Исследования условий труда различных категорий персонала на торговых предприятиях

Выводы:

Анализируя динамику и структуру актива и пассива баланса можно сказать, что стоимость имущества компании за отчетный период возросла на 1487031 тыс.руб., наибольший рост отмечается по денежным средствам 25,9% (+187355 тыс.руб.), по долям перестраховщиков в страховых резервах 24,1% (+313029 тыс.руб.), так же существенно увеличился добавочный капитал 112,3% (+3031114 тыс.руб.).

Общая стоимость имущества страховой компании на начало отчетного периода 26114083 тыс. руб., на конец отчетного периода 27601114 тыс. руб., то есть увеличилась за отчетный период на 1487031 тыс. руб.

Стоимость вне оборотных активов составила: на начало отчетного периода 19242108 тыс. руб.; на конец отчетного периода 18774882 тыс. руб. Уменьшилась на 467226 тыс. руб. Уменьшение, в основном, произошло за счет снижения доходов от финансовых вложений.

Стоимость оборотных средств: на начало отчетного периода 23916802 тыс. руб.; на конец отчетного периода 25415024 тыс. руб. Увеличилась на 1498222 тыс. руб.

Сумма свободных денежных средств: на начало отчетного периода 724174 тыс. руб.; на конец отчетного периода 911529 тыс. руб. Увеличилась на 187355 тыс. руб.

Стоимость собственного капитала: на начало отчетного периода 5783010 тыс. руб.; на конец отчетного периода 8958757 тыс. руб. Увеличилась на 3175747 тыс. руб. Увеличение произошло за счет увеличения уставного и добавочного капитала компании.

Анализ ликвидности баланса страховой компании.

Ликвидность баланса - это степень покрытия обязательств предприятия активами, срок превращения которых в денежные средства соответствует сроку погашения обязательств. От степени ликвидности баланса зависит платежеспособность предприятия.

Сгруппируем активы баланса по степени ликвидности в порядке убывания и пассивы баланса по срокам погашения в порядке возрастания сроков.

Баланс считается абсолютно ликвидным, если имеются следующие соотношения

А1>П1; А2>П2; А3>П3; А4<П4.

Сравнивая итоги групп видно, что баланс абсолютно ликвиден.

Для комплексной оценки ликвидности баланса рассчитаем и проанализируем коэффициенты ликвидности баланса:

- коэффициент абсолютной ликвидности баланса

К _а.л.б. = А1 / П1

- коэффициент текущей ликвидности баланса

К _т.л.б. = ОбС - РБП / П1 + П2

Анализ ликвидности баланса страховой компании и анализ коэффициентов ликвидности баланса представлен в Приложении Б (Таблица 1 и Таблица 2).

Общий показатель платежеспособности:

К_п = (А1+0,5*А2+0,3*А3)/(П1+0,5*П2+0,3*П3)

на конец:

(911529+0,5*6157098+0,3*8850883)/(1291751+0,5*165844+0,3*9541479)=1,57

К_п и находится в оптимальном значении

Выводы:

Все условия ликвидности выполняются, баланс страховой компании можно считать ликвидным. Анализируя текущую и перспективную ликвидность видим, что неравенства А1+А2П1+П2 и А3+А4П3+П4 выполняются, что говорит о том, что в ближайшее время и в перспективе страховая компания платежеспособна.

Анализ показателей финансовой устойчивости страховой компании.

Финансовая устойчивость - это составная часть общей устойчивости предприятия, сбалансированность финансовых потоков, наличие средств, позволяющих организации поддерживать свою деятельность в течение определенного периода времени.

- коэффициент автономии

К _авт. = СК / ВБ



где СК - Собственный капитал,

ВБ - Валюта баланса.

на начало = 578301 / 26114083=0,02

на конец =8958757 / 27601114=0,32

Коэффициент возрастает к концу периода по сравнению с началом, что говорит о положительной динамике развития.

- коэффициент финансовой зависимости

К _ф.з. = (СР+О) / ВБ

где СР - страховые резервы,

О - обязательства страховой компании.

на начало = (15940934 + 4390139) / 26114083 = 0,78

на конец = (17184762 + 1457595) / 27601114 = 0,68

Снижение показателя финансовой зависимости говорит о снижении привлеченных средств в структуре баланса, что свидетельствует о росте финансовой устойчивости.

- коэффициент финансового левериджа

К _ф.л. = СР / СК

на начало = 15940934 / 578301 = 27,57

на конец =17184762 / 8958757 = 1,92

Снижение показателя финансового левериджа говорит о том, что растет резервный потенциал страховой компании.

