Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

33

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа на тему: «Управление персоналом»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретико-методологические аспекты управления персоналом

1.1 Понятие, функции, цели и методы управления персоналом

1.2 Организационная структура службы управления персоналом

1.3 Кадровое и документационное обеспечение управления персоналом

2. Анализ системы управления персоналом

2.1 Характеристика предприятия ООО «ТСК Стройарсенал»

2.2 Оценка эффективности использования персонала

2.3 Анализ деятельности кадровой службы

3. Функционально-стоимостной анализ деятельности по управлению персоналом

Заключение

Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ

Реформирование российской экономики проходит сложный этап. Требуется модернизация отечественных технологий, следует заменить значительную часть изношенного оборудования. Еще в большей степени необходима реорганизация системы управления предприятиями, в том числе пересмотр всех процедур, которые описывают работу с людьми, тех процессов, носящих название «современный менеджмент персонала организаций». По моему убеждению, в существенном улучшении работы с людьми, максимальном использовании уже имеющих зарубежных наработок в этой части, нахождении собственных оригинальных решений в работе с персоналом и кроется возможный секрет резкого повышения производительности труда российских работников, выход самих компаний на современные уровни эффективности своей деятельности.

Персонал -- наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс достояние Компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал -- основной источник прибыли. Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества.

Актуальность построения эффективных технологий кадрового менеджмента нашла отражение в большом количестве публикаций, среди которых следует особо выделить работы Л.И. Абалкина, В.Л. Тамбовцева, В.И. Лукашина, В.П. Мак-Мак, О.А. Грунина, В.В. Шлыкова, А.Г. Шаваева, С.В. Прохорова, В.И. Ярочкина, В.К. Сенчагова, Б.В. Губина, Е.А. Иванова и др.

Проблемы социальных отношений, трудовой мотивации работников организации подробно изучены в работах таких ученых, как А. Маслоу, Г. Мюррей, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Т. Парсонс, В. Врум, Д. Адамс, Л. Портер, В. Лоулер, У.Уши, Р.Хьюсман, Дж. Хэтфилд, Д. Синк, Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман.

Проблемы эффективности управления персоналом освещены в работах таких авторов, как А.Р. Алавердов, А.В. Александров, Л.М. Гатовский, О.В. Емельянов, В.П. Галенко, В.В. Гончаров, А.Я. Кибанов, Л.В. Шибут и др.

Цель курсовой работы - анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций по ее совершенствованию на предприятии ООО «ТСК Стройарсенал».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи.

Во-первых, изучить теоретико-методологические аспекты управления персоналом.

Во-вторых, проанализировать существующую систему управления персоналом предприятия ООО «ТСК Стройарсенал».

В-третьих, разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «ТСК Стройарсенал».

Объект исследования - система управления персоналом в ООО «ТСК Стройарсенал».

Предмет исследования - система управления персоналом на предприятии.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие, функции, цели и методы управления персоналом

Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает:

- разработку методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом;

- систему управления персоналом, которая предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений;

- технологию управления персоналом, которая предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал - главное достояние организации».

Стрекалова Н.Д. в своей книге «Управление персоналом» приводит следующие принципиальные моменты, связанные с применением подхода «Персонал - главное достояние организации» Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2008. - С. 82:

- субъективный фактор - глубокое осознание руководством организации решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т.е. достаточно высокий нравственный потенциал производства;

- опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое применение;

- глубокое осознанное восприятие работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп в частности, методологии системного подхода;

- знание и умение использовать факторы привлекательности труда и т.д.;

- организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;

- выявление потенциала, индивидуальных и групповых факторов поведения, потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием за индивидуальные и груповые достижения;

- целевое прозрачное управление организацией, выявление и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работников;

- разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;

- опора на право, существующее законодательство о труде, объяснение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации - личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;

- включение в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, отношения к подчинённым и подчинённых к нему, умения формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личным параметрам, положения о подразделениях, должностные инструкции;

- разработка и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворение их потребностей и т.п.;

- формирование профессиональной службы управления персоналом, обеспечение ей статуса ведущего подразделения организации.

Все нижеизложенные проблемы будут рассматриваться с позиции этого подхода.

