Совершенствование системы мотивации персонала предприятия (на примере ОАО "Доломит")

Характеристика и направления деятельности ОАО "Доломит", анализ его экономических показателей. Оценка системы и методов мотивации персонала организации, ее основные преимущества и недостатки, пути совершенствования и анализ их практической эффективности.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 22.06.2010
Размер файла 395,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

2.2 Анализ технико-экономических показателей работы ОАО «Доломит»

Прежде, чем формировать систему мотивации, применительно к конкретному предприятию, необходимо проанализировать его финансово-хозяйственную деятельность и основные технико-экономические показатели.

2.2.1 Анализ объёма и динамики произведенной и реализованной продукции

Объем производства и объем реализации продукции являются взаимозависимыми показателями. В условиях насыщения рынка не производство определяет объем продаж, а наоборот, возможный объем продаж является основой разработки производственной программы. Предприятие должно производить продукцию в таком объеме, который оно может реализовать. Данные (плановые и фактические) для анализа объема и динамики произведенной продукции взяты за 2007-2009 г. и представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Фактический объем произведенной продукции за 2007-2009 гг. в натуральном и стоимостном выражении

Показатель

2007 г.

2008 г.

2009 г.

Годовой объем производства в натуральном выражении (N), тыс. т:

- пылевидные материалы

- щебень и доломит сырой

2509,4

1076,4

2375,1

1376,6

2281,0

1793,5

Годовой объем производства в стоимостном выражении (в фактических ценах, ТПд), млн. р.

44483,0

52195,0

65102,0

Годовой объем производства в стоимостном выражении (в сопоставимых ценах, ТПi), млн. р

43425,0

47111,0

48967,0

Следует отметить, что в формах отчетности фактический объем произведенной продукции учитывается в сопоставимых ТП1 (с предыдущим годом) и в действующих ценах ТПд.

В процессе анализа необходимо определить динамику объема произведенной продукции (по сравнению с предыдущим годом): цепные темпы роста и прироста (в процентах), абсолютный прирост ?ТП, абсолютную величину одного процента прироста ? % 1 по сравнению с предыдущим годом

?ТП=-, (2.1)

где и - объем произведенной продукции в отчетном и базовом годусоответственно;

? % ТП=; , (2.2)

где ?ТП и ?%ТП - определяются по сравнению с предыдущим годом.

Для сравнения используем объем произведенной продукции в сопоставимых ценах. Расчеты сведем в таблицу 2.2.

Таблица 2.2 - Анализ динамики произведенной продукции за 2007-2009 гг.

Показатель

В 2008 г. по сравнению с 2007 г

В 2009 г. по сравнению с 2008 г

Темп роста, %

108,85

103,33

Темп прироста (?%ТП), %

8,85

3,94

Абсолютный прирост (?ТП), млн. р.

3686,00

1856,00

Абсолютная величина одного процента прироста (? % 1), млн. р

416, 50

471,06

Анализ динамики произведенной продукции показал, что в 2008 г. объем производства в стоимостном выражении увеличился на 8,85% по сравнению с 2007 годом, а абсолютная величина одного процента прироста составила 416, 5 млн. р. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. объем производства увеличился на 3,94%, но абсолютная величина одного процента прироста возросла до 471,06 млн. р. (что в 1,13 раза выше, чем в предыдущем году).

Рост объема произведенной продукции в стоимостном выражении, как в 2008 г., так и в 2009 г., произошел за счет изменения объема произведенной продукции по отдельным ее видам, то есть в то время, как объем производства (в натуральном выражении) пылевидных материалов снизился в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 5,7%, а в 2009 г. по сравнению с 2008 г. - на 3,9%, объем производства щебня и доломита сырого возрос в 2008 г. на 27,9%, а в 2009 г. по сравнению с 2008 г. - на 30,3%.

Так же, вследствие разницы цен на разные виды продукции (на щебень и доломит сырой цены ниже, чем на пылевидные материалы), изменился и их удельный вес в общем объеме произведенной продукции, то есть изменилась структура произведенной продукции. Проанализируем динамику объемов реализованной продукции по сравнению с динамикой произведенной продукции. Анализируемые данные сведем в таблицу 2.3.

Таблица 2.3 - Динамика производства и реализации продукции в сопоставимых ценах

Год

Объем производства продукции, млн. р.

Темпы роста, %

Объем реализации продукции, млн. р.

Темпы роста, %

Базисные

Цепные

Базисные

Цепные

2007 г.

43425

100,00

100,00

45003

100,00

100,00

2008 г.

47111

108,85

108,85

46898

104,21

104,21

2009 г.

48967

112,76

103,93

58882

130,84

125,55

Из таблицы 2.3 видно, что если за три года объем производства возрос на 12,76%, то объем реализации возрос на 30,84%. Можно сказать, что темпы роста реализации продукции значительно выше темпов роста производства продукции, что, во-первых, свидетельствует об ограниченности производственных мощностей, а во-вторых, о снижении остатков готовой и нереализованной продукции на складе и увеличении объема не только отгруженной, но и оплаченной продукции. Так же следует отметить, что объем реализованной продукции в стоимостном выражении больше, чем объем произведенной продукции, это можно объяснить тем, были проданы остатки готовой продукции со склада по новым ценам.

2.2.2 Анализ себестоимости произведенной продукции

Важным показателем, характеризующим работу предприятия, является себестоимость продукции. От ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятия, его финансовое состояние.

Анализ себестоимости продукции обычно начинают с изучения полной себестоимости продукции в целом и по основным элементам затрат.

Данные для анализа затрат на производство продукции за 2007, 2008 и 2009 гг. представлены в таблице 2.4.

Для наглядности так же приведем диаграммы, отражающие структуру затрат на производство продукции фактическую по каждому году.