- коэффициент маневренности собственных средств

К _м. = (ДЗП + З + ДС) / СК

на начало = (935726 + 142555 + 724174) / 5783010 = 0,31

на конец =(1226033 + 142897 + 911529) / 8958757 = 0,25

где ДЗП - прочая дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев,

З - запасы,

ДС - денежные средства.

Показатель находится в пределах нормы.

- коэффициент рентабельности собственного капитала

К _{р. ск н} = ЧП _н / ((СК_{пред.пер .}+ СК _н ) / 2)

К _{р. ск н} = 159744 / ((0,95 * 5783010 + 5783010) / 2) = 0,03

К _{р. ск к} = ЧП _к / ((СК_н + СК _к ) /2)

К _{р. ск к} = 29130 / ((5783010 + 8958757) /2) = 0,004

Где ЧП_н и ЧП_к - чистая прибыль на начало и конец отчетного периода соответственно.

Снижение показателя рентабельности говорит о неправильно выбранной стратегии развития компании.

В теории финансового анализа выделяют следующие показатели оценки достаточности страховых резервов:

1) показатель достаточности страховых резервов

К _дос.ср. = (СР - ДПСР) / (стр.(010 + 080 - (050+160)))

где ДПСР - доля перестраховщиков в страховых резервах,

стр. 010, 080, 050, 160 - код строк в отчете о прибылях и убытках страховой организации

на начало = (15940934 - 1298192) / (5275 + 6257583 - (569 + 846237)) = 2,7

на конец = (17184762 - 1611221) / (1312 + 5338695 - (96 + 476697)) = 3,2

Показатель больше единицы, что говорит о достаточности страховых резервов у компании.

2) показатель изменения страховых резервов

К_изм.н. =(СР_н- СР_{пред..пер}) / СР_н =(15940934 - 0,85 * 15940934) / 15940934 = 0,15

К_изм.к. =(СР_к- СР_н) / СР_к = (17184762 - 15940934) / 17184762 = 0,07

Снижение показателя изменения страховых резервов свидетельствует об уменьшении ответственности страховой компании по договорам.

Рассчитаем показатели зависимости страховой компании от перестраховщиков, характеризующие их участие в страховой деятельности, зависимость финансового состояния компании от них и эффективность перестраховочной защиты.

1) удельный вес премии, переданной в перестрахование

К_{у.п.в.с.п}= страховая премия по рискам, переданным в перестрахование /страховая премия- всего

на начало = (40 + 1512688) / (7770271 + 5315) = 0,19

на конец =(39 + 921671) / (1351 + 6260366) = 0,15

Значение показателя находятся в оптимальных пределах

2) участие перестраховщиков в состоявшихся убытках, выплатах страхового возмещения и страховых сумм служит для оценки эффективности перестраховочной защиты путем сопоставления с показателем участия перестраховщиков в страховой премии

К_{у.п.в.с.у}=доля перестраховщиков в страховых выплатах (состоявшихся убытках) / страховые выплаты (состоявшиеся убытки) - всего

на начало = (0+65865) / (58693 + 2349920) = 0,03

на конец =(0+54025) / (2712189 + 3172) = 0,02

Снижение показателя говорит о недостаточной эффективности перестраховочной защиты.

3) показатели участия перестраховщиков в страховых резервах (незаработанной премии, убытках, по страхованию жизни) отражают зависимость способности СК к выполнению обязательств от надежности перестраховщиков

К_{у.п.в.с.р}=доля перестраховщиков в страховых резервах/величина страховых резервов

на начало = (65865 + 0) / 15940934 = 0,004

на конец = (54025 +0) / 17184762 = 0,003

Так, как показатель близок к нулю, то можно говорить о чрезмерной зависимости страховой компании от надежности перестраховщиков.

4) доля комиссионного вознаграждения и тантьем по рискам, переданным в перестрахование, в страховых взносах, переданных в перестрахование, служит для определения эффективности перестраховочной защиты с точки зрения покрытия расходов на ведение дел прямого страховщика перестраховочной комиссией

К_д.к.в.к= комиссионное вознаграждение и тантьемы по рискам, переданным в перестрахование/ страховые взносы по рискам, переданным в перестрахование

на начало = (32460 + 0) / (40 + 1512688) = 0,02

на конец =(25042 + 0) / (39 + 921671) = 0,03

За отчетный период наблюдается рост эффективности перестраховочной защиты с точки зрения покрытия расходов на ведение дел прямого страховщика перестраховочной комиссией.

5) показатель зависимости результата страховой и инвестиционной деятельности от доходов по перестрахованию

К_з.р.= комиссионное вознаграждение и тантьемы по рискам, переданным в перестрахование/ технический результат страховой и инвестиционной деятельности

на конец = (25042 + 0) / (709 + 1244039 + (27775 - 328035)) = 0,03

Значение показателя находится в пределах оптимального.

Анализ показателей рентабельности страховой компании.

Рентабельность показывает, какую прибыль получает страховщик с каждого рубля страховых платежей и увязывает размер прибыли как источника финансовых ресурсов с объемом выполненной работы по формированию страхового фонда.

Для проведения анализа рентабельности страховой деятельности необходимо рассчитать следующие показатели по данным отчета о прибылях и убытках страховой организации.

1) коэффициент убыточности

К_уб.н = Стр.(100-112) / (010+080) = (2448760-65865) / (5275+6257583) = 0,38

К_уб.к = Стр.(100-112) / (010+080) = (2587789-54025) / (1312+5338695) = 0,47

Повышение показателя свидетельствует об увеличении убыточности и снижении рентабельности страховой компании.

2) коэффициент доли перестраховщиков

К_д.п..н =Стр.(012+082) / (010+080) = (40+1512688) / ( 5275+6257583) = 0,24

К_д.п..к =Стр.(012+082) / (010+080) = (39+921671) / ( 1312+5338695) = 0,17

Снижение показателя говорит об уменьшении перестраховочных операций.

3) коэффициент расходов

К_расх.н =Стр.(050+160) / (010+080) = (569+846237) / (5275+6257583) = 0,13

К_расх.к =Стр.(050+160) / (010+080) = (96+476697) / (1312+5338695) = 0,09

Показатель говорит о том, что доля расходов страховщика в страховых доходах снизилась.

4) коэффициент уровня доходов по инвестициям

К_у.д.и.н = Стр.(020+180 - (060+190)) / (010+080) = (233 + 341033 -

- (69+101180)) / (5275+6257583) = 0,04

К_у.д.и.к = Стр.(020+180 - (060+190)) / (010+080) =

=(97+449846 - (71+328035) / (1312+5338695) = 0,02

Уменьшение показателя свидетельствует об уменьшении доходности от инвестирования.

5) коэффициент эффективности инвестиционной деятельности

К_эф.н = Стр.((180+120) - (060+190)) / (120+130) =

= (341033 + (-164705)) - (69+101180)) / (17044827+8292348) = 0,003

К_эф.к= Стр.((180+120) - (060+190)) / (120+130) =

= ((449846+70375) - (71+328035)) / (16588792+9343224) = 0,01

Увеличение коэффициента говорит об улучшении инвестиционных проектов, что свидетельствует о повышении рентабельности.

6) коэффициент рентабельности

К_общ. =1+ К_у.д.и.к - ( К_уб.к + К_эф.к + К_расх.к )

на начало = 1 + 0,04 - (0,38+0,003+0,13) = 0,53

на конец = 1 + 0,02 - (0,547+0,01+0,09) = 0,45

Коэффициент больше 0, значит деятельность компании рентабельна

7) коэффициент рентабельности капитала

К_{р.к. н} = Пн / СК = 218361 / 5783010 = 0,04

К_{р.к. к} = Пн / СК = 134333 / 8958757 = 0,01

В динамике видно, что рентабельность капитала за отчетный период снизилась.

8) коэффициент рентабельности страховой деятельности

К_р.с.д.н = Пн / РВД = 218361 / (-846237 - 569) = - 0,26

К_р.с.д.к = Пн / РВД = 134333 / (-476697-96) = - 0,28

Изменение показателя говорит о том, что эффективность деятельности компании за отчетный период возросла.

Анализ деловой активности страховой компании.

Стабильность финансового положения компании обусловлена главным образом деловой активностью. Оценивая динамику основных показателей необходимо сопоставить темпы их изменения. Наиболее оптимальным является следующее соотношение:

Т^Пн > Т^Р > Т^А > 100%,

0,6 > 0,85 > 1,06

где Т^Пн > Т^Р > Т^А - темпы изменения соответственно прибыли до налогообложения, объема реализации, суммы активов.

В данном случае мы видим, что соотношение не является оптимальным, так как прибыль уменьшилась.