Основу современной «универсальной» концепции управления персоналом в организации составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В мире разработаны новые подходы к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работник, главное вне организации - потребители продуктов и услуг.

Необходимо повернуть сознание работающего - к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю.

Принципы управления персоналом - это основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом объективны, так как отражают требования объективно действующих экономических законов.

Общими принципами управления персоналом являются следующие принципы: научности; системности; перспективности; оперативности; простоты и другие.

Термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Управление персоналом - это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодействии. Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале - это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников: методы управления персоналом, административные методы, экономические методы, социально-психологические методы.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

Возможна более подробная классификация методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом.

В этом случае выделяют методы: планирования персонала; найма персонала; отбора персонала; мотивации трудовой деятельности; профориентации и трудовой адаптации; организации системы обучения; оценки персонала; управления деловой карьерой и др.

Функции управления персоналом - основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале.

В современной литературе существуют разнообразные перечни функций управления персоналом.

Так, например, Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2008 - С. 112:

- планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также время их использования;

- определение способов рекрутирования, привлечения персонала;

- маркетинг персонала;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного продвижения роста работников;

- мотивация персонала;

- руководство персоналом;

- управление расходами на персонал;

- организация рабочего места;

- обеспечение оптимального распределения работ;

- высвобождение персонала;

- освобождение персонала;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение, учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации;

- управление информацией -- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка;

- управление конфликтами;

- правовое регулирование трудовых отношений;

- налаживание партнерских отношений с организациями, влияющими на персонал;

- планирование и развитие организационной культуры;

- социальное обеспечение сотрудников, обеспечение их безопасности, здоровья, охраны труда;

- обеспечение репутации организации и позитивное восприятие её внешней средой.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида деятельности и лежат в основе систем управления персоналом.

Система управления персоналом организации -- система, в которой реализуются функции по управлению персоналом организации.

Управление трудовыми ресурсами

На основе этих подсистем формируются структуры управления персоналом.

Структура управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом.

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем).

Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом.

К первой группе принципов относят принципы, применяющиеся при формировании системы управления персоналом организации: обусловленность функций управления персоналом целями организации; экономичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрессивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; комфортности; устойчивости.

Ко второй группе принципов относят принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации; целенаправленности; специализации; адаптивности; преемственности; непрерывности.

Одной из основных социальных потребностей общества является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса.

При анализе двух базовых моделей управления персоналом становится ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и определенное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают огромное значение научному управлению Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2005. - С. 12.

1.2 Организационная структура службы управления персоналом

Сегодня любая успешно действующая крупная организация тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации (в редких случаях и только в крупнейших компаниях возможна некоторая децентрализация в вопросах формирования такой политики) и жестко проводимую в жизнь. В крупных и средних компаниях повсеместно существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно "работающие" правила, "меморандумы", управленческие процедуры по всем важным направлениям работы с персоналом (по политике найма и продвижения работников в компании, а также по вопросам оплаты, пенсий и т.п.). Следование единой кадровой политике позволяет организации не только избегать многих рудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.

Подразделения -- носители функций управления персоналом -- могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М., 2006. - С.98

Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным. В зарубежной практике выделяются несколько таких вариантов.

Вариант 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию (рис. 1).

Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации (рис. 2).

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. С другой стороны, следует исключить при таком варианте опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям. Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству.

Рис. 3. Третий вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией (рис. 4).

Рис.4. Четвертый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Следует также отметить, что в последние годы в практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название «Контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. На некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга» (рис. 5).

Рис. 5. Типовая структура "Контроллинга" с возможным включением кадровой службы

- формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

- структуризация целей системы управления персоналом;

- определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

- формирование состава подсистемы оргструктуры;

- установление связей между подсистемами оргструктуры;

- определение прав и ответственности подсистем;

- расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

- построение конфигурации оргструктуры.

