Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Управление социально-психологическим климатом в коллективе

Управление социально-психологическим климатом в коллективе

Понятие, сущность и характеристика социально-психологического климата в коллективе, его показатели и возможности управления созданием благоприятного климата. Общая характеристика Администрации МО Алапаевское, деятельность службы управления персоналом.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 24.02.2012
Размер файла 268,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Славился Алапаевский завод мастерами, среди которых более всех известен И.Е. Сафонов, изобретатель первой в России гидротурбины. Сохранился его дом, ныне в нем действует Алапаевский краеведческий музей.

В начале XX века Алапаевск вошел в историю как город, где 8 марта 1905 года был создан первый в России Совет рабочих депутатов. До наших дней сохранилось здание, связанное с деятельностью знаменитой советской организации.

Ещё одна достопримечательность города, Екатерининская церковь, одна из действовавших на протяжении всего XX века.

В Алапаевске провёл часть своего детства великий русский композитор П.И. Чайковский. По мнению В.Б. Городилиной, здесь фактически закончилось детство Чайковского, более такого беззаботного времени у него не было. Исследователи связывают многие произведения композитора с влиянием алапаевского периода его жизни, к примеру «Детский альбом». По инициативе Городилиной в доме, где жили Чайковские, создан музей детства композитора. А во второй части музея собрана коллекция музыкальных инструментов (три зала).

Также в Алапаевске был красивейший каменный собор Александра Невского, разрушенный в советские годы. Сейчас на его месте - площадь Революции.

Географическая справка Алапаевска

Алапаевск и Алапаевский район расположен на восточном склоне Среднего Урала, на рубеже двух физико-географических районов: Зауральской равнины и Западно-Сибирской низменности. Территория района составляет 10036,2 кв. км, протяженностью с запада на восток 120 км, с юга на север - 236 км и граничит с десятью районами области.

На территории муниципального образования «Город Алапаевск» расположены рабочие поселки: Асбестовский, Нейво-Шайтанский, Зыряновский; сельские населенные пункты: Западный, Верхняя Алапаиха, Устьянчики, Озеро, Мелкозерово.

От города Алапаевска населенные пункты расположены на расстоянии: Западный - 6 км, Асбестовский - 30 км, Зыряновский - 14 км, Нейво-Шайтанский -40 км.

Общая площадь муниципального образования «Город Алапаевск» - 1081,98 кв. км.

Муниципальное образование, в состав территории которого входит рабочий поселок Верхняя Синячиха, образовано в результате разделения Алапаевского муниципального образования с 1 января 2009 года на основании Закона Свердловской области от 9 июня 2008 года №28-ОЗ «О разделении Алапаевского муниципального образования и наделении муниципальных образований, образованных в результате этого разделения статусом городского округа».

Законом Свердловской области от 09.06.2008 года №29-ОЗ «О внесении изменений в Закон Свердловской области «О границах муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области», установлены границы муниципального образования, в состав территории которого входит рабочий поселок Верхняя Синячиха.

Решением Думы муниципального образования, в состав которого входит рабочий поселок Верхняя Синячиха, №67 от 28.11.2006 г. приняты Устав муниципального образования и название «Муниципальное образование Алапаевское».

22.12.2008 года Устав Муниципального образования зарегистрирован Управлением Министерства Юстиции Российской Федерации по Свердловской области. 25.12.2008 года Устав муниципального образования был опубликован в газете «Алапаевская искра» и с этого момента вступил в силу.

Муниципальное образование Алапаевское включено в государственный реестр муниципальных образований РФ 27.01.2009 г. свидетельство №66394000. Административный центр муниципального образования Алапаевское - город Алапаевск.

Муниципальное образование Алапаевское образовано на территории Алапаевского района, который был образован 27 февраля 1924 года на основании протокола №16 Заседания Президиума Уральского облисполкома от 27 февраля 1924 года к § 2 «О районировании области: исправления границ округов и утверждение районов». В 2009 году отмечалось 85-летие Алапаевского района.

Население муниципального образования составляет 28,3 тысяч человек, в т.ч. городское - 10,9 тысяч человек.

В муниципальном образовании Алапаевское в структуру органов местного самоуправления в соответствии со ст. 21 Устава муниципального образования Алапаевское входят:

· глава муниципального образования;

· Дума муниципального образования;

· Администрация муниципального образования;

· Контрольное управление муниципального образования;

· Комитет по управлению имуществом муниципального образования;

· управление образования муниципального образования.

В структуру исполнительно - распорядительного органа - местной администрации входят 20 территориальных органов Администрации, из них 17 наделены правами юридического лица:

· Арамашевская сельская администрация

· Бубчиковская сельская администрация

· В. Синячихинская поселковая администрация

· Гаранинская сельская администрация

· Голубковская сельская администрация

· Деевская сельская администрация

· Ельничная сельская администрация

· Кировская сельская администрация

· Коптеловская сельская администрация

· Костинская сельская администрация

· Невьянская сельская администрация

· Н. Синячихинская сельская администрация

· Останинская сельская администрация

· Самоцветная сельская администрация

· Толмачевская сельская администрация

· Ялунинская сельская администрация

· Ясашинская сельская администрация

Три сельские администрации: Березовская, Зенковская, Раскатихинская - входят в структуру Администрации муниципального образования Алапаевское.

Главой муниципального образования из состава Думы муниципального образования 18.10.2008 г. избран Иван Анатольевич Мельников. В соответствии с Уставом муниципального образования Алапаевское глава муниципального образования исполняет полномочия председателя Думы муниципального образования.

Главой местной администрации на конкурсной основе назначен Константин Ильич Деев. На принципах единоначалия он возглавляет Администрацию муниципального образования Алапаевское.

