Взаимосвязь готовности к инновациям с мотивационными ожиданиями

Рис. 3. Связь уровня образования и возможности реализации мотивов

Таким образом, чем выше уровень образования у сотрудника, тем ниже он оценивает возможность реализации мотива материального достатка. Полученные данные можно объяснить следующим образом - маленьким различием уровня материального достатка у людей с различным уровнем образования. То есть, сотрудники с одним или двумя высшими образованиями считают, что их уровень знаний недооценивает руководство компании.

Взаимосвязь на достоверном уровне статистической значимости была также выявлена при рассмотрении мотивационного профиля сотрудников с разным уровнем образования по таким мотивам как (рис. 4):

- «Возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности»(R= 0,63)

- «Удовлетворение внерабочих интересов»(R=0,50)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Связь уровня образования и значимости мотивов

Таким образом, чем выше уровень образования, тем выше значимость данных мотивов. Это объяснимо тем, что чем более развит человек, тем более разносторонним он является и тем больше ему необходима самореализация в основном его виде деятельности.

При рассмотрении взаимосвязи размера трудового стажа работы в компании с мотивационным профилем сотрудников была обнаружена статистически достоверная связь размера стажа с мотивом «Управление, руководство другими людьми» (рис. 5). Чем выше стаж работы в компании, тем ниже значимость мотива руководства другими людьми(R= -0,53).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5. Связь стажа и значимости мотивов

Это можно объяснить тем, что на первый план выходят мотив профессиональной самореализации, а мотив руководства другими людьми становится менее актуальным. Или же в данной компании остаются работать те, кому мотив управления другими людьми не столь актуален.

3.2 Оценка типа готовности к инновациям

Оценка типа готовности к инновациям проводилась по методике И.О. Загашева (Приложение Б). Результаты исследования приведены в Приложении Б, графические результаты представлены на рис. 6.

Рис. 6

Анализ типов готовности к инновациям показал, что в меньше всего представлены такие типы готовности как готовность на основании удачного прошлого опыта и при отсутствии серьезных изменений. В наибольшей степени представлены - тип готовности при условии личностной и профессиональной самореализации и тип готовности на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового. Людей с такими типами готовности рекомендуют привлекать на первой стадии внедрения инновации. Сотрудники с типом готовности на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового хорошо воспринимают все новое, и на первой стадии внедрения инновации будут ее поддерживать. Первая стадия внедрения как раз для людей с такими выраженными стремлениями и интересами. На первом этапе еще невозможно потерять интерес к новому. Таким сотрудникам необходима работа, которая постоянно поддерживала бы их интерес и тогда результаты работы будут велики.

Работники с типом готовности - при условии личностной и профессиональной самореализации, готовы поддерживать новшество, инновацию, если она, в их представлении, связана с личностной и профессиональной самореализацией, поможет им почувствовать себя профессионально выше. Эти сотрудники нуждаются в постоянном профессиональном росте, и поэтому использование их ресурсов на всех стадиях внедрения инноваций может принести результаты. Они не перегорят. И будут постоянно сами себя стимулировать на достижение успеха, и постоянного роста, так как у них есть постоянное стремление подниматься выше и выше.

В целом по полученным данным можно прогнозировать, что сотрудники поддержат инновацию на самом первом этапе ее внедрения, а также, если будет возможность для профессиональной самореализации на последующих этапах, и при наличии сильного лидера. Не хватает сотрудников, которые готовы внедрять инновацию на основе прошлого опыта - но таких для успешного внедрения инновации можно привлечь со стороны.

Статистически значимые различия между мужчинами и женщинами не обнаружены, т.е. у мужчин и женщин выборки одинаковые.

Были обнаружены взаимосвязи между возрастом и типом психологической готовности к инновациям, а также между общим стажем работы и типом психологической готовности к инновациям, на статистически достоверном уровне. Графически данные представлены на рисунке 7.