В последние годы идеи комплексного подхода к определению функций и структуры служб персонала находят практическое воплощение и на некоторых российских предприятиях, где эта работа организована по-новому, с использованием опыта стран с развитой рыночной экономикой. Это обусловлено тем, что изменение спроса на рабочую силу со стороны работодателя, связанное с необходимостью создания или ликвидации рабочих мест, требует выяснения возможности соответствующих изменений в предложении рабочей силы со стороны работников. При этом нужно определить, сколько и какого труда требуется для функционирования дополнительно вводимого рабочего места; установить, нельзя ли решить задачу имеющимися работниками путем расширения их функций. В случае ликвидации рабочих мест (или должностей) требуется выяснить возможности трудоустройства высвобождаемых работников на данном предприятии, в том числе путем содействия в создании малых предприятий и применения других форм самозанятости и предпринимательской деятельности, а при невозможности таких решений путем оказания помощи в трудоустройстве через региональные центры занятости.

На передовых в отношении решения трудовых вопросов предприятиях служба персонала объединяет функции отдела кадров, подготовки кадров и профдиагностики и отдела организации труда и заработной платы. Тем самым создаются предпосылки для установления системной связи между использованием трудового потенциала каждого работника и его трудовым доходом, которая находит отражение в условиях трудового договора.

1.3 Кадровое и документационное обеспечение управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М., 2006. - С.107

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий -- рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

- техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическим, методом сравнений, методом прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

В связи с этим при создании эффективной системы управления персоналом в России необходимо учитывать следующее:

- в обществе, которое трансформируется, процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным;

- российские кадровики обязаны знать социокультурные особенности среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от «остального мира»;

- отечественные специалисты по кадрам должны владеть основами зарубежной теории и практики управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры;

- ценя свой накопленный опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся экономическим условиям с учетом новой западной технологии;

- не следует механически копировать зарубежные методы управления персоналом.

Цель делопроизводственного обеспечения -- организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются:

-своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

- доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;

- печатание документов по кадровым вопросам;

- регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

- формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;

- копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

- контроль за исполнением документов;

- передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате), либо быть рассредоточено по различным звеньям. В первом случае делопроизводство по форме организации работ является централизованным, во втором -- децентрализованным. На практике преобладает смешанная форма, когда часть наиболее важных, общих для всей организации работ выполняется в одном месте, а остальная часть работ -- во всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой службе. В этом случае ответственность за делопроизводство в системе управления персоналом возлагается либо на секретаря, референта руководителя кадровой службы, либо назначается ответственное лицо из числа ее работников.

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению.

Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Характеристика предприятия ООО «ТСК Стройарсенал»

Объект исследования - ООО «ТСК Стройарсенал».

Адрес: Курганская область, Курган г., Машиностроителей переулок, 23, территория ЖБИ-1.

ООО «АрсеналТрейд» стабильное и динамично развивающееся предприятие, на рынке существует уже 15 лет и включает в себя 42 магазина «СуперСтрой» и 4 гипермаркета «СтройАрсенал». Данная сфера бизнеса довольно прибыльна и значима в жизни общества, так как чистота и красота в вашем доме для человека очень важна и дорога.

Миссия фирмы ООО«АрсеналТрейд.»

«Мы помогаем нашим клиентам сделать мир красивым, удобным и комфортным. Мы стремимся стать лидерами в области продаж строительно-отделочных материалов, декора, товаров для дома, дачи и сада».

ООО «АрсеналТрейд» -- это клиент ориентированная компания, которая использует современные управленческие и торговые технологии и постоянно развивается. Постоянный ассортимент более 20 000 наименований товара. Работа с партнерами основана на взаимоуважении и соблюдении всех обязательств. Сейчас ООО «АрсеналТрейд» -- это крупное торговое объединение, в которое входит:

· Управляющая компания;

· 42 магазина -- сеть розничных магазинов среднего формата в Екатеринбурге (11 магазинов), Березовском (1 магазин), Нижнем Тагиле (3 магазина), Уфе (2 магазина), Нефтекамске (1 магазин), Стерлитамаке (2 магазина), Перми (6 магазинов), Серове (1 магазин), Челябинске (2 магазин), Нижнем Новгороде (1 магазин) и Тюмени (3 магазина), Сургут (1 магазин), Курган (1 магазин) и 5 магазинов франчайзи.