Муниципальное образование Алапаевское входит в число крупнейших сельскохозяйственных территорий Среднего Урала. На 1 января 2010 года сельскохозяйственную деятельность осуществляют 10 крупных и средних сельскохозяйственных предприятий:

· СПК «Колхоз им. Чапаева»;

· СХПК «Голубковский»;

· ПСХК «Деевский»;

· СХПК «Кировский»;

· СХПК «Пламя»;

· СХПК «Путиловский»;

· ООО «Коптелово»;

· ООО «Ямовский»;

· ООО «Арамашево»;

· ООО «Возрождение».

Работают 38 крестьянско-фермерских хозяйств; развивается тепличное хозяйство ООО «Стиль-Профи-Л», которое занимается производством и реализацией 9 сортов голландских роз.

Сельскохозяйственное производство имеет молочное направление, дополнительная отрасль - производство зерна.

Площадь территории муниципального образования Алапаевское составляет 5 100 квадратных километров.

Территория муниципального образования газифицирована. Протяженность газопровода составляет 98 километров, в том числе:

· Алапаевск - р.п. Верхняя Синячиха -14,5 км.

· Алапаевск - пос. Заря - 1,2 км;

· Алапаевск - Коптелово - Костино - 42,8 км;

· Коптелово - Самоцвет - 21 км;

· Верхняя Синячиха - Бубчиково - 18,5 км.

На территории населенных пунктов установлено семь блочных газовых котельных: в селе Костино - 2, Арамашево - 1, Коптелово -1, пос. курорт Самоцвет - 2, пос. Бубчиково - 1.

Протяженность дорог составляет - 477 км, в т.ч. с твердым покрытием - 248,2 км.

В муниципальном образовании развивается обрабатывающая промышленность:

ЗАО «Фанком», построенный в 1972 году, выпускает фанеру клееную, деловую древесину, шпон, пиломатериал.

ЗАО «Верхнесинячихинский лесохимический завод» - основан в 1943 году. Выпускаемая продукция: уголь древесный, деготь березовый.

ООО «Металлургический завод ВСМЗ» построен в 1769 году. Завод производит литейный и передельный чугун.

ОАО «Алапаевский молочный комбинат» - образован в результате объединения Коптеловского и Махневского молзаводов 24 августа 1965 года. Производит цельно-молочную продукцию, масло животное.

На территории муниципального образования работают три муниципальных унитарных предприятия: МУП «Железнодорожник»; МУП «Аптека №180» (р.п. Верхняя Синячиха); МУП «Меридиан», которые обеспечивают пассажирские перевозки, лекарственное обеспечение, туристические услуги.

275 предприятий торговли, 48 предприятий общественного питания обеспечивают население торговым обслуживанием иуслугами общественного питания.

Здравоохранение представляет ММУ «Алапаевская центральная районная больница», в структуру которого входят взрослая, детская и стоматологическая поликлиники, 25 фельдшерско-акушерских пунктов, 5 отделений скорой медицинской помощи; отделения: реанимационное, хирургическое, гинекологическое, неврологическое, педиатрическое.

Работает 7 общеврачебных практик в селах: Арамашево, Голубковское, Деево, Кировское, Коптелово (2), Костино. С 1965 года на территории муниципального образования работает климато-грязевый санаторий «Самоцвет» - первый уральский курорт европейского уровня. Основной лечебный фактор санатория - сопропелевая грязь озера «Молтаево». В 2003 году по проекту холдинговой компании «Лидер» здравница пережила второе рождение.

На территории муниципального образования работают 23 общеобразовательные школы, из них - 13 средних, 7 - основных, 3 - начальных, в которых обучаются 2803 учащихся. 25 детских садов посещают 1385 детей. Также работают 3 учреждения дополнительного образования, одно учреждение для детей, нуждающихся в психолого-педагогической и медико-социальной помощи.

В отрасли «Культура» работает 33 клубных учреждения, 23 библиотечных учреждения, 2 школы дополнительного художественного образования детей: МУ «Верхне-Синячихинская детская школа искусств», Костинская детская музыкальная школа.

В районный музейный комплекс входят 3 музея: Верхнее-Синячихинский музей истории развития промышленности района, Голубковский народный этнографический музей, Арамашевский краеведческий музей.

Особой популярностью пользуется Государственное учреждение «Нижнесинячихинский музей деревянного зодчества и народного искусства». Этот музей - заповедник под открытым небом расположен в селе Нижняя Синячиха. В его состав с 2008 года входит Коптеловский музей истории земледелия и быта крестьян, представляющих большой познавательный интерес для подрастающего поколения, российских туристов и туристов из ближнего и дальнего зарубежья.

Одно из приоритетных направлений в деятельности муниципалитета является физическая культура и спорт. Эта отрасль представлена РСФК «Урожай», детской юношеской спортивной школой. На территории муниципального образования действует 9 спортивных федераций, культивируется 13 различных видов спорта, работает одна лыжная база в р.п. В. Синячиха, оборудовано 6 хоккейных кортов, 10 плоскостных сооружений, находится стадион «Орион» - самый современный в Свердловской области с футбольным полем с искусственным покрытием. В 2010 году на новом стадионе прошел областной летний сельский спортивный фестиваль.

Рисунок 2.1 - Организационно-управленческая структура администрации МО Алапаевское

В проводимом исследовании рассматривается не полностью деятельность муниципального образования г. Алапаевска а конкретно - администрация МО Алапаевское (далее - администрация), наделенная полномочиями по решению вопросов местного значения, предусмотренных статьей 6 Устава муниципального округа (Приложение А) и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления городского округа федеральными законами и законами Свердловской области.