Рассчитаем и проанализируем коэффициенты характеризующие деловую активность страховой организации:

1) коэффициент оборачиваемости активов:

К_оа.н = ПСП / А = Стр.(10+80) /активы = (5275+6257583) / 26114083 = 0,24

К_оа.к = ПСП / А = Стр.(10+80) /активы = (1312+5338695) / 27601114 = 0,19

где ПСП - страховые премии - нетто перестрахование.

Понижение показателя говорит об ухудшении эффективности оборачиваемости активов.

2) коэффициент оборачиваемости собственного капитала

К_ск.н = ПСП / СК = Стр.(10+80) / СК = (5275+6257583) / 5783010 = 1,08

К_ск.к = ПСП / СК = Стр.(10+80) / СК = (1312+5338695) / 8958757 = 0,6

Уменьшение показателя говорит о снижении эффективности оборачиваемости собственного капитала.

3) оборачиваемость инвестируемых активов

К_иа.н = ДИ / (И+ФВ) = стр.(20+180) /стр.б.(120+130) =

=(233+341033) / (17044827+8292348) = 0,01

К_иа.к = ДИ / (И+ФВ) = стр.(20+180) /стр.б.(120+130) =

= (97+449846) / (16588792+9343224) = 0,02



где ДИ - доходы по инвестициям,

И - инвестиции,

ФВ - финансовые вложения.

Оборачиваемость инвестируемых активов в динамике увеличивается, соответственно увеличивается и деловая активность.

Из полученных данных делаем вывод о том, что компания стабильно развивается, все условия ликвидности выполняются, поэтому в ближайшее время и в перспективе компания платежеспособна, что очень важно для страховой компании. Финансовая устойчивость возрастает, что также говорит о положительной динамики развития компании. Снижается показатель финансовой зависимости привлеченных средств, что свидетельствует о финансовой устойчивости компании. Резервный потенциал страховой компании растет.

2.2 Анализ динамики численности и состава персонала ООО «Тема»

Проведём анализ обеспеченности страховой компании трудовыми ресурсами, что подразумевает также количественную и качественную характеристику трудовых ресурсов, состав и структуру работающих. Источники для анализа - статистическая отчетность по труду, отчет о движении рабочей силы, рабочих мест, отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда, данные табельного учета и отдела кадров.

Был произведен анализ выборки сотрудников.

Результаты выборки представлены в таблице 1.



Таблица 1 - Результаты выборки персонала ООО «Тема»

1	Показатели	Количество респондентов, чел.	Доля от числа опрошенных (%)
2	Пол: -муж. -жен.	2 19	9,5 90,5
3	Возраст: -20-25 лет, -26-30 лет, -31-35лет, -35-40лет	10 8 2 1	47,6 38,1 9,5 4,8
4	Образование: -среднее, -среднее специальное, -неоконченное высшее, -высшее	4 5 3 9	19 23,9 14,2 42,9
5	Категория персонала: -менеджер, -менеджер среднего звена, -страховой агент	2 6 13	9,5 28,6 61,9

Из Таблицы 1 мы видим, что 90,5% от общего числа работающих занимают женщины, а так же около половины 42,9% - работники с высшим образование.

В компании разработана новая концепция кадровой политики, изложенная в «Программе совершенствования работы с кадрами» и коллективном договоре.

По состоянию на 01.01.2013г. численность работников страховой компании составляет 21 человек.

В организации работают:

· в возрасте до 25 лет - 10 человек, или 47,6% от численности работников организации (на 01.01.2012г. - 5 человек или 31,2%);

· в возрасте до 30 лет - 8 человек, или 38,1% (на 01.01.2012г. - 6 человек или 37,5%);

· в возрасте до 35 лет - 2 человека, или 9,5% (на 01.01.2012г. - 3 человека или 18,8%);

· в возрасте до 40 лет - 1 человек, или 4,8% (на 01.01.2012г. - 2 человека или 12,5%);

Качественный состав работников организации по образованию распределился следующим образом. По состоянию на 01.01.2013 года в ООО «Тема» работают:

· с высшим образованием - 9 человек, или 42,9% от общей фактической численности работников организации (на 01.01.2012г. - 4 человека, или 25%);

· с неоконченным высшим образованием - 3 человека, или 14,2% (на 01.01.2012г. - 3 человека, или 18,7%);

· со средним специальным образованием - 5 человек, или 23,9% от общей фактической численности работников организации (на 01.01.2012г. - 5 человек, или 31,3%);

· со средним образованием - 4 человека, или 19% (на 01.01.2012г. - 4 человека, или 25%).

По состоянию на 01.01.2013 год в Страховой компании работают: 13 страховых агентов, 6 менеджеров среднего звена, 2 менеджера, занимающие руководящие должности.