· 4 гипермаркета «СтройАрсенал» -- крупные торговые центры строительных и отделочных материалов в Екатеринбурге, Уфе и Тюмени;

· крупный склад (УСТМ).

Организационно-правовая форма.

Полное наименование общества: общество с ограниченной ответственностью «ТСК Стройарсенал».

Структура предприятия «ТСК Стройарсенал» выглядит следующим образом:

Рис. 6. Организационная структура компании

Деятельность ООО «ТСК Стройарсенал» основана на реализации населению строительных и отделочных материалов.

Структура фирмы основана на специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.

2.2 Оценка эффективности использования персонала

Рассмотрим качественные характеристики персонала компании.

В таблице 1 приведены данные о возрастном составе персонала ООО «ТСК Стройарсенал».

Таблица 1

Данные о возрастном составе работников

Возрастная группа	ООО «ТСК Стройарсенал»
	Чел.	%
18-25	9	15
25-35	39	63
35-45	11	17
Старше 45	3	5
Итого	62	100

Рис. 7. Структура персонала компании

Основной костяк персонала - это молодые люди в возрасте от 25 до 35 лет. Молодых людей младше 25 лет компании нанимают меньше. Это связано с тем, что в этом возрасте еще продолжается обучение, и найм сотрудников с неоконченным образованием затрудняется необходимостью отпускать их в учебные отпуска. При совпадении периодов пика продаж и учебных сессий этих сотрудников компания несет убытки в виде неполученной прибыли или вынуждена нанимать временных сотрудников. Людей старше 35 лет также меньше в штате компаний, так как люди этого возраста обременены семьями и не всегда выдерживают ненормированный рабочий график работы.

В таблице 2 приведены данные об образовании сотрудников компаний.

По данным таблицы 2 можно судить о высоком образовательном уровне персонала компании. Почти половина сотрудников имеет высшее образование. Сотрудников со средним общим образованием в ООО «ТСК Стройарсенал» нет.

Таблица 2

Данные об образовании сотрудников компаний

Образование	ООО «ТСК Стройарсенал»
	Чел.	%
Высшее профессиональное	32	52
Среднее профессиональное	20	33
Начальное профессиональное	9	15
Среднее общее	0	0
Итого	62	100

Рис. 8. Структура сотрудников по уровню образования

Стремление нанимать сотрудников с хорошим образованием продиктовано тем, что компания не располагают достаточными ресурсами, чтобы обучать персонал. Поэтому руководство стремится нанимать уже обученных сотрудников, даже если опыт работы небольшой.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем, по ниже представленным формулам, динамику таких показателей как оборот по приему, оборот по выбытию, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства состава персонала компаний.

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

(1)

Кпр

Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв):

(2)

Кв

Коэффициент текучести кадров (Ктк) :

(3)

Ктк

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

(4)

Кпс

Таблица 3 Анализ текучести персонала

Причина увольнения	Годы
	2007	2008	2009
- по собственному желанию (ст.80 ТК РФ)	2	1	3
- уволены за нарушение трудовой дисциплины (ст.81 ТК РФ)	1	1	0
- по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ)	5	4	7
Итого	8	7	10

Таким образом, за 2009 год выросло количество уволенных по причине текучести кадров с 2 до 3 человек. Общее число уволенных так же выросло с 7 человек в 2008 году до 10 человек в 2010 году.

В таблице 4 приведены данные о движении кадров.

Таблица 4

Анализ движения кадров за 2009 год

Показатель	2008	2009	2009 к 2008 в %
	Чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность персонала	64	100	62	100	96,9
Количество принятых на работу	8	12,5	6	9,7	75,0
Количество уволенных	7	10,9	10	16,1	142,9
В том числе: - по собственному желанию	1	1,6	3	4,8	300
- уволены за нарушение трудовой дисциплины	1	1,6	0	0,0	0,0
Число работников, состоявших в списочном составе весь год	49	76,6	46	74	93,9
Коэффициент оборота по приему работников	0,125		0,09		72,0
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,11		0,16		146,3
Коэффициент текучести кадров	0,03		0,05		160,0
Коэффициент постоянства кадров	0,766		0,74		96,6

Таким образом, на основе таблицы 4 можно судить о превышении количества уволенных над принятыми работниками, что отражается в превышении коэффициента оборота по выбытию работников над коэффициентом оборота по приему работников в компании. Это было вызвано кризисом в экономике и необходимостью сократить персонал.