Организационно-управленческая структура администрации МО Алапаевское представлена на рис. 2.1.

Структура администрации МО Алапаевское - линейно-функциональная, в которой руководителю подчиняются руководителю функциональных подразделений, которые несут ответственность за деятельность своих подразделений и служащих данных подразделений. Глава администрации напрямую работает с заместителями.

Каждому заместителю подчиняются несколько отделов, деятельность которых обеспечивает функционирование подразделения - экономического, социального, кадрового и т.д.

При данном построении структуры переплетается выполнение задач по проектированию, выполнению основных функций и удовлетворению потребностей населения.

Данная структура чаще всего используется в государственных организациях, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся функции и задачи. Основная проблема в данной структуре заключается в отсутствии достаточной гибкости и адекватности к быстро меняющейся внешней и внутренней среде.

В результате замедляется прохождение информации, увеличивается объём работы высшего эшелона, превышаются нормы управляемости, допускается несоответствие между полномочиями и ответственностью руководителей различных уровней. Все эти проблемы не могут не оказывать влияния на формирование социально-психологического климата в коллективе. Проанализируем существующий уровень работы с персоналом и степень сформированности социально-психологического климата в коллективе администрации МО Алапаевское.

2.2 Анализ деятельности по управлению персоналом и уровня социально-психологического климата в коллективе организации Администрация МО Алапаевское

Целью анализа состояния работы с персоналом является выявление внутренних резервов повышения эффективности использования персонала в администрации МО Алапаевское.

Основными задачами анализа являются:

- оценка обеспеченности персоналом;

- анализ структуры и состава персонала;

- выявление возможностей и потребностей персонала, степени сплочённости коллектива, уровня удовлетворённости трудом и условиями труда.

Основными источниками информации при анализе персонала являются: статистическая отчетность, материалы отдела информации и работы с кадрами, данные табельного учета.

Как такового отдела управления персоналом в организации не существует. Всю работу с персоналом осуществляют заместитель директора по кадрам и специалист информационно-кадрового отдела, в обязанности которых входит, в первую очередь, учет личного состава организации, для чего осуществляется:

1. Оформление приема, перевода и увольнения работников.

2. Ведение и учет трудовых книжек.

3. Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных комиссий.

4. Оформление и учет отпусков.

5. Оформление и выдача справок.

6. Оформление документов для назначения пенсии.

7. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и соблюдением правил внутреннего распорядка.

В своей деятельности заместитель директора и специалист руководствуются:

- законодательными и нормативными правовыми актами;

- трудовым законодательством;

- формами и методами контроля исполнения документов;

- структурой и штатами организации;

- правилами оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников;

- порядком установления наименований должностей служащих, общего и непрерывного стажа определенной работы, льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам;

- порядком учета движения кадров и составление отчетности;

- правилами и нормами охраны труда;

- должностями сотрудников и распределением обязанностей между ними;

- нормами служебного этикета.

Рассмотрим состав и структуру персонала в организации. В настоящий момент в организации работает 90 человек, в том числе Глава администрации, заместители главы, ведущие специалисты, специалисты, экономисты, плановики, финансисты, юристы, инженеры, обслуживающий персонал.

С целью анализа существующего социально-психологического климата в коллективе организации, а также для определения возможных направлений управленческой деятельности по созданию благоприятного социально-психологического климата, нами были выделены следующие критерии:

- возрастная структура персонала;

- образовательная структура персонала;

- стаж работы сотрудников;

- удовлетворённость работников профессиональной деятельностью и условиями труда;

- сформированность социально-психологического климата в коллективе.

Такие социально-демографические характеристики, как пол, возраст, образование имеют существенное значение в формировании социально-психологического климата коллектива.

Возрастная структура представлена на рисунке 2.2 в количественном и долевом соотношении к общей численности сотрудников (90 человек).

Возрастная структура коллектива администрации МО Алапаевское

Рисунок 2.2. - Возрастная структура коллектива администрации МО Красноуфимский округ (2010-2011 гг.)

Возрастной состав группы определяет некоторые особенности формирования социально-психологического климата. Так, в молодежных коллективах социально-психологический климат зависит от возможностей и организации общения вне работы, потому что у молодежи повышенная потребность в общении, и в рабочее время она не удовлетворяется.

Если такой возможности нет или руководитель игнорирует эту проблему, то разобщенность в коллективе может возникнуть из-за наличия различных референтных групп «на стороне» у членов этого коллектива.

В коллективе людей старшего возраста также есть проблемы, связанные с возрастными изменениями личности, проявляющимися в ранимости, претензиях различного рода и т.п. Желательно, чтобы в коллективах разница в годах не превышала 15 лет, иначе возможно расслоение на «возрастные» группировки.

В данном случае коллектив разновозрастный, самую большую долю занимают работники в возрасте 51-55 лет (33%), что достаточно характерно для государственной службы. Меньше всего в коллективе людей в возрасте до 30 лет (11%) и в возрасте 56-60 лет (15%).

Разница в возрасте между членами коллектива в некоторых возрастных категориях превышает 15 лет. В данном коллективе действительно существует расслоение на возрастные группировки, что снижает возможность эффективного профессионального и межличностного общения.

Образовательная структура персонала (рис. 2.3). Этот критерий также является показательным для проблематики данного исследования.

Работники, имеющие среднее, среднее специальное и высшее образование, значительно различаются по своему мировоззрению, системе сложившихся ценностей и взглядов, уровню притязаний, уровню самооценки и самокритичности, отношению к физическому и психическому здоровью. Рассмотрим образовательную структуру персонала администрации МО Красноуфимский округ в 2009 году.