Поскольку данных для проведения факторного анализа предприятие предоставило нам недостаточно, проанализируем изменения, произошедшие в структуре себестоимости, за три отчетных года. Можно выявить тенденцию увеличения удельного веса материальных затрат, а так же снижению удельного веса затрат на заработную плату и отчисление в фонд социальной защиты, уменьшение удельного веса суммы прочих расходов в общей сумме затрат. Увеличение удельного веса материальных затрат в общей структуре затрат связано с увеличением объемов производства продукции и с изменением её структуры, т.е. на протяжении отчетного периода (2007-2009 гг.) при незначительном уменьшении объемов производства пылевидных материалов (на 5,7% и 3,9% в 2008 и 2009 гг. соответственно), значительно возрос объем добычи и производства щебня и доломита сырого. Как следствие, материальные затраты на добычу доломита сырого и производство щебня необходимого объема значительно выросли, при не таком значительном снижении материальных затрат на производство пылевидных материалов. Так же влияние оказал и рост цен на покупные сырье и материалы (взрывчатые материалы, било, билодержатели, транспортерные ленты, топливо-энергетические ресурсы и др.). Особенно сильно повлияло увеличение цен на топливо-энергетические ресурсы, так как предприятие ОАО «Доломит» относится к числу энергоемких предприятий. Так же значительное влияние на изменение цен на покупные материалы оказало ежегодное увеличение цен на взрывчатые материалы, которые имеют наибольший удельный вес в общей стоимости покупных материалов (см. таблицу 2.5).

Таблица 2.4 - Затраты на производство продукции (фактические) за 2007-2009 гг.

Элементы затрат

2007 г. (факт)

Уд. вес

2008 г. (факт)

Уд. вес

Изменение уд. веса к 2007 г.

2009 г. (факт)

Уд. вес

Изменение уд. веса к 2008 г.

Полная себестоимость

В том числе:

переменные расходы

постоянные расходы

41015

24168

16847

100,00

58,92

41,08

49082

29449

19633

100,00

0,59

0,41

-

+0,08

-0,08

62217

37330

24887

100,00

0,59

0,41

-

0

0

Материальные затраты

Заработная плата

Отчисления в фонд социальной защиты

Амортизация основных средств

Прочие расходы

24443

8743

3364

1805

2660

59,60

21,32

8,20

4,40

6,48

31724

9442

3545

1766

2602

64,64

19,24

7,22

3,60

5,30

+5,04

-2,08

-0,98

-0,80

-1,18

41603

11437

4345

2559

2272

66,88

18,38

6,98

4,11

3,65

+2,24

-0,86

-0,24

+0,51

-1,65

Таблица 2.5 - Структура затрат на покупные материалы за 2007-2009 гг. в сопоставимых ценах

Наименование показателя

2007 г.

2008 г.

2009 г.

Стоимость, млн. р.

Удельный вес, %

Стоимость, млн. р.

Удельный вес, %

Стоимость, млн. р.

Удельный вес, %

Материалы всего:

В том числе:

7677,0

100,0

6571,0

100,0

9373,0

100,0

Лента транспортерная

120,0

1,6

117,5

1,8

136,8

1,5

Огнеупоры

35,1

0,5

35,7

0,5

33,3

0,4

Било

1604,0

20,9

173,9

2,6

203,5

2,2

Билодержатели

426,8

5,6

49,4

0,8

54,1

0,6

Прокат черных металлов

293,7

3,8

202,0

3,1

481,1

5,1

Резиновые сита

51,28

0,7

16,1

0,2

19,6

0,2

Сетка металлическая

170,0

2,2

82,5

1,3

138,4

1,5

Зубья ковша

118,9

1,5

179,9

2,7

379,3

4,0

Шарошки

8,5

0,1

118,2

1,8

154,5

1,6

Изоляционные материалы

18,0

0,2

217,3

3,3

220,0

2,3

Взрывчатые материалы

1953,0

25,4

2195,9

33,4

3430,0

36,6

Марганцовистое литье

226,1

2,9

240,0

3,7

450,0

4,8

Бронзовое литье

35,2

0,5

40,0

0,6

70,0

0,7

Металлорежущий и измерительный инструмент

18,7

0,2

20,0

0,3

120,0

1,3

Слесарный инструмент

14,8

0,2

300,0

4,6

22,0

0,2

Подшипники

55,3

0,7

60,0

0,9

310,0

3,3

Электроды

41,4

0,5

80,0

1,2

90,0

1,0

Кислород

49,8

0,6

50,0

0,8

60,0

0,6

Запчасти к ЭКГ 5А

386,89

5,0

400,0

6,1

450,0

4,8

Запчасти к ДЭТ_250, Т_330

90,1

1,2

100,0

1,5

120,0

1,3

Канаты

188,0

2,4

190,0

2,9

200,0

2,1

Прочие

600,5

7,8

700,0

10,7

800,0

8,5

Затраты всего (без НДС)

6506,0

-

5569,0

-

7943,0

-

Сумма НДС (ставка 18%)

1171,0

-

1002,0

-

1430,0

-

Как упоминалось выше, значительное влияние на увеличение материальных затрат связано с увеличением платы за топливно-энергетические ресурсы. Динамика их изменения отражена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Динамика изменения затрат на топливно-энергетические ресурсы за 2007-2009 гг. в сопоставимых ценах

Показатель

2007 г., млн. р.

2008 г., млн. р.

Темп роста 2008 г. к 2009 г

2009 г., млн. р.

Темп роста к 2008 г.

Затраты на ТЭР без НДС

14208

16722

118

25398

152

Сумма НДС (ставка 18%)

2558

3000

-

4572

-

Всего:

16766

19722

118

29970

152

Как видно из таблицы 2.6, значительное увеличение затрат на ТЭР произошло в 2009 г., именно тогда произошло и значительное увеличение материальных затрат (как следствие и их доли в общей структуре затрат), а так же полной суммы затрат на производство продукции.

Снижение доли заработной платы в общей структуре затрат можно объяснить уменьшением количества работников, а так же все чаще применяемым на предприятии принципом совмещения должностей.