В управлении персоналом ООО «ТСК Стройарсенал» применяются следующие группы методов:

· Административно- организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

· Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

· Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.

Рассмотрим систему заработной платы в компании. В ООО «ТСК Стройарсенал» применяются две системы оплаты труда:

- простая повременная,

- повременно-премиальная.

Простая повременная заработная плата применяется к административному персоналу, они работают по нормированному графику. К ним относятся - бухгалтерия, секретарь, программист и др.

Повременно-премиальная заработная плата применяется к торговым работникам. Размер премии определяется степенью выполнения плана продаж. Премия призвана стимулировать продажи, качественно работать.

Проведем исследование применяемых систем оплаты труда на предприятиях.

Таблица 5

Данные о применении простой повременной оплаты труда

Категории работников	Данные за 2009 год
	Чел.	Процент премии от оклада
Коммерческий директор	1	6
Заместитель директора	1	6
Менеджер по персоналу	1	6
Бухгалтер	2	12
Заведующий складом	1	6
Кладовщик	5	29
Секретарь	1	6
Программист	1	6
Экспедитор	4	24
Итого	17	100

Удельный вес административных работников ООО «ТСК Стройарсенал» составляет 27%. В штате есть должность менеджера по персоналу, который отвечает за кадровую политику и кадровое делопроизводство компании.

В таблице 6 приведены данные о применении повременно-премиальной системы оплаты труда в двух компаниях.

Таблица 6

Данные о повременно-премиальной системы оплаты труда

Категории работников	Данные за 2009 год
	Чел.	Размер премии от оклада, %
Директор	1	17
Руководители направлений	4	10
Торговый представитель	32	6
Мерчандайзер	8	3
Итого	45

Наибольший размер премий установлен для директора компании, в ООО «ТСК Стройарсенал» - 17%. Размер премии для торговых представителей в ООО «ТСК Стройарсенал» - 6%.

Каждому работнику по повременно-премиальной системе оплаты труда в начале периода (месяц, квартал, полугодие) устанавливается план продаж. План продаж рассчитывается на основе прошлых периодов, прогнозов на будущий период, организационных изменений, ассортимента, ценовой политики и пр.

Рассчитаем издержки на персонал (табл. 7).

Таблица 7

Издержки на персонал

Показатели	Годы
	2007	2008	2009
Объем издержек на персонал, тыс.руб.	11374,74	12187,39	13290,07
Доля издержек на персонал в объеме реализации, %	22,4	23,6	24,1
Объем издержек на 1 сотрудника, тыс. руб.	174,996	190,428	214,356
Издержки на один производительный час, тыс. руб.	5,5	5,9	6,5

За 2009 год выросли затраты на персонал. Это связано, прежде всего, с индексацией заработной платы. При этом выросла доля издержек на персонал в объеме реализации с 23,6% в 2008 году до 24,1% в 2009 году. Также выросли издержки на один производительный час с 5,5 в 2007 году до 6,5 тыс. руб. в 2009 году.

Проведем анализ профессионального обучения персонала.

Таблица 8

Данные по обучению персонала предприятия

Показатели	Годы
	2007	2008	2009
Число сотрудников, прошедших профессиональное обучение, чел.	10	10	8
Уд. Вес, %	15,2	15,6	12,9
Доля часов, затраченных на обучение в балансе времени	10,2	12,8	13,1
Среднее число часов на обучение на одного сотрудника	20	26	32
Общая величина издержек на профессиональное обучение, тыс. руб.	300	380	336

Таким образом, за 2009 год число обучающихся снизилось с 10 до 8 человек. При этом увеличилась продолжительность обучения, то есть количество стало переходить в качество. Затраты на обучение снизились с 380 тыс. руб. в 2008 году до 336 тыс. руб. в 2009 году.

В таблице 9 приведен анализ баланса рабочего времени.

Таблица 9

Анализ баланса рабочего времени

Показатели	2008	2009	2009 к 2008, %
		план	факт	%
Среднесписочная численность работников	64	60	62	103,3	96,9
Общее число человеко-дней	16320	15600	15934	102,1	97,6
Число отработанных человеко-часов	125664	121680	121098,4	99,5	96,4
Среднее число отработанных дней на одного работника	255	260	257	98,8	100,8
Среднее число человеко-часов на одного работника	1963,5	2028	1953,2	96,3	99,5
Средняя продолжительность рабочего дня	7,7	7,8	7,6	97,4	98,7

Средняя продолжительность рабочего дня снизилась как по сравнению с 2008 годом, так и по плану и составила 7,6 часов. Соответственно, снизилось среднее число человеко-часов на одного работника с 1963,5 чел.-часов до 1953,2 чел.-час. Общее число человеко-дней по плану выросла в связи с превышением численности персонала, однако этот показатель ниже 2008 года.

То есть эффективность использования рабочего времени по сравнению с 2008 годом незначительно снизилась.

Таблица 10

Динамика устранимых потерь рабочего времени

Показатели	2008	2009	2009 к 2008, %
Прогулы	31,2	22,8	73,1
В том числе на одного работника	0,49	0,37	75,4
Простои	31,2	38	121,8
В том числе на одного работника	0,49	0,61	125,7
Отпуска с разрешения администрации	117	114	97,4
В том числе на одного работника	1,83	1,84	100,6
Итого устранимых потерь	179,4	174,8	97,4

За 2009 год снизилось общее число устранимых потерь рабочего времени. Общая их доля небольшая. Это свидетельствует о хорошей дисциплине, ответственности работников на предприятии.

Для устранения существующих потерь рабочего времени необходимо нормировать рабочий процесс, чтобы избежать простоев, планировать отпуска сотрудников, поощрять занятия спортом, чтобы укреплять здоровье персонала.

2.3 Анализ деятельности кадровой службы

Основные задачи менеджера по персоналу:

- анализ, подбор и расстановка персонала;

- ведение учета и отчетности по персоналу;

- подготовка молодых кадров;

- обучение и развитие персонала;

- управление конфликтами, межличностными и групповыми отношениями;

- социальное обеспечение и нематериальная мотивация персонала;

- резерв кадров на предприятии.

Целью кадровой политики ООО «ТСК Стройарсенал» является эффективная организация деятельности предприятия, на обеспечение наивысшей прибыльности хозяйственной деятельности предприятия.

К персоналу предприятия предъявляются высокие требования:

- профессиональная компетентность (сочетание теоретических знаний с практической деятельностью);

- устойчивое осознанное позитивное отношение к своей профессии, стремление к постоянному совершенствованию уровня профессионализма;

- творческий подход к решению профессиональных задач;

- коммуникативность (умение пользоваться компьютерной техникой и другими видами орг.техники, знание этики делового общения, навыки управления коллективом).

Далее проведем сравнение основных процедур кадровой политики в компании, чтобы выявить сильные и слабые стороны кадровой политики и разработать рекомендации.

В таблице 11 приведен анализ процедур найма сотрудников.

управление персонал кадровый служба

Таблица 11

Информация о процедуре найма персонала

Показатель	Содержание процедуры
Источник найма	Внутренний и внешний
Процедура найма	- разработка требований к должности и кандидату, - анализ потенциала своих работников, - анализ рекомендаций среди работников - размещение объявлений, - процедура собеседования - найм с испытательным сроком
Испытательный срок	1-3 месяца
Особые требования к работникам	- предпочтение отдается людям до 45 лет с высшим образованием, - обязательна положительная характеристика с прошлого места работы
Наличие кадрового резерва	Есть
Применение современных процедур оценки кандидатов	Собеседование проводится в несколько этапов: - тест на IQ, - психологический тест, - тест с менеджером по персоналу, - тест с директором или руководителем подразделения

В сфере подбора персонала существуют проблемы определения квалификации специалистов, так как настоящих профессионалов очень мало, а людей, отвечающих формальным требованиям (образование, опыт, возраст) достаточно много.

Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но генеральные директора обеих компаний прилагают все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. При отборе кадров директор отбирает из созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование и испытания.

В таблице 12 приведены данные об адаптации персонала.

