Анализ системы оплаты труда персонала и разработка инновационных мероприятий по ее совершенствованию на примере предприятия ОАО "ОТП Банк"

Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 17.06.2009
Размер файла 526,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

1) выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

2) совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

3) рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

4) развертывание коллективных форм организации труда;повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

5) укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава[2].

1.4.2 Сдельные системы оплаты труда

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства[28].

При сдельно - прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного времени.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Бригадная система оплаты труда применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

- повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;

- экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;

- премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;

- вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и не выходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

Для начисления заработной платы при бригадной сдельной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции

Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.

Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда.

Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады[25].

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.

1.4.3 Нетрадиционные системы оплаты труда

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника.

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива[25].

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии)[13].

В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Особенностью тарифной сетки является использование «перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы.

Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала[14].

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата[1].

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

1) укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

2) результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

3) с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

4) обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения[13].

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

1) увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;

2) увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;

3) своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;

4) продвижение на рынок новой продукции;

5) выполнение плана поступлений заказов от потребителей;

6) экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям[2].

В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах[11].

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фото-работы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.

В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.

Инжиниринг - сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции[21].

При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли[11].

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии[13]

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

2 Анализ деятельности ОАО «ОТП Банк»

2.1 История развития ОАО «ОТП Банк»

Полное наименование банка - Открытое акционерное общество "ОТП Банк" (Логотип Приложение А).

Сокращенное наименование банка - ОАО "ОТП Банк"

Полное наименование банка на английском языке -Open Joint Stock Company "OTPBank".

Сокращенное наименование банка на английском языке - OJSC "OTP Bank".

ОТП Банк - до февраля 2008 года Инвестсбербанк - был образован в 1994 году.

В 2006 году банк вошел в одну из крупнейших банковских групп Европы - Группу ОТП (OTP Group). Вместе с новым динамичным брендом ОТП Банк получил доступ к ресурсам и опыту европейского материнского банка, что позволило усилить развитие розничного и корпоративного бизнеса в России. ОТП Банк продолжает устойчивое и динамичное развитие, его финансовое положение укрепляется, все основные показатели, характеризующие состояние банка, стабильно растут.

1994г.

Получение лицензии на осуществление банковских операций. Инвестсбербанк является универсальной кредитной организацией, предоставляющей полный спектр банковских услуг и продуктов для частных и корпоративных клиентов.

Инвестсбербанк традиционно занимает активную позицию на банковском рынке России, предоставляя частным и корпоративным клиентам широкий спектр услуг. Инвестсбербанк в числе первых кредитных организаций России стал целенаправленно развивать розничный бизнес: в декабре 2003 г. был выдан первый потребительский кредит, а уже ровно через год их количество превысило отметку в 300 тысяч.

Во многом в основе столь интенсивного развития лежала эффективная политика Банка по присоединению других кредитных организаций, что способствовало планомерному увеличению активов и расширению филиальной сети.

2003г.

Выдача первого потребительского кредита. Банк в числе первых кредитных организаций России начал целенаправленно развивать розничный бизнес.

2004г.

Усиленное развитие филиальной сети банка. За год открыто около 30 новых кредитно-кассовых офисов.

2005г.

Объединение Инвестсбербанка с Русским генеральным банком, специализирующимся на работе с крупными корпоративными клиентами. В результате этого слияния банк вошел в список 40 крупнейших по размеру активов российских кредитных органзиций, количество отделений и филиалов в Москве и регионах достигло 20, а клиентский портфель был существенно диверсифицирован.

В феврале 2005 г. Инвестсбербанк вошел в Систему Страхования Вкладов, тем самым, подтвердив свой статус надежности для клиентов.

Не менее интенсивно развивались направления по корпоративного и инвестиционного бизнеса. Инвестсбербанк в 2005 г. получил право выступать в качестве гаранта перед таможенными органами, также стал уполномоченным андеррайтером Правительства Москвы.

