполагаемый доход от этого - 2362 тыс. руб., соответственно экономический эффект составит 1802 тыс. руб. при сроке окупаемости мероприятия 4 месяца. Экономическая эффективность от проведения мероприятия составит 321,78%, а рентабельность 76,29%.

В итоге, исходя из проведенного экономического обоснования предложенных проектных мероприятий следует, что ожидаемый доход после их внедрения составит 3754 тыс. руб., при затратах на их внедрение в 1568 тыс. руб. Экономический эффект после их внедрения для предприятия ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" составит 2186 тыс. руб. в год, а экономическая эффективность 139,41% и рентабельность 58,23%. Считается, что все это окупится за 0,72 лет или за 9 месяцев.

Также для повышения эффективности системы мотивации и стимулирования труда работников ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" предлагается разработать "Положение об оплате труда и премировании" на основании положений Трудового кодекса РФ, которое будет определять порядок оплаты труда персонала организации, порядок и нормы выплаты премий и надбавок работникам данной организации. Оно будет состоять из пяти разделов. Первый раздел "Общие положения" будет содержать общие представления о системе оплаты труда и премировании в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ", второй раздел "Должностной оклад" - информацию о порядке начисления должностного оклада в организации. В третьем разделе Положения "Доплаты" речь будет идти о видах доплат, применяемых в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ". Четвертый раздел Положения "Надбавки" содержит виды и применение всех видов надбавок. Пятый раздел - "Премии" будет содержать основы премирования в организации, видов и размер премии, применяемых в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ". Премирование будет осуществляться с учетом индивидуальной оценки труда каждого работника, произведенной руководством, личного вклада работника в выполнении организацией своих основных задач и обязательств перед кредиторами (поставщиками, персоналом, бюджетом, внебюджетными фондами и прочими кредиторами), в повышении финансовой устойчивости и финансовых результатов предприятия от хозяйственной деятельности.

Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности труда, соответственно выручки и прибыли предприятия. Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что внедрение системы управления мотивацией персонала в ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ" должно положительно сказаться на повышении конкурентоспособности, эффективности, рентабельности организации.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 7. - Ст.31.

2. Агапцев С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия // Корпоративный менеджмент. Адрес в интернете: www.cfin.ru от 9.09.11.

3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. / О. Алехина. // Человек и труд. - 2012. - № 1. - С.90-92.

4. Белова В.Н. Расчет заработной платы для сотрудников с посменным графиком. / В.Н. Белова. // Главбух. - 2011. - №2. - С.13-14.

5. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко. // Управление персоналом. - 2011. - №7. - С.23-25.

6. Бурцев Р. Государственный контроль эффективности систем управления организацией. / Р. Бурцев. // Менеджмент в России и за рубежом - 2010. - №5. - С. 19-22.

7. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда. Учебник. / В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова. - М.: Экзамен, 2010. - 242с.

8. Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала. / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - Вологда: Издательство Гуманитарный центр, 2010. - 152 с.

9. Войтов А.Г. Экономика. Общий курс (Фундаментальная теория экономики). / А.Г. Войтов. - Москва: Информационно-внедр. центр "Маркетинг", 2009. - 492 с.

10. Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда. / Н.М. Волгин. // Человек и труд. - 2011. - №4. - С.34-35.

11. Волгин Н.А. Экономика труда. / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов. - М.: "Экономика", 2010. - 315с.

12. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. / Н.М. Воловская. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2009. - 204 с. - (Серия "Высшее образование")

13. Гага В.А. Экономика и социология труда: Учебник. / В.А. Гага. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 240с.

14. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. / И. Гущина. // Общество и экономика. - 2012. - №1. - С.24.

15. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. / О.В. Грищенко. - Таганрог: Изд-во ТГРТУ, 2009. - 348с.

16. Грузинов В.П. Экономика предприятия. / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. - Москва: Финансы и статистика, 2009. - 208 с.

17. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебн. пособие. / А.Л. Жуков. - М.: МИК, 2011. - 176с.

18. Загоруйко И. Как управлять персоналом коммерческой организации. / И. Загоруйко, В. Федоров. // Человек и труд. - 2011. - №1. - С.101-106.

19. Заработная плата: расчет - учет - налогообложение. - М.: Бератор, 2011. - 174с.

20. Ильин С.С. Экономика. Справочник студента. / С.С. Ильин, Т.И. Васильева. - М.: АСТ, 2010. - 234с.

21. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика. / В. Кардашов. // Человек и труд. - 2010. - №10. - С.45-46.

22. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России. / Ю. Кокин. // Человек и труд. - 2011. - №7. - С.83-87.

23. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Н. Комарова. // Человек и труд. - 2010. - №10. - С.90-92.

24. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. / Е.И. Комаров. // Управление персоналом. - 2012. - №1. - С.25.

25. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. Учебно-практическое пособие. / Л.И. Кравченко. - Мн.: Финансы, учет, аудит, 2009. - 527с.

26. Красикова Ю. Персонал - основа организации. / Ю. Красикова. // Управление персоналом. - 2011. - № 11. - С.27-32.

27. Ликбез П. Формы и системы оплаты труда. / П. Ликбез. // Бюджетный учет. - 2011. - № 3. - С.16-18.

28. Мазманова Б.Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы. / Б.Г. Мазманова. // Менеджмент в России и за рубежом, 2011. - №4. - С.62-69.

29. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор. / Л.А. Масленникова. // Российский налоговый курьер, 2011. - №7. - С.12-15.

30. Маслоу А. Мотивация и личность. / А. Маслоу. - Санкт-Петербург: Питер, 2008. - 352 с.

31. Мокий М.С. Экономика предприятия. / М.С. Мокий, Л.Г. Скамай. - М.: Инфра М, 2011. - 276с.

32. Мотивация персонала: премировать или похвалить? // Кадровый менеджмент. - №1 [5], февраль 2010. (http://www.hrm.ru).

33. Мягкова Г.Г. Экономика и социология труда: Учебное пособие. / Г.Г. Мягкова, Л.И. Александрова. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 176 с.

34. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда. / А.А. Никифорова. // Труд за рубежом. - 2012. - №3. - С.51-65.

35. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие. / Пашуто В.П. - 2-е изд., испр. и доп. - Мн.: Новое знание, 2009. - 319с. - (Экономическое образование).

36. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях. / Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. - М.: С-Пб., 2010. - 116с.

37. Рахманова С.Ю. Оплата труда. / С.Ю. Рахманова. // Нормирование труда и системы заработной платы, 2011. - №2. - С 22-26.

38. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. / А.И. Рофе. - М.: Издательство "МИК", 2010. - 368 с.

39. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. / Г.В. Савицкая. - Минск: ИСЗ, 2010. - 556с.

40. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала. / М.П. Сагитдинов. // Вопросы экономики. - 2010. - №6. - С.27-33.

41. Сравнительные характеристики систем управления в России и за рубежом. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №3. - С.23-25.

42. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. / Э.И. Старобинский. - М., 2009. - 317с.

43. Федорова Н. Управление персоналом организации. / Н. Федорова. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - № 8. - С.21-22.

44. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. / С.Г. Шепеленко. - Москва: ИКЦ "МарТ", Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2011. - 160с. (Серия "Экономика и управление").

45. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Учебное пособие.4-е издание. / Г.И. Шепеленко. - М.: ИКЦ "МарТ". 2010. - 225с.

46. Экономика предприятия: Учебник для вузов. / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков и др. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. - 367с.

47. Экономика предприятия: Практикум. / Под ред. проф. Волкова О.И., проф. Позднякова В.Я. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 331с. - (Серия "Высшее образование").

48. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот. / А. Юсупов. // Человек и труд. - 2011. - №10. - С.72-73.

49. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций. / Р. Яковлев. // Человек и труд. - 2010. - №7. - С.67-70.

Приложения

Приложение А

Организация оплаты труда

Приложение Б

Мотивационное значение элементов системы экономических вознаграждений

Элементы системы вознаграждений

Характер мотивационного воздействия

Условия эффективности мотивационного воздействия

1

2

3

Базовая оплата труда в зависимости от уровня ответственности и рыночной цены рабочей силы

Способствует привлечению и удержанию конкурентоспособ-ного персонала. Мотивирует: - стремление к повышению профессионализма и должност-ного статуса, выполнению более ответственных заданий; - получение профессий, пользующихся спросом на рынке труда; - овладение эксклюзивными профессиональными компетен-циями, повышающими конку-рентоспособность. Способству-ет как удовлетворению матери-альных потребностей, так и потребности в безопасности

1. Регулярная корректировка базовых ставок в зависимости от динамики показателей стоимости жизни.

2. Аттестация персонала и регулярное изменение базовых ставок в зависимости от уровня квалификации работников.

3. Разумная дифференциация уровней оплаты различных видов труда, отсутствие явных необоснованных диспропорций.

4. Доступность и достоверность информации о рынке труда и уровнях заработной платы.