Рисунок 2.3 - а Образовательная структура персонала администрации

На основании представленных данных, видим, что в организации представлены различные образовательные уровни. Наибольшее количество занимает уровень высшего образования (77%), специалисты со средним специальным образованием занимают вторую позицию (1%), 2 специалист с незаконченным высшим образованием и одна девушка пришла работать сразу после окончания общеобразовательной школы.

С ростом уровня образования социально-психологический климат улучшается, но в группах, где преобладают специалисты с высшим образованием, его уровень ниже, чем со средним. Это связано с ростом жизненных претензий, повышенной требовательностью и критичностью, особенно к деятельности администрации. Поэтому организация работы в таких коллективах должна проводиться на более высоком уровне.

Стаж работников администрации МО Алапаевское представлен на рисунке 2.4.

Рис. 2.4 - Стаж работников администрации МО Алапаевское в численном и процентном соотношении к общему числу работников (2010-2011 гг.)

На основании полученных данных, делаем вывод о том, что 8% работников, имеющие стаж работы менее одного года, могут нуждаться в профессионально мотивационной поддержке и создании ситуации успеха на рабочем месте. 18% работников и служащих от 1 года до 5 лет испытывают потребность в профессиональном самосовершенствовании и перспективах карьерного роста (как вертикального, так и горизонтального), дифференцированных методах мотивации и стимулирования труда.

10% работников, имеющие стаж свыше 25 лет, склонны к профессиональным деформациям, снижению личной заинтересованности в достижении результата деятельности организации.

Распределение по половому признаку выглядит следующим образом: мужчины - 32 человека, женщины - 55 человек.

Коллектив преимущественно женский, что неизбежно влечёт за собой наличие личных конфликтов. Для мужчин в труде более важны: содержательность труда и престижность высокого заработка; для женщин - удобный режим работы и хорошие условия труда, а также хорошие отношения с руководящим составом. Это необходимо учитывать при разработке содержания управленческой деятельности по формированию благоприятного социально-психологического климата.

В соответствии с целью исследования, считаем необходимым проанализировать удовлетворённость работников администрации МО Красноуфимский округ своей профессиональной деятельностью и условиями работы.

Для этого нами было проведено анкетирование по материалам Орла В.Е. (Приложение Б) [24, с. 109 - 116]. Анкета включала в себя вопросы, направленные на выявление общей удовлетворённости выбранной профессиональной деятельностью, удовлетворённости условиями работы, а также определение частоты негативных состояний, испытываемых в процессе трудовой деятельности.

При ответе на вопрос анкеты относительно удовлетворенности выбранной профессией, ответы распределились следующим образом (рис. 5).

Рис. 2.5 - Удовлетворённость персонала администрации МО Красноуфимский округ выбранной областью профессиональной деятельности

На основании рисунка, видим, что полностью удовлетворены профессией - 25%, скорее удовлетворены - 15%, испытывают нечто среднее между удовлетворённостью и неудовлетворённостью - 35%, скорее неудовлетворены - 15% и совершенно неудовлетворены - 10% опрошенных.

При ответе на вопрос, исследующий удовлетворённость условиями труда, получены следующие результаты:

- размером заработной платы удовлетворены 15% опрошенных;

- скорее удовлетворены - 50% отпрошенных;

- затрудняются с ответом - 10%;

- скорее неудовлетворены - 20%;

- полностью неудовлетворены размером заработной платы - 5%

Возможностью повышения квалификации, которая была предоставлена за период 2009 года, работники удовлетворены в следующем соотношении (рис 2.6).

Рис. 2.6 - Удовлетворённость сотрудников администрации возможностью повышения квалификации

Итак, удовлетворены повышением квалификации в данном коллективе - 15%, скорее удовлетворены - 32%, затруднились с ответом в очередной раз - 23%, скорее неудовлетворены - 21% и полностью неудовлетворены - 9% опрошенных.

При исследовании степени удовлетворённости разнообразием выполняемых работ, нами были получены следующие результаты:

- 40% опрошенных полностью удовлетворены разнообразием выполняемой работы;

- 30% скорее удовлетворены, чем нет;

- 5% затруднились с ответом;

- 20% скорее неудовлетворены;

- 5% полностью неудовлетворены разнообразием выполняемых работ.

На основании этих же анкетных данных, мы можем говорить о престижности выбранной респондентами работы:

- Полностью удовлетворены престижностью - 35% опрошенных;

- Скорее удовлетворены ею - 30%;

- Затруднились с ответом - 20%;

- Скорее неудовлетворены - 15%

- Полностью неудовлетворенных престижностью выбранной профессии в коллективе нет.

Удовлетворённость респондентов отношениями с руководителем представлена на рисунке 2.7.

Рис. 2.7 - Удовлетворённость работников администрации МО Красноуфимский округ отношениями с руководителем

Как видим, подавляющее большинство коллектива испытывает удовлетворение от отношений с руководством администрации (45% и 30%), при этом 15% затрудняются ответить и 10% испытывают неудовлетворённость от подобных отношений.

Удовлетворённость отношениями в коллективе выглядит несколько по иному, чем данные предыдущего пункта (рисунок 2.8).

Рисунок 2.8. - Удовлетворённость отношениями в коллективе администрации МО Алапаевское

Полностью удовлетворены отношениями в коллективе - 25% сотрудников, скорее удовлетворены - 30%, затрудняются - 25%, 15% - скорее неудовлетворены и 5% опрошенных испытывают полное неудовлетворение от отношение, сложившихся в коллективе.

Следующим условием труда являлась организация деятельности и оценка её удовлетворенностью. Результаты:

- Удовлетворены - 45%;

- Скорее удовлетворены - 30%;

- Затрудняются - 15%;

- Скорее неудовлетворены - 10%;

- Полностью неудовлетворенных нет.

Также анализ обработки результатов данной анкеты позволил выявить интенсивность физических, интеллектуальных и психоэмоциональных нагрузок, испытываемых работниками администрации МО Алапаевское в процессе трудовой деятельности. Данные интенсивности нагрузок представлены на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9. - Интенсивность испытываемых нагрузок у работников администрации МО Алапаевское

Интенсивные физические нагрузки испытывают всегда 30% коллектива администрации, иногда - 42% и совершенно не испытывают физических нагрузок - 28% работников.

Высокие интеллектуальные нагрузки свойственны 65% работников, иногда их испытывают 30% и нет интеллектуальных нагрузок у 5% работников и служащих организации.

Психоэмоциональные нагрузки испытывают постоянно 75% человек, иногда - 20% и никогда - 5% работников.

Исходя из обобщения полученных данных, можно сделать следующие выводы:

- Удовлетворённость от выбранной профессиональной деятельности испытывают меньше половины работников организации (40%);

- Присутствует достаточно высокий уровень удовлетворенности заработной платой (65%), что является вполне закономерным для работников административной организации;

- Более половины коллектива удовлетворенно системой повышения квалификации (47%), но при этом 30% коллектива испытывают по этому показателю неудовлетворение;

- 70% работников вполне удовлетворены разнообразием видов деятельности, которая предоставляется им в организации;

- Престижность профессии государственного служащего находится на достаточно высоком уровне (75% удовлетворенных), при этом необходимо учитывать, что к данной категории мы отнесли группу сомневающихся, чья доля составляет 30% и может измениться в зависимости от складывающихся обстоятельств;

- Отношениями с руководителем удовлетворены 75% коллектива, а отношениями в коллективе удовлетворены 55% (что составляет чуть больше половины);

- Организация профессиональной деятельности удовлетворяет требованиям 75% сотрудников;

- Большинство работников постоянно испытывают высокие интеллектуальные и психоэмоциональные нагрузки (что является специфическими особенностями данной профессии: целый день за компьютером, постоянное общение с людьми, разрешение проблем и конфликтов, решение финансовых и социальных вопросов, заполнение документов, организационная рутина). Физические нагрузки занимают меньшую долю от общего количества нагрузок, что также свойственно объёму нагрузок государственных служащих.

Полученные данные и сделанные нами выводы свидетельствуют о том, что в администрации МО Алапаевское существует определённый и достаточно неплохой социально-психологический климат, но явно присутствуют некоторые проблемы в организации межличностных и деловых взаимоотношений.

Основываясь на выводах, сделанных выше, мы сочли необходимым исследовать собственно социально-психологический климат в коллективе, с целью уточнения имеющихся проблем в отношениях внутри коллектива.

Изучение психологического климата в коллективе осуществлялись с помощью нескольких методов [34].

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Для определения социально-психологического климата на эмоциональном уровне нами была использована методика Батаршева А.Н. «Определение психологического климата группы» (Приложение В) [39, с. 93].

При обработке результатов методики мы получили следующие результаты (рисунок 10).

Рис. 2.10 - Оценка психологического климата в коллективе администрации МО Алапаевское

В соответствии с ключом методики, где:

- показатели от 0 до 39 баллов относятся к неблагоприятной оценке психологического климата,

- показатели от 38 до 58 - к средней оценке,

- показатели от 58 до 98 - к благоприятной оценке,

8 человек определили социально-психологический климат как неблагоприятный, 59 человек дали среднюю оценку климату в коллективе и 20 человек считают, что социально-психологический климат в организации благоприятен.

В целом, данный результат свидетельствует о наличии достаточно среднего, но в целом благоприятного психологического климата в коллективе.

Присутствует явное преобладание таких черт коллектива, как активность, доброжелательность, благополучие и умиротворённость. Тем не менее, напряжённость, тревожность, неуверенность в себе и других, а также пассивность, неудовлетворённость в данном коллективе существуют. Именно данные черты приводят к расхождению во мнениях и межличностным конфликтам, что вносит разлад в общий настрой коллектива.

Наибольшее неудовлетворение вызывает нетерпимость некоторых членов коллектива к мнению окружающих, отстаивание своего мнения в резкой, подчас обидной форме. В такие моменты коллектив разделяется на «соглашающихся» и «возмущённых».

Следующим методом, используемым для определения уровня социально-психологического климата в коллективе, стал метод опроса (Приложение Г) [36].

После проведения опроса данные собирались и обрабатывались. Все суждения, показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Это такие характеристики, как:

- ответственность;

- коллективизм;

- сплоченность;

- контактность;

- открытость;

- организованность;

- информированность.

Полученные данные суммировались (по каждому показателю) и заносились на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат коллектива администрации МО Алапаевское (рисунок 2.11).

Рисунок 2.11 - Уровень психологического климата в организации администрация МО Алапаевское по результатам опроса

По данным, изображённым на рисунке видно, что оптимальный уровень, близкий к идеальному соответствует таким характеристикам как коллективизм и ответственность.

Также, одной из основных характеристик психологического климата в данном коллективе является групповая сплочённость. Работники доброжелательно относятся друг к другу, им нравится проводить вместе свободное время и участвовать в совместной деятельности. Коллектив активен, полон жизненных сил и энергии, преобладает позитивный взгляд на окружающий мир.

На среднем уровне, по мнению работников организации, администрация МО Алапаевское, находятся такие характеристики, как ответственность, контактность, открытость и информированность. При этом информированность и контактность имеют средний уровень, близкий к низкому.