Таблица 12

Информация о процедуре адаптации персонала в компаниях

Показатель	Содержание процедуры
Процедура адаптации	а) знакомство с предприятием, его особенностями, историей, внутренним трудовым распорядком, основными требованиями, возможными трудностями и т.д.; б) представление коллективу, ознакомление с рабочим местом; в) собеседование с непосредственным руководителем; г) ознакомление с социальными льготами, порядком оплаты труда и системой стимулирования; д) инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности; е) при необходимости - краткое обучение на рабочем месте по специальной программе; ж) работа на рабочем месте.
Методы адаптации	Наставничество, индивидуального подхода нет
Регламентация адаптации	Прописано в коллективном договоре
Управление карьерой	Есть процедура «кадрового резерва», однако она не работает на практике

В ООО «ТСК Стройарсенал» процедура адаптации разработана и прописана в кадровых документах.

Далее проанализируем систему обучения в компании (табл.13).

Таблица 13

Информация о системе обучения персонала

Показатель	Содержание процедуры
Виды обучения	- приглашение тренеров, - курсы повышения квалификации, - получение дополнительного образования
Компенсация средств на обучение	Если работник отработает после обучения 3 года в компании без нарушения трудовой дисциплины, то обучение 100% компенсируется за счет средств компании

В ООО «ТСК Стройарсенал» обучению персонала уделяется достаточно внимания. Обучение персонала становится стимулирующим фактором продолжать работать в этой компании, повышать квалификацию.

Далее проведем анализ аттестации (табл. 14)

Таблица 14

Информация о процедуре аттестации работников

Показатель	Содержание процедуры
Вида аттестации	Плановая, внеплановая, аттестация для продвижения по службе, аттестация по истечении испытательного срока
Методы аттестации	Метод групповой экспертной оценки Метод моделирования рабочей ситуации Собеседование
Объект оценки	- качество выполнения должностных обязанностей; - особенности поведения; - эффективность деятельности сотрудника/подразделения; - уровень достижения поставленных бизнес-целей; - уровень компетентности;
Наличие положения об аттестации	Есть

Процедура аттестации в ООО «ТСК Стройарсенал» регламентирована, перечень объектов аттестации достаточной широкий.

На основе анализа управления персоналом составим матрицу SWOT для кадровой политики компании.

Таблица 15

SWOT - анализ кадровой политики компании

Показатель	Перечень показателей
Сильные стороны	- в штате есть должность менеджера по персоналу, - имеется сильный костяк персонала, - большинство процедур кадровой политики регламентировано, - участие директора в кадровой политике
Слабые стороны	- выделяется недостаточно средств на кадровую политику, - слабая автоматизация управления персоналом, - формальный подход к кадровым процедурам
Возможности	- расширение компании, - использование современных средств автоматизации
Угрозы	- нехватка финансов, - изменение рыночной конъюнктуры, - стихийные бедствия, - изменение законодательства

При выявлении сильных и слабых сторон внутри организации обнаружилось, что предприятие ООО «ТСК Стройарсенал» не уделяет достаточного внимания адаптации персонала, существуют проблемы с наймом работников, особенно молодых специалистов. Проблемой для предприятия является выявление, подготовка и использование кадрового резерва. Отношение к кадровому резерву формальное, у сотрудников нет перспективы роста и продвижения по карьерной лестнице.

3. ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНОЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Цель проведения функционально-стоимостного анализа - совершенствование функций управления персоналом при снижении средств на расходы по управлению персоналом.

Так как организация небольшая, то все управление персоналом сосредоточено в руках менеджера по персоналу.

Проведем анализ основных функций менеджера по персоналу и построим функциональную модель.

Рис.9. Функциональная модель основных функций

Вспомогательные функции следующие:

- организация корпоративных мероприятий,

- решение конфликтных ситуаций,

- проведение психологического тестирования.

Проведем методом экспертного опроса оценку значимости функций менеджера по персоналу.