Были выявлены взаимосвязи между возрастом и типами готовности к инновациям:

· Готовность, при наличии возможности взять на себя ответственность за инновацию (R= -0,58)

· Готовность, при условии личной и профессиональной самореализации (R= -0,62)

· Готовность при отсутствии серьезных изменений(R=0,49)

· Готовность на основе позитивного восприятия всего нового (R= -0,64)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 7. Взаимосвязи типов готовности к инновациям с возрастом и стажем

Между общим стажем работы и типами психологической готовности к инновациям были выявлены следующие взаимосвязи:

· Готовность, при наличии возможности взять на себя ответственность за инновацию (R= -0,47)

· Готовность, при условии личной и профессиональной самореализации (R= -0,61)

· Готовность при отсутствии серьезных изменений(R=0,50)

· Готовность на основе позитивного восприятия всего нового (R= -0,59)

Полученные данные можно объяснить тем, что общий стаж и возраст сотрудников тесно взаимосвязаны между собой. Чем выше возраст и больше стаж, то тем человек становиться более ригидным, негибким, не готовым к изменениям. Все его действия направлены на сохранение того, что у него уже есть.

3.3 Взаимосвязь оценки возможности реализации мотивов и типов готовности к инновациям

В результате статистической обработки данных были получены взаимосвязи, на уровне статистической значимости: связи оценки возможности реализации мотивов с готовностью к инновациям при условии возможности взять на себя ответственность за инновацию и ощущение стабильности и надежности. (R= -0,46; p? 0,05; рис. 8)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 8. Взаимосвязь оценки возможности реализации мотивов с готовностью к инновациям

Чем выше готовность к инновации при условии возможности принятия на себя ответственности за инновацию, тем ниже оценивается возможность реализации мотива «ощущение стабильности и надежности». Эти результаты можно объяснить тем, что когда же компания не стабильна, то она нуждается в изменениях и сотрудники видят эту необходимость и готовы помогать своей компании выживать. Когда же сотрудники считают компанию стабильной и надежной, то они не видят необходимости изменений.

· между оценкой возможности реализации мотива «служения людям, полезности» и типам психологической готовности к инновациям (рис. 9):

- Готовность к инновациям при условии личной самореализации (R= -0,46; p? 0,05)

- Готовность при отсутствии серьезных изменений (R= 0,48; p? 0,05)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 9. Связи значимости мотива с типом готовности к инновациям

Чем выше сотрудники оценивают возможность реализации мотива служения людям, полезности, тем больше их устраивает их положение в компании, тем меньше они готовы менять что либо. Таким образом, при высокой оценке возможности служения людям будет высокая готовность при отсутствии серьезных изменений. Высокие показатели готовности к инновации при условии самореализации требуют некой неудовлетворенности положением, желанием изменять, самосовершенствоваться, что находится на противоположной стороне от готовности при отсутствии серьезных изменений.

· Была выявлена взаимосвязь между готовностью на основании успешного прошлого опыта с оценкой возможности реализации мотива «Ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений»(R=0,44; p? 0,05; рис. 10)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 10. Взаимосвязь готовности на основании опыта с оценкой мотива самостоятельности в принятии решений

Можно предположить, что сотрудники, имеющие позитивный прошлый опыт внедрения инноваций, оцениваются руководством, как заслуживающие больше самостоятельности. По результатам проведенного исследования, таких сотрудников меньше, чем остальных.

При анализе значимости мотивов и типов готовности к инновациям была выявлена взаимосвязь между «готовностью при условии материального вознаграждения» и мотивами «общение с коллегами» и «ощущение успеха». (R= 0,45;R=0,44; p? 0,05) Графически изображено на рис. 11

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 11. Связь значимости реализации мотивов и типов готовности к инновациям

У сотрудников с высокой значимостью мотива общения с коллегами или мотива ощущения успеха преобладает тип готовности на основе материального вознаграждения. Поскольку сотрудники с данными актуальными мотивами не очень настроены на результативную трудовую деятельность, но им важно похвастаться перед коллегами, то более подходящего типа готовности к инновациям для них не существует.

Выводы по исследованию

В ходе исследования:

1. Оценена возможность реализации мотивов в компании и составлен мотивационный профиль сотрудников. Среднее значение по оценке возможности реализации мотивов в пределах нормы в соответствии с нормативными значениями методики. Т.е. сотрудники оценивают возможность реализации мотивов на среднем уровне, при этом значимость мотивов выше, чем оценка возможности реализации.