5. Обоснованное установление норм трудовых затрат или должностных обязанностей в рамках сферы ответственности и компетенции

Стимулирующие системы оплаты в зависимости от результатов выполнения рабочих заданий

Мотивируют стремление к повышению показателей результативности, принятых в качестве критериев (количество и качество продукции или услуг). Способствуют удержанию персонала (наличие возможности повысить заработок через увеличение трудовых усилий)

1. Обоснованное установление критериев результативности.

2. Объективная оценка результатов.

3. Дополнительное вознаграждение, адекватное увеличению усилий

Системы участия в прибылях

1. Мотивируют работу в команде, заинтересованность в результатах деятельности организации в целом.

2. Формируют лояльность, чувство причастности к организации, ощущение общности интересов.

3. Способствуют преодолению отчуждения труда от собственности.

4. Способствуют мотивированию менеджеров к принятию риска

1. Преимущественное применение систем в отношении тех групп работников, в отношении которых наиболее очевидна связь результатов деятельности организации в целом и трудового вклада работника (подразделения).

2. Применение в относительно небольших, растущих организациях, наукоемких отраслях

Вознаграждение за выслугу лет

Мотивирует лояльность организации и стремление к продолжению сотрудничества. Повышает уровень удовлетворения потребности в безопасности. Не оказывает прямого влияния на мотивацию к увеличению трудовой отдачи

Обоснование необходимости и целесообразности закрепления квалифицированных кадров

Компенсации, связанные с дополнительными трудовыми усилиями (оплата сверхурочных, особо важных, срочных работ, работ с неудобным графиком)

Формируют чувство справедливости, повышают доверие к руководству и лояльность организации. Не оказывают прямого влияния на мотивацию к увеличению трудовой отдачи

1. Обязательное предоставление всех гарантированных трудовым законодательством компенсационных выплат.2. Обоснование целесообразности работ, требующих дополнительных денежных компенсаций

Вознаграждение, непосредственно не связанное с процессом труда (отпуска, пенсии, предоставление отгулов и пр.)

Формирует чувство справедливости, повышает доверие к руководству и лояльность организации. Прямое влияние на мотивацию к увеличению трудовой отдачи оказывают лишь те формы вознаграждений, которые не являются обязательными по закону, а предоставляются организацией добровольно

1. Обязательное предоставление всех гарантированных трудовым законодательством выплат.2. Обоснование целесообразности дополнительных (по отношению к гарантированным законом) выплат для всего персонала или отдельных работников (категорий работников)

Добровольные социальные услуги (оплата питания, жилья, предоставление мест в детских учреждениях и пр.)

Повышают уровень удовлетворения физиологических потребностей и потребности в безопасности. Повышают лояльность организации. Мотивируют увеличение трудовой отдачи

Оценка необходимости и целесообразности оказания добровольных услуг социального характера на основе анализа рынка труда и условий найма в конкурирующих компаниях

Приложение Г

SWOT-анализ конкурентоспособности обслуживания ООО "Ремонтно-транспортная компания "РЕАЛ"

1. Периодическое обновление перечня услуг

2. Техцентр старается следить за новшествами в отношении к постоянным клиентам: новые акции по дисконтам, поздравления именинников, заполнивших анкету клиента.

3. Введены удобные формы оплаты для клиентов (возможность различных форм оплаты - наличными и пластиковой картой, дисконтная карта со скидкой 10%)

5. Проведены меры по повышению квалификации работников: новые требования при их приеме на работу, требования к психологическим качествам личности

6. Принимаются своевременные меры в условиях финансового кризиса: для сокращения издержек введена автоматизированная система учета; ведутся переговоры с арендаторами по снижению и отсрочке арендной платы и т.д.

1. Недостаточно внимания уделяется рекламе и новым средствам рекламы, в частности, Интернет: техцентр не имеет форума, где есть возможность обсудить достоинства и недостатки техцентра и дать рекламу проводимых мероприятий или акций

2. Отсутствие соц. пакета у персонала, снижение заработной платы

3. Текучесть персонала

1. Нормализация отношений с поставщиками и арендаторами, выживание и сохранение рентабельности в условиях кризиса

2. Повышение продаж за счет проведения акций

3. Повышение стабильности работы персонала путем более жесткого отбора и увеличения требований при приеме на работу

4. Повышение продаж за счет внедрения Интернет-рекламы

5. Расширение перечня услуг

1. Появление новых конкурентов на рынке автомобильного сервиса

2. Повышение арендной платы

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены