Организационно-управленческий анализ деятельности предприятия

Таблица 2 - Баланс обязанностей, прав и ответственности

Как видно из данной таблицы, баланс обязанностей, права и ответственность директора ОАО «ЛесСтрой» находится почти в равном сочетании, что помогает быть во главе руководства компании.

2.3.3 Распределение обязанностей между отделами (должностями)

Каждый день работники выполняют процесс по распиливанию леса на брус, доски и другие материалы. В качестве задачи был рассмотрен процесс распиливания дерева на брус таблица 3.

Таблица 3 - Карта выполнения процесса

Р - принятие решения, утверждение, подписание документа;

Т - техническое исполнение;

С - согласование;

И - информированность;

К - контроль.

На основе составленной техкарты можно сделать вывод, что распределение обязанностей между подразделениями аппарата управления ОАО «ЛесСтрой» рационально, но при выполнении производственных работ, на примере распиливания древесины на брус, большая ответственность возлагается на бригадира и главного инженера.

2.4 Анализ системы мотивации работников предприятия

Мотивация - это процесс стимулирования индивидуума или группы людей к деятельности, способствующей достижению целей организации; она необходима для внедрения принятых решений и эффективного выполнения работ.

Потребности - это воспринимаемый недостаток чего-либо, побуждающий индивидуума к действию. Первичные потребности закладываются генетически, вторичные вырабатываются с опытом.

Проанализируем систему мотивации работников ОАО «ЛесСтрой» на основе содержательной теории «ERG Альдерфера». Согласно данной теории человеческие потребности располагаются в виде иерархии, точно также как и в «Теории потребностей Абрахама Маслоу». При удовлетворение одной потребности, на ее место выходит другая не удовлетворенная потребность. Альдерфер выделил три уровня человеческих потребностей (рисунок 3).

Рисунок 3 - Теория ERG Альдерфера

Потребность существования включает физиологические потребности и потребности в безопасности за исключением групповой безопасности. На предприятии ОАО «ЛесСтрой» используют сдельную систему оплаты труда, начисляются надбавки за сложность, высокие достижения в труде, тем самым работники удовлетворяют свои физиологические потребности. На предприятии проводится обучение, проверка знаний сотрудников по охране труда, по эксплуатации оборудования, а также мероприятия по защите здоровья от энцефалитного клеща и других насекомых.

Потребность связи включает групповую безопасность, причастность и принадлежность, а также признание и самоутверждение, связанное со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире. В данной организации к удовлетворению потребности связи стремится большое количество сотрудников, которые хотят добиться продвижения по карьерной лестнице и улучшить взаимопонимание в коллективе.

Потребность роста включает потребности самовыражения, признания и самоутверждения, связанное со стремлением человека к развитию уверенности, совершенствования. Эту потребность в организации удовлетворяют все начальники отделов, директор и главный инженер, проходя различные курсы. Проведенный анализ показывает, что удовлетворение потребностей роста в данной организации удовлетворяют только работники высшего звена, обычные служащие стремятся максимально удовлетворить потребность в существовании, а также потребность связи.

Теперь проанализируем мотивацию сотрудников на основании теории Портера-Лоулера.

Рисунок 4 модель Портера-Лоулера в ОАО «ЛесСтрой»

Из данного рисунка следует, что рабочие отличаются особенным трудолюбием, что всячески поддерживает директор, выдавая заработную плату вовремя, хваля своих подчиненных, а также начисляя дополнительную премию.

2.5 Оценка системы и процедур контроля на предприятии

Контроль является важным компонентом для достижения целей организации. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью осуществляется акционерами предприятия, которые следят за соблюдением организацией законодательных и других актов, регулирующих его деятельность, постановку внутреннего контроля, законность совершаемых сделок, состояние кассы и имущества. Проверка финансово-хозяйственной деятельности производится по итогам каждый квартал.

Предварительный контроль. Заключается в предварительной проверке готовности организации к работе. Руководители, исходя из поставленных перед ними задач, формируют план работ организации в целом на месяц, квартал, год, где каждый из сотрудников прослеживает, все ли имеется для выполнения той или иной задачи. На этом этапе осуществляется проверка: состояния оборудования на рабочих местах; наличия необходимых материалов для производства, наличие необходимых сотрудников и их готовность к работе.

Текущий контроль. Текущий контроль при производстве продукции, выполнение необходимых работ осуществляется рабочими, т.е. работник самостоятельно прослеживает безопасное, техническое выполнение задания, и директором, который проводит осмотр рабочих мест и самого персонала.

Итоговый контроль. Итоговый контроль осуществляет контроль готовой продукции. Его осуществляет директор, заместитель и собрание акционеров.

Система контроля организована в соответствии с принципами эффективного контроля: контроль имеет стратегическую направленность, достаточно гибкий и экономичный. Благодаря усилению самоконтроля работников, можем решить одну из оперативных целей, а именно, усиление контроля за выполняемой работой, что позволит предотвратить ошибки, браки при выполнении заданий и производстве продукции.

Контроль на предприятии ОАО «ЛесСтрой» является эффективным, позволяет четко и своевременно следить за работой всех подразделений.

2.6 Анализ руководства на предприятии

Анализ руководства произведен на примере директора ОАО «ЛесСтрой».

Для описания фактического стиля руководства была составлена модель комплексной оценки профессиональных качеств руководителя (таблица 4).

Таблица 4 - Модель оценки профессиональных качеств руководителя

Из выше представленной таблицы можно сделать вывод фактической оценки профессиональных качеств директора ОАО «ЛесСтрой» в успешности работы в соответствие с предъявляемыми требованиями. Прослеживается низкий процент в управлении эмоциями, что мешает более эффективно взаимодействовать с сотрудниками и брать на себя чрезмерную ответственность.

Далее проанализируем стиль руководства с использованием модели ситуационного лидерства Фидлера.

Главной идеей ситуационного подхода к лидерству было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Сначала необходимо определить НПР руководителя. Определять будем по следующим показателям:

Дружественный 8 7 6 5 4 3 2 1 Недружественный

Приятный 8 7 6 5 4 3 2 1 Неприятный

Все принимающий 8 7 6 5 4 3 2 1 Все отвергающий

Расслабленный 8 7 6 5 4 3 2 1 Напряженный

Проанализировав данный показатели, можно делать о то, что НПР руководителя является высоким и в сумме составляет 29балла, т. к наименьший НПР равен 4 баллам, а наивысший - 32.

Далее проанализируем рисунок 5, и определим, к какой ситуации относится менеджер по персоналу и каков его НПР. Анализ производится по следующим показателя: взаимоотношения между руководителем и подчиненными; структура задач и должностные полномочия руководителя.

Рисунок 5 - Как меняется стиль эффективного руководства в зависимости от ситуации.

Из этого рисунка следует, что отношения между руководителем и подчиненными хорошие, задачи структурированы, а должностные полномочия руководителя сильные.

Таким образом, можно сделать вывод, что стиль руководства руководителя относится к 1 ситуации. В данной ситуации руководитель ориентирован на работу и работает более эффективно.

3. Методы стимулирования и активизация труда на предприятии

3.1 Совершенствование социально-психологических методов управления

Применение социально-психологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу - этому предшествует длительный процесс становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того складывается коллектив стихийно или формируется сознательно, целенаправленно.

Прежде всего, речь идет о ясных, понятных целях предстоящей деятельности коллектива, соответствующих внутренним стремлениям, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и починиться групповой власти. Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Сплоченный коллектив не может существовать без совместимости образующих его людей и правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого, что позволяет им сотрудничать и успешно решать возникающие проблемы.

Для успеха официальному коллективу нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды. В коллективе организации «ЛесСтрой» не сплоченный коллектив это является главной проблемой данной организации. Для эффективного формирования коллектива следует учитывать некоторые факторы:

размер коллектива - исследованиями установлено, что коллектив, насчитывающий от 5 до 11 человек, обычно принимает более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этого числа. В коллективах меньшего размера работники могут быть обеспокоены, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется, становится более трудным достижение согласия по вопросам деятельности и выполнения своих задач. Большую сложность при работе с коллективом в компании «ЛесСтрой» составляет то, что коллектив официально разделе на группы, т.е. смены и их общение достаточно затруднено. Так как компания «ЛесСтрой» функционирует в формате дереводобывающей и деревоперерабатывающей промышленности коллектив небольшой и не превышает 11 человек. Предлагаю в каждой смене выделить старшего по смене, путем проведения анкетирования будет выявлен неформальный лидер в коллективе, стимулирование которого будет проводиться делегированием полномочий директора организации и материально, т.е. повышением должностного оклада.

Состав коллектива - степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые работники применяют при решение проблемы. Рекомендуется использование различных подходов для нахождения оптимального решения, поэтому хорошо, когда коллектив состоит из непохожих личностей. Множество точек зрения принесет свои плоды. В организации подбором кадров занимается человек не квалифицированный, он, несомненно, много знает в области дереводобывающей промышленности, но в области управления персонала и кадровой политики не имеет, ни образования, ни опыта. Подбором и расстановкой кадров должен заниматься специалист. Предлагаю ввести в штатное расписание должность психолога, в обязанности которого будет входить и совместный подбор и расстановка кадров.

Групповые нормы - существующие в трудовых коллективах нормы оказывают сильное влияние на поведение личности и то, в каком направлении будет работать коллектив. Нормы призваны подсказать членам коллектива. Они оказывают такое сильное влияние потому, что только при соотнесении своих действий с нормами личность может рассчитывать на признание коллектива, его поддержку.

Групповое единомыслие - это тенденция подавления личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, что бы не нарушить гармонию коллектива. В таком случае считается, что несогласие подрывает чувство принадлежности к коллективу. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для личности держаться общей линии поведения в обсуждении проблемы, даже если имеется иная информация или убеждения. Поскольку никто не выражает мнений отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате проблема решается менее эффективно, т.к. необходимая информация не обсуждается и не оценивается. Во-избежании группового единомыслия следует более квалифицированно расстанавливать кадры, подбирая в один отдел людей имеющих разные точки зрения и не стесняющихся спорить и высказываться.

Статус членов коллектива - статус той или иной личности в организации или коллективе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Обычно члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения коллектива, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Человек, проработавший на предприятие непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какой-либо проблемы, чем человек с высоким статусом. Для эффективного функционирования коллектива, следует прилагать усилия, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус не доминировали.

Роли членов коллектива - критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Коллектив функционирует эффективно, когда работники стараются способствовать достижению его целей и социальному взаимодействию. Существует два основных направления ролей для создания рабочего коллектива. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать коллективные задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности коллектива.

Во взаимодействие с организацией человек вступает ни как механизм, выполняющий конкретные работы и операции, а как личность, обладающая стремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, воображением, следующая определенным традициям и морали.

Следует нанять хорошего профессионала, чтобы он занялся подробным изучение коллектива. На основании его работы следует произвести перестановку и новый набор кадров. Для того чтобы люди приходящие в коллектив чувствовали понимание и поддержку со стороны своих коллег.

Также следует ввести различные поощрения - стимулы, которые будут являться инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

В качестве стимула можно предложить выбирать самого лучшего работника по итогам месяца, которого будут публично награждать на отчетном совещании.

Для реализации данных решений необходимо осуществить ряд задач. Последовательность и сроки выполнения задач отражены в диаграмме Гантта (рисунок 5).

Рисунок 5 - Диаграмма Гантта

Согласно диаграмме Ганта, процесс реализации принятого решения займет 6 месяцев. В дальнейшем затраты во времени сократятся до двух недель, т. к сотрудник-тренер будет проходить только курсы по повышению квалификации.

3.2 Анализ эффективности системы управления и предложения по её совершенствованию

В таблице 6 представлены обобщающие результаты организационно-управленческого анализа системы деятельности организации и предложения по ее совершенствованию.

Таблица 6 - План мероприятий по совершенствованию эффективности системы управления

Проведение предложенных мероприятий по совершенствованию эффективности системы управления позволит более эффективно управлять организацией, а также достичь поставленной цели.

Заключение

В заключении можем сделать вывод, что поставленная цель работы была достигнута, задачи выполнены. В теоретической части рассмотрены понятия и аспекты методов управления.

В практической части проведен организационно-управленческий анализ деятельности ОАО «ЛесСтрой». Фактическое состояние организации по каждому пункту (система стратегического планирования, организация реализации стратегии, система мотивации персонала и т.д.) оценено согласно нормативным значениям, предложены мероприятия по устранению выявленных проблем. В ходе анализа деятельности организации были использованы организационно-регламентирующие документы: устав организации, должностные инструкции. При выполнении работы использовались методы и теории: методика SMART, SWOT-анализ, теория ERG Альфреда, теория Портера-Лоелера, модель ситуационного лидерства Фидлера, диаграмма Ганта.

Итогом практической части было принятие управленческого решения. Выявлена основная проблема, устранение которой позволит наиболее эффективным способом достичь поставленных целей организации.

Список использованной литературы

1 Декрет Президента РБ «О дополнительных мерах по совершению оплаты труда работников отраслей экономики» от 27. 03. 1997 №10

2. Декрет Президента РБ "О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы" от 15 февраля 2002 г. № 3

3. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Выш. Шк., 2002. - 415 с.

4. Отчет о производственно-хозяйственной деятельности ОАО «ЛесСтрой» в 2004 году.

5. Отчет о производственно-хозяйственной деятельности ОАО «ЛесСтрой» в 2005 году.

6. Постановление СМ РБ "О некоторых мерах по повышению минимальной заработной платы с 1 апреля 2005 г." от 05. 03. 2005 г. № 260.

7. Постановление Министерства труда «О принятии рекомендаций по повышению материальной заинтересованности работников в соблюдении норм и нормативов материальных и трудовых затрат, их экономии» от 26. 03. 2001 №

8 . 31Сребник Б.В. Экономика предприятия: Учеб. для вузов по спец. «Финансы и кредит».- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Высш. шк., 2000.-231с.

9. Указ Президента РБ «О мерах по социальной защите населения» от 27. 02. 1995 №92.

10. Штатное расписание ОАО «ЛесСтрой» от 04. 04. 2005 г.

11. Экономика предприятия: Учебник для торг. Вузов / Б.А. Соловьев, Л.А. Алькевич, В.И, Андросов и др.; Рук. авт. Коллектива Б.А, Соловьев. - М.: Экономика, 2000. - 414с.

12. Экономика предприятия: Учебник для вузов / А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриелян и др., Рук. авт. кол. А.И. Гребнев. - М.: РУП «Издательство «Экономика». 2002. - 238 с

Размещено на Allbest.ru