В 2008 г. амортизация уменьшилась в связи с уменьшением остаточной стоимости основных фондов на начало года. Амортизация увеличилась в 2009 г. в связи с пересмотром комиссии способа ее начисления на отдельные виды основных фондов, которые быстро устаревают морально и должны быть быстрее самортизированы, индексацией первоначальной стоимости, так же покупкой новых основных средств (замена пневмотранспорта на механический и на двух технологических линиях в цехе №5).

Основными резервами снижения себестоимости является уменьшение материальных затрат. Так как в силу специфики основных закупаемых материалов (например, взрывчатого вещества, имеющего наибольший удельный вес в затратах на покупное сырье и материалы), новых, более выгодных поставщиков найти трудно, то нужно обратить особое внимание на разработку и внедрение энергосберегающих мероприятий и снижение энергоемкости продукции для уменьшения расходов на топливно-энергетические ресурсы.

2.2.3 Анализ финансовых результатов деятельности предприятия

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности.

Прибыль - это часть чистого дохода предприятия, созданного в процессе производства и реализованного в сфере обращения. Количественно она представляет собой разность между выручкой (после уплаты всех налогов и других отчислений в бюджет и внебюджетные фонды) и полной себестоимостью реализованной продукции.

Прибыль предприятия (балансовая прибыль, Пб) характеризует конечный результат производственно-финансовой деятельности предприятия. Она состоит из прибыли (убытков) от реализации продукции, работ и услуг (), операционных (ОФР) и внереализационных финансовых результатов (ВФР) - доходов и расходов

= ОФР ВФР. (2.3)

Чистая прибыль - это прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов, сборов и платежей из балансовой прибыли.

Данные для анализа формирования и структуры балансовой и чистой прибыли предприятия представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Анализ формирования и структуры прибыли предприятия за 2007-2009 гг.

Факторы формирования прибыли

2007 г.

2008 г.

2009 г.

Факт, млн. р.

Уд.вес в , %

Факт, млн. р.

Уд.вес в , %

Факт, млн. р.

Уд.вес в , %

Прибыль от реализации

3742

205,60

3903

285,10

6063

130,38

Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов, всего, в т.ч.:

Операционные расходы

Операционные доходы (за минусом НДС и др. аналогичных платежей)

-15

1615

1600

-0,83

88,74

87,91

+112

647

759

+8,18

47,26

55,44

+190

998

1188

+4,08

21,46

25,54

Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов, всего, в т.ч.:

Внереализационные расходы

Внереализационные доходы (за минусом НДС и др. аналогичных платежей)

-1907

2002

95

-104,78

110,00

5,22

-2646

2912

266

-193,28

212,71

19,43

-1603

1723

120

-34,47

37,05

2,58

Балансовая прибыль

1820

100,00

1369

100,00

4650

100,00

Чистая прибыль

834

45,82

794

57,99

3372

72,52

Как видно из таблицы 2.8, балансовая прибыль уменьшилась в 2008 г., несмотря на рост объемов производства, и значительно возросла в 2009 г. Так же следует отметить, что если в 2007 г. и 2008 г. доля прибыли от реализации была 205,6% и 285,1%, а сама прибыль от реализации была значительно уменьшена на сумму оперативных и внереализационных расходов, то в 2009 г. доля прибыли от реализации в балансовой прибыли составила 130,38%, что практически в два раза меньше, чем за предыдущие годы. И тем не менее балансовая прибыль в 2009 г. значительно возросла из-за небольшой, по сравнению с прошлыми годами, долей операционных и внереализационных расходов. Достаточно большая сумма внереализационных расходов связана с покрытием убытков прошлых лет.

Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом и доходность отдельных направлений деятельности. Они более полно, чем прибыль, отражают окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами.

В процессе анализа будут рассматриваться следующие показатели рентабельности продукции:

1) Рентабельность реализованной продукции (работ, услуг):

, (2.4)

2) Рентабельность продаж реализованной продукции () и рентабельность продаж ():

; . (2.5)

Представим данные в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Динамика показателей рентабельности продукции за 2007-2009 гг.

Показатели рентабельности

2007 г.

2008 г.

2009 г.

Рентабельность реализованной продукции

9,10

8,10

9,96

Рентабельность продаж реализованной продукции

8,30

7,49

9,10

Рентабельность продаж

4,00

2,60

6,90

Рентабельность предприятия поддерживается примерно на одном и том же уровне, за исключением 2008 г., что связано с тем, что в 2008 г. была выплачена основная сумма задолженности предприятия за электроэнергию, что значительно сократило сумму балансовой прибыли. Рост рентабельности реализованной продукции связан со значительным увеличением объема реализации и не таким сильным, по сравнению с объемом реализации, увеличением себестоимости продукции. Увеличение рентабельности продаж связано с увеличением балансовой прибыли в 2009 г. за счет увеличения прибыли от реализации и снижению доли операционных и внереализационных доходов предприятия.

2.2.4 Анализ численности и профессионально-квалификационного состава работников ОАО «Доломит»

От того, насколько предприятие обеспечено необходимыми кадрами, зависит и своевременность производства продукции, и степень использования различных ресурсов предприятия. Так же данные о профессионально-квалификационном составе и уровне образования персонала важны для разработки системы мотивации.

Данные по численности и профессионально-квалификационному составу представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Численность и уровень образования работников на конец отчетного года

Наименование показателя

Списочная численность работников на конец отчетного года, чел.

2007 г.

Доля в общей численности, %

2008 г.

Доля в общей численности, %

2009 г.

