Управление персоналом

4000

2059,2

6059,2

проведение психологического тестирования

1750

900,9

2650,9

Сумма

25000

12870

37870

Рис. 10. Стоимостной анализ функций

Наибольшие затраты идут на найм, обучение и мотивацию персонала - они в совокупности составляют около половины всех затрат.

С целью снижения затрат на эти функции предлагаются следующие мероприятия:

- совершенствование порядка приема персонала,

- совершенствование мотивации персонала,

- внедрение автоматизации.

Был разработан регламент приема персонала на предприятие, представлен в табл. 18

Таблица 18

Регламент "Порядок приема персонала в ООО «ТСК Стройарсенал»

Мероприятия	Срок	Должностные лица	Документы
Объявление о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение)	За 1 месяц до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы	Менеджер по персоналу	Рекламные объявления, штатное расписание, Центры занятости
Предоставление документов на кадровую комиссию	За 3 дня до заседания	Менеджер по персоналу	Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо
Проведение кадровой комиссии на замещение вакантных должностей	В день проведения конкурса	Кадровая комиссия: директор, функциональный руководитель (начальник отдел), менеджер по персоналу	Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников
Оценка работников, прошедших кадровую комиссию	В течение недели со дня проведения кадровой комиссии	Менеджер по персоналу	Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность
Оформление документов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Директор, Менеджер по персоналу	Приказ о приеме на временную работу (с испытательным сроком), трудовая книжка, контракт, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия	В течение недели после приема на работу	Руководитель подразделения, менеджер по персоналу, бухгалтер	Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места
Анализ испытательного срока работника	После проведения испытательного срока (от двух недель до 3 месяцев)	Директор, руководитель подразделения, менеджер по персоналу	Приказ о приеме на постоянную работу

В целом процедура отбора кандидатов на вакантную должность должна включать в себя следующие этапы:

1) оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных претендента;

2) анализ рекомендаций и послужного списка;

3) проведение собеседования;

4) проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая оценку деловых и личностных качеств претендента;

5) медицинский контроль;

6) анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

ж) принятие решения и подготовка материалов о найме.

Другой эффективной мерой может стать опрос сотрудников компании о наиболее предпочтительных мотивирующих факторах, чтобы в соответствие с полученными результатами индивидуально подходить к мотивации и повысить отдачу от вложенных средств. Используемые в организации различные формы материального стимулирования подкрепляются различными неденежными формами поощрений. Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией.

Человек имеет значительное число не связанных с деньгами потребностей, которые оказывают существенное влияние на его работу. Используемые различными организациями льготы для персонала и призваны добиться улучшения трудовой мотивации через удовлетворение широкого круга потребностей, остающихся вне действия системы материального стимулирования.

Таблица 19

Опросный лист

Предоставляемые льготы	V
Обеспечение питания
- оплаченные компанией чай, кофе, печенье, минеральная вода
- бесплатные обеды, доплаты на питание
- продуктовые наборы (заказы)
- пикники, организуемые компанией
- празднование в ресторане национальных и корпоративных праздников
Символы статуса
- предоставление служебного автомобиля
- отдельный кабинет
- дополнительная или более современная оргтехника в офисе
Подарки
- сувениры (значки, кружки, футболки, бейсболки, галстуки и т. п.)
- с символикой компании
- туристические поездки в период отпуска
Организация работы
- предоставление работы, требующей большей ответственности
- ротация
- свободный график работы
- гибкий рабочий график
- участие в принятии решений
Компенсация расходов работников
- частичная или полная оплата обучения работников или членов их семей
- доплаты работникам, использующим личный автомобиль для поездок
- на работу или при решении рабочих вопросов
- беспроцентные ссуды
- частичная или полная оплата мобильного телефона

Данный опрос необходимо проводить со всеми работниками, которые проработали не менее полугода в компании. Предоставление предпочтительных льгот следует осуществлять при условии отсутствия административных взысканий, хороших показателей работы с учетом финансовых возможностей компании. Данный опрос позволит оценить адекватность оценки собственного статуса работника его притязаниям (при плохих показателях указывать необходимость служебного автомобиля и отдельного кабинета), а также иметь обратную связь с работниками. Также работники будут ощущать, что о каждом компания готова проявлять персональную заботу и удовлетворять личные потребности при условии хороших показателях работы.

Результаты пробного опроса показали:

Медицинская страховка -- 18%

Служебный автомобиль -- 12%

Мобильный телефон -- 4%

Возможность занятий спортом -- 10%

Оплата обучения (переподготовки) -- 56%

Как было указано в аналитическом разделе для повышения эффективности работы с персоналом для менеджера по персоналу необходимо приобрести специализированное программное обеспечение.

Классифицировать программы, предназначенные для кадровых служб, можно по нескольким признакам: стоимости, функциональности, объемам продаж продукта. Однако корректнее использовать некий обобщенный, сравнительно-типологический критерий, по которому программы разбиваются на три группы:

- модули кадровых служб в комплексных системах управления предприятием (ERP.системах);

- универсальные программные продукты, выпущенные российскими разработчиками;

- небольшие программы, не претендующие на полноценную автоматизацию кадрового делопроизводства.