Таблица 16

Сводная матрица попарных сравнений основных и вспомогательных функций менеджера по персоналу

№ функции	Наименование функции	1	2	3	4	5	6	7	Среднеарифметическое значение	Ранг функций
1	Найм персонала	1	2	2	2	2	2	2	13	1
2	Обучение персонала	0	1	0	2	2	2	2	9	3
3	Мотивация персонала	0	2	1	2	2	2	2	11	2
4	Аттестация персонала	0	0	0	1	2	2	2	7	4
5	организация корпоративных мероприятий	0	0	0	0	1	0	0	1	7
6	решение конфликтных ситуаций	0	0	0	0	2	1	2	5	5
7	проведение психологического тестирования	0	0	0	0	2	0	1	3	6

Таким образом, самой важной функцией была признана - найм сотрудников. Это самый ответственный этап, от которого зависит эффективность остальных функций. На втором месте по важности - мотивация персонала, на третьем - обучение персонала.

Далее проведем стоимостной анализ функций.

Таблица 17

Стоимостной анализ функций управления персоналом

Функция	Заработная плата	Организационные расходы	Сумма, руб.
Найм персонала	5250	2702,7	7952,7
Обучение персонала	4750	2445,3	7195,3
Мотивация персонала	4500	2316,6	6816,6
Аттестация персонала	2750	1415,7	4165,7
организация корпоративных мероприятий	2000	1029,6	3029,6
решение конфликтных ситуаций

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Управление персоналом" скачать

Подобные документы

• Оценка работы службы управления персоналом

  Понятие и сущность управления персоналом. Принципы и назначение работы отдела управления персоналом на предприятии. Анализ эффективности работы, разработка путей и направлений совершенствования деятельности кадровой службы в торговой сети "Монетка".
  
  курсовая работа [73,0 K], добавлен 12.09.2010
  

• Основные функции службы управления персоналом

  Формирование и организация функционирования систем управления персоналом и его развитием в организациях. Планирование кадровой работы. Понятие службы управления персоналом и ее функции. Объект и субъект управления. Оформление и учет движения кадров.
  
  контрольная работа [39,3 K], добавлен 27.11.2011
  

• Документационное обеспечение государственной службы

  Документационное обеспечение управления персоналом. Упорядочение и оптимизация информационных потоков в сфере государственной службы. Документирование оценки деятельности персонала. Организация работы с кадровой документацией, движение документов.
  
  реферат [24,6 K], добавлен 22.04.2015
  

• Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО "Прогресс-Гарант"

  Человеческий ресурс в современной организации. Место кадровой службы в системе управления персоналом. Анализ объекта исследования и его работников. Разработка бюджета службы управления персоналом и планирование производительности труда. Аудит персонала.
  
  дипломная работа [354,6 K], добавлен 06.07.2010
  

• Совершенствование деятельности службы управления персоналом

  Теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии, отбор сотрудников для кадровой службы. Методы подбора и управления персоналом в современных условиях, экономическая и социальная эффективность служб управления.
  
  дипломная работа [306,2 K], добавлен 28.09.2010
  

• Оптимизации работы службы управления персоналом

  Теоретические основы формирования службы управления персоналом в системе государственных органов. Функции службы управления персоналом и ее место в системе налоговых органов. Принципы внедрения контроллинга в систему управления персоналом организации.
  
  дипломная работа [223,1 K], добавлен 26.12.2010
  

• Управление персоналом на производстве

  Теоретические основы управления персоналом на производстве, его цели и задачи. Особенности развития и подготовки кадров. Принципы и методы управления. Организация работы кадровой службы предприятия. Методы оценки эффективности руководства коллективом.
  
  курсовая работа [27,8 K], добавлен 25.12.2014
  

• Управление персоналом

  Роль управления персоналом в системе менеджмента. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровый потенциал.
  
  курс лекций [2,7 M], добавлен 16.10.2008
  

• Роль и место службы управления персоналом в общей организационной структуре

  Служба персонала в системе управления предприятием. Значимость данной службы для предприятия. Структура службы управления персоналом. Оценка эффективности деятельности НR-службы. Поддерживающая роль службы персонала и основные направления деятельности.
  
  курсовая работа [70,3 K], добавлен 08.01.2010
  

• Разработка организационной структуры службы управления персоналом

  Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.
  
  курсовая работа [45,1 K], добавлен 05.02.2011
  

Другие документы, подобные "Управление персоналом"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам