При этом, постепенно ликвидируются все райкомы ФППО с последующей централизацией профсоюзных взносов в республиканском комитете ФППО и распределением их между профсоюзными звеньями 50% на 50%.

Вследствие этого и работа по мотивации профсоюзного членства также распределяется на два уровня:

- мотивационная составляющая в работе первичной профсоюзной организации;

- набор мотиваций, включающих возможности ЦК Профсоюза и республиканского комитета.

В первичной профсоюзной организации мотивация полностью зависит от активной работы профкома, от авторитета председателя, от его умения выстроить социальный диалог, от организации и проведения различных мероприятий, в том числе и культурно-оздоровительных для членов Профсоюза и членов их семей, вовлечения в профсоюзную деятельность молодежи, адресной помощи членам Профсоюза.

У ФППО достаточно активно и умело проводил работу в этом направлении профсоюзный комитет, лидер первичной профсоюзной организации Федерального казенного учреждения Пензенской области.

На областном уровне в целях мотивации должны использоваться все возможности ФППО - это оказание практической и методической помощи, консультации, информационная работа, страхование членов Профсоюза от несчастного случая на производстве и др.

Кроме того со стороны республиканской организации ФППО оказывается и должна также оказываться в перспективе финансовая поддержка профсоюзных организаций в проведении мероприятий, материальная помощь членам ФППО, удешевление путевок в санатории, поощрение активных членов ФППО, председателей первичных профсоюзных организаций и т.д.

На сегодняшний день задача создания социального партнерства ФППО в основном выполнена. Отраслевые соглашения помогают решать вопросы регулирования труда и отдыха, оплаты труда, занятости, создания безопасных условий и правовой защищенности членов ФППО.

Успешное социальное партнерство профсоюзного актива и администрации ФППО позволяет решать практически все вопросы социально-трудовых прав и интересов работающих, а также достигнуть существенных успехов в решении основных производственных задач.

Однако, государственные органы ограничены рамками бюджетного финансирования, поэтому и положения Отраслевых соглашений и коллективного договора соответствуют нормам законодательства - дополнительные гарантии трудно предусмотреть.

И, тем не менее, коллективный договор ФППО должен быть составлен таким образом, чтобы максимально учесть различные жизненные потребности членов коллектива. Через заключение коллективного договора должен быть расширен пакет различных социальных льгот.

Это, прежде всего, предоставление дополнительных дней отпуска по случаю торжественных дат в жизни сотрудника (свадьба, юбилей), а также в случае серьезных аварий в доме и похорон близких родственников и друзей. Кроме того, один раз в квартал должен предоставляться дополнительный день отдыха, так называемый социальный день.

Коллективным договором должно быть предусмотрено оказание единовременной материальной помощи по случаю свадеб, рождения ребенка и других событий в жизни работающих.

Работникам, имеющим 2-х и более детей в возрасте до 18 лет, а также родителям и опекунам, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, должна предоставляться дополнительная единовременная материальная помощь.

Для молодых работников, имеющих маленьких детей, должна предоставляться возможность работать по гибкому графику (перенос начала и окончания рабочего дня, неполный рабочий день).

Вопросы создания благоприятных условий труда, охраны труда и здоровья работающих ФППО должны решаться повседневно в рабочем порядке. В практику работы должно входить составление комплексных планов и соглашений по улучшению условий и охране труда, которые являются приложением к коллективному договору.

В целях обеспечения охраны труда, соблюдения правил техники безопасности в ФППО должен быть назначен специалист, отвечающий за безопасную организацию трудовой деятельности, должна работать комиссия по охране труда и комиссия по социальным вопросам, необходимо организовать пост общественного контроля над соблюдением законодательства о труде и охране труда.

В течение года постом общественного контроля совместно с профкомом должна проводиться проверка состояния охраны труда и техники безопасности в структурных подразделениях ФППО.

Особое внимание должно уделяться и выполнению перечня мероприятий по недопущению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости работников ФППО и организаций. Руководитель и заместитель руководителя ФППО должны регулярно проходить обучение и проверку знаний по охране труда в Центре профессиональной подготовки.

За последние годы администрацией ФППО проделана большая работа по улучшению условий труда. Но сегодня ФППО не можем похвастаться современным, хорошо оснащенным, новым административным зданием.

Также должно планироваться проведение аттестации рабочих мест по условиям труда ФППО.

Однако кроме перечисленных проблем, перед ФППО сегодня стоят две очень важные задачи: привлекать молодежь в члены Профсоюзов и активизировать заложенный в молодых людях творческий потенциал в их же собственных интересах и в интересах развития ФППО.

Основные стратегические цели деятельности ФППО в привлечении молодых кадров следующие:

- содействие молодым специалистам в адаптации к условиям работы в органах статистики, а также в их профессиональном становлении;

- содействие в профессиональном росте через организацию и проведение конференций, лекций, знакомящих с передовыми достижениями отечественной и международной науки, смотров профессионального роста молодых специалистов (конкурс на лучшую аналитическую записку среди молодых специалистов проводится у нас уже 3 года подряд), оказание организационной поддержки творческих инициатив молодых специалистов;

- привлечение молодых специалистов к активному участию в общественной жизни коллектива (организация и проведение культурно-массовых мероприятий, творческих конкурсов, направленных на сохранение и приумножение корпоративной культуры);

- выявление среди молодых специалистов инициативных, активных, тех, кому присущи качества лидера и организатора.

Необходимость и злободневность такого внимания к молодым специалистам очевидна, поскольку сегодня ФППО - это коллектив, в основном состоящий из опытных работников, работающих длительное время. Но, если несколько лет назад молодые специалисты составляли лишь 10 % работающих, то в настоящее время молодежи в возрасте до 30 лет в коллективе ФППО и членских организаций увеличилась до 34 человека, еще 31 человек - в возрасте до 40 лет, 59 из общего числа являются членами ФППО.

В последние несколько лет коллектив ФППО в некоторой степени пополнился молодыми кадрами, грамотными, талантливыми и честолюбивыми. И это очень радует, ведь именно им, молодым, предстоит продолжать традиции, накопленные и ФППО, и их предшественниками. Однако текущая задача руководства ФППО постараться передать им этот опыт, который они не почерпнут ни в одной книжке. Делать это следует через развитие наставничества, направленного на трудовую адаптацию и профессиональный рост молодых специалистов. В течение полутора лет 11 молодых специалистов ФППО уже прошли эту школу.

Вместе с новым работником наставник разрабатывает индивидуальный план работы на весь период испытательного срока, куда включаются конкретные задачи с определением срока их исполнения и предполагаемым конечным результатом.

Наставник не только обучает новичка, но и изучает его профессиональные и личные качества. По итогам обучения составляется отчет наставника о результатах адаптации.

Положительный эффект программы адаптации становится очевиден, когда в конце испытательного срока проводится аттестация молодого специалиста, чтобы выявить насколько он соответствует занимаемой должности, корпоративным стандартам и нормам.

Но Федерации не следует ограничиваться работой только с теми, кто уже пришел к ним на работу. Следует выявлять также перспективных молодых работников из числа студентов, проходящих практику в ФППО, выходить с ознакомительными лекциями в университет и пр.

Считаем, что создание молодежного совета, дальнейшее развитие наставничества позволят ФППО не только выявить достойный резерв, но и активизировать менее инициативных. Ведь от сегодняшней молодежи зависит, какая будет деятельность отечественных профсоюзов через ближайшее десятилетие. Также необходимо больше уделять внимания вопросам охраны труда, добиваться аттестации рабочих мест, финансирования мероприятий по охране труда через коллективные договоры и соглашения. Добиваться, чтобы в каждой организации работали уполномоченные, были созданы комиссии профкомов по охране труда и пр.

Заключение

Оценка удовлетворенности трудом работников предприятия должна быть основой при принятии управленческих решений в сфере управления персоналом и поиском путей минимизации негативного влияния тех или иных факторов, влияющих на ее уровень. Поэтому повышение уровня удовлетворенности трудом призвано изменить само отношение к труду в направлении восприятия его как важной ценности человеческой жизни.

Система управления персоналом профсоюзов Пензенской области включает эффективно функционирующие подсистемы управления. Каждая из этих подсистем осуществляет возложенные на нее функции и находится в тесной взаимосвязи с другими подсистемами. В зависимости от размеров организации могут включать друг друга, то есть на одну подсистему будет возложено выполнение функций двух других, которые вошли в ее состав, или же функционирование каждой из подсистем управления персоналом будет осуществляться отдельно каждым структурным подразделением организации.