И хотя в целом члены коллектива удовлетворены профессиональной деятельностью и существующим психологическим климатом, недовольство вызывают взаимоотношения с коллегами и недостаточная активность некоторых из членов коллектива по отношению к совместной профессиональной деятельности.

Также была проведена оценка межличностных отношений в коллективе и индекса групповой сплоченности по методике Крупнова А.И. (Приложение Д) [10, с. 52 - 54]. На основании проведённой оценки, можно сделать вывод о том, что степень сплочённости коллектива находится на уровне 45%; чувствуют себя членом коллектива - 54%, участвуют в делах коллектива - 21%, не чувствуют себя членами коллектива - 8%, предпочитают работать в одиночку - 17%.

На вопрос, какие отношения сложились с руководством у коллектива, респонденты ответили следующим образом:

- лучше чем в других организациях - 47%;

- так же как и везде - 32%,

- никак не сложились - 13%;

- хуже, чем в других организациях - 8%.

При проведении исследования чрезвычайных социально-психологических проблем в организации взаимодействия выявлено не было.

Исходя из того, что данный коллектив числится на хорошем счету по уровню трудовой деятельности в Министерстве общего и профессионального образования Свердловской области, можно сделать вывод о том, что благоприятный психологический климат оказывает непосредственное влияние на эффективность профессиональной деятельности.

При этом возникающие разногласия между членами коллектива и некоторая инертность по отношению к профессиональной деятельности, нарушает общую картину благоприятности.

Таким образом, результаты проведённого анализа свидетельствуют о необходимости организации целенаправленной управленческой деятельности по формированию социально-психологического климата в коллективе.

Полученные данные обозначили основные направления работы руководителя, необходимые для оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе:

- улучшение взаимоотношений в коллективе,

- развитие системы повышения квалификации,

- снижение интенсивности нагрузок в трудовой деятельности,

- развитие уровня контактности и открытости внутри коллектива;

- развитие системы стимулирования и мотивации и т.д.

В соответствии с названными направлениями, сформулируем в следующем параграфе рекомендации по организации управленческой деятельности в области формирования социально-психологического климата в коллективе.

2.3 Рекомендации по организации управленческой деятельности по формированию социально-психологического климата в коллективе

Главными направлениями в работе руководителя, направленной на формирование социально-психологического климата, должны стать:

- улучшение условий труда и отдыха;

- развитие содержания труда;

- развитие средств труда;

- развитие мотивации;

- изменение оплаты труда;

- система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня и т.д.

Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе, а также на основании результатов проведённого исследования, можно предложить следующие рекомендации по управлению и оптимизации благоприятного социально - психологического климата в коллективе:

1. проанализировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе. Данная деятельность позволит руководителю принять наиболее верное решение для нейтрализации конфликтной ситуации или её развороту в сторону конструктивного конфликта.

2. проявлять сдержанность в критической оценке деятельности коллектива. Если недовольство вызывает работа конкретного члена коллектива, беседовать с ним лучше один на один, аргументируя свои претензии и предлагая пути решения. В этом случае у сотрудников не возникнет желания идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать столкновения сторон.

3. развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для чего необходимо выявить потенциальных и перспективных руководителей. Выявление лидерских качеств можно осуществить путем аттестации или используя многочисленные методики оценки руководителей. После выявления способных лидеров их необходимо оценить как высококачественные ресурсы и обеспечить их дальнейшее развитие.

4. разрабатывать практическую стратегию, отражающуюся во всех аспектах управления человеческими ресурсами.

5. осуществлять постановку задач и разработку мероприятий для их достижения. Данное направление управленческой деятельности является основой создания культуры, ориентированной на получение результатов.

6. повышать интенсивность в работе. Управление показательной работой коллектива. Регулярная оценка деятельности подразделения при встречах руководителя и его начальника.

7. стимулировать через поощрение лучших, наказание худших, выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных.

8. правильно мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей и осуществлять доброжелательный контроль. Это позволит, с одной стороны, сгладить острые углы и улучшить психологический климат в коллективе, с другой стороны - создать предпосылки для профессионального роста членов коллектива.

9. осуществлять постоянную и целенаправленную работу по формированию благоприятного психологического климата в коллективе.

Представим обозначенные направления в виде необходимых умений и действий руководителя и объединим их в таблицу (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Составляющие деятельности руководителя по управлению социально-психологическим климатом в коллективе

№

Необходимые умения, действия

От кого зависит

Комментарии, следствия

Четкое определение задач, поставленных перед людьми

Руководитель

Повышение чувства удовлетворения от работы

Детальное описание должностных обязанностей

Руководитель

Повышение чувства удовлетворения от работы

Умение разбить задачи на более мелкие (ежедневные, еженедельные…)

Заместители руководителя, руководители структурных подразделений

Повышение чувства удовлетворения от работы

Реалистичная оценка своих возможностей в помощи

Руководитель, приглашённый психолог

Критичное отношение к себе и своим возможностям позволит работникам избежать эмоциональных и физических перегрузок. Надо понимать, что все знать невозможно, и нет проблемы в том, чтобы ответить «не знаю»

Проведения собраний коллектива

Руководитель

-обмен опытом преодоления неприятных ситуаций/ снятия стресса

- возможность спросить совета

- корректировка плана дальнейших действий, конкретизация целей и задач

- выявление потребностей целевой группы для оказания наиболее эффективной помощи, приносящей удовлетворение сотрудникам

- проведение тренингов по релаксации, планированию

- оценка собственных нужд

Умение пользоваться свободным временем, отдыхать

Руководитель, руководители структурных подразделений

Необходимо правильно планировать отдых сотрудников, своевременно предоставлять отпуск в полном объёме, не устраивать «авралов» в выходные и праздничные дни, не задерживать сотрудников после работы.