Доля в общей численности, %

Всего работников, в том числе имеют:

1237

100,0

1242

100,0

1225

100,0

Высшее образование

127

10,3

138

11,1

141

11,5

Среднее специальное

263

21,3

273

22,0

267

21,8

Профессионально-техническое

390

31,5

374

30,1

390

31,8

Общее среднее

392

31,6

417

33,6

401

32,7

Общее базовое

65

5,3

40

3,2

26

2,2

Из общей численности имеют возраст, лет:

18-24

119

9,6

124

10,0

130

10,6

25-29

132

10,7

132

10,6

141

11,5

30

23

1,8

30

2,4

30

2,4

31

23

1,8

20

1,6

30

2,4

32-39

162

13,1

171

13,8

173

14,1

40-49

400

32,3

336

27,0

312

25,5

50-54

226

18,3

264

21,3

238

19,4

55-59

134

10,8

136

11,0

137

11,2

60 лет и старше

18

1,6

29

2,3

34

2,8

Как видно из таблицы 2.9, на протяжении трех лет основную массу персонала составляют работники со средним специальным и общим средним образованием (это связано с большой долей рабочих в общем объеме персонала, см. таблицу 2.10). Что касается возрастного состава, то это в основном люди 40-49 лет, как правило, это опытные специалисты и рабочие, проработавшие на предприятии свыше 10 лет. Однако наблюдается тенденция роста персонала возрастом до 30 лет, что связано с выходом на пенсию прежних работников. Так же растет доля работников с высшим образованием. В 2009 г. численность работников значительно уменьшилась по сравнению с предыдущими годами, это связано с тем, что на предприятии в связи с кризисом стали больше практиковать совмещение должностей.

Для характеристики движения рабочей силы целесообразно посчитать такие коэффициенты, как коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) и коэффициент оборота по выбытию (Квыб), рассчитывающиеся как отношение принятых и уволенных соответственно работников к среднесписочной численности персонала. За 2007 г. выбыло 48 работников, было принято 53 чел. За 2008 г. уволились 62 работника, было принято 67 работников, за 2009 г. уволились 85 работников, было принято 68 чел. Тогда по годам коэффициенты составят:

Кпр2007=53/1237=0,043; Квыб2007=48/1237=0,039;

Кпр2008=67/1242=0,054; Квыб2007=62/1242=0,05;

Кпр2009=68/1225=0,056; Квыб2007=85/1225=0,069.

Как видно, на предприятии небольшая текучесть кадров, это связано с тем, что само предприятие находится в г.п. Руба и на нем работает большинство местных жителей, которые не хотят менять место работы и проживания, к тому же некоторые из них - бывшие осужденные, которым нелегко найти работу в другом месте.

Так же необходимо рассмотреть данные о численности и доле руководителей, специалистов и рабочих. Они представлены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Структура персонала по категориям

Категория

2007 г.

2007 г.

2007 г.

Численность, чел.

Доля, %

Численность, чел.

Доля, %

Численность, чел.

Доля, %

Руководители

117

9,5

117

9,4

112

9,1

Специалисты и служащие

132

10,7

136

10,9

135

11,0

Рабочие

988

79,8

989

79,7

978

79,9

Итого:

1237

100,0

1242

100,0

1225

100,0

Можно сказать, что на протяжении трех лет структура и численность практически не менялись. Это можно объяснить тем, что предприятие работает довольно давно и на нем уже сложилась определенная организационная структура.

2.2.5 Анализ платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия ОАО «Доломит»

При анализе производственно-хозяйственной деятельности предприятия немаловажное значение имеет оценка платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия. Данные для оценки взяты из приложения к бухгалтерскому балансу и представлены в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Основные коэффициенты для анализа финансовой устойчивости предприятия за 2007-2009 гг.

Коэффициент

2007 г.

2008 г.

2009 г.

Коэффициент текущей ликвидности

0,61

1,36

1,53

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами

-0,88

-0,16

0,03

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами

0,34

0,32

0,36

Из данных таблицы 2.11 можно сделать вывод, что финансово-экономическое положение ОАО «Доломит» в 2007 г. неустойчивое. По данным бухгалтерского учета на 1.01.2008 г., кредиторская задолженность предприятия составляет 9112 млн. р., в т.ч. задолженность за потребленную в период с 1.02.96 г. по 1.01.2001 г. электроэнергию - 1468 млн. р.; налоги в республиканский и местный бюджеты и обязательные платежи - 171 млн. р.; кредиты банка - 2940 млн. р.

Дебиторская задолженность на 1.07.2008 г. 1711 млн. р., что в 5,3 раза меньше кредиторской задолженности. Полностью отсутствуют собственные оборотные средства. Коэффициент обеспеченности собственными средствами на 1.07.2087 г. составляет минус 0,88 при нормативном его значении 0,15.

Финансово-экономическое положение ОАО «Доломит» на 2008 г. так же неустойчивое. По данным бухгалтерского учета на 1.01.2009 г., кредиторская задолженность предприятия составляет 7,045 млрд. р., в т.ч. поставщикам материальных ресурсов и услуг - 5,8 млрд. р.

Дебиторская задолженность на 1.01.2009 г. 2,3 млрд. р., что в 3,1 раза меньше кредиторской задолженности. Полностью отсутствуют собственные оборотные средства. Коэффициент обеспеченности собственными средствами на конец 2008 г. составляет минус 0,16 при нормативном его значении 0,15.

В 2009 г. аналогичная ситуация. Значительная сумма кредиторской задолженности и недостаток собственных оборотных средств. На 1.01.10 г. кредиторская задолженность составляет 8809 млн. р., коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами 0,03 при нормативе 0,15. Обеспечение производства оборотными средствами осуществляется за счет привлечения краткосрочных кредитов банка, что сопряжено с дополнительными затратами. Особенно в условиях мирового экономического кризиса. Однако предприятие не является устойчиво неплатежеспособным, так как коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами составляет 0,36 (норматив - не более 0,85).

Организация функционирования производства целиком зависит от наличия кредитных ресурсов у обслуживающего банка и степени лояльности кредиторов.

Основными дестабилизирующими факторами, повлиявшими на формирование неудовлетворительного финансового состояния предприятия, являются снижение объемов производства по сравнению с 1990 г. в 2,8 раза, наличие непогашенных обязательств по расчетам за энергоносители и платежам в бюджет, недостатки действующего механизма ценообразования на продукцию, износ основных фондов.

В основе экономической и производственной политики предприятия лежит годовой объем производства доломитовой муки в количестве 2,5 млн. т и более (точка безубыточности). Только в этом случае возмещаются постоянные расходы на содержание водоотлива в карьере «Гралево», амортизацию основных производственных фондов, содержание численности персонала работающих, обеспечивается положительная рентабельность, формируются источники собственных оборотных средств.

Начиная с 1994 г. по 2004 г. (исключение составляет 1997 г.) объем производства доломитовой муки не достигал необходимых значений. Именно в этот период у предприятия образовалась задолженность за потребленную электроэнергию (1996-2001 гг.), а также основная сумма недоимки по платежам налогов в республиканский и местный бюджеты.

Утвержденная система пересмотра и утверждения отпускной цены на доломитовую муку предусматривает участие в этом процессе непосредственно предприятия, регионального центра ценообразования Министерства архитектуры и строительства, самого Министерства, Минсельхозпрода, Министерства финансов, Департамента ценовой и антимонопольной политики Министерства экономики. Такое большое количество проверяющих и согласовывающих инстанций приводит к неоправданному увеличению сроков рассмотрения проектов цены и потерям предприятия в выручке от реализации доломитовой муки.

Назрела необходимость упростить схему утверждения отпускных цен на доломитовую муку, исключив из нее участие Минсельхозпрода, Министерства финансов, Министерства архитектуры, так как для проверки обоснованности проектов цены достаточно регионального центра по ценообразованию Министерства архитектуры и строительства и Департамента ценовой политики Министерства экономики.

На протяжении последних лет в связи с убыточностью и отсутствием финансовых источников предприятие практически не вкладывало средств в восстановление и реконструкцию производства. Это привело к интенсивному износу основных промышленно-производственных фондов, который достиг 75,6%, износ активной части основных фондов по предприятию составляет 93,6%, а по отдельным видам горнодобывающего и размольного технологического оборудования превысил 100% (буровые станки, экскаваторы, щековые дробилки).

2.3 Анализ заработной платы и производительности труда

Эффективная система мотивации и производительность труда имеют прямую зависимость. Именно поэтому важно проанализировать данный фактор, а так же его взаимосвязь с заработной платой.

В классическом анализе под производительностью труда понимают его результативность или способность человека за единицу рабочего времени производить определенный объем продукции. Для анализа будем использовать среднегодовую выработку одного работающего. Данные для анализа представлены в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Анализ динамики среднегодовой выработки одного работающего за 2007-2009 гг. в сопоставимых ценах

Показатель

2007 г.

2008 г.

Темп прироста к 2007 г.

2009 г

Темп прироста к 2007 г.

Темп прироста к 2008 г.

Объем произведенной продукции в сопоставимых ценах, млн. р.

43425

47111

8,85

48967

12,76

3,94

Среднесписочная численность работающих, чел.

1169

1184

1,28

1170

0,08

-1,2

Производительность труда одного работающего, млн. р.

37,1

39,8

7,24

41,9

12,93

5,28

Как видно из таблицы 2.12, производительность труда за 2 года возросла на 12,93%. Поскольку численность работающих и удельного веса рабочих в общей численности (см. таблицу 2.10) менялись незначительно, то, скорее всего, на роста производительности труда оказало влияние изменение в структуре произведенной продукции и снижение трудоемкости продукции в результате повышения технического уровня производства и совершенствования организации производства. Немаловажным фактором является и средняя заработная плата на одного работающего. Данные по заработной плате представлены в таблице 2.13

Таблица 2.13 - Анализ динамики заработной платы

Показатель

2007 г.

2008 г.

2009 г.

Среднемесячная заработная плата одного работающего, млн. руб.

0,6493

0,7043

0,8648

Среднегодовая заработная плата одного работающего, млн. руб.

7,7916

8,4516

10,3776

Среднегодовые расходы на оплату труда, млн. руб.

9108,3804

10006,6944

12141,7920

Объем произведенной продукции (в действующих ценах) на рубль заработной платы

4,8837

5,2160

5,3622

Как видно из таблицы 2.13, среднемесячная заработная плата в течении двух лет росла, за счет увеличения уровня квалификации работников, пересмотра норм выработки и расценок, применения различных доплат и премий. Увеличился объем произведенной продукции на рубль затрат на заработную плату, то есть, снизился удельный вес расходов на оплату труда в общем объеме произведенной продукции (что было видно из таблицы 2.4.). Однако более наглядную картину дает установление соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширения воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Изменение средней заработной платы работающего за определенные период времени (месяц, год) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате за базовый период. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iпт). Для определения степени опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты используется коэффициент опережения (Коп), который рассчитывается как отношение Iпт к Iсз. А затем, с помощью рассчитанных индексов и коэффициентов мы можем определить сумму экономии (минус Э) или перерасхода (плюс Э) заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты.

, (2.6)

где ФЗПф - фонд заработной платы за отчетный период.

Расчетные данные сведем в таблицу 2.14.

Таблица 2.14 - Динамика производительности труда и заработной платы за 2007-2009 гг.

Год

Производительность труда одного работающего в год, млн. р.

Iпт

Среднегодовая заработная плата одного работающего, млн. р.

Iсз

Коп

Э

2007 г.

37,1

1,00

7,7916

1,00

1,00

-

2008 г.

39,8

1,07

8,4516

1,08

0,99

+92,65

2009 г.

41,9

1,05

10,3776

1,23

0,86

+1776,85

Как мы видим из таблицы 2.14, темп роста расходов на оплату труда значительно опережает темпы роста производительности, что приводит к перерасходу заработной платы. В 2009 г. этот перерасход значителен и составляет 14,6% от среднегодовой зарплаты. Чтобы изменить текущую ситуацию, необходимо значительно повысить производительность труда. В этом значительную роль играет эффективное управление и мотивация персонала.

Введем также такое понятие, предложенное В.И. Бовыкиным в своей книге, как совокупная производительность.

Совокупная производительность труда (Спт) - это совокупность индивидуальной производительности труда (И) и производительности технических средств (Т). То есть

. (2.7)

Причем саму производительность В.И. Бовыкин рассматривает как отношение количества единиц на выходе, к количеству единиц на входе, то есть количество полученных единиц к максимально возможному их количеству.

Таким образом, уровень индивидуальной производительности труда зависит от желания самого индивида производительно трудится.

Уровень технической производительности прежде всего зависит от знания и умения руководителя применять те или иные методы организации труда, а так же от уровня технологической и производственной оснащенности организации.

Очевидно, что максимально высокий уровень совокупной производительности (Сптmax=1) возможен только тогда, когда одновременно достигнут максимальный уровень каждой из составляющих (И) и (Т).

Проанализируем тогда сложившуюся в ОАО «Доломит» ситуацию.

По данным бизнес-плана, в 2007 г. производственные мощности использовались в среднем на 59,9%, в 2008 г. - на 61,03%, а в 2009 г. - на 69,34%. Не смотря на незначительное увеличение степени использования производственных мощностей, работают они непродуктивно, не используются все их возможности. Тоже самое можно сказать и про степень загруженности работников. Производительность их труда в 2007 г. составляет 72,3%, в 2008 г. - 79,4%, в 2009 г. - 85,1% от максимально возможной. Тогда совокупная производительность каждый год будет равна:

Спт2007=0,599.0,723=0,433;

Спт2008=0,6103.0,794=0,485;

Спт2009=0,6934.0,851=0,59.

Из полученных результатов видно, что резерв повышения совокупной производительности существует. И в первую очередь необходимо повышать именно индивидуальную производительность труда с помощью эффективной и налаженной системы мотивации. Ведь именно тогда, когда работник всесторонне заинтересован в высокопроизводительном труде и его поведение становится рациональным, возникает необходимость в решении другой задачи управления - обеспечение работника необходимыми организационно-техническими средствами, призванными способствовать ему в достижении высоких производственных результатов.

2.4 Анализ существующей на ОАО «Доломит» системы мотивации

В теории, мотивацией сотрудников занимается отдел по персоналу (менеджер по персоналу). На ОАО «Доломит» такого отдела нет, как нет и четкой, разработанной с учетом особенностей всех групп работников, системы мотивации. Однако отдельные методы мотивации используются. Их можно разделить на три основные группы:

1) Административно-организационные методы управления: к которым относятся регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, а так же использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия;

2) Экономические методы управления: например, премиальные по результатам года, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда, различные доплаты и надбавки;

3) Социально-психологические методы управления: стимулирование труда работников посредством предоставления различных социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации корпоративных праздников для сотрудников, материальная помощь при важных событиях в жизни работников и др.

Теперь рассмотрим все эти методы более подробно. Следует отметить, возвращаясь к основам теории В. Бовыкина, что на ОАО «Доломит» преобладает система стимулирующих воздействий на персонал организации. То есть организация делает упор на использование различных материальных стимулов для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Наиболее полно основные методы мотивации прописаны в коллективном договоре.

Предприятие ОАО «Доломит» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

Заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада, тарифной ставки;

- доплат;

- премий.

На ОАО «Доломит» существуют следующие методы экономического (материального) стимулирования:

1) Размер оплаты труда работников по профессионально-квалификационным группам устанавливается в соответствии с ЕТС работников Республики Беларусь, тарифно-квалификационными справочниками и утвержденными на предприятии тарифными ставками первого разряда и повышающими коэффициентами по видам работ. На данный момент тарифная ставка 1_го разряда для персонала основной деятельности - 223 751 р., а для непромышленного персонала, уборщиков помещений, кладовщиков, сторожей в основном производстве - 178 856 р. Оплата труда работников непромышленной группы производится согласно тарифных ставок (окладов) за фактически отработанное время, так же для них предусмотрено применение повышающих коэффициентов. Так, например, тарифные ставки дворников, истопников, уборщиков помещений и др., тарифицируемых 1_м разрядом, за характер и специфику труда могут повышаться на 5%, а уборщиков (служебных, производственных) помещений, возчика, горничной, использующих дезинфицирующие средства - на 10%.

2) Ежемесячно выплачиваются надбавки за стаж работы на предприятии (после одного года работы) - 5% должностного оклада.

3) Компенсируется работа в сменном режиме. То есть для персонала основной деятельности и работников структурных подразделений, работающих в сменном режиме и режиме круглосуточного обслуживания, производится доплата в размере 40% повременной ставки присвоенного разряда за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00)

4) Так же оплачивается каждый час работы в сверхурочное время и работа в выходные и праздничные дни в размере двойной сдельной расценки для работников со сдельной оплатой труда, либо в размере двойной часовой тарифной ставки (оклада), для работников с повременной оплатой труда и получающих должностные оклады. Либо, по договоренности с Нанимателем, работнику может предоставляться другой день отдыха (отгул).

5) При выполнении установленного объема работ с меньшей численностью персонала (отсутствие по причине болезни, отпуска и т.д.) производить доплаты в размере:

- до 30% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ;

- до 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника при выполнении подсобных или хозяйственных работ, обязательных к исполнению и не терпящих отлагательств.

6) Для стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в выполнении заданий установлены надбавки за профмастерство:

- III разряд - до 12%,

- IV разряд - до 16%,

- V разряд - до 20%,

- VI разряд - до 24% тарифной ставки присвоенного разряда.

7) Производятся доплаты за вредные и тяжелые условия труда.

8) В целях стимулирования высококвалифицированных, инициативных и ответственных специалистов установлены надбавки за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы - 30% суммы должностных окладов этих работников.

9) Установлены доплаты за руководство бригадой неосвобожденным бригадирам, в зависимости от численности и состава бригады, в размере 10% (от 4 до 10 человек) и 15% (свыше 10 человек) от тарифной ставки присвоенного разряда за фактически отработанное время.

10) Рабочим структурных подразделений, оплата труда которых производится по индивидуальной сдельной, сдельно-премиальной системам, по нормированным заданиям, а так же принятым на предприятие после окончания общеобразовательных, профессионально-технических, средних специальных учебных заведений, так же для прошедших обучение на предприятии, в целях приобретения навыков по соответствующей профессии и видам работ, не теряя при этом в оплате труда и в других материальных стимулах, установлены пониженные нормы выработки (первый месяц работы - на 20%, во второй - на 10%)

11) Производится премирование рабочих и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности по итогам года.

12) Практикуется единовременное поощрение работников предприятия в связи с профессиональными праздниками (День строителя).

Среди социально-психологических методов можно отметить следующие:

1) Оказание материальной помощи работникам в связи с юбилейными датами 50, 60 (для женщин - 55) лет в зависимости от стажа работы

- От 5 до 10 лет - 40%,

- от 10 до 15 лет - 50%,

- от 15 до 25 лет - 80%,

- свыше 25 лет - 100% месячного оклада или тарифа;

2) При выходе на пенсию по возрасту или состоянию здоровья работнику выплачивается материальная помощь в размере 50% базовой величины за каждый отработанный год.

3) Выплата материальной помощи при рождении у работника ребенка в размере трех базовых величин.

4) Выплаты премий ко Дню защитника Отечества и Международному женскому дню в размере 1 базовой величины

5) Выдача материальной помощи на заготовку овощей в размере 1 базовой величины.

6) При наличии производственной возможности для инвалидов, лиц, осуществляющих уход за больным членом семьи, беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, может быть установлен гибкий график работы, неполный рабочий день, рабочую неделю.

7) Выплата пособий по болезни и временной нетрудоспособности.

8) Проведение аттестации работников.

9) Переход на контрактную форму найма. Правда, этот метод используется скорее как «кнут», так как определенным работникам продляют контракт только на год, тем самым мотивируя их работать с полной отдачей.

10) В случае смерти близких родственников оказывается материальная помощь в размере пять базовых величин, выделяется бесплатно транспорт в пределах Витебской области и три дня оплачиваемого отпуска для организации похорон.

11) Организация бесплатной выдачи работникам молока и других равноценных продуктов на основе перечня химических веществ, при работе с которыми требуется их употребление.

12) Оказание материальной помощи лицам, нуждающимся по заключению врачей в длительном лечении с применением дорогостоящих лекарств, в размере до пяти базовых величин

13) Работникам, имеющим на иждивении трех и более детей в возрасте до 16 лет осуществляется полная компенсация стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, а так же выделяется транспорт для доставки родителей в выходные дни в детские оздоровительные лагеря.

14) Работникам может выделятся транспорт для их хозяйственных и бытовых нужд с оплатой 50% тарифа в пределах Витебской области.

15) Выделяется бесплатно транспорт для выезда работников за ягодами, грибами, на соревнования по рыбной ловле, на охоту.

16) Нуждающиеся в жилье обеспечиваются благоустроенным общежитием.

17) Бывшим работникам, находящимся на пенсии ОАО «Доломит» оказывает материальную помощь в размере одной базовой величины в связи с юбилейными датами (70, 80 и т.д. лет) и ко Дню пожилых людей, а так же выделяет бесплатно автотракторную технику для обработки личных огородов.

18) ОАО «Доломит» обеспечивает физкультурно-оздоровительную и спортивную подготовку работников. Лучшие команды и спортсмены участвуют в городских, областных, республиканских спортивных соревнованиях.

19) В 2007 г. была восстановлена Доска почета, так же работникам выдают Почетные грамоты,

20) Так же на предприятии обеспечивается возможность повышения квалификации, обучения по смежным специальностям.

За реализацию этих методов отвечает генеральный директор, профком, отдел кадров и бухгалтерия. Директор, на основании заявления сотрудника, издает приказ об оказании материальной помощи, решает вопрос о премировании сотрудников. Профком следит за соблюдением трудовых прав работников, контролирует исполнение всех условий коллективного договора. Бухгалтерия производит выплаты, предусмотренные коллективным договором и законодательством. Так же за это отвечают начальники отделов (подразделений), начальники цехов, мастера и бригадиры, которые на месте следят за тем, как сотрудники работают, подают сведения о результатах их работы, дают рекомендации о продлении контракта и т.д.

Поскольку на предприятии нет отдела персонала или менеджера по персоналу, то особое место занимает отдел кадров, который хранит информацию о каждом сотруднике. Он предоставляет информацию о возрасте сотрудника, принимает заявления на материальную помощь, следит за своевременным предоставлением отпусков, выходных дней, участвует в организации проведения аттестации работников предприятия, отвечает за её методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, осуществляет постоянный контроль за ходом выполнения решений аттестационной комиссии, отвечает за создание резерва кадров и, как следствие, планирование карьеры сотрудников (правда, это пока в теории), отвечает за организацию и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров и обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия. Кроме того отдел кадров занимается подготовкой необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет и подготовкой соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.

В состав отдела входят:

- начальник отдела кадров;

- три инспектора по кадрам;

- инженер по подготовке кадров.

Несмотря на вышеперечисленные функции отдела кадров, он в основном выполняет «бумажную» работу, руководствуясь трудовым законодательством Республики Беларусь: отвечает за прием на работу, перемещение, увольнение работающих, их больничные, отпуска, анализирует информацию о профессиональной подготовке работающих, их навыках и умениях.

Мотивацией персонала не занимается никто. Вышеперечисленные методы, применяемые на предприятии для стимулирования сотрудников, можно было бы назвать достаточными, если бы, по словам самих работников, они были не только на бумаге, но и претворялись в жизнь.

Почему же для предприятия так важно построить эффективную систему мотивации?

В последнее время от специалистов в области управления можно часто услышать наставления руководителям о важности создания управленческих команд для организации эффективного управления предприятием. Или другое - призывы создавать правильную организационную культуру и т.п. Все эти и другие модные взгляды на управление трудовыми коллективами, безусловно, имеют право на жизнь. Но, к сожалению, они не смогут принести ожидаемых плодов, пока не решена проблема мотивации.

Для того, чтобы показать, что без решения этой проблемы в принципе невозможно добиться эффективного управления организацией воспользуемся несколькими простыми математическими формулами. В первую очередь вспомним уже известную нам формулу совокупной производительности: С=И.Т.

Например, перед нами стоит конкретная задача: построить внутренне эффективную организацию, повысив совокупную производительность труда на каждом рабочем месте до ее максимального уровня.

Для этого независимо от количества персонала в организации необходимо, чтобы в масштабах всей организации синхронно в любой производственной ситуации выполнялось следующее условие: труд на каждом рабочем месте должен быть правильно организован и замотивирован, т.е. возникает необходимость в одновременном решении двух эквивалентных по своей значимости взаимосвязанных, но разнородных задач: организационной и мотивационной. Именно одновременность их решения в масштабе всей организации предполагает не суммарный, а квадратичный рост общего количества задач в зависимости от численности персонала в организации, т.е.

, (2.8)

где N - количество задач, соответствующее численности персонала.

Т.е. применительно к ОАО «Доломит», взяв данные за 2009 г., мы получим 1170.1170.0,6456=883762 нерешенные задачи.

Что стоит за этими цифрами? А то, что помимо решения реально обозримого числа N необходимых организационных задач, от качества которых самым непосредственным образом зависит внутренняя эффективность организации, руководитель вынужден «ломать голову» над множеством задач другого рода (N2-N).

Нерешенность этих, казалось бы, неотложных, но никак не связанных с производственным процессом задач приводит к организационной неразберихе, пьянству на рабочем месте, безответственному и халатному отношению к работе, бесконечным попыткам со стороны подчиненных найти объективные причины оправдания невыполнения должным образом и в срок производственных заданий, в неудовлетворенности работников размером их заработной платы, во взаимном недоверии руководителей и исполнителей, низком уровне исполнительской дисциплины, проблеме опозданий, прогулов и проч. Большинство из этих проблем присутствует в ОАО «Доломит».

Опираясь на выводы, полученные нами из предыдущей формулы, попробуем вычислить степень неопределенности (Н), возникающую при попытках наладить эффективное управление в целях создания внутренне эффективной организации, в зависимости от численности персонала в ней.

Если мы стоим перед необходимостью решать число управленческих задач, равное N2, то степень неопределенности или доля управленческих задач, изначально не поддающихся решению, в этом случае составит

, (2.9)

То есть, в случае ОАО «Доломит» по данным 2009 г. Н=99,92%. Получается, что невозможно решить практически ни одну задачу.

Причем, следует отметить тот факт, что если бы на предприятии работал лишь один человек, то неопределенность для него была бы 0%, уже при двух-трех работниках неопределенность в выборе методов управления составит уже 50% и 66%. Коллектив в 10, 100 или 1000 человек порождает неопределенность, равную 90%, 99%, 99,9% соответственно. Отсюда можно сделать вывод, что если не разрешена проблема мотивации, то на пути к эффективному управлению, степень неопределенности или доля управленческих задач, изначально не поддающихся решению никакими из существующих методов управления, возрастает по мере увеличения численности персонала на предприятиях (хотя и остается соразмерно великой для них всех).

Приведем еще один интересный факт. Например, руководитель понимает, что ему в команду явно необходимы помощники, которые возьмут на себя часть неотложных проблем, тем самым разгрузив его для решения прямых задач организационного и производственного характера. Тогда, воспользовавшись нашей формулой (2.8) получим

N2< (N+1)2,

А если мы используем реальные данные, то для ОАО «Доломит» неравенство примет вид

1368900<1371241.

То есть с приходом хотя бы одного человека добавится 2341 необходимость принимать решения. Получается, что с возрастанием количества помощников возрастает количество проблем. Исходя из этого, В.И. Бовыкин сформулировал закон «обратного эффекта»: если не разрешена проблема мотивации, попытки повысить эффективность управления всегда приводят к обратному эффекту.

Если же руководитель интуитивно осознав это принимает радикальные меры - сокращение раздутого управленческого штата. Например, на ОАО «Доломит» решат сократить 10% работающих. Тогда неопределенность при попытках повысить внутреннюю эффективность составит

Н=(1-1/(1170.0,9)).100%=99,90%.

В результате, сокращение штата на 10% приведет к уменьшению неопределенности всего лишь на 0,02%, то есть это сокращение абсолютно не соотносится с полученным эффектом. Получается замкнутый круг.

Приведенные нами несколько простых математических интерпретаций позволяют лишний раз убедится в том, что задача по созданию внутренне эффективной организации является принципиально неразрешимой, пока на повестке дня остро стоит проблема мотивации.

Осталось ответить на вопрос: как создать эффективный и безотказный механизм мотивации, направляющий потенциал каждого работника организации в конструктивное русло. Этим мы и займемся в третьем разделе.

Для того чтобы оценить степень удовлетворенности работников предприятия различными мотивирующими факторами нами был проведен тест-опрос «Удовлетворенность работой».

Тест «Удовлетворенность работой» - это стандартный тест, применяемый при изучении факторов влияющих на мотивацию и позволяющий выявить параметры удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе.

Данный тест содержит 14 утверждений, каждое утверждение может быть оценено от одного до пяти баллов. При оценке удовлетворенности работой трудового коллектива, используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

- 15-20 баллов…………вполне удовлетворены работой


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.