Угрозу для деятельности организации имеет недостаток текучести кадров среди молодежи. Но в то же время, индивидуальный подход к работнику, дает возможность выявить наиболее перспективных и квалифицированных работников, тем самым спланировать карьеру работнику на предприятии и обеспечить преемственность кадров.

По состоянию на 01.01.2013 года в организации обучаются по заочной форме обучения:

· в высших учебных заведения - 6 человек (на 01.01.2012 года обучалось 2 человека).

Несмотря на увеличение числа работников обучающихся по заочной форме обучения актуальным остается вопрос низкого процента из числа обучающихся лиц, учащихся в учебных заведения страхового профиля.

В течение 2012 года в организацию было принято 9 человек, при этом уволено 4 человека по собственному желанию, коэффициент текучести кадров составил 19,05%. За аналогичный период 2011 года данный показатель равнялся 18,75% (принято 5 человек, уволено 3 человека). Коэффициент текучести кадров увеличился на 0,3%.

Причинами увольнения служат:

Собственное желание работника - 4 человека (100% от числа уволенных) из них в связи с:

· неудовлетворительными условиями труда - 1 человек (25%);

· неудовлетворенность заработной платой - 2 человека (50%);

· другие причины (переезд, состояние здоровья) - 1 человека (25%).

Коэффициент текучести кадров рассчитывался по следующей формуле:

Организационная структура фирмы - линейная. (Приложение В). Ее особенности:

- нижний уровень подчиняется линейно руководителю верхнего уровня;

- четко выраженная иерархия.

Организация управления.

В организации работают 21 человек - директор; заместитель директора; юрист компании; менеджер по развитию персонала; менеджер по работе с клиентами; менеджер по рекламе; страховые агенты; кассиры. Каждый из которых выполняет свои непосредственные обязанности

Директор предприятия - организует производственно-хозяйственную деятельность предприятия, добиваясь высоких технико-экономических показателей. Решает все вопросы в пределах предоставления ему прав и поручает выполнение отдельных функций другим должностным лицам.

Заместитель директора - осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства. Контролирует своевременность предоставления отчетности о результатах экономической деятельности в вышестоящие органы.

Юрист - разрабатывает документы правового характера, участвует в подготовке и оформлении различного рода правовых документов структурным подразделениям. Участвует в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества предприятия. Рассматривает, изучает, анализирует результаты рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел. Информирует работников о действующем законодательстве и изменениях в нём, ознакамливает с нормативными правовыми актами. Консультирует работников по организационно-правовым и другим юридическим вопросам, подготавливает заключения, содействует в оформлении документов и актов имущественно-правового характера.

Менеджер по развитию персонала - планирует, координирует и контролирует работу по обучению и развитию персонала в организации. Оценивает профессиональный уровень сотрудников компании, а также кандидатов на открытые позиции. Распределяет работу между работниками компании, находящимися в его подчинении. Ориентирует новых сотрудников в компании.

Менеджер по работе с клиентами - проводит все необходимые переговоры с клиентами. Заносит в базу данных сведения о новых клиентах, в рамках действующих правил и нормативов определяет размеры скидок. Выполняет служебные поручения своего непосредственного руководителя и прямых начальников.

Менеджер по рекламе - организует работу по рекламированию выполняемых услуг с целью их продвижения на рынке сбыта, информируя потребителей о преимуществах рекламируемых услуг. Осуществляет руководство, планирование и координацию работ по проведению рекламных компаний. Разрабатывает планы рекламных мероприятий и определяет затраты на их проведение, осуществляет выбор форм и методов рекламы в СМИ, их текстового, цветового и музыкального оформления. Изучает рынок сбыта с целью определения наилучшего времени и места размещения рекламы. Организует разработку рекламных текстов, макетов, баннеров и т.д. поддерживает необходимые связи с другими структурными подразделениями организации в процессе разработки и проведения рекламных мероприятий.

Страховой агент - осуществляет операции по заключению договоров имущественного и личного страхования. Заключает и оформляет страховые договоры, регулирует отношения между страхователем и страховщиком, обеспечивает их выполнение, осуществляет приемку страховых взносов. Обеспечивает правильность исчисления страховых взносов, оформления страховых документов и их сохранность. Оказывает помощь клиентам в получении информации об условиях страхования. Своевременно и в соответствии с установленными требованиями оформляет необходимую документацию, ведет учёт и обеспечивает хранение документов связанных с заключением договоров страхования. Осуществляет взаимодействие с другими страховыми агентами.