В связи с тем, что компания небольшая, то на первом этапе возможно приобретение небольшой программы, которая выполняет стандартный набор компетенций.

Рассмотрим наиболее доступные на рынке программные продукты.

1С Зарплата и Управление Персоналом 8 - это готовое к работе решение, в котором учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и мировые тенденции развития методов мотивации и управления персоналом.

Конфигурация 1С Зарплата и Управление персоналом 8 разработана на платформе 1С Предприятие 8 и является усовершенствованным решением по сравнению с предшествующей конфигурацией 1С Зарплата и кадры 7.7 на платформе 1С Предприятие 7.7.

1С Зарплата и Управление Персоналом 8 - это программа массового назначения для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий и организаций. Она успешно применяется в кадровых службах и бухгалтериях, а также в других подразделениях, в задачу которых входит организация эффективной работы персонала.

Прикладное решение 1С Зарплата и Управление Персоналом 8 автоматизирует:

- расчет заработной платы;

- управление финансовой мотивацией персонала;

- исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

- отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

- управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

- учет кадров и анализа кадрового состава;

- автоматизация кадрового делопроизводства;

- планирование потребностей в персонале;

- обеспечение бизнеса кадрами;

- управление компетенциями, обучением, аттестациями работников.

Стоимость:

- базовая версия - 4600 руб.,

- 1C Зарплата и Управление персоналом 8 ПРОФ - 14500 руб.

Отдел кадров. 6

Удобная и простая программа кадрового учёта, позволяющая автоматически формировать большинство кадровых документов (штатное расписание, личная карточка, приказы, отчёты для ПФР). Основные возможности программы "Отдел кадров": хранение в базе личных данных о каждом сотруднике, расчёт общего стажа, непрерывного стажа и стажа работы на данном предприятии, учёт отпусков, учёт командировок, отпусков и поощрений. Автоматическое составление штатного расписания, личной карточки и всех кадровых приказов.

Стоимость - 8000 руб.

Сотрудники предприятия 2.6.8

База по сотрудникам предприятия. Возможность ведения нескольких баз (организаций) в одной программе, учет вакансий.

В программе реализовано разделение прав доступа - есть возможность назначить пользователю один из четырех интерфейсов: Администратор, Пользователь, Только ввод, Только просмотр.

Карточка сотрудника с расширенным личностным и профессиональным учетом. Возможность получения фото сотрудника и изображений документов с web-камеры и сканера. Печать карточки и дополнительных журналов, экспорт в MS Word (OO Writer). Печатная форма Т2 (Т2ГС)- Личная карточка работника . Приказы (возможность формирования на базе шаблонов .DOT). Трудовые договора, возможность создания собственных шаблонов договоров. Ведение журналов приказов и трудовых договоров. Возможность хранения изображений всех необходимых документов. История изменения реквизитов каждого сотрудника. Возможность увольнения. Расчет отпусков и стажа в организации. Напоминания по дням рождения и медицинским книжкам. Табель учета рабочего времени. Поиск по журналу сотрудников. Печать журнала сотрудников(выборка), экспорт в MS Excel (OO Calc) выбранных полей. Загрузка списка сотрудников из файла XLS. Отчеты.

Программа поддерживает режим работы на сети, количество пользователей не ограничено.

Стоимость 3000 руб.

По цене наиболее выгодное предложение - Сотрудники предприятия 2.6.8. Однако другие подразделения компании пользуются ПО серии 1С, поэтому целесообразно приобрести - 1C Зарплата и Управление персоналом 8 ПРОФ за 14 500 руб.

Прикладное решение "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" автоматизирует решение следующих задач:

- расчет заработной платы;

- управление финансовой мотивацией персонала;

- исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

- отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

- управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

- учет кадров и анализа кадрового состава;

- автоматизация кадрового делопроизводства;

- планирование потребностей в персонале;

- обеспечение бизнеса кадрами;

- управление компетенциями, обучением, аттестациями работников.

Предметная область, автоматизируемая прикладным решением "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8", поясняется следующей схемой.



Рис. 10. Схема работы программы 1С

Программа "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" будет полезна всем без исключения работникам предприятия.

Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.

Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и т.д.

Представление регламентированной отчетности в государственные органы станет гораздо менее трудоемким процессом. Особенно это касается сведений для персонифицированного учета Пенсионного фонда (СЗВ-4, АДВ-11) и отчетности по налогу на доходы физических лиц (2-НДФЛ).

"1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" создана на технологической платформе нового поколения "1С:Предприятие 8", которая обеспечивает высокую гибкость, настраиваемость, масштабируемость, производительность и эргономичность прикладных решений. В комплект поставки программного продукта входит типовая конфигурация "Зарплата и Управление Персоналом".

"1С: Зарплата и Управление Персоналом 8" содержит усовершенствованный механизм учета использования рабочего времени с поддержкой корректировки отработанного времени вручную, почасовых невыходов, графиков сокращенного рабочего времени.

Реализованы не только инструменты учета кадров, но и инструментарий управления персоналом: аттестациями, обучением, занятостью, включая планирование отпусков, набор кадров, включая менеджер контактов, и другие возможности.

Реализована мощная подсистема кадровой аналитической отчетности, включающая отчеты по произвольным спискам работников, движению работников и наглядные диаграммы отпусков, полноценный воинский учет с формированием необходимой отчетности. Реализованы все унифицированные формы по учету труда, включая формы Т-7, Т-10, Т-10а, Т-54.

Предложенные мероприятия позволят повысить производительность труда, снизить текучесть кадров, оптимизировать издержки на персонал, что приведет к повышению выручки и прибыли. В таблице 20 приведены данные о планируемых показателях на 2010 год.

Таблица 20

Планирование результатов хозяйственной деятельности компаний на 2010 год

Показатель	Годы	2010 к 2009, %
	2009	2010
Выручка от продаж, тыс. руб.	79125	96846	122,4
Себестоимость, тыс. руб.	60135	70698	117,6
Валовая прибыль, тыс. руб.	18990	26148	137,7
Издержки обращения, тыс. руб.	13147	18691	142,2
Чистая прибыль, тыс. руб.	4674	7457	159,5
Численность персонала, чел.	62	60	96,8
В т.ч. торгового персонала	45	45	100,0
Фонд заработной платы, тыс. руб.	11710,56	11815,2	100,9
Удельный вес ФЗП в товарообороте, %	14,8	12,2	82,4
Среднемесячная заработная плата, руб.	15740	16410	104,3
Рентабельность продаж, %	5,9	7,7	130,5
Производительность труда, тыс. руб.	1276,2	1614,1	126,5

По итогам 2010 года планируется сократить численность административного персонала компаний за счет повышения эффективности работы сотрудников в ООО «ТСК Стройарсенал» на 1 человека. Также планируется повысить заработную плату сотрудникам, однако удельный вес ФЗП в выручке должен снизиться за счет повышения производительности труда работников. В целом, предложенные меры можно считать эффективными, так как они не потребуют значительных финансовых затрат, но принесут ощутимую отдачу компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

Для кадровой работы малого предприятия характерен следующий набор основных и первостепенных функций:

- отбор и наем персонала;

- увольнение персонала;

- управление заработной платой;

- управление дисциплинарной системой организации.

В рамках осуществления данных функций кадровой работы должны выполняться следующие обязанности:

- проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой квалификацией;

- определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников предприятия;

- обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников;

- определение очередных отпусков работникам;

- проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством.

В курсовой работе проведен анализ управления персоналом в ООО «ТСК Стройарсенал».

При выявлении сильных и слабых сторон внутри организации обнаружилось, что предприятие ООО «ТСК Стройарсенал» не уделяет достаточного внимания адаптации персонала, существуют проблемы с наймом работников, особенно молодых специалистов. Проблемой для предприятия является выявление, подготовка и использование кадрового резерва. Отношение к кадровому резерву формальное, у сотрудников нет перспективы роста и продвижения по карьерной лестнице.

Оценка эффективности предложенных мероприятий позволяет сделать вывод о необходимости внедрения указанных изменений. Они не являются затратными, что в условиях кризиса актуально, однако позволяют улучшить работу компаний.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 286 с.

2. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов - Мн.: ТетраСистемс, 2006. - 288 с.

3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. - 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2008. - 352 с.

4. Грин Дж., Грант Э.М. Коучинг принятия решений. - СПб.: Питер, 2005. - 144 с.

5. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. - СПб.: Питер: Питер принт, 2008. - 224 с.

6. Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2006. - 14 с.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

8. Коллектив авторов «Harvard Business Review». Управление персоналом. - Издательство Альпина Бизнес Букс, 2006 г. - 149c.

9. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. - 2007. - № 12. - С. 83.

10. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2008. - 154 с.

11. Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Издание 4-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2006. - 121, 122с.

12. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. - М.: Дело, 2008. - 392 с.

13. Мелешко Г. Роль аттестационных комиссий в аттестации работников. // Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2008. - 256 с.

14. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2007. - 464 с.

15. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. - Изд.2-е, перераб. и доп. - М.: Журн. «Упр. персоналом», 2008. - 654 с.

16. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2004, №7, с. 20-23.

17. Поддерегина Л.И. Внутрифирменное ценообразование в трансформационной экономике. // Наука - образованию, производству, экономике. Материалы Третьей межд. научно-технической конференции в 2 т.: Сб. ст. - Мн., 2006. - Т.2. - С. 130-132.

18. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. - 2006. - № 2. - С. 71.

19. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М., 2005. - 624 с.

20. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. - М.: Управление персоналом, 2006. - 78с.

21. Савкова Е. Манипулирование в менеджменте. // Кадровик. Управление персоналом. - 2005. - № 11, 12. - С. 81.

22. Стишенок И. Мотивационные побуждения сотрудников организации. // Кадровик. Управление персоналом. - 2005. - № 11. - С. 77.

23. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2004. - 156 с.

24. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Управление персоналом, 2006. - 98с.

Размещено на Allbest.ru