2. Выявлен ведущий типы инновационной активности - готовность на основании позитивного восприятия и готовность при условии личностной и профессиональной самореализации. Что говорит о том, что персонал хорошо поддержит инновацию на первых этапах внедрения инновации, а на остальных- при наличии возможности самореализации.

3. Выявлены взаимосвязи между типом готовности к инновациям и мотивационными ожиданиями, а также между типом готовности и возможности реализации мотив: при высоких показателях мотивов «Ощущение успеха» и «Общение с коллегами» доминирует готовность на основе материального вознаграждения; при высоких показателях возможности реализации мотива ощущения свободы, самостоятельности в принятии решений доминирует готовность на основании успешного прошлого опыта; при высокой возможности реализации мотива служения людям высокие показатели у готовности при отсутствии серьезных изменений и низкие по готовности при условии самореализации. А также те, кто готов к инновации при условии принятии на себя ответственность дают компании низкую оценку по реализации мотива стабильность, надежность.



Заключение

В ходе исследования была подтверждена взаимосвязь типов готовности к инновациям с мотивационными ожиданиями.

На основании полученных результатов исследования, можно считать, что выдвинутая гипотеза не подтвердилась в том, что:

1. Для типов готовности к инновациям: «Готовность при условии личностной и профессиональной самореализации», «Готовность при условии отсутствия серьезных изменений», «Готовность на основе успешного прошлого опыта», соответствуют мотивационные ожидания материального достатка, успеха, полезности, служения людям и самореализации.

Практическая значимость работы заключается в том, что выделены преобладающие типы готовности к инновациям, полученные данные по мотивационным ожиданиям. Полученные результаты можно рассматривать как рекомендации руководству компании для оптимизации совершенствования системы мотивации, выявления наиболее подходящих сотрудников для внедрения к инновациям, стимулирования персонала, корректировки развития персонала, а также прогнозирования поведения в условиях внедрения инноваций.



Литература

1. Бибрих Р.Р. Из истории проблемы детерминизма в психологии мотивации // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 2003. № 2.

2. Витковская Л.К. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека // Менеджмент в России и за рубежом. 2002.

3. Виктор X. Врум (Victor H. Vroom) Перевод Е. Родионовой// Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000.

4. Дроздов И.Н. «Мотивация, мотивы, потребности личности» http://www.drozdovland.ru/index.php?action=add&id=748&add&rod=741

5. Загашев И.О. Психологическая готовность к инновациям как условие эффективности внедрения системы управления качеством // Известия Самарского научного центра Российской академии наук, т. 12, №5 (2), 210.

6. Занюк. С.Психология мотивации. К: Эльга-Н; Ника-Центр, 2002 - 352 с.

7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2006 - 320 с.

8. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С.Д. Ильенковой М.: ЮНИТИ, 2007 - 278 с.

9. Курбатова Т.В. Мотивация персонала компании в условиях инновационного бизнеса. Автореф. к диссерт. Пенза. ПГУ, 2008. - 48 с.

10. Маслоу А. На подступах к психологии бытия. Перевод О.Чистякова под редакцией В. Данченко, http://www.sunhome.ru/books/b.na_podstupah_k_psihologii_bytiya

11. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: теория и практика, под редакцией Г.С. Никифорова, СПб, речь, 2010-816 с.

12. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: Пер. с нем. / Под ред. Б.М. Величковского. М., 1986- 860 с.

13. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент. Учебное пособие - СПб: Питер, 2006 - 284 с.

Приложение А

Методика "Возможность реализации мотивов" В. Доминяка (ВРМ)

Методика "Возможность реализации мотивов" (ВРМ) разработана в 2003 году и предназначена для измерения уровня возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации, а также для прогноза организационной лояльности (См., напр.: Доминяк, 2006)

Уважаемые сотрудники! Оцените, пожалуйста, насколько значимо для Вас реализация каждого из представленных ниже мотивов профессиональной деятельности, независимо от того, в какой организации Вы работаете.

Оценивайте по десятибалльной шкале, обводя кружком соответствующую цифру в каждом пункте. При этом оценивая, ранжируйте представленные ниже мотивы, например, оценив какой-либо мотив на 10 баллов как наиболее значимый для Вас, оцениваете менее значимый на 9,8 или 9,5 или 9.

Мотивы профессиональной деятельности	Абсолютно не способствует	Способствует в полной мере
Материальный достаток	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Ощущение стабильности, надежности	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Общение с коллегами	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Уважение со стороны других, социальный престиж	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Продвижение, карьерный рост	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Повышение собственной профессиональной компетентности	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Удовлетворение от процесса деятельности	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Удовлетворение от достижения цели, результата деятельности	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Управление, руководство другими людьми	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Ощущение успеха	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Ощущение собственной полезности, служение людям	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Азарт соревнования	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.)	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

СПАСИБО!

Ключ:

Рассчитывается среднее арифметическое оценок по всем мотивам профессиональной деятельности (суммируем все оценки и делим на пятнадцать).

Нормативные значения для методики "Возможность реализации мотивов"

ВРМ	Среднее	Стандартное отклонение
В целом (n=236)	6.8	1.48
Мужчины (n=101)	6.8	1.59
Женщины (n=135)	6.8	1.4
Рядовые работники (n=141)	6.6	1.60
Менеджеры среднего звена (n=68)	6.8	1.18
Топ-менеджеры (n=27)	7.7	1.17
Медицинские работники в целом (n=305)	6.0	1.58
Врачи (n=124)	6.3	1.62
Первичный контактный персонал (n=67)	5.9	1.22
Средний медицинский персонал (n=96)	5.6	1.68



Таблица А.2

Результаты сравнительного анализа ВРМ

Wilcoxon Matched Pairs Test (Spreadsheet1)Marked tests are significant at p <,05000
	Valid	T	Z	p-level
	N
1 & врм1	21	21,00	2,430312	0,015086
2 & врм2	21	52,50	1,437162	0,150673
3 & врм3	21	60,00	1,408476	0,158991
4 & врм4	21	95,50	0,354660	0,722844
5 & врм5	21	71,00	1,269311	0,204331
6 & врм6	21	66,00	1,167023	0,243202
7 & врм7	21	64,50	1,511973	0,130542
8 & врм8	21	89,00	0,241453	0,809204
9 & врм9	21	79,00	1,268654	0,204565
10 & врм10	21	29,00	2,655984	0,007908
11 & врм11	21	86,00	1,025351	0,305199
12 & врм12	21	66,50	1,437308	0,150632
13 & врм13	21	38,00	2,693718	0,007066
14 & врм14	21	16,00	3,458386	0,000543
15 & врм15	21	35,50	2,394410	0,016648
ВРМЛ ср & ВРМ ср	21	32,00	2,902264	0,003705



Приложение Б

Методика оценки готовности к инновациям сотрудников организации

Анкета на определение типа готовности к инновациям И.О. Загашева

Для оценки готовности сотрудников организации к инновациям использовалась «Анкета на определение типа готовности к инновациям» разработанная автором Загашевым И.О. В анкете содержится 60 высказываний. Испытуемым предлагается выразить свое отношение к приведенным высказываниям по следующей четырех бальной шкале: 1 - не подходит ко мне. 2 - в общем и целом, не подходит. 3 - иногда можно так сказать. 4 - подходит ко мне.

Далее ответы на утверждения распределяются на 7 аспектов и по каждому суммируются и ранжируются:

VIII. 5, 13, 21, 23, 28, 36, 46, 51.

IX. 8, 16, 20, 26, 32, 41, 47, 54.

X. 1, 15, 19, 25, 34, 37, 49, 53.

XI. 7, 11, 17, 27, 35, 40, 43, 56.

XII. 6, 10, 22, 29, 31, 38, 44, 55.

XIII. 3, 9, 14, 24, 30, 42, 48, 52.

XIV. 2, 4, 12, 18, 33, 39, 45, 50.

Готовность к инновациям может проявлять себя различным образом и, в зависимости от того, какой аспект преобладает, руководитель может уточнить стратегию внедрения инновационных проектов.