Кассир - ведет кассовую книгу на основе расходных и приходных документов, проводит операции по учету, приему, хранению и выдаче ценных бумаг и денежных средств, проводит сверку фактического наличия ценных бумаг и денежных сумм с книжным остатком. Составляет кассовую отчетность.



2.3 Анализ организации труда персонала ООО «Тема»

Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация, труда имеет как статический аспект, т. е. структуру труда, так и динамический, т. е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности.

В организации существует организационно-штатная структура, в которой каждый отдел занимается работой непосредственно возложенной на него. В компании существуют отделы, которые тесно взаимодействуют между собой.

Все отделы подчиняются руководителю, это обговаривается в общих положениях компании. Непосредственно руководителю ООО «Тема» подчиняется бухгалтерия, а ей в свою очередь подчиняется отдел кадров.

Существуют два отдела, такие как: отдел по долгосрочному страхованию жизни, и отдел по добровольному страхованию имущества.

Всеми маркетинговыми исследованиями и задачами занимается руководитель агентства, ему же подчиняется общий отдел и дежурные агенты, которые находятся в офисе и собирают договора. Существует архив в страховой компании где хранятся все заключенные полюса страхования, так же они хранятся в электронном виде.

В страховой компании существуют штатные и внештатные работники.

Главной функциональной обязанностью штатных работников является обеспечение устойчивого функционирования страховой кампании, высокой рентабельности, платежеспособности, конкурентоспособности.

Основными функциональными обязанностями нештатных работников являются: проведение организационно пропагандистской работы среди организаций, фирм и населения по вовлечению их в страхование; оформление вновь заключенных и возобновленных договоров, а так же обеспечение контроля по своевременной уплате страховых взносов (платежей, премий) со стороны страхователей и производство страховых выплат со стороны страховщиков при наступлении страховых случаев, т.е. главная задача нештатных работников, состоит в продвижении страховых услуг от страховщика к страхователю.

Взаимодействие в агентстве происходит как вертикально, так и горизонтально, то есть между руководителем и подчиненными и непосредственно между самими подчиненными.

ООО «Тема» - это система взаимосвязанных элементов, поэтому руководство должно добиваться, чтобы специализированные элементы работали совместно, продвигая организацию в нужном направлении. Для этого в страховой группе используются различные формы и методы взаимодействия отделов.

2.3 Исследования условий труда различных категорий персонала ООО «Тема»

Можно выделить 4 группы факторов, влияющих на формирование и изменение условий труда.

1. Социально-экономические факторы:

- нормативно-правовые факторы;

- социально-психологические факторы;

- общественные факторы;

- экономические факторы.

2. Технико-организационные факторы

3. Естественно-природные факторы

4. Хозяйственно-бытовые факторы.

Для исследования условий труда в страховой компании «Тема» нами был проведен анализ санитарно-гигиенических факторов условий труда и баланс рабочего времени одного среднесписочного работника ООО «Тема».

Таблица 2 - баланс рабочего времени одного среднесписочного работника ООО «Тема»

№ п/п	Показатели	2010	2011	2012	Изменение
					Абсолютное	Относительное
					11/10	12/11	11/10	12/11
1	Календарный фонд времени, дни	365	366	365
2.	Количество нерабочих дней, в т.ч.:	115	115	114
2.1	праздничных	11	11	10
2.2	выходных	104	104	104
3	Номинальный фонд рабочего времени, дн.	250	251	251
4	Неявки на работу, дн, в т ч.:.	36	41	32	5	-9	+13,9	-22,0
4.1	Очередные и дополнительные отпуска	15	15	15	-	-	-	-
4.2	Учебные отпуска	3	3,5	1,3	0,5	-2,2	+16,7	-62,9
4.3	Отпуска в связи с родами	5	3,5	5	-1,5	1,5	-30	+42,9
4.4	Болезни	7,7	12	8,4	-4,3	-3,6	+55,8	-30
4.5	Прочие неявки, разрешенные законодательством	1	1	1,4	-	0,4	-	+40
4.6	Неявки с разрешением администрации	4	5,7	0,8	1,7	-4,9	+43,0	-86,0
4.7	прогулы	0,3	0,3	0,1	-	-0,2	-	-66,7
5	Целодневные простои	1	1	-	-	-1	-	-100
6	Число рабочих дней в году (стр. 3-стр4-стр5)	213	209	219	-4	10	-1,9	+4,8
7	Продолжительность рабочего дня, ч.	8	8	8	-	-	-	-
8	Бюджет рабочего времени	1704	1672	1752	-32	80	-1,9	+4,8
9	Предпраздничные и сокращенные дни, ч.	10	10	10	-	-	-	-
10	Внутрисменные потери рабочего времени, ч.	0,65	0,45	0,95	-0,2	0,5	-30,8	+111
11	Полезный фонд рабочего времени, ч.	1693,35	1661,55	1741,05	-31,8	79,5	-1,9	+4,8
12	Сверхурочно отработанное время, ч.	12537	14871	27428	2334	12557	+18,6	+84,4

Из таблицы видно, что номинальный фонд рабочего времени практически не изменяется, при этом в течение трёх лет растут неявки на работу. В 2011 г. темп прироста неявок на работу по сравнению с 2010 г. увеличился на 13,9%, а в 2012 г. этот показатель снизился по сравнению с предыдущим годом. В период 2010-2011 года наблюдается снижение явочного фонда рабочего времени. Внутрисменные простои в 2011 г. снизились на 30,8%, но в 2012 г. этот показатель увеличился на 111%.
Можно сделать вывод, что большая часть потерь рабочего времени вызвана субъективными факторами: болезни, прогулы, простои. Эти потери можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. В целом по страховой компании можно сказать, что фонд рабочего времени используется неэффективно и существует возможность его увеличения.

Для непосредственного анализа условий труда на рабочем месте необходимо рассмотреть таблицу 3 и оценить санитарно-гигиенические факторы условии труда.

Таблица 3 - Критерии для установления соответствия бальных оценок санитарно-гигиенических факторов условий труда

Наименование фактора условий тяжести и единицы измерения	Нормативное значение (ПДУ)	Фактическое значение	Коэффициент условий труда	Индекс категории тяжести
Температура воздуха на рабочем месте, °С	24	23	0,9	2
Относительная влажность воздуха, %	65	55	1	2
Скорость движения воздуха, м/с	?0,2	0,1	1	1
Освещенность рабочей поверхности, лк	?300	210	0,7	3
Шум, дБА	80	75,37	0,9	1

Проанализировав таблицу 3 «Критерии для установления соответствия бальных оценок санитарно-гигиенических факторов условий труда» мы убедились, что в целом условия труда на рабочих местах отвечают необходимым требованиям. Но существенным недостатком является освещенность рабочей поверхности, т. к. этот показатель значительно меньше нормативного значения.

Позиционирование компании на страховом рынке как системы, которая постоянно привлекает талантливых специалистов и заботится об их социально-психологической и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом.

Чтобы получить более полную оценку удовлетворенности персонала условиями труда, необходимо провести анкетный опрос сотрудников. Анкетный опрос заключается в ответах на вопросы с присвоением сотрудникам компании балльных оценок (в данном случае была выбрана 10 бальная система) по каждому опросу и степени значимости данного показателя (весовое значение) для конкретного сотрудника (Приложение Г). Анкета по вопросам соответствия условий труда требованиям охраны труда состоит из 43 вопросов.

От - 2,5 до - 5 баллов - отрицательное значение характеризуемого фактора (совершенно не удовлетворён; плана работы на следующий месяц у меня нет; хотелось бы сменить работу; не мог бы найти на что повлиять; система оплаты не устраивает и т.д.);

От - 1 до - 2,5 баллов - близко к отрицательному значению (скорее не удовлетворен, чем удовлетворен; можно было бы сменить работу; от меня практически ничего не зависит; система оплаты хуже, чем в других компаниях);

От 1,5 до - 1 баллов - нейтральное значение (скорее не удовлетворен, чем удовлетворен; если будет хорошее предложение, возможно, сменю работу; не все зависит от меня; система оплаты примерно такая же, как и везде, затрудняюсь ответить);

От 1,5 до 3 баллов - близкое к положительному значению (удовлетворенность близкая к полной; эта работа мне подходит; от меня зависит многое; система оплаты меня устраивает);

От 3 до 5 баллов - положительное значение характеризуемого фактора (эту работу я менять не буду; все зависит от меня; система оплаты мне полностью подходит).

Весовые значения измерялись:

От 0 - данный фактор не представляет для меня никакого значения;

1 - степень значимости данного фактора для меня составляет 50%;

2 - значимость данного показателя для меня равна (или приближается) 100%.

Разработанная анкета имеет цель получения информации от сотрудников об условиях и охране труда, об основах системы управления, работе, их ожиданиях, взаимоотношениях, технологиях работы, удовлетворение своей работой.

Так, анализ анкетных данных показал, что из 18 человек опрошенных лишь у 5-ти человек (27,8%) общий уровень удовлетворенности работой превышает 3 балла, т.е. данные респонденты относятся к категории приверженных компании сотрудников; 7-мь сотрудников (38,9%) в основном удовлетворены своей работой, и ближайшее время вряд ли соберутся ее менять; 6-ти сотрудникам (33,3%) степень удовлетворенность работы была оценена на уровне средней коммерческой организации, т.е. работа в которой практически ничем не отличается от работы в других компаниях.

В ходе анализа было установлено, что сотрудники не выразили удовлетворение от существующей системы планирования и организации работы. Средняя оценка составила всего 1,02 балла. При этом 25% сотрудников указали на то, что не видят реальной возможности повлиять на планирование своей работы, при том 85,71% вообще не придают никакого значения процессу планирования, а 25% указали, что не представляют точно, чем будут заниматься в течение рабочего дня. 39,29% опрошенных отнеслись безразлично как к системе планирования, так и к самой организации рабочего процесса.

Еще ниже оказалась оценка в ответах на вопрос о востребованности профессиональных знаний отрицательно ответили 78,58% человек, что составило в среднем - 0, 45 балла. Только 21,43% сотрудников указали, что не против приобрести дополнительные профессиональные знания.

Качество обратной связи было оценено в 2,12 балла, 53,57% сотрудников отметили на хорошее состояние данного показателя и лишь 17,86% дала отрицательную оценку.

По критерию «применение профессиональных знаний и навыков» 89,29% респондентов ответили утвердительно, показав средний балл 3,18. Но 53,57% сотрудников отметили, что их творческие возможности не реализуются, а 42,86% отметили игнорирование со стороны руководства их профессиональных знаний.

84,52% сотрудников выразили удовлетворенность руководством, что составило 3,02 балла, а 28,57% не придают особого значения взаимоотношению с начальством.

Во взаимоотношении в коллективе наблюдается положительный результат, так 75% опрошенных указали на удовлетворенность данными взаимоотношениями, 14,29% не придали этому значения и только 10,71% оценили негативно, что в целом составило 4,61 балл.

При том, что 60,71% сотрудников указали на преемственность целей компании их собственным стремлениям 53,57% считают данные цели недостижимыми, что выразилось в средней оценке 0,84 балла.

Анализ вопросов относящихся к монетарной мотивации имеет весьма существенное значение при оценке удовлетворенности персонала. Так степень удовлетворенности существующей системой поощрения воспринимается сотрудниками скорее противоречиво и составляет в среднем 2,82 балла. 64% сотрудников в целом удовлетворены действующей системой материального стимулирования, из них абсолютно удовлетворены лишь 25%, однако треть сотрудников (36%) оценили ее отрицательно.

Опрос показал также, что средний балл удовлетворенности оплатой за свой труд, персоналом компании получил невысокую оценку и составил всего 1,52 балла. Лишь 53% работников ответили, что их заработная плата соответствует результатам их работы. При этом 47% сотрудников не удовлетворены соответствием оплаты результатам своего труда.

Оценка признания руководством результатов труда сотрудников оказалась еще ниже 1,2 балла. Всего 5 человек указали на относительную удовлетворенность по данному критерию, из них полностью удовлетворенными оказались лишь 3 человека, 9 человек (50% опрошенных) затруднились дать оценку по данному фактору, а 7% указали на неудовлетворенность признания своей деятельности.

При этом готовность к смене рабочего места высказало 32% опрошенных и еще 61% сотрудников затруднились высказать определенное мнение по этому вопросу.

Интересен тот факт, что у сотрудников имеющих высокие косвенные оценочные показатели эффективности трудовой деятельности наблюдается и более высокая степень удовлетворенности самой работой, при этом им (троим из них) свойствен высокий показатель трудового участия. Также они имеют высокие показатели коммуникабельности, т.е. могут хорошо поддерживать отношения с различными по темпераменту людьми. И каждый при этом является в чем-то своего рода уникальным: одному присущи аналитические способности и организаторские способности, другому нестандартные решения, третьему умение находить нужный подход к людям и т.д.

Сотрудники, чья удовлетворенность составила от 1,5 до 3 баллов, относятся в основном к категории хороших специалистов тех, кто четко представляет чего хочет и как этого следует добиваться.

Сотрудники, оценившие удовлетворенность работой ниже 1,5 баллов получили и невысокие косвенные оценки по показателям трудовой деятельности.

Таким образом, можно предположить, что между косвенной системой оценок персонала компании и непосредственной оценкой