Преодоление конфликтов внутри коллектива

Руководитель, заместители, сами работники

Необходимо решать конфликт по мере возникновения наиболее эффективным способом, нужно постараться не заострять конфликт, стараться достичь взаимопонимания, выслушивать обе стороны и принимать объективное решение вне зависимости от симпатий и антипатий

Постоянное повышение квалификации

Руководитель, заместители руководителя, специалист по кадрам

Выявление потребностей целевой группы для оказания наиболее эффективной помощи, приносящей удовлетворение сотрудникам, приобретение новых знаний

Умение справляться со стрессом, повышение стрессоустойчивости

Руководитель, приглашённый специалист - психолог или тренер

Умение справляться с ежедневным стрессом позволяет сотрудникам и самому руководителю испытывать удовлетворение от работы, поддерживать хорошее расположение духа, что влечёт за собой нормализацию межличностных отношений и снижение уровня конфликтности

Использование механизмов социальной поддержки

Руководитель

-группы взаимопомощи

- собрания

Понимание социально-психологических аспектов взаимоотношений внутри коллектива и с клиентами

Руководитель, заместители руководителя

- диагностика существующих взаимоотношений;

- развитие коммуникативных навыков

- понимание механизмов консультирования

- развитие навыков эмпатии

- работа с границами уровня общения и уровня допуска в личное пространство

Компетентность специалиста, умение быстро и эффективно решать проблемы клиента - фактор профессионального самосохранения. Поэтому важно повышать свое мастерство и квалификацию посредством самообразования в ходе практической деятельности, заимствования опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы - курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация - завтра знать и уметь лучше, чем сегодня [7, с. 39].

Обязательным условием профессионального развития личности является осознание приемов профессионального самосохранения, которое рассматривается, как способность личности противостоять негативно складывающейся социально-профессиональной ситуации, максимально актуализировать профессионально-психологический потенциал (в условиях дестабилизации профессиональной жизни), противостоять профессионально обусловленным кризисам, стагнации, деформациям, а также готовность к профессиональному самоизменению.

Основными способами защиты от деформации являются [37]:

- рост осознания - через увеличение информации о собственной личности и стоящих перед ней профессиональных проблемах;

- переоценка собственной личности и своего профессионального статуса - через оценку того, что человек думает о себе и своей профессии по отношению к данной проблемной ситуации;

- трансформация когнитивных компонентов коммуникативных установок - через информационно-мотивационное осмысление значимости (коммуникаций в системе повышения квалификации и переподготовки кадров);

- самоосвобождение от когнитивных стереотипов - через презентацию смысла коммуникативной активности;

- освоение новых навыков коммуникативного действия в роли обучающегося через специальный коммуникативно-игровой тренинг.

В настоящее время все большее внимание специалистов привлекают новые технологии предупреждения и преодоления профессионального стресса. Нами обобщён комплекс тренинговых упражнений, включающих в себя тренинги на доверие, тренинги на снятие агрессии, тренинги на формирование командного духа и сплочение коллектива. Проведение данных тренингов способствует снятию тревожности, уменьшению стрессовых состояний, более полному взаимопониманию и принятию друг друга. Перечень упражнений представлен в приложении Ж.

Результатом проведения тренингов должно стать сплочение команды, что даст возможность обмена опытом и идеями, будет способствовать появлению чувства единения, должно появиться видение перспектив развития и профессионального роста.

Одним из важнейших направлений в деятельности руководителя по управлению формированием социально-психологического климата в коллективе является система мотивации и стимулирования работников. Способов сделать это довольно много (розыгрыши мини-призов за выполнение конкретного задания, командные соревнования, месячные / квартальные задания и бонусы за их выполнение, дополнительный бонус за знание и понимание миссии организации).

Подкрепления поведения основаны на вознаграждениях трех видов: прямых экономических, косвенных экономических и неденежных. Обычно применяют сочетание вознаграждений, а также практику предоставления и лишения вознаграждений. Виды вознаграждений, которые можно использовать в качестве подкреплений, рассмотрены в таблице 2.2.

Например, можно гарантировать работникам интересные вознаграждения при отличной работе и выполнении плана: билеты на развлекательные мероприятия в г. Екатеринбурге, организованный отдых (выезд на турбазу, на горячие источники в г. Тюмень, в дом отдыха и др.), ценные подарки. Среди нематериальных стимулов могут быть благодарственные письма, присвоение корпоративных званий и категорий, дополнительный выходной день или гибкий график работы.

Таблица 2.2. - Виды вознаграждений, применяемые в качестве подкреплений [18, с. 272]

Индивидуальные

Групповые

Экономические (прямые) вознаграждения

- Сдельная оплата

- Премии (за хорошую работу, трудовую активность, инновации, инициативу и т.д.)

- Плата за отсутствие невыходов, отсутствие плохо выполненных заданий и т.д.

- Плата за обучение

Распределение вознаграждений среди членов группы

Экономические (косвенные) вознаграждения

- Льготное питание, бесплатный проезд, бесплатное пользование различными услугами (проживание в гостинице, телефон, пользование компьютером и множительной техникой и т.д.)

- Различные доплаты (за стаж, приобретение литературы и т.д.)

- Некоторые виды премий

Дополнительные групповые выплаты

Групповые премии

Неденежные вознаграждения:

- Предоставление заработанных отгулов

- Гибкие рабочие графики

- Изменение содержания труда

- Оценка результативности

- Предание широкой огласке результатов работы

- Продвижение по службе

- Поручение временного руководства работами

- Вознаграждения престижного характера (предоставление отдельного помещения или кабинета, личного телефона или компьютера, право пользования служебным автомобилем и т.д.)

Повышение качества трудовой жизни

Участие в принятии управленческих решений (партисипативность)

Участие в распределении прибыли

Возвышение по отношению к другим группам

Поручение ответственной и престижной работы

Признание результатов работы со стороны других групп или организаций

При разработке системы мотивации, ориентированной на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, важно понимать, что движет человеком. Можно выделить две основные категории персонала: тех, кого в большей степени мотивируют задачи (они стремятся к достижению, как личных целей, так и общих целей организации), и тех, кого в большей степени мотивирует окружающая обстановка [4].

Если в первом случае факторами мотивации будут карьерный рост, признание, поощрения и благодарности, то для вторых намного интереснее горячие обеды, корпоративный транспорт, дополнительные выходные дни.

Однако, несмотря на внешнюю простоту приёмов, создать условия, которые бы стимулировали коллектив работать с полной отдачей, непросто. Эффективная схема мотивации должна быть очень гибкой, ее следует часто пересматривать, поскольку профессионализм сотрудников, характер и объем их работы со временем меняются. На каждом этапе работы руководство должно создать такие условия, в которых сотрудник будет постоянно стремиться к развитию.

На первом этапе, когда молодой специалист только начинает свою карьеру, оптимальное решение - назначить достаточно высокую зарплату и выплату небольшой премии. Использование на этой стадии такой схемы эффективно по двум причинам: во-первых, сотрудник чувствует уверенность (ведь ему обеспечен стабильный доход), во-вторых, есть возможность развиваться и зарабатывать больше.

Второй уровень наступает, когда специалист обретает уверенность в своих силах и достаточный опыт для того, чтобы обеспечивать высокое качество работы. На этом этапе следует увеличить размеры премирования и добавить бонусно-неденежные вознаграждения за хорошую работу.

Третий уровень начинается, когда специалист достигает определённого уровня - обычно, стабильно высокого, и у него тут же появляется искушение расслабиться. Чтобы повысить мотивацию, нужно изменить схему предлагаемых стимулов. Например, выплачивать премию за внедрение инновационных технологий, рационализацию труда, развитие системы наставничества.

При этом очень важно помнить, что когда система мотивации разработана и введена в действие, необходимо ее периодически обновлять и дополнять новыми элементами, потому что при неизменной системе поощрений сотрудник начинает воспринимать ее как данность. А в современных конкурентных рыночных условиях квалифицированный персонал необходимо удерживать всеми способами, в том числе постоянно показывая, как его ценит организация.

Поскольку в г. Алапаевске есть только один спортивный комплекс специально оборудованных тренажёрным залом, который работает до 20.00, а фитнесс-клубов нет, мы предлагаем создать в одном из служебных помещений комнату эмоциональной, психологической и физической разгрузки. Предлагаемая комната должна быть оборудована комплектом мягкой мебели для комфортного отдыха, в ней должно быть много зелени, фонтанчик с питьевой водой, картины, также в комнату необходимо установить велотренажёр и степ-тренажёр.

В ходе написания выпускной квалификационной работы, после проведения исследования на предмет выявления уровня сформированности благоприятного социально-психологического климата в коллективе, составления проекта рекомендаций, проводились следующие мероприятия:

1. Была проведена встреча служащих администрации, где обсуждалась проблема сформированности благоприятного социально-психологического климата. Работники администрации высказали свои пожелания относительно мероприятий по данному проекту. В результате был намечен детальный план мероприятий.

2. Был осуществлен двухдневный выезд всего коллектива на базу отдыха в пригородную зону. Такая совместная поездка состоялась впервые за весь период работы и получила высокую оценку персонала как средство формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В настоящий момент мы можем говорить о достижении следующих результатов:

- Происходит переоборудование одного из служебных помещений в комнату психологической разгрузки. К сожалению, пока не решился вопрос о приобретении и установке тренажёров.

- Коллектив администрации высоко оценил возможность организации совместного досуга с выездом, в настоящий момент планируется следующая поездка.

Мы считаем, что соблюдение и выполнение данных рекомендаций позволит предупредить возникновение конфликтных ситуаций, избежать разногласий между членами коллектива, оптимизировать профессиональную деятельность, а, следовательно, улучшить социально - психологический климат в коллективе организации

Таким образом, проведённое нами исследование и предложенные рекомендации имеют определенную практическую значимость и применимость. В перспективе мы постепенно планируем реализовать все предложенные рекомендации с учётом возникающих корректив и дополнений.

Заключение

Анализ теоретических подходов к изучению сущности и процессов формирования социально-психологического климата в коллективе организации, позволяет сделать следующие выводы.

Внимание к проблемам социально-психологического климата оправдано тем, что трудовой коллектив как организованная общность отражает все общественные изменения. И от их настроения в конечном итоге зависит социальная атмосфера в организации.

Социально-психологический климат - это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива. Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду, условия труда и т.д.

Социально-психологический климат или психологическая атмосфера очень точно отражают существо проблемы: невозможность эффективной профессиональной деятельности без создания благоприятного психологического климата в коллективе. «Подобно тому, как в одном климате растение может расцвести, а в другом зачахнуть, человек может испытывать внутреннюю удовлетворённость и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно потеряться в другом» [26, с. 138].

Данная аналогия позволяет определить характерные особенности социально-психологического климата: во-первых, это одна из важнейших сторон жизнедеятельности коллектива; во-вторых, этот климат неодинаков в разных коллективах; в-третьих, он оказывает различное влияние на каждого из членов коллектива; в-четвёртых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии членов коллектива.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены