Управление мотивацией на предприятии ОАО "ПО "УИ ЛПК""

В системе материальных стимулов для эффективного использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и выполнения установленных объемов производства, при той же или с меньшей численностью рабочих, большое значение имеют надбавки и доплаты к тарифной части заработной платы и компенсации. В перечень доплат и надбавок входят: совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ, профмастерство, классность, руководство бригадой или звеном, разделение рабочей смены на части, работа в многосменном режиме, за выполнение особо важных работ.

Основанием для выплаты всех видов доплат, надбавок служит приказ генерального директора, директора СП, или трудовой договор заключенный между работником и работодателем при приеме на работу.

В двойном размере оплачивается работа в выходные и праздничные дни.

Организация оплаты труда рабочих предусматривает сдельную, сдельно-повременную, повременную и повременно-премиальную системы.

Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

Оплата труда рабочих производится на основе единых для всех структурных подразделений тарифных ставок (окладов).

Порядок определения величины тарифных ставок (окладов) устанавливается коллективным договором.

Для отдельных высококвалифицированных рабочих, в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы и условий труда, напряженности применяемых нормированных заданий, норм обслуживания и нормативов численности могут вводится индивидуальные условия оплаты труда, персональные оклады или персональные надбавки, а так же, поощрения и вознаграждения в размере до 50 % от тарифной ставки (оклада), которые устанавливаются приказом генерального директора, директора СП, на основании представления начальника службы (участка, цеха), с обязательным указанием выполненной работы.

Дополнительные формы мотивации работников ОАО «ПО «УИ ЛПК»

Помимо заработной платы, доплат, вознаграждений в ОАО «ПО «УИ ЛПК» применяются и другие формы мотивации.

Дополнительные отпуска предоставляются за выслугу лет, за вредные условия труда, за ненормируемый рабочий день согласно приложению 2 .

При наличии средств за счет предприятия предоставляется санаторно-курортное лечение и отдых работающих.

Дополнительные выходные дни для ухода за детьми-инвалидами с детства до 18 лет (ст.262 ТК).

Простои не по вине работника (ст. 157 ТК).Считаются в рабочих днях и оплачиваются:

- по вине работодателя - две трети средней заработной платы;

- по независящим причинам - две трети тарифной ставки;

- по вине работника - не оплачиваются.

Целодневные невыходы с сохранением среднего заработка на период медицинского обследования.

Рабочим - ветеранам комплекса производится выплата надбавки к тарифной ставки (окладу) в соответствии с положением «О почетном звании Ветеран ЛПК»».

Существуют и нормы наказания работников за производственные упущения и нарушения дисциплины.

За невыполнение должностных обязанностей, за невыполнение распоряжений руководства, при опоздании на работу, преждевременный уход с работы без разрешения администрации, при появлении на работе в нетрезвом состоянии, за дисциплинарные взыскания премия может быть снижена до ста процентов.

Примерный перечень производственных упущений, за которые персональные надбавки не выплачиваются и снижается размер премий приведен в приложении 1 .

Заработная плата является не единственным видом расходов на персонал, которые работодатель несет в процессе производственной деятельности. Возможен договор между работодателем и работниками о ряде дополнительных социальных выплат и льгот. Оплата труда, возможные социальные выплаты затрагивают интересы всех работников, а следовательно, любые их изменения требуют подробного анализа.

2.2.1 Анализ средств на оплату труда и выплат социального характера структурного подразделения

При проведении данного анализа выявляют плановый фонд заработной платы, который мог быть сформирован по нормативному методу, при помощи коэффициента трудового вклада (КТВ) или прямым счетом с использованием показателей эффективности.

Анализ начинается с проверки правильности образования фонда заработной платы и социальных выплат, для чего проверяется расчет норматива заработной платы, ТВ показателей эффективности (трудоемкость, численность, средняя заработная плата). При этом обязательно проверяется были ли учтены при образовании фонда заработной платы снижение трудоемкости, согласно плану организационно-технических мероприятий, совершенствования нормирования труда, организации труда, пересматривались формы и системы оплаты труда с целью стимулирования увеличения прибыли предприятия.

В процессе анализа образования средств на оплату труда и социальные выплаты выявляется изменение структурных выплат по каждому направлению его расходования, определяют среднюю заработную плату и средний доход одного среднесписочного работника и по категориям персонала, выявляют причины, под воздействием которых произошли изменения в средней заработной плате и доходе.

Классификация расходов, относящихся к фонду заработной платы, выплатам социального характера и расходам, которые не включены в фонд заработной платы и в социальные выплаты, содержится в инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, действующей с января 1996 года. Согласно этой инструкции определены следующие три направления образования этих средств:

1) фонд заработной платы;

2) выплаты социального характера;

3) расходы не относящиеся к п. 1, 2.

При образовании средств на оплату труда и выплаты социального характера анализируют структуру их расходования.

В современных условиях фонд оплаты труда отражает условия оплаты, гарантии и компенсации, определённые работодателем и персоналом на основе коллективных и индивидуальных договоров, которые формируют как индивидуальную заработную плату, так и доход работающего. Отметим, что фонд оплаты труда является совокупностью индивидуальных заработков, начисленных персоналу, независимо от источников покрытия затрат (прибыль, себестоимость, целевые поступления).

Фонд выплат социального характера по своему экономическому содержанию отражает расходы работодателя, а следовательно, доходы персонала в связи с их трудовой деятельностью на данном предприятии. Компенсации и социальные льготы на лечение, отдых, проезд и другие цели, направленные на развитие способностей персонала, предоставляются за счет прибыли или себестоимости произведённых продукции и услуг.

На основании данных о фонде оплаты труда и выплат социального характера сделаем анализ затрат работодателя на персонал в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ затрат предприятия на персонал за 1 год

Наименование показателя	Базисный период 2002 год.	Отчетный период 2003 год.	Отчетный период в % к базисному
		план	факт	План	факт
1.Затраты на оплату труда и соц. выплаты (тыс.руб.)	58767,2	86621,5	92049	147,4	156,6
2.Фонд заработной платы (тыс. руб.)	38150,9	48388,1	84994,8	126,8	222,8
2.1.Фонд заработной платы в % к общим затратам (п.1)	64,9	55,9	92,3	-	-
3.Выплаты социального характера	20616,3	38233,4	7054,2	185,5	34,2
3.1.Выплаты социального характера в % к общим затратам (п.1)	35,1	44,1	7,7	-	-
4.Численность персонала предприятия (чел.)	7830	7790	7950	99	102
5.Средняя заработная. плата (руб.) (стр.2: стр.4)	170,5	189,4	158,2	111,1	92,8
6.Средняя заработная плата (руб.) (стр. 2 : стр. 4)	4872,4	6211,6	10691,1	127,5	219,4
7.Средний размер выплат социального характера (руб.) (стр. 3: стр.4)	2632,9	4908,0	887,3	186,4	33,7
8.Объём дивидендов по акциям, выплаченным персоналу (тыс. руб.)	5500,0	7500,0	8200,0	136,4	149,1
9.Средний размер дивидендов (руб.) (стр.8:стр4)	702,4	962,8	1031,4	137,1	146,8
10.Средний совокупный доход (руб.) (стр.6+стр.7+стр.9)	8207,7	12082,4	12609,8	147,2	153,6

Приведённые в таблице 3 данные об уровне и динамике затрат на оплату труда и социальные выплаты за год показывают, что их изменения в основном связаны с инфляционными процессами. При снижении производительности труда до 92,8% (против планового роста на 11,1%) существенно выросла средняя заработная плата (на 119,4%), следовательно, имел место рост объёма товарной продукции в ценах текущего года. В этих условиях рост затрат на оплату труда и социальные выплаты, а также изменения в размере дивидендов (146,8%) произошел под влиянием роста цен на сырьё, материалы, полуфабрикаты и роста цен на готовые виды продукции и услуг. Фонд оплаты труда увеличился на 122,8% по сравнению с базисным годом. В условиях процессов инфляции определение абсолютных и относительных данных о динамике затрат на оплату труда и социальные выплаты недостаточно для их оценки. Требуется установить изменение удельных затрат на оплату труда и социальные выплаты на 1 рубль товарной или реализуемой продукции. Из данной таблицы видно, что именно рост цен позволил в условиях роста численности персонала (2%) и фактического снижения объёма производства продукции обеспечить положительную динамику дохода персонала. Более наглядный пример можно просмотреть диаграмме 1.

Диаграмма 1 - Отношение затрат на оплату труда и социальных выплат к численности персонала 2002 год - 2003 год

Из данной диаграммы видно, что затраты на оплату труда и социальные выплаты возросли в 2003 году в связи с повышением численности персонала т. е. производилось обновление кадров.

Одним из аспектов анализа затрат на оплату труда и выплат социального характера является сравнение динамики изменения названных затрат с динамикой удорожания жизни. Вопрос индексации заработной платы решается предприятием самостоятельно (повышение тарифных ставок, должностных окладов).

2.2.2 Анализ использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера

При анализе эффективности использования фонда оплаты труда необходимо исходить из того, что:

1) социальная справедливость не только не исключает, а предопределяет дифференциацию доходов трудящихся;

2) оплата труда - наиболее действенный стимул трудовой деятельности;

3) величина средств, направляемых в ФОТ, и выплат социального характера, должна быть выгодна работодателю и удовлетворять работника.

Основные задачи анализа использования фонда оплаты труда:

1) определение размеров и динамики среднего дохода и средней заработной платы в целом по предприятию и отдельных категорий персонала;

2) проверка обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

3) изучение эффективности применяемых систем премирования и систем участия в прибылях;

4) выявление и использование резервов повышения эффективности использования средств.

Необходимые для анализа данные об использовании работодателем средств на оплату труда, социальные выплаты и льготы представлены в таблице 4, Согласно Инструкции Госкомстата России [1] о составе фонда заработной платы и выплат социального характера анализ необходимо проводить по следующим обязательным направлениям использования средств:

1) оплата за отработанное время;

2) оплата за неотработанное время;

3) единовременные поощрительные выплаты;

4) выплаты на питание, жильё, топливо;

5) выплаты социального характера.

Таблица 4 - Использование средств по основным направлениям

Наименование показателя Тыс.руб.	Базисный период 2002г.	Отчётный период 2003 г.
		плановый	фактический
1. Оплата за отработанное время, всего	29290,3	36876,9	60976,7
1.1. Оплата по тарифным ставкам (окладам)	1254,3	16258,5	21582,8
1.2. Выплаты стимулирующего характера	11986	13950,2	26432,9
1.2.1. Премии за основные результаты	7245,7	7832,9	16592,4
1.2.2. Оплата за перевыполнение норм (выработки, времени)	2985,4	3975,0	6855,0
1.2.3. Доплаты, надбавки	1754,9	2142,3	2985,5
1.3. Компенсации за различия в условиях выполнения работы	4571,3	6408,2	1241
1.3.1. Различия в условиях труда	320,5	560,7	1120,5
1.3.2. Различия в территориальном регулировании зарплаты	4250,8	5847,5	11520,5
1.4. Прочие выплаты за отработанное время	190,0	260,0	320,0
2. Оплата за неотработанное время	4863,3	5104,3	10423,4
2.1. Очередные отпуска	2895,5	4025,5	6583,2
2.2. Отпуска по учебе	195,3	280,5	490,8
2.3. Потери рабочего времени не по вине работников	1592,5	592,5	3058,9
2.4. Прочие выплаты за неотработанное время	180,3	205,8	290,5
3. Единовременные поощрительные выплаты, всего	3371,4	5676	112614,2
3.1. За выполнение особо важных производственных заданий	590,7	980,5	2900,5
3.2. За производственные соревнования	-	850,0	1340,5
3.3. Вознаграждение по итогам работы за год	1950,7	2600,5	6517,9
3.4. Материальная помощь	830,0	1245,0	1855,3
4. Выплаты на питание, жильё, топливо, всего	625,9	730,9	980,5
4.1. Выплаты, не предусмотренные законодательством	625,9	730,9	980,5
5. Выплаты социального характера, всего	20616,3	38233,4	7054,2
5.1. Расходы на социальную защиту работающих	18649,5	34990,5	2854,0
5.1.1. Страховые платежи работникам	17459,1	32959,7	-
5.1.2. Взносы в негосударственные страховые фонды	1190,4	2030,8	2854,0
5.2. Материальная помощь по непредвиденным обстоятельствам	101,3	145,7	234,5
5.3. Выплаты при увольнении	235,5	379,5	498,6
5.4. Расходы на профессиональную подготовку	290,9	489,2	675,7
5.5. Расходы на культурно - бытовые цели	1248,9	2100,0	2580,9
5.6. Прочие социальные расходы	90,2	128,5	210,5

На основании таблицы также можно сделать вывод, что выплаты социального характера в 2002 году, по сравнению с отчетным, были больше почти в три раза.

Снижение выплат социального характера произошло в основном из-за увеличения объема выплат компенсаций за различия в условиях выполнения работы, в три раза; оплаты за неотработанное время (в основном отпуска), в три раза и увеличения объема выплат стимулирующего характера (премии, доплаты, надбавки), в два с половиной раза, это отражается в диаграмме 2.

Диаграмма 2 - Изменение выплат социального характера

Четыре направления относятся к направлениям использования фонда оплаты труда, а последнее направление характеризует использование средств на социальные выплаты. Изменение пропорций между этими направлениями отражает изменения, происходящие между работодателем а персоналом по поводу цены труда. Задача анализа заключается в установлении и оценке связи этих изменений с результатами производственной деятельности или деятельности групп персонала. Используя информационную базу таблицы 3, 4, проанализируем расходование средств оплаты труда и социальных выплат.

Анализ использования средств на оплату труда и социальные выплаты по основным направлениям следует начинать с анализа изменений в их структуре, таблица 5.

Таблица 5 - Структура использования средств оплаты труда и выплат социального характера

Наименование показателя	Значение показателей
	В базисном периоде 2002 г.	В отчетном периоде (тыс. руб.) 2003г.	В % к затратам
		план	факт	всего	план	факт
1.Использовано на оплату труда и социальные выплаты	58767,2	86621,5	92049	100	100	100
1.1.На оплату труда	38150,9	48388,1	84994,8	64,9	55,9	92,3
1.1.1.Оплата за отработанное время	29290,2	36876,9	60976,7	49,8	42,6	66,2
1.1.2.Оплата за неотработанное время	4863,3	5104,3	10423,4	8,3	5,9	11,3
1.1.3.Единовременные поощрения	3371,4	5676	12614,2	5,7	6,6	13,7
1.1.4.Выплаты на питание, жильё, топливо	625,9	730,9	980,5	1,1	0,8	1,1
1.2.Выплаты социального характера	20616,3	38233,4	7054,2	35,1	44,1	7,7

Из представленных данных в таблице 5 сделаем выводы.

По всем направлениям использования средств на оплату труда и выплат социального характера произошли изменения, значительно влияющие на их структуру. Достаточно устойчивыми остаются выплаты на питание, жильё, топливо, доля которых находилась на уровне 0,8% - 1,1%.

В результате изменений в структуре использования средств, очевидно, что возросла доля средств на оплату за отработанное время (до 66,2% вместо 55,9%). Оплата за отработанное время повышает материальную заинтересованность персонала в результатах труда, в повышении квалификации и мастерства, позволяет решить комплекс задач по развитию материальной заинтересованности персонала в процессе производственной деятельности. О достижении рациональной связи результатов и оплаты свидетельствует показатель роста доли единовременных поощрений (с 5,7% до 6,5% по плану, а фактически эта доля составила и13,7% от всех средств, израсходованных на оплату труда и социальные выплаты). Единовременные поощрения отражают индивидуальные качества и инициативность в труде персонала.

Увеличение доли оплат за неотработанное время (с 6,6% до 13,7%) в структуре использования средств на оплату труда и социальные выплаты является нерациональным. Одной из причин такого роста является оплата потерь рабочего времени, произошедшая не по вине персонала (табл. 4). Однако, в составе этих расходов имеется оплата очередных и учебных отпусков, предусмотренных законодательством, которые имеют тенденцию к росту.

В ходе дальнейшего анализа требуется проводить оценку структурных изменений по каждому направлению использования средств на оплату труда и выплат социального характера. Рассмотрим один из возможных вариантов анализа использования средств на оплату за отработанное время в таблице 6.

Таблица 6 - Использование средств на оплату за отработанное время

Наименование показателя	Тыс. руб.	В % к итогу	Отчетный период в % к базисному
	базисный период 2002 год	Отчетный период 2003 год	базисный период 2002 год	Отчетный период 2003 год	план	факт
		план	факт		план	факт
1.Оплата за отработанное время, всего (тыс. руб.)	29290,3	36876,9	60976,7	100	100	100	126	208
2.Оплата по тарифной ставке,	12543	16258,5	21582,8	42,8	44,1	35,4	129,6	172,1
3.Выплаты стимулирующего характера	11986	13950,2	26432,9	41	37,8	43,3	116,4	221
3.1.Премии за основную работу	7245,3	7072,9	16592,4	60,4	56,1	62,7	108	229
3.2.Оплата за перевыполнение норм	2985,4	3975,0	6855,0	25,0	28,5	26,0	133	230
3.3.Надбавки, доплаты	1754,9	2142,3	2985,5	14,6	15,4	11,3	122	170
4.Компенсации	4571,3	6408,2	12641,0	15,6	17,4	20,8	140	276
4.1.За условия и режим труда	320,5	560,7	1120,5	7,0	8,8	8,9	175	350
4.2.Территориальное регулирование заработной платы	4250,8	5847,5	11520,5	93,0	91,2	91,1	136	276
5.Прочие выплаты	190	260	320	0,6	0,7	0,5	137	168
6.Отработано персоналом	18165,6	18072,8	18444,0	-	-	-	99,5	102
7.Часовая тарифная ставка	0,69	0,90	1,17	-	-	-	130	130
8.Часовая заработная плата	1,61	2,04	3,31	-	-	-	127	162
9.Стимулирующие выплаты в % к тарифной оплате (стр.3:стр.2х100%)	96	86	123	-	-	-	-	-
10.Премии за основную работу, % (стр.3.1: стр.2х 100%)	58	48	77	-	-	-	-	-

В этой части анализа интерес представляет динамика в соотношении тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера, характеризующее качество нормирования труда. Низкий удельный вес оплаты по тарифным ставкам в оплате за отработанное время указывает на плохое состояние нормирования труда и необоснованное применение систем оплаты труда. В соответствии с таблицей 6, доля оплаты по тарифным ставкам уменьшилась (с 42,8% до 35,4%, против запланированного роста до 44,1%), а выплаты стимулирующего характера выросли до 43,3%. Следует сделать вывод, что тарифная оплата как гарантия постоянной части заработной платы, и как оплата за норму труда не выполняет своей функции. Премирование за основные результаты работы и за перевыполнение норм возросло (с 60,4% до 62,7%, с 25,0 до 26,0), что является положительным стимулирующим фактором. Однако, следует иметь в виду, что система премирования должна отвечать принципам мотивации трудовой деятельности, чтобы не превратиться в механическую доплату.

Анализ использования средств на оплату труда предполагает изучение соотношений между темпами роста среднечасовой и среднемесячной заработной платы. Если в составе заработка увеличивается доля, связанная с эффективностью и качеством труда, это значит, что имеет место превышение темпов роста среднечасового заработка над среднемесячным. В примере, таблица 6, часовая тарифная ставка имеет стабильную динамику (130%), а средняя заработная плата - высокие темпы роста (с 127% до 162%), очевидно для объяснения этого надо рассмотреть данные о квалификации персонала и соответствии разрядов рабочих и выполняемых ими работ.

Рассмотрим показатели израсходованных средств на оплату неотработанного времени в таблице 7.

Таблица 7 - Использование средств на оплату за неотработанное время

Наименование показателя	Тыс. руб.	В % к итогу	Отчетный период в % к базисному
	Базисный период 2002г.	Отчетный период 2003г.	Базисный период 2002г.	Отчетный период 2003г.	план	факт
		план	факт		план	факт
1.Оплата за неотработанное время	4863,3	5104,3	10423,4	100	100	100	105	214
1.1.Оплата очередных отпусков	2895,5	4025,5	6583,2	59,6	78,9	63	139	227
1.2.Оплата учебных отпусков	195,3	280,5	490,8	4	5,5	4,7	144	251
1.3.Оплата потерь рабочего времени не по вине работника	1592,5	592,5	3058,9	32,7	11,6	29,4	37	192
1.4.Прочие выплаты	180,3	205,8	290,5	3,7	4	209	114	161

Из таблицы 7 видно, что оплата за неотработанное время (оплата очередных отпусков, оплата учебных отпусков, оплата потерь рабочего времени не по вине работника, прочие выплаты) в отчетном периоде, по сравнению с базисным увеличилась по всем параметрам данным в этой таблице. Из этого следует, что успешно идет обучение персонала и в течении 2003 года наблюдались простои в работе предприятия не по вине работников, так как добавилась численность персонала соответственно и добавились затраты на оплату очередных отпусков

Следующим этапом анализа является анализ использования средств на единовременные поощрительные выплаты, поскольку они непосредственно влияют на материальную заинтересованность в результатах труда персонала.

Стимулирующее воздействие каждого из представленных видов единовременных поощрений неодинакова. Можно предположить, что материальная помощь, предоставляемая большинству персонала, не обладает стимулирующим воздействием, ею как правило, дополняются отпускные выплаты. В соответствии с таблицей 8, доля этого вида поощрения - материальная помощь.

Таблица 8 - Использование средств на единовременные поощрения работников

Наименование показателя	Тыс. руб.	В % к итогу	Отчетный период в % к базисному
	Базисный период 2002 г.	Отчетный период 2003г.	Базисный период 2002г.	Отчетный период 2003г.
		план	факт		план	Факт
1.Единовременные поощрительные выплаты, всего	3371,4	5676	12614,2	100	100	100	168	374
1.1.За выполнение особо важных производственных заданий	590,7	980,5	2900,5	17,5	17,4	23	166	491
1.2.За участие в экспериментальном производстве	-	850,0	1340,5	-	14,9	10,6	-	-
1.3.Вознаграждения по итогам работы за год	1950,7	2600,5	6517,9	57,9	45,8	51,7	133	334
1.4.Материальная помощь	830,0	1245,0	1855,3	24,6	21,9	14,7	150	224

Из таблицы 8 видно, что материальная помощь - имеет тенденцию к снижению (с 24,6 % до 14,7 %). Доля вознаграждения работников по итогам работы предприятия за год сократилась (с 57,9% до 51,7%, против запланированных 45,8 %). Этот вид поощрения слабо влияет на заинтересованность в улучшении результатов труда, так как это могут быть и специально зарезервированные средства предприятия.

Рост доли средств, использованных в качестве поощрения за выполнение важных производственных заданий (с 17,5 % до 23 %) является положительным фактором, поскольку активно влияет на развитие инициативы и мастерства.

При разработке мероприятий по эффективному использованию средств данного направления, необходимо добиваться снижения доли выплат по итогам работы за год и материальной помощи, а увеличить долю единовременных поощрений.

При анализе выплат на питание, жилье, транспорт, рассматриваемые в таблице 4, необходимо учитывать выплаты, предусмотренные законодательством и не предусмотренные, но включенные в трудовое соглашение. Эти дополнительные выплаты предусмотрены для категории персонала, занятого во вредных производствах. В соответствии с таблицей 4 доля этого вида выплат имеет тенденцию к снижению (от 2,1 % до 1,6 %). Более наглядный пример можно просмотреть в диаграмме 3.

Диаграмма 3 - Единовременные поощрительные выплаты 2002год -2003 год

Из диаграммы видно, что в 2003 году увеличился объем поощрительных выплат, в два раза увеличился объем премий, вознаграждений, выполнения особо важных заданий работниками, это говорит о том, что работники стремятся к повышению качества своего труда и им можно доверить более ответственную работу.

На производстве производятся затраты научные эксперементы, для совершенствования оборудования и качества продукции.

Особое внимание следует уделить анализу использования средств на выплаты социального характера.

Следует учитывать их слабое влияние на текущую производительную деятельность, неравномерность распределения среди персонала, в соответствии с таблицей 9, взносы в негосударственные пенсионные фонды лишь косвенно влияют на стабилизацию, сокращение текучести кадров.

Таблица 9 - Использование средств на выплаты социального характера

Наименование показателя	Тыс. руб.	В % к итогу	Отчетный период в % к базисному
	Базисный период 2002 г.	Отчетный период 2003 г.	Базисный период 2003г.	Отчетный период 2003г.	план	факт
		план	факт		план	факт
1.Выплаты социального характера, всего тыс.руб.	2061,3	38233,4	7054,2	100	100	100	186	34
1.1.Расходы на социальную защиту работающих	18649,5	34990,5	2854,0	90,5	91,5	40,5	186	8,1
1.1.1.Страховые платежи работникам	17459,1	32959,7	-	93,6	94,2	-	189	-
1.1.2.Вносы в негосударственные страховые фонды	1190,4	2030,8	2854,0	6,4	5,8	100	171	240
1.2.Материальная помощь по непредвиденным обстоятельствам	101,3	145,7	234,5	0,5	0,4	3,3	144	161
1.3.Выплаты при увольнении	235,5	379,5	498,6	1,1	1,0	7,1	161	212
1.4.Расходы на профессиональную подготовку	290,0	489,2	675,7	1,4	1,3	9,6	168	232
1.5.Расходы на культурно-бытовые цели	1248,9	2100,0	2580,9	6,1	5,5	36,6	168	207
1.6.Прочие социальные расходы	90,2	128,5	210,5	0,4	0,34	3,0	143	233

Из таблицы 9, видно, что доля выплат при увольнении возросла с 1,1% до 7,1% (запланировано было снижение до 1,0 %), однако в дальнейшем эти выплаты перекроются за счет экономии по заработной плате из-за высвобождения не полностью загруженного персонала.

Набор социальных выплат и льгот зависят от ряда факторов: размера предприятия, его отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения.

В условиях сокращения государственных расходов на выплаты социального характера наблюдается смещение нагрузки соответствующих программ на уровень предприятия. Учитывая это, государство должно стимулировать развитие фондов социальных выплат на предприятиях. Основным инструментом здесь является налоговая политика, которая должна предусматривать полное или частичное освобождение от налогов сумм, направляемых на развитие различных форм социальных выплат.

Одни и те же дополнительные выплаты могут удовлетворить требованиям и предприятия, и требованиям занятых в нем работников. Поэтому объемы социальных выплат должны сочетать интересы предприятия и работников, хотя их интересы никогда не могут совпасть полностью.

Выплаты на профессиональную подготовку должны быть эффективны. Доля их возросла с 1,45 % до 9,6 %, но такое использование выплат социального характера эффективно при условии востребованности персонала на данном предприятии. Затраты на профессиональную подготовку должны быть обоснованны и подтверждены расчетами в программе маркетинга персонала.

Масштаб выплат материальной помощи носит невероятностный характер, поэтому необходимо изучать каждый конкретный случай. В нашей таблице доля выплат материальной помощи по непредвиденным обстоятельствам возросла с 0,5% до 3,3 % (против планового снижения до 0,4 %).

После анализа использования средств на оплату труда и выплату социального характера по каждому из направлений следует провести анализ расходования этих средств по основным категориям персонала (рабочие, специалисты, служащие, руководители). Средства, используемые на оплату труда, целесообразно также анализировать по отдельным производственным подразделениям.

В заключении отметим, что создание рыночных отношений усиливает ориентацию на конечный результат, а это требует возрастающего внимания к анализу использования средств на оплату труда и социальные выплаты, выявлению устойчивых закономерностей и тенденций при прогнозировании объемов фонда оплаты труда.

2.2.3 Анализ эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера

Целью анализа является определение того, какое влияние изменение фонда заработной платы оказывает на изменение себестоимости продукции.

Относительный анализ изменения фонда заработной платы и выплат социального характера рассмотрим в таблице 10.

Таблица 10 - Относительный анализ изменения фонда заработной платы и выплат социального характера

Экономические показатели (тыс. руб)	Базисный месяц	Отчетный месяц	Показатель отчетного месяца к базисному, %
Объем продукции в сопоставимых ценах	37500	38960	103,9
Фонд заработной платы	496830	486761	97,97

При проведении этого анализа учитывается процент выполнения плана по объему продукции и изменение фонда заработной платы в плановом периоде относительно базисного. Рассмотрим алгоритм анализа:

1. Абсолютное отклонение фонда заработной платы от базисного периода составит: _з/п = 486761 - 496830 = - 10069 (руб.)

2. Учитывая, что объем продукции увеличился на 3,9% фонд заработной платы отчетного месяца необходимо скорректировать на индекс увеличения объема (1,039):

486761 - (496830 ^. 1,039) = -29445 (руб.)

3. На изменение фонда заработной платы с учетом изменений объемов продукции влияют переменные выплаты из суммы оплаты труда (выплаты, которые меняются прямо-пропорционально изменению объемов производства). Пусть они составляют 0,57, тогда:

3,9% ^. 0,57 = 2,22% - процент корректировки.

4. Расчет относительного отклонения следующий:

486761 - (496830 ^. 1,0222) = -21098,6 (руб.)

Это означает, что экономия по оплате труда в себестоимости продукции составили 21098,6 рубля. Эффективность использования средств, направляемых на оплату труда и социальные выплаты, рассчитываются при помощи коэффициента эффективности (К_ЭФ) по формуле (1):

К_{эф = ,} (1)

где - сумма средств ФЗП и выплат социального характера;

- непроизводительные выплаты из фонда заработной платы.

Следующим направлением анализа эффективности использования средств на оплату труда и социальные выплаты - определение влияния факторов (факторный анализ) на абсолютное отклонение _з/п = -10069 руб., в следствии таблицы10. Факторами, влияющими на _з/п, являются изменение численности всего ППП и по отдельным категориям персонала, изменение их средней заработной платы и дохода.

Информационной базой анализа служит статистическая отчетная форма (Ф-П-4), которая внесена в таблицу 11.

Таблица 11 - Статистическая отчетная форма (Ф-П-4)

Экономические показатели	№ стр.	Базисный месяц	Отчетный месяц	Отношение в %
1.Фонд начисленной зарплаты (руб.) В т.ч. работникам списочного состава; внешним совместителям, по договору списочного состава; по договору несписочного состава. Работникам основной деятельности (ППП)	01 02 03 04 05 06	496830 485785 7045 4000 - 461732	496761 475511 7050 4200 - 457525	97,97 97,89 100,07 105 - 99,09
2.Выплаты социального характера (руб.) В т.ч. работникам списочного состава; внешним совместителям, по договору списочного состава; по договору несписочного состава. Работникам основной деятельности (ППП)	01 02 03 04 05 06	7637 7637 - - - 7194	7536 7536 - - - 7104	98,68 98,68 - - - 98,75
3.Среднесписочная численность В т.ч. работникам списочного состава; внешним совместителям, по договору списочного состава; по договору несписочного состава. Работникам основной деятельности (ППП)	01 02 03 04 05 06	475 460 10 5 - 435	471 456 10 5 - 430	99,16 99,13 100 100 - 98,85
Итого: 4. доход всего (руб.) (стр.1.01 + стр.2.01) 5. доход ППП (руб.) (стр.1.06 + стр.2.06) 6. з/пл ППП (руб.) (стр.1.06 : стр. 3.06) 7.ср. доход ППП (руб.) (стр.6 + стр.2.06 : стр.3.06)		504467 468926 1061,45 1077,99	494297 464629 1064,01 1080,53	97,98 99,08 100,29 100,24

Результаты вычислений в соответствии с таблицей 11 дают возможность определить влияние факторов на экономию фонда заработной платы по промышленно-производственному персоналу:

1. Определим экономию _з/п за счет изменения численности ППП:

_з/пл = (Ч _отч. - Ч _баз.) ^. З/ _пл.баз. (2)

_з/пл(1) = (430 - 435) ^. 1061,45 = -5307,25 (руб.)

2. Определим экономию _з/пл за счет изменения средней заработной платы (З/ _пл):

_з/пл = (З/ _{пл. отч.} - З/ _{пл. баз.}) - Ч _отч. (3)

_з/пл(2) = (1064,01 - 1061,45) ^. 430 = +1100,8 (руб.)

Проверка:

_з/пл = _з/пл(1) +_з/пл(2) (4)

457525 - 461732 = -5307,25 + 1100,8 - 4207 -4206,45 = -4207 (руб.)

Сделаем вывод: сокращение численности ППП на 5 человек, дало экономию по фонду заработной платы на 4207 руб.

В соответствии с формулами 2, 4, определим влияние факторов (численности, среднего дохода) на изменение доходов ППП в табл.11:

Д₁ = (430 - 435) ^. 1077,99 = -5389,95 (руб.)

Д₂ = (1080,53 - 1077,99) ^. 430 = 1092,2 (руб.)

464629 - 468926 = -5389,95 + 1092,2 - 4297 = -4297,75 (руб.)

Аналогично проводится анализ использования фонда заработной платы и социальных выплат по всем интересующим категориям персонала.

При факторном анализе необходимо учитывать следующие положения:

1) причинами изменения объемов продукции (в сопоставимых ценах) могут быть: изменение численности персонала (основных рабочих), изменение трудоёмкости единицы продукции, нарушения штатной дисциплины;

2) причинами изменения средней заработной платы ППП могут быть: изменения в системах премирования, доплат, надбавок, объёма сверхурочных работ. Истинную причину этого можно установить путём анализа состава фонда заработной платы по категориям персонала.

Этот анализ позволяет выявить непроизводительные выплаты (доплаты за сверхурочные работы, отклонение от нормальных условий труда, оплата брака не по вине работника и т.д.).

Зная объём непроизводительных выплат, можно определить эффективность использования средств на оплату труда и социальные выплаты по категориям персонала и в целом по персоналу, в соответствии с формулой 1.

Эффективность использования средств определим по методике, предложенной д.э.н. проф. Воронежского государственного университета Л.Т. Гиляровской [2].

Для проведения анализа и определения эффективности использования средств на оплату труда и социальные выплаты построим таблицу 12, исходными являются таблицы 10,11.

Таблица 12 - Анализ и определение эффективности использования средств на оплату труда и социальные выплаты

Экономические показатели	Базисный период	Отчетный период	Темпы роста, %
1.Объём продукции, (тыс. руб.)	37500	38960	103,9
2.Выработка продукции на 1 ППП, (руб.)	86,2	90,6	105,1
3.Фондоотдача, (руб.)	2,46	2,61	106,1
4.Материалоотдача, (руб.)	1,78	1,56	87,4
5.Оборачиваемость оборотных средств.	4,07	3,96	97,3
6.Рентабельность, %	30,2	27,8	92,1
7.Средний доход на 1 ППП, (руб.)	1077,99	1080,53	100,24

По предложенному алгоритму определим коэффициент комплексного результата хозяйственной деятельности предприятия (К_компл.):

К_компл. = 1,039 ^. 1,051 ^. 1,061 ^. 0,871 ^. 0,973 ^. 0,921 = 0,907

Эффективность использования средств оплаты труда и социальных выплат определяется как отношение К_компл. и коэффициента, характеризующего доход одного работника ППП:

К_эфф. < 1, следовательно действующая система использования средств на оплату и социальные выплаты не эффективна.

Завершающим этапом анализа использования средств на оплату труда и выплат социального характера является определение реального дохода всех категорий персонала с учетом индекса потребительских цен.

Если номинальный доход, в таблице11, одного среднесписочного работника составлял 1080,53 руб., то с учетом индекса потребительских цен (2,8) реальный доход составит 385,90 руб. (1080,53 : 2,8).

В заключение отметим, что заработная плата является важнейшим трудовым показателем экономики предприятия, посредством которого осуществляется взаимосвязь всех трудовых показателей.

2.3 Нематериальные стимулы

Помимо денег существует множество форм мотивации работников, не предусматривающих денежных вознаграждений, давно известно и обоснованно в рассмотренных теориях мотивации. Неденежные формы мотивации можно сгруппировать следующим образом:

Общественное признание отдельной личности:

1) планирование карьеры (т. е. план служебного роста);

2) внутренняя планировка кабинета, его размеры;

3) поездки на предприятия заказчика;

4) специально отведенные места для парковки машин;

5) ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги сотрудника перед фирмой;

6) специальные статьи во внутрифирменной прессе;

7) специальные задания;

8) почетные награды, вручаемые в присутствии коллег сотрудника.

9) пластинка с фамилией и фотографией сотрудника, вывешиваемая у входа в фирму.

Общественное признание деятельности группы:

1) статьи о достижениях группы сотрудников в информационном бюллетене фирмы с фотографией всех участников группы;

2) пластинки отдела с фамилиями сотрудников;

3) организация обедов с руководством высшего звена;

4) вручение сувениров всем сотрудникам группы.

Личное признание со стороны высшего руководства:

1) благодарность в письменной форме на справках и отчетах, подготовленных сотрудниками;

2) письмо направленное на дом сотруднику его руководителем, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в деятельность фирмы;

3) открытки направляемые сотруднику на дом по случаю его дня рождения или круглых дат трудовой деятельности с выражением признательности за его труд в последний год.

Нематериальная система стимулирования в ОАО «ПО «УИ ЛПК» состоит из двух форм: моральная форма стимулирования и социальная форма.

Моральные формы стимулирования мотивации труда действуют согласно положению «О награждении и поощрении работников ОАО «ПО «УИ ЛПК», к ним относятся:

1. Государственные награды - медали, ордена;

2. Почетная грамота Министерства промышленности, науки и технологии;

3. Почетная грамота Министерства транспорта РФ;

4. Почетная грамота Губернатора Иркутской области;

5. Почетная грамота Государственной дорожной службы РФ;

6. Почетная грамота Мэра г. Усть-Илимска;

7. Почетная грамота Мэра Усть-Илимского района;

8. Почетная грамота корпорации «Илим Палп Энтерпрайз»;

9. Почетная грамота ОАО «ПО «УИ ЛПК»;

10. Почетное звание «Заслуженный работник лесной промышленности»;

11. Звание «Почетный работник лесной промышленности РФ»;

12. Звание «Почетный автотранспортник РФ»;

13. Звание «Почетный работник транспорта РФ»;

14. Звание «Почетный работник городского электрического транспорта»;

15. Звание «Почетный дорожник РФ»;

16. Звание «Почетный работник речного транспорта РФ»;

17. Звание «Почетный гражданин Иркутской области»;

18. Звание «Ветеран города Усть-Илимска»;

19. Звание «Почетный гражданин города Усть-Илимска»;

20. Звание «Ветеран Усть-Илимского ЛПК»;

21. Нагрудный знак «За работу без аварий I степени»;

22. Нагрудный знак «За работу без аварий II степени»;

23. Нагрудный знак «За работу без аварий III степени»;

24. Нагрудный знак «Отличник речного флота РФ»;

25. Благодарность Губернатора Иркутской области;

26. Благодарственное письмо Мэра г.Усть-Илимска;

27. Благодарственное письмо Мэра Усть-Илимского района;

28. Благодарность корпорации «Илим Палп Энтерпрайз»;

29. Благодарность ОАО «ПО «УИ ЛПК».

К социальным формам стимулирования мотивации труда относятся:

1. Повышение квалификации согласно СТП 9001 «Организация подготовки и повышения квалификации рабочих», «Организация повышения квалификации руководителей и специалистов»; ИК 9001 «Порядок проведения аттестации персонала»;

2. Планирование карьеры (продвижение по службе) согласно положению «О карьерном росте руководителей и специалистов ОАО «ПО «УИ ЛПК»;

3. Повышение престижа (предоставление отдельного кабинета, персонального автомобиля, персональных средств связи и п.т.) согласно положению «О карьерном росте руководителей и специалистов ОАО «ПО «УИ ЛПК»;

4.Специально посвященные статьи в «Вестнике Усть-Илимского ЛПК» согласно Коллективному договору;

Организация отдыха работников и их детей согласно Коллективному договору.

Вполне вероятны случаи, когда деньги не имеют стимулирующего влияния вовсе не потому, что человек увлечен исключительно самим содержанием трудового процесса либо на первый план выдвигает для себя вопросы карьеры и социального престижа. Одна из них обнаружена еще Э. Мейо.

Как обнаружил в ходе своих исследований Э. Мейо, ближайшее социальное окружение, например, бригада, может блокировать активность своих членов путем установления неформальных норм выработки. Их превышение повлечет карательные санкции в отношении «отступника».

К. Киллен обратил внимание еще на целый ряд такого рода факторов. Первый из них - это недостаточные физические или интеллектуальные возможности человека. Дело в том, что далеко не каждому работнику по силам выполнять или перевыполнять необходимые нормативы для получения дополнительной оплаты.

Вторая причина нежелания больше работать, а значит, и зарабатывать, заключается в тяготении части сотрудников к социальным и психологическим контактам. Например, сотрудник может отказаться от работы в выходные дни за двойную оплату для того, чтобы провести время в кругу семьи или друзей.

Следующая причина может состоять в низком уровне потребностей отдельных работников из-за их неразвитости. У таких работников существует достаточно низкий порог «насыщения», после которого они не хотят прикладывать дополнительные усилия по зарабатыванию денег.

Наконец, низкий эффект материального стимулирования может происходить из-за недоверия к администрации. Зная о негативном опыте прошлого, работники не захотят работать интенсивнее, опасаясь, что новые результаты станут трудовой нормой и в итоге за те же деньги придется работать больше.

То есть, для обеспечения эффективного управления мотивацией необходимо исследовать как факторы, влияющие на ее результативность, так и причины мотивационного торможения.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

3.1 Действенные методы повышения мотивации персонала на предприятии

Этот вопрос интересует каждого руководителя, начальника, работника и я решила провести небольшой опрос на предприятии ОАО «ПО «УИ ЛПК».

В качестве самых популярных методов стимулирования были названы следующие: привязка зарплаты к результатам труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников, результаты опроса, отражаются в диаграмме 4.

Диаграмма 4 - Методы стимулирования

Необходимо отметить, что под возможностью карьерного и профессионального роста, понимается только профессиональный рост работников. Это объясняется тем, что исследованное предприятие действует на рынке уже достаточно длительное время и коллектив сформирован; бурного же расширения деятельности не происходит и расширения штата соответственно тоже.

Также предприятие оплачивает своим работникам занятия спортом, путевки, базы отдыха, оформляют медицинские страховки, дарят ценные подарки, а также предоставляют возможность пользоваться со скидкой благами фирмы (услугами, товарами, которые она реализует).

Несмотря на то, что привязка зарплаты к результатам труда, используется руководством чаще всего, она не оценивалась как действенный метод стимулирования сотрудников, так как она чаще всего зависит от процента или объема продаж, реализации или от выполнения плана и не имеет большую величину.

Улучшение условий труда ставили на первое место, как правило, структурные подразделения, которые занимаются перевозкой, погрузкой, утилизацией, та категория работников, которая непосредственно связана с производством.

Устные похвалы и вручение грамот используются, как правило, без «увязки» с другими методами стимулирования и, по оценкам опрошенных не приносят должного результата.

На вопрос о том, какие методы повышения мотивации работников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы, которые отражаются в диаграмме 5.



Диаграмма 5 - Как Вам кажется, какие методы повышения мотивации сотрудников на Вашем предприятии являются наиболее действенными?

Из диаграммы 5 сделаем выводы, что лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.

Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпали с их оценкой как наиболее действенных, однако привязка результатов труда к оплате не получила такой популярности, как в предыдущем вопросе. Причем привязка заработной платы к результатам труда чаще всего встречается вместе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в комплексе различных стимулов, но не отдельно.

Также были высказаны предложения о том, чтобы конкурсы на лучшего работника в каждой отросли поддерживались системой премирования.

На вопрос, почему именно эти методы являются более действенными, данные ответы зависели от того, к какой категории работников относятся опрошенные, и в какай сфере они работают.

Так, работники связанные непосредственно с производством, работающие с оборудованием, с приемкой и транспортировкой леса, служба безопасности и т.д., ответили, что улучшение условий труда для них является актуальным. А для творческих работников, менеджеров предоставление большей свободы и полномочий будет являться действенным стимулом.

Многие респонденты отметили, что коллектив большой и поэтому наблюдается неблагоприятный психологический климат на предприятии. Эту проблему предлагалось решить с помощью:

а) мероприятий по сплочению коллектива;

б) смены отдельных сотрудников.

Вопрос о повышении заработной платы актуален всегда и везде. Ясно, что она является основным и часто единственным средством получения доходов.

На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему стимулирования, подавляющее большинство респондентов ответило положительно, часть затруднилась, это можно просмотреть в диаграмме 6.

Диаграмма 6 - Вопрос для опрашиваемых

Из диаграммы 6 следует, что 84% опрошенных ответили - да, 16% опрошенных ответили - затрудняюсь ответить, 0% опрошенных ответили - нет.

Многие начинают задумываться над этим вопросом, когда предприятие сталкивается с высокой текучестью кадров.

Разработка системы стимулирования решается индивидуально на каждом предприятии, необходимым условием ее эффективности служит должное соответствие мотивов и стимулов.

Важным на мой взгляд, является то, что методы, наиболее часто применяемые руководством для мотивирования сотрудников, не считаются наиболее действенными.

Вероятной причиной этого несовпадения может являться то, что на предприятиях проводится анализ мотивации работников и подбор материальных стимулов, но без учета их мнения. Этой же причиной может объясняться мнение работников опрошенных о том, что руководители не предпринимают видимых шагов для повышения мотивации.

Еще одной причиной является неблагоприятный психологический климат на предприятии для этого нужно уделять больше внимания психическому состоянию работников.

Мотивация и психическое состояние работников.

Мотивационный потенциал человека, т. е. сила побуждения к продуктивной работе, зависит от его физического и психического состояния. При монотонности жизни, психическом пересыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вначале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей. Депрессия это - аффектное состояние, характеризующееся отрицательным эмоциональным фоном (подавленностью, таской, усталостью, отчаяньем) из-за неприятных, тяжелых событий в жизни человека или его близких. Возникает чувство беспомощности перед лицом жизненных трудностей, неуверенности в своих возможностях, сочетающиеся с чувством бесперспективности. Сила потребностей, влечений резко снижается, что приводит к пассивному поведению безынициативности.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает «профессиональное выгорание».

Быстрота возникновения «выгорания» зависит не только от личностных особенностей, но и производственных факторов. Потеря интереса к работе развивается, если человек:

а) оценивает свою работу как незначимую;

б) не удовлетворен профессиональным ростом;

в) испытывает недостаток самостоятельности, считает, что его излишне контролируют;

г) полностью поглощен своей работой (трудоголик);

д) испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований;

е) испытывает перегрузку или наоборот, недогрузку (последнее порождает чувство своей ненужности).

Состояние «выгорания» развивается подспудно, в течении длительного времени. Поэтому целесообразно время от времени проводить обследование работников для выявления ранних симптомов этого состояния и предупреждения снижения мотивации к выполняемой профессиональной деятельности.

В качестве профилактики такого обследования я предлагаю использовать методику САН (самочувствие, активность, настроение), в соответствии с приложением 7, которую я провела на предприятии. В обследовании принимало участие сто человек из разных отделов, разной сферы деятельности. Первое обследование проводилось в понедельник в первый рабочий день после выходных. В процессе обработки результатов по коду опросника я получила следующие данные:

а) настроение у 80 % участников хорошее, удовлетворительное по отношению к работе;

б) активность у 90 % участников отличная;

в) самочувствие у 90 % хорошее, работоспособность повышенная.

Из проведенного обследования можно сделать обобщающий вывод: на предыдущей неделе 80% работников получили премию за хорошую работу (ответственные дела, самостоятельность и т.д.), эти люди начали считать свою работу очень значимой, некоторые из них стали более самостоятельными и у них появился новый интерес к работе, кто-то почувствовал себя незаменимым работником так как ему доверили ответственное дело, и несколько человек получили новую должность и еще один фактор который нельзя не учитывать - это первый рабочий день после выходных. А почему остальные 20 % работников, ответили неудовлетворительно на вопросы анкеты? У них тоже есть свои причины, например, некоторые из них были после болезни, кто-то работал выходные дни (трудоголики), а у кого-то произошли неприятные, тяжелые события в жизни или у его близких .

«Профессиональное выгорание» не грозит большему проценту работников. На предприятии всегда найдется несколько человек, которые неудовлетворенно относятся к работе, но это зависит не только от работодателя здесь играет роль и человеческий фактор и непредвиденные события в жизни.

А такой метод как смена отдельных сотрудников, в основном построенный на личной неприязни, тоже нужно учитывать. В первую очередь выяснить причину, а потом уже принимать решения. Можно все решить, допустим переводом отдельных сотрудников на аналогичное место работы только в другой цех, контору и т.п.