Кроме того, на функционирование каждой из подсистем управления персоналом влияет еще и ряд факторов, которые также необходимо учитывать при обеспечении эффективного функционирования каждой из подсистем. Также управление персоналом эффективное настолько, насколько успешно сотрудники профсоюзов Пензенской области используют свой потенциал для реализации поставленных целей. Поэтому для создания эффективной системы управления персоналом каждой организации необходимо использовать собственный опыт работы со своими сотрудниками, вносить коррективы и совершенствовать его на каждом этапе развития общества, изучать и применять практику отечественных и зарубежных предприятий.

Эффективное функционирование системы управления персоналом профсоюзов Пензенской области возможно в случае:

- анализа и планирования персонала;

- проведение анализа рабочего места;

- создание условий труда;

- определение необходимых профессиональных качеств персонала;

- оценки уровня подготовки персонала, его знаний, навыков и профессионализма;

- планирование численности персонала и расходов на персонал предприятия;

- разработки и реализации эффективных программ привлечения персонала;

- определение четкой процедуры набора персонала;

- разработки системы оплаты труда и мотивации персонала;

- постоянно действующей системы повышения квалификации персонала;

- постоянного мониторинга результатов деятельности персонала и его ротации и пр.

Федерацию профсоюзов Пензенской области отличает, с одной стороны, четкая организация производственного процесса, ритмичная работа, действующий менеджмент на всех «звеньях» управленческой иерархии, экономическое ведения хозяйства, с другой ? высокие профессионализм и исполнительская дисциплина персонала, отсутствие социальных и бытовых конфликтов в коллективе. Закономерным результатом взаимодействия всех этих факторов в Федерации профсоюзов Пензенской области стало устойчивое прибыльное хозяйствования, своевременные расчеты с бюджетом, регулярная и достаточно высокая оплата персонала и удовлетворение его социальных запросов ? достаточно редкое явление для нынешнего состояния экономики России, пораженной жестким экономическим кризисом.

Литература

1. Арасланбаев И.В. Совершенствование материального стимулирования труда в СХПК «нива» Благовещенского района / И.В. Арасланбаев // NovaInfo. Ru. ? 2016. ? Т. 1. ? № 53. ? С. 143?145.

2. Артюхова И.В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И.В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. - 2015. - № 7-1. - С. 19 ?25.

3. Асалиев А.М. Развитие трудового потенциала: / А.М. Асалиев. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 281 с.

4. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 214 c.

5. Базык Е.Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления / Е.Ф. Базык // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - № 4-1. - С. 9 ?15.

6. Бевзюк Е.А. Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие / Е.А. Бевзюк, С.В. Попов. - М.: Дашков и Ко, 2015. - 212 c.

7. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: [Учебное пособие] - Тюмень: Издательство ТГУ, 2015. - 304 с.

8. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / И.В. Доронина, М.А. Бичеев. - Новосибирск: СибАГС, 2015. - 159 с.

9. Жемчугов А.М. Мотивы человека и мотивация персонала / А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов // Проблемы экономики и менеджмента. -2017. - №3. -С. 3-6.

10. Журавлев П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2014. - 448 c.

11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 352 c.

12. Исаева О.М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - М.: Юрайт, 2016. - 246 c.

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом: Учебное пособие.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: КноРус, 2016. - 208 c.

15. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2015. - 400 c.

16. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала: Учебное пособие / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2016. - 232 с.

17. Лихацкий В.И. Аудит и контроллинг персонала. Учебник / В.И. Лихацкий. - М.: Издательство ГИЭФПТ, 2017. - 276 c.

18. Маслова В.М. Управление персоналом. Уч. и практикум - М.: Юрайт, 2015. - 508 c.

19. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2017. -272 c.

20. Никандрова А.А. Анализ производительности труда / А.А. Никандрова, И.В. Арасланбаев // Актуальные вопросы бухучета, статистики и ИТ, сборник научных статей. - Уфа. - 2016. - С. 382-385.

21. Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации// Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - №7-8(60). - Новосибирск: СибАК, 2016. - С. 127-131.

22. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник / В.К. Потемкин. - М.: Питер, 2017. - 432 c.

23. Ричи Ш. Управление мотивацией: Учебное пособие / Ш. Ричи, П. Мартин. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 400 c.

24. Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: [Учебник] / Е.А. Родионова. - М.: Издательство Юрайт, 2016. -279 с.

Приложение

Таблица 1. Классификация управленческих решений

Таблица 2. Исследование трактовок понятия «мотивация труда» различными авторами

Размещено на Allbest.ru