2006г.

Присоединение Омскпромстройбанка и Промфинсервис банка, которые были преобразованы в филиал "ОПСБ" (г.Омск) и в филиал "Новороссийский" (г. Новороссийск) соответственно.

Приобретение контрольного пакета акций банка одной из крупнейших банковских групп центральной и Восточной Европы - OTP Group, которая обслуживает более 13,5 млн клиентов в 9 странах. Эта сделка получила одобрение ЦБ России, антимонопольного ведомства РФ, а также венгерского ведомства финансового надзора.

С декабря 2006 г. ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО) является членом международной Группы ОТР -- одного из лидеров рынка финансовых услуг Центральной и Восточной Европы.

ОТР Bank был создан в 1949 г. и имеет дочерние банки в Хорватии, Румынии, Сербии, Словакии, Украине, Болгарии, Черногории, с конца 2006 г. -- и в России.

Группа ОТР Bank в настоящее время обслуживает более 11 млн. клиентов в 9 странах, используя для этого сеть из 1300 отделений и систему электронных коммуникаций.

Активы ОТР Bank по состоянию на 31 декабря 2007 г. составили более 28 млрд. евро, а рыночная капитализация -- 9,71 млрд. евро.

2007г.

Банк вошел в 10 самых динамично развивающихся банков по версии "РБК.Рейтинг", благодаря впечатляющей динамике прироста результатов за 2003-2007 гг. На 1 октября 2007 г. собственный капитал Банка составил около 5,5 млрд. руб., активы -- более 51 млрд. руб.

2008г.

Проведение ребрендинга, по итогам которого ОТП Банк занял 8 место в рейтинге лояльности Национального агентства финансовых исследований и 22 место в рэнкинге узнаваемости банков.

На 1 января 2009 г. собственный капитал ОТП Банка составляет 11,9млрд рублей, а активы порядка 79 млрд рублей.

ОТП Банк входит в число 50 крупнейших банков России по состоянию на 1 января 2009 г.

ОТП Банк осуществляет обслуживание клиентов через собственную сеть, которая состоит в настоящее время из более чем 200 точек обслуживания клиентов различного формата в 71 регионе РФ, а также масштабной сети, расположенной по всей России и насчитывающей более 10 тысяч торговых точек компаний-партнеров, по выдаче потребительских кредитов. Услугами ОТП Банка пользуются более 2,6 млн клиентов.

ОТП Банк является участником Системы страхования вкладов, членом Ассоциации российских банков, Национальной ассоциации участников фондового рынка, Национальной фондовой ассоциации, фондовой биржи РТС и ММВБ.

ОТП Банк обладает аккредитацией на участие в конкурсах Агентства по страхованию вкладов, а также входит в список банков, поручительством которых могут быть обеспечены кредиты Банка России. ОТП Банк допущен Министерством финансов России к участию в аукционах по размещению средств Федерального казначейства на банковских депозитах.

Банк продолжает устойчивое и динамичное развитие, его финансовое положение укрепляется, все основные показатели, характеризующие состояние банка, стабильно растут.

2.2 Финансовое положение Банка

ОАО «ОТП Банк» (до февраля 2008 г. - ОАО ИНВЕСТСБЕРБАНК) был создано в 1994 г. и является обладателем следующих лицензий:

1. Генеральная лицензия на осуществление банковских операций № 2766;

2. Лицензия биржевого посредника на совершение фьючерсных и опционных сделок в биржевой торговле на территории Российской Федерации № 1185;

3. Лицензия профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление депозитарной деятельности № 177-04136000100;

4. Лицензия профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление брокерской деятельности № 177-03494-100000;

5. Лицензия профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление дилерской деятельности № 177-03597010000;

6. Лицензия профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление деятельности по управлению ценными бумагами № 177-03688-001000;

7. Свидетельство о включении банка в реестр банков - участников системы обязательного страхования вкладов № 593;

8. Лицензия на осуществление операций с драг. металлами № 2766;

9. Лицензия ФСБ России на осуществление технического обслуживания шифровальных (криптографических) средств (действительна до 26.12.2010) № 5333 Х;

10. Лицензия ФСБ России на осуществление распространения шифровальных (криптографических) средств (действительна до 26.12.2010) № 5334 Р;

11. Лицензия ФСБ России на осуществление предоставления услуг в области

12. Шифрования информации (действительна до 26.12.2010) № 5335 У.

Начиная с 16 декабря 2004 года, Банк является участником системы обязательного страхования вкладов. Данная система функционирует на основании федеральных законов и нормативно-правовых актов Российской Федерации, а ее управление осуществляет Государственная корпорация «Агентство по страхованию вкладов». Страхование обеспечивает обязательства Банка по вкладам физических лиц на сумму до 400 тыс. руб. для каждого физического лица в случае прекращения деятельности и/или отзыва лицензии ЦБ РФ на осуществление банковской деятельности. Основные финансовые показатели по МСФО представлены в таблице 1, 2.

Таблица 1 - Основные финансовые показатели по МСФО

Показатель

2006,тыс. долл. США

2007, тыс. руб.

Собственный капитал

796 138

35 215 095

Текущие счета и депозиты клиентов

5 789 187

199 918 336

Счета других банков

2 231 992

43 651 517

Кредиты, выданные клиентам

6 188 688

268 847 649

Счета в других банках

928 727

25 971 676

Вложения в ценные бумаги

917 601

26 328 914

Работающие активы

8 035 016

321 148 239

Активы, всего

9 376 738

367 951 246

Чистый процентный доход после создания резервов под обесценение кредитов

217 632

11 017 985

Операционный доход

440 232

14 995 607

Операционные расходы

(165 635)

(6 314 54)

Амортизация гудвилла

-

-

Операционная прибыль (убыток) до создания резервов и уплаты налогов

605 867

8 681 066

Резервы на возможные потери

(1 255)

1 618

Налог на прибыль

53 751

1 943 852

Чистая прибыль (убыток)

219 591

10 626 536

Таблица 2 -- Коэффициенты

Показатель

2006

2007

Рентабельность капитала -- по среднегодовому значению (ROE)

37,10%

24,80%

Рентабельность капитала -- по среднегодовому значению, за вычетом гудвилла (ROE)

37,10%

24,80%

Рентабельность активов -- по среднегодовому значению (ROA)

3,20%

2,30%

Достаточность капитала 1-го уровня по методологии БМР (BIS)

9,10%

10,50%

Достаточность совокупного капитала по методологии БМР (BIS)

12,50%

14,60%

Коэффициент затрат на единицу дохода

37,40%

42,10%

ОТП Банк входит в состав участников Московской межбанковской валютной биржи (ММВБ), Национальной фондовой ассоциации (НФА), Московской фондовой биржи (МФБ), Фондовой биржи РТС, Международной платежной системы VISA International, Международной платежной системы Europay International, Ассоциации российских банков (АРБ), Московского банковского союза (МБС).

ОТП Банк имеет широкую корреспондентскую сеть в России и за рубежом. Зарубежные партнеры банка - это ведущие финансовые институты по всему миру.

Сегодня ОТП Банк - это универсальный, динамично растущий и развивающийся кредитный институт. Несмотря на то, что 2007 год оказался крайне сложным для всего мирового финансового сообщества, и для российского банковского сектора в частности, ОТП Банк продемонстрировал рост бизнеса. В соответствии с выбранной стратегией развития, главным приоритетом клиентской политики банка является наиболее полное и своевременное удовлетворение спроса вне зависимости от того, являются ли клиенты банка крупными промышленными корпорациями или физическими лицами. Правильность выбранного подхода подтверждается стабильными результатами, значительным расширением клиентской базы и ростом объемов кредитного портфеля ОТП Банка.

Усилению позиций помог и переход от привычного и немного консервативного бренда Инвестсбербанка к новому, динамичному и современному названию ОТП Банк, пришедшему к нам от головного банка - венгерского OTP Bank. Теперь зеленый корпоративный цвет и логотип в форме круга будет встречать наших клиентов и в России.

Согласно рейтингу «100 самых динамично развивающихся банков за период 2003-2007 гг.», подготовленному «РБК.Рейтинг», ОТП Банк занял 6-е место. Данные независимых экспертов наглядно демонстрируют успешную динамику развития банка, позволяющую нам занимать все новые устойчивые позиции не только на российском, но и на международном финансовом рынке.

ОТП Банк продолжает добиваться значительных успехов и укреплять свои позиции одного из самых надежных и устойчивых финансовых институтов России. Это подтверждается данными «РБК.Рейтинг», согласно которым ОТП Банк занял 10-е место в рэнкинге ведущих банков России по без залоговым кредитам в 1 полугодии 2007 г.

Совершенствуя свою работу, ОТП Банк предлагает партнерам самые современные банковские продукты. Ориентируется на возрастающие требования наших текущих и потенциальных клиентов. Уверенные показатели работы банка в рейтингах лишний раз демонстрируют успешность финансовой деятельности. Взвешенная и продуманная политика позволяет ОТП Банку динамично развиваться, обеспечивая сохранность и приумножение средств клиентов на счетах. Значительное увеличение клиентской базы произошло за счет расширения региональнoй сети, повлекшего появление новых клиентов, а также высокого уровня лояльности уже сотрудничающих с банком клиентов. Партнерские отношения с клиентами -- это «мост», который позволяет устанавливать нам более грамотные подходы к обслуживанию наших розничных клиентов - физических лиц.

По состоянию на 1 января 2008 г. основную часть в структуре обязательств ОТП Банка перед клиентами составляют средства именно физических лиц.

Успешную работу ОТП Банка на финансовых рынках в 2008 г. по достоинству оценила Московская международная валютная ассоциация. По результатам традиционного ежегодного конкурса банк попал в TOP-20 наиболее активных операторов системы Delta по инструменту RUB_O/N.

Отметив успешную деятельность ОТП Банка в 2007 г., международное рейтинговое агентство Fitch Ratings подтвердило банку рейтинг «ВВВ-», прогноз «Стабильный».

2.3 Деятельность ОАО «ОТП Банка» на финансовых рынках

Ежедневно сотрудники ОТП Банка способствуют налаживанию множества мостов на валютном и финансовом рынке. Благодаря этому ОТП Банк занимает одну из лидирующих позиций не только по объемам операций, но и по своей активной работе, своим новаторским идеям, используемым в данном направлении. Мы не боимся сложных «переправ», мы выстраиваем крепкие отношения, выдерживающие испытание временем, позволяющие нам двигаться вперед.

В отчетном году банк сохранил свои позиции в качестве активного оператора в различных сегментах финансовых рынков. На развитие операций ОТП Банка на финансовых рынках в 2007 г. повлияло вхождение в состав акционеров одной из крупнейших банковских групп Восточной Европы - OTP Group.

В конце 2006 г. международное рейтинговое агентство Fitch Ratings присвоило нашему банку кредитный рейтинг инвестиционного уровня. Благодаря этому у ОТП Банка появились новые возможности по расширению деятельности - как на внутренних, так и на внешних рынках. Непокрытые кредитные лимиты на банк стали открывать такие крупные международные финансовые организации как швейцарские UBS AG, Bank Julius Baer и Credit Suisse; английские Barclays Bank Plc и Standard Bank Plc; немецкие Commerzbank AG, Deutsche Bank AG и Dresdner Bank AG.

В целом, объем кредитных лимитов от зарубежных финансовых институтов, открывших необеспеченные кредитные лимиты для банка без залогов и гарантий, превысил 370 млн. долларов США. Это является свидетельством постоянно растущего доверия к банку со стороны зарубежных финансовых институтов.

Вырос и объем лимитов, открытых на ОТП Банк для работы на рынке ценных бумаг. В число контрагентов ОТП Банка входят Citigroup (США), Raiffeisen Zentralbank Цsterreich AG (Австрия), Barclays Capital (Великобритания) и другие.

По состоянию на 1 января 2008 г. банком были установлены корреспондентские отношения с 57 российскими и 30 зарубежными банками. Среди них такие финансовые институты, как Deutsche Bank Trust Company Americas, Deutsche Bank AG, Commerzbank AG, VTB Bank (Deutschland) AG, VTB Bank (France) S.A., JPMorgan Chase Bank N.A., Barclays Bank PLC, UBS AG, Wachovia Bank, Банк ВТБ, Внешэкономбанк, Газпромбанк и другие.

ОТП Банк значительно усилил свои позиции на финансовых рынках. Казначейство банка в целях диверсификации рисков уделяло особое внимание работе с банкаминерезидентами, обладающими высокими рейтингами мировых рейтинговых агентств.

К концу 2007 г. банк работал с контрагентами, эмитентами и корреспондентами из 24 стран.

В 2007 г. ОТП Банк активно использовал в своем инструментарии следующие операции на финансовых рынках:

- привлечение и размещение средств

- на рынке МБК;

- конверсионные операции;

- операции SWAP;

- срочные операции на валютном рынке;

- срочные операции с процентными ставками;

- операции РЕПО с ценными бумагамиакции, облигации, еврооблигации, векселя;

- собственные операции на рынке ценных бумаг - облигации государственные,

- корпоративные и муниципальные, векселя,

- еврооблигации;

- срочные операции на рынке ценных бумаг;

- выпуск векселей ОТП Банка.

При развитии собственных операций на финансовых рынках ОТП Банк сконцентрировался на операциях на срочном рынке, основной упор делая на развитие операций с фьючерсами на валюту и процентные ставки при активном применении алгоритмической автоматизированной торговли.

Принципы маркетмейкерства позволили банку удерживаться среди основных операторов данного рынка и получить дополнительную маржу от проведения операций.

Помимо новых направлений деятельности получили развитие и традиционные операции банка на финансовых рынках: рост ежедневного оборота достиг оборота достиг 550 млн.долларов США. Заметно вырос и объем средств, находящихся в управлении, превысив 700 млн. долларов США.

Таблица 2 - Нормативы инвестиционной политики

Актив

П1

П2

П3

П4

П5

К

А1

97%

40%

А2

20%

А3

37%

97%

А4

97%

97%

100%

А5

А6

3%

3%

3%

3%

3%

100%

100%

100%

100%

100%

100,00%

Таблица 3 - Группы активов и пассивов

Код

Наименовае

Дюрация, дн.

П1

Динамичные пассивы

1

П2

Пассивы до 7 дней включительно

3

П3

Пассивы от 8 до 31 дня включительно

19

П4

Пассивы от 32 дней + все пассивы физлиц

106

П5

Целевые пассивы

Без срока

К

Капитал

Без срока

А1

Мгновенная ликвидность

1

А2

Текущая ликвидность

7

А3

Среднесрочная ликвидность

31

А4

Кредиты

366

А5

Целевые активы

Без срока

А6

ФОР

14

Таблица 4 - Прирост качественных показателей деятельности

Показатель

2006

2007

Непокрытые лимиты на банк от банков России, стран Балтии и СНГ

84%

69%

Мощность бэк-офиса и фронт-офиса

39%

105%

Контрагентская база банков

11%

7%

Контрагентская база финансовых компаний

7%

2%

Число эмитентов, на которые установлены лимиты

18%

12%

2.4 Организационная структура управления

Высшим органом управления Банка является Общее Собрание Акционеров.

Общие Собрания Акционеров бывают очередными и внеочередными.

Очередные Общие Собрания Акционеров созываются один раз в год (годовое Общее Собрание) и проводятся до истечения четырех месяцев, но не ранее двух месяцев, после окончания каждого финансового года. На годовом Общем Собрании избираются члены Наблюдательного Совета и Ревизор, утверждается Аудитор

Общее руководство деятельностью Банка осуществляется Наблюдательным Советом, который принимает решения по всем вопросам за исключением тех, которые отнесены к компетенции Общего Собрания Акционеров, или вопросов, решение которых поручено Правлению Банка и Председателю Правления в соответствии с настоящим Уставом или решениями Наблюдательного Совета.

Правление Банка является коллегиальным исполнительным органом Банка и состоит не более чем из восьми членов Правления, из которых один является Председателем Правления. Наблюдательный Совет назначает Председателя и других членов Правления, включая заместителей Председателя, и вправе досрочно прекращать их полномочия. Председатель или, в его отсутствие, заместитель Председателя председательствуют на заседаниях Правления. Правление организует свою работу в соответствии с Правилами работы Правления, представляемыми Наблюдательным Советом на утверждение Общим Собранием Акционеров, в которых устанавливаются сроки и порядок созыва и проведения заседаний Правления, а также порядок принятия решений. Детальное распределение обязанностей между членами Правления определяется соответствующими решениями Наблюдательного Совета Банка.

Председатель Правления является единоличным исполнительным органом Банка, его высшим должностным лицом, ответственным за проведение политики Банка и осуществление его операций. Председатель Правления без доверенности действует от имени Банка.

Рисунок 2 - Схема организационной структуры ОАО «ОТП Банка»

Банк уделяет большое внимание таким вопросам, как забота о здоровье сотрудников и соблюдение баланса между их профессиональной и личной жизнью, - в Банке не только соблюдаются нормы законодательства в отношении социальных гарантий и норм труда, но и предоставляются дополнительные льготы и компенсации сотрудникам для поддержания здоровья.

Сегодня социальный пакет сотрудника ОТП Банка включает в себя:

1) медицинское обеспечение. Сотрудники Банка и их дети до 16 лет имеют право на медицинское обслуживание в поликлиниках, в том числе стоматологических, по специально разработанным программам. Банк предоставляет сотрудникам возможность застраховать своих родственников по корпоративным тарифам;

2) страхование персонала. Все сотрудники Банка, включая филиалы и представительства, застрахованы по договору коллективного страхования от несчастных случаев за счет средств Банка;

3) ежедневно функционирующую внутреннюю медицинскую службу;

4) бесплатные обеды.

В августе 2005 года Правление ОТП Банка одобрило пакет предложений, направленных на оказание материальной поддержки сотрудницам в период беременности и родов, по которому Банк возмещает расходы по ведению беременности в размере до 29 000 рублей, выплачивает ежемесячное пособие на период декретного отпуска и единовременное пособие при рождении ребенка. В 2006 году Банк компенсировал 19 сотрудницам расходы, связанные с ведением беременности или родовспоможением, в сумме 466 081 рублей. Также 19 сотрудницам были выплачены единовременные пособия на общую сумму 1 864 793 рублей.

В рамках общей программы медицинского обеспечения Банк приобретает для новорожденных детей сотрудниц полисы добровольного медицинского страхования. Для молодых мам Банк предоставляет возможность установления сокращенного рабочего дня либо неполной рабочей недели.

ОАО «ОТП Банк» - социально ориентированный работодатель, который заботится не только о сегодняшнем положении своих работников, но и об их пенсионных накоплениях. Для этого был создан Пенсионный план, принципы функционирования которого были разработаны на основе лучшей мировой практики с привлечением внешних консультантов. Пенсионный план действует по принципу совместного финансирования, то есть средства вносятся сотрудниками и работодателем одновременно.

Для того, чтобы сохранить и приумножить пенсионные накопления, пенсионным комитетом ежегодно разрабатывается специальная инвестиционная программа. Пенсионный план успешно функционирует в Банке с 1995 года.