VIII. Готовность последовать за лидером. Если преобладает данный аспект готовности к инновациям, то работник поддерживает организационное новшество при условии, что есть лидер, который будет объяснять, брать на себя ответственность, контролировать.

IX. Готовность при условии материального вознаграждения. Данный работник будет активно поддерживать инновацию и прикладывать усилия, если она, в его представлении сулит материальную выгоду. Для таких работников, даже если реальная выгода не гарантирована, необходимо создать ощущение, что вознаграждение возможно.

X. Готовность при условии возможности взять на себя ответственность за инновацию. Есть работники с ярко выраженными лидерскими наклонностями, которые поддержат новшество, если оно помогает реализовать им себя как руководителя, взять на себя ответственность за дело.

XI. Готовность при условии личностной и профессиональной самореализации. Работник готов поддержать новшество, инновацию, если она, в его представлении, связана с личностной и профессиональной самореализацией, поможет ему почувствовать себя профессионально выше.

XII. Готовность при условии отсутствия серьезных изменений. Работник готов поддержать инновацию, если она в его представлении не несет ощутимых изменений в привычной деятельности.

XIII. Готовность на основании прошлого опыта. Работник поддерживает инновации, поскольку они связаны с успехом участия в инновациях в прошлом.

XIV. Готовность на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового. Данный работник в принципе хорошо воспринимает все новое и на первых стадиях внедрения инновации он будет ее поддерживать, но если чувство новизны «сойдет на нет», он может «переключиться» на что-то другое.

Инструкция: Пожалуйста, выразите свое отношение к приведенным ниже высказываниям. Оцените, насколько они подходят к Вам, по следующей шкале:

1 - не подходит ко мне

2 - в общем и целом, не подходит

3 - иногда можно так сказать

4 - подходит ко мне

1. Я могу взяться за организацию внедрения каких-либо новых методов работы

2. Мне нравится начинать какое-либо дело «с нуля»

3. В школе (училище, вузе) мне нравились творческие задания, необычные проекты

4. Я положительно отношусь ко всем новшествам, которые происходят у нас на работе

5. Я лучше внедряю что-то новое на работе, когда мной кто-то руководит

6. Я думаю, что для большинства новшеств подходит пословица «Лучшее - враг хорошего»

7. Для меня что-то новое на работе - это возможность проявить себя, чему-то научиться

8. Я с охотой берусь только за те новшества на работе, которые обещают быстрое материальное вознаграждение

9. У меня есть чутье на все новое, перспективное

10. Если изменения в моей организации затрагивают мой обычный распорядок дня, стиль работы, то я воспринимаю их критически

11. Когда я принимаю решение об участии в каком-то новом деле, самым важным фактором для меня является возможность чему-то научиться, реализовать себя

12. Мне нравится все новое

13. Обычно я не стараюсь понять смысл того, что меня просят сделать на работе, а просто выполняю распоряжение

14. Если нужно «освежить» рабочий процесс, сделать его более эффективным, то обращаются, прежде всего, ко мне

15. Если никто не хочет менять ситуацию, то мне хочется все взять в свои руки и что-то поменять

16. Я считаю, что без финансовой поддержки даже удачная идея не будет реализована

17. Мне нравятся изменения, происходящие у меня на работе, потому что они помогают мне реализовать себя

18. Мне в жизни нравится пробовать что-то новое, внедрять новые методы работы и т. п.

19. Если начальство предлагает вводить какие-либо новые методы, то я предлагаю взять на себя ответственность за какой-либо участок работы

20. Большинство моих коллег примут любые инновации, если они сулят немедленное материальное вознаграждение

21. Я из тех, кто, скорее, сам все придумает, чем будет все делать по чужому, пусть и идеальному плану

22. Если в нашей организации что-то меняется, то моих обязанностей это мало касается

23. Обсуждение распоряжений начальства - лишняя трата времени

24. В детстве мне нравилось придумывать что-то новое

25. Мне нравятся новые проекты тогда, когда я могу нести личную ответственность за результат

26. В отношении инноваций подходит пословица: «Не смажешь - не поедешь»

27. Если в каком-то новом деле я не увижу возможности для развития своей личности, то мне неинтересно этим заниматься

28. Если начальство примет решение о каких-либо изменениях в организации, то я буду их поддерживать

29. Я поддерживаю те изменения, которые не меняют мою повседневную жизнь

30. Если на работе нужной внедрить какой-то проект, новый метод работы, то всегда обращаются ко мне

31. Я предпочитаю пережидать изменения, чтобы они не мешали работать

32. Новшества, как правило, интересуют руководителей, а простых людей интересует только заработная плата

33. Я хорошо отношусь к изменениям, даже если они сулят дополнительные усилия, затраты

34. Если нужно внедрять новые методы работы, то часто обращаются ко мне

35. Для меня в новом деле важна не столько материальная сторона, сколько возможность для профессионального самосовершенствования

36. Если есть лидер, способный повести за собой людей и взять ответственность за результат на себя, то я - готов (готова) действовать

37. Я считаю, что не очень разумно нести ответственность за дело, которое является новым

38. Для меня на работе важно, прежде всего, сохранение устойчивости и постоянства

39. Я люблю придумывать какие-то новые проекты, дела, размышлять над ними

40. Свое свободное время я трачу, в основном, на самообразование, так или иначе связанное с моей профессией

41. Если нет возможности для материального вознаграждения, то какие-то новшества в нашей организации можно и не внедрять

42. Про меня окружающие могут сказать, что я люблю внедрять что-то новое

43. Я чувствую готовность заниматься внедрением инноваций, если благодаря ним я вырасту в личностном и профессиональном плане.

44. Я считаю, что в моей работе серьезные инновации не нужны

45. Когда я занимаюсь чем-то новым для себя, это доставляет мне удовольствие

46. Всегда есть кто-то, кто понимает больше остальных, - и необходимо доверять этому человеку

47. Любая серьезная инновация невозможна без существенной финансовой поддержки

48. У меня есть опыт организации людей для внедрения каких-либо проектов

49. У меня получается мотивировать людей на реализацию каких-либо проектов

50. Я люблю читать обо всем, что касается моей работы

51. Я из тех, кому нужен руководитель, чтобы осуществить какие-либо новшества в организации

52. Я могу внедрять новые методы работы, новые идеи, даже если это связано с риском

53. Я не понимаю, почему люди боятся брать на себя ответственность за какое-либо дело только потому, что оно является новым

54. Меня никогда не привлекали «проекты», направленные на длительную перспективу

55. Я из тех, кто не любит частых изменений в жизни и на работе

56. Мне всегда нравилось проявлять себя в чем-то новом



Приложение В

Результаты исследования

Таблица В.3

Описательная статистика

	Valid N	Mean	Minimum	Maximum	Std.Dev.
ТГИ 1	21	22,62	2,00	28,00	5,65
ТГИ 2	21	20,86	11,00	26,00	3,64
ТГИ 3	21	21,24	13,00	26,00	3,63
ТГИ 4	21	24,48	16,00	29,00	3,68
ТГИ 5	21	20,33	13,00	28,00	4,43
ТГИ 6	21	19,48	12,00	27,00	3,92
ТГИ 7	21	24,43	17,00	30,00	3,47
1	21	8,42	3,00	10,00	1,84
2	21	7,90	1,00	10,90	3,12
3	21	8,35	6,00	9,90	1,16
4	21	6,71	2,00	9,30	2,22
5	21	6,38	1,50	9,90	2,79
6	21	8,66	5,00	10,00	1,46
7	21	9,02	7,80	10,00	0,77
8	21	8,06	3,00	10,00	2,56
9	21	6,93	2,00	9,40	2,04
10	21	7,31	3,30	9,90	1,93
11	21	7,47	1,20	13,00	3,18
12	21	7,97	6,00	9,80	1,26
13	21	7,07	1,30	9,60	2,48
14	21	8,80	7,10	9,80	1,06
15	21	8,43	4,00	9,90	1,75
ВРМЛ ср	21	7,83	5,57	9,09	1,12
врм1	21	6,98	2,00	10,00	2,31
врм2	21	7,00	1,00	10,00	2,84
врм3	21	7,76	2,50	9,70	1,86
врм4	21	6,87	2,20	9,40	1,91
врм5	21	5,26	1,00	9,70	2,63
врм6	21	7,97	2,70	10,00	2,03
врм7	21	8,00	0,00	10,00	2,37
врм8	21	8,58	5,00	10,00	1,52
врм9	21	5,67	0,00	10,00	2,99
врм10	21	5,46	2,00	9,30	2,16
врм11	21	6,54	2,00	13,00	2,72
врм12	21	7,54	4,00	9,60	1,50
врм13	21	5,06	1,00	9,40	2,79
врм14	21	5,81	1,10	9,70	2,42
врм15	21	6,43	2,00	9,50	2,52
ВРМ ср	21	6,73	4,62	9,31	1,15

Таблица В.4

Возможность реализации мотивов и мотивационный профиль.

	Оценка возможности реализации мотивов	мотивационный профиль сотрудника
1. Материальный достаток	6,98	8,42
2. Ощущение стабильности, надежности	7,00	7,90
3. Общение с коллегами	7,76	8,35
4. Уважение со стороны других, социальный престиж	6,87	6,71
5. Продвижение, карьерный рост	5,26	6,38
6. Повышение собственной профессиональной компетентности	7,97	8,66
7. Удовлетворение от процесса деятельности	8,00	9,02
8. Удовлетворение от достижения цели, результата деятельности	8,58	8,06
9. Управление, руководство другими людьми	5,67	6,93
10. Ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений	5,46	7,31
11. Ощущение успеха	6,54	7,47
12. Ощущение собственной полезности, служение людям	7,54	7,97
13. Азарт соревнования	5,06	7,07
14. Возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности	5,81	8,80
15. Удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.)	6,43	8,43



Приложение Д

Таблица Д.5

Результаты корреляционного анализа

Spearman Rank Order Correlations (Spreadsheet1)MD pairwise deletedMarked correlations are significant at p <,05000

	Valid	Spearman	t(N-2)	p-level
	N	R
ТГИ 2 & врм3	21	0,53	2,74382	0,012907
ТГИ 3 & врм2	21	-0,46	-2,28750	0,033806
ТГИ 4 & врм12	21	-0,46	-2,24580	0,036806
ТГИ 5 & врм12	21	0,48	2,40328	0,026623
ТГИ 6 & врм10	21	0,44	2,10927	0,048416
ТГИ 2 & 3	21	0,45	2,19425	0,040852
ТГИ 2 & 11	21	0,44	2,14899	0,044735

Продолжение Таблицы Д. 5

Spearman Rank Order Correlations (Spreadsheet1)MD pairwise deletedMarked correlations are significant at p <,05000

	Valid	Spearman	t(N-2)	p-level
	N	R
возраст & ТГИ 3	21	-0,58	-3,09214	0,006
возраст & ТГИ 4	21	-0,62	-3,45079	0,003
возраст & ТГИ 5	21	0,49	2,46761	0,023
возраст & ТГИ 7	21	-0,64	-3,67759	0,002
Образование (среднее = 0, среднее спец. =1, высшее=2, два и боее=3) & 14	21	0,63	3,52779	0,002
Образование (среднее = 0, среднее спец. = 1, высшее = 2, два и боее = 3) & 15	21	0,50	2,54897	0,020
стаж работы в компании & 9	21	-0,53	-2,69099	0,014
общий стаж & ТГИ 3	21	-0,47	-2,35173	0,030
общий стаж & ТГИ 4	21	-0,61	-3,39639	0,003
общий стаж & ТГИ 5	21	0,50	2,54413	0,020
общий стаж & ТГИ 7	21	-0,59	-3,21570	0,005
Образование (среднее = 0, среднее спец. = 1, высшее = 2, два и боее=3) & врм1	21	-0,57	-3,05193	0,007

Размещено на Allbest.ru