2.5 Анализ движения и качества персонала

В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих. Для этого, заполним таблицу 1, согласно изученным документам предприятия. Все данные возьмем за три предшествующих года, а именно 2006г., 2007г., 2008г. После чего, рассчитаем коэффициенты характеризующие производительность и использование трудовых ресурсов, а так же оплату труда.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Во многом это зависит от правильного подбора персонала. Ведь необходимо учесть множество факторов для того, чтобы получить полноценную ячейку под названием - трудовой коллектив.

Благодаря сотрудникам ОТП Банка ежедневно возводятся новые большие мосты - результат командной работы, и небольшие мостики - индивидуальные достижения каждого. Именно сотрудниках лежит ответственность за общение с клиентами, поиск наилучшего финансового решения, открытие новых отделений и филиалов. ОТП Банк стремится проводить HR-политику, которая объединила бы всех без исключения сотрудников. За счет грамотной системы мотивации, высокой корпоративной культуры, основанной на современных международных стандартах, сегодня сотрудники ОТП Банка являются одним из ключевых наших активов.

Кадровая политика банка в 2007 г. была нацелена на обеспечение достижения бизнес-целей, удержание персонала и создание сплоченной команды профессионалов в период реорганизации банка, а также набор сотрудников в связи с расширением региональной сети и активным развитием новых продуктов и услуг. Численность сотрудников в течение года увеличилась более чем в 2 раза - с 5 474 до 12 949 человек, что является свидетельством активного развития банка(рис.1).

Значительное увеличение численности персонала, а также четкая ориентация на стратегические цели ОТП Банка потребовали существенной перестройки и оптимизации всех процессов управления персоналом.

Одним из приоритетных направлений в 2007 г. была работа с региональной сетью банка. Сетевым единицам различного формата (филиалам, представительствам, кредитно-кассовым офисам) оказывалась всесторонняя поддержка в подборе, адаптации, обучении, оценке и мотивации персонала. Внимание было сосредоточено на формировании долгосрочных основ оптимального сотрудничества, которое базируется на едином понимании стратегических задач развития, использовании современных информационных технологий, эффективном менеджменте, исполнительской дисциплине.

Рисунок 3 - Динамика численности персонала в 2007г.,чел.

Увеличение численности персонала и необходимость работы с регионами обусловили изменение технологий кадровой работы и управления персоналом, основой которых стали автоматизация и стандартизация внутренних процессов.

Таблица 5 - Динамика численности персонала

Показатели

Единицы измерения

2006

2007

2008

1.Общая численность работников, всего

человек

4974

5490

12965

В том числе:

»

мужчины

»

2517

2971

5116

женщины

»

2457

2519

7872

2.Численность работников по возрастным группам:

человек

до 18 лет

»

0

0

0

18-30 лет

»

4561

5073

12148

31-40 лет

»

258

259

564

41-50 лет

»

141

142

237

51-59 лет

»

6

7

8

60 лет и более

»

8

8

8

51-54 года (женщины)

»

5

1

0

51-59 лет (мужчины)

»

1

6

8

55 лет и более (женщины)

»

5

5

4

60 лет и более (мужчины)

»

3

3

4

3.Численность основного персонала, всего

человек

4962

5474

12949

В том числе:

»

мужчины

»

2517

2971

5116

из них:

»

руководители

»

826

984

1792

работники-специалисты

»

727

865

1498

операционные работники

»

557

624

1095

стажеры

»

408

498

733

женщины

»

2457

2519

7872

из них:

»

руководители

»

826

827

2859

работники-специалисты

»

726

726

1963

операционные работники

»

515

509

1725

стажеры

»

389

457

1325

4.Численность вспомогательного персонала, всего

человек

0

0

0

В том числе:

»

мужчины

»

0

0

0

женщины

»

0

0

0

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в ОАО «ОТР Банк» значительно изменился.

Как видно по данным таблицы, численность персонала в 2007г. по сравнению с 2008г. увеличилась и составила 110,4% ,что в абсолютном выражении составило на 516 человек больше. А в 2008г. Численность работников увеличилась более чем в два раза, а именно на 7475 человек.

Так же, можно отметить, что доля работников женского и мужского пола равно. Это можно аргументировать, тем, что организация за ставит большой акцент на психологическом климате персонала. Тем самым, руководство предприятия не разделяет персонал на мужчин и женщин.

В анализе социально-демографическом составе работников, численность сотрудников в возрасте от 18 лет до 30 лет заметно превышает других групп, это означает, что данный возрастной промежуток наиболее работоспособный, а так же ОАО «ОТП Банк» ставит большие цели на молодых специалистов.

В силу социально-психологических особенностей молодого возраста (жизненного оптимизма и повышенной мобильности), а также уверенности в своих силах, потеря работы на предприятии для таких групп не так значима, как для пожилых и менее образованных работников. Страх потери работы способствует повышению уровня удовлетворенности практически всеми элементами производственной ситуации, в частности, ведет к большей удовлетворенности объемом выполняемой работы, условиями быта и труда на предприятии в целом. Таким образом, ценность самой работы «подавляет» притязания к величине зарплаты и условиям труда.

Для молодых работников наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, важное значение приобретает карьерный рост.

Отсутствие вспомогательного персонала, обуславливается тем, что все помещения по Российской Федерации в которых расположены отделения банка арендуемые, и данные работники не являются персоналом организации.

Таблица 6 - Квалификационно-профессиональная структура

Показатели

Количество человек

2006

2007

2008

Численность, всего

В том числе со стажем работы по специальности:

более 10 лет

из них женщин/мужчин

прошедших квалификационную аттестацию

Востребованное количество работников

со стажем по специальности более 10 лет

Коэффициент квалифицированности

от 3 до 10 лет

из них женщин/мужчин

прошедшие квалификационныую аттестацию

Востребованное количество работников

со стажем по специальности от 3 до 10 лет

Коэффициент квалифицированности

менее 3 лет

из них женщин/мужчин

прошедших квалификационную аттестацию

Востребованное количество работников

со стажем по специальности от 3 до 10 лет

Коэффициент квалифицированности

4974

1004

704/300

260

1477

0.7

1477

821/656

711

1720

0.9

2481

1520/961

820

931

1.0

5490

1124

805/319

411

1560

0.7

1968

1210/855

1620

2724

0.7

2020

1167/853

682

916

1.0

12965

2650

1400/1250

1000

3050

0.8

3998

1928/2080

2460

4250

0.9

6317

4528/1789

3124

3502

1.0

Общий коэффициент квалифицированности


Подобные документы

  • Оплата труда работников в системе управления персоналом: достоинства и недостатки. Объективные предпосылки создания систем оплаты труда. Виды систем оплаты труда. Сдельные и повременные системы оплаты труда. Нетрадиционные системы оплаты труда, бонусы.

    курсовая работа [75,1 K], добавлен 19.12.2007

  • Оплата труда персонала как экономическая категория. Основные типы организации оплаты труда на предприятии: формы и системы. Направления совершенствования оплаты труда на примере ООО "Ленат". Оценка профессионально-квалификационного уровня работников.

    курсовая работа [85,0 K], добавлен 16.11.2010

  • Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.

    дипломная работа [83,5 K], добавлен 11.04.2012

  • Теоретические аспекты организации оплаты труда: функции и принципы организации заработной платы, мотивация и оплата труда персонала, особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. Характеристика социального партнерства и регулирование оплаты труда.

    курсовая работа [412,7 K], добавлен 06.02.2010

  • Формы оплаты труда и регулирование системы в Республике Беларусь. Анализ уровня, тенденций и факторов роста оплаты труда работников СПК "Ляховичский". Организация и пути повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии.

    дипломная работа [132,2 K], добавлен 15.02.2008

  • Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.

    реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008

  • Проблема стимулирования труда в экономике. Характеристика традиционной системы оплаты труда на предприятии. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании. Разработка фирменной системы оплаты труда.

    дипломная работа [225,3 K], добавлен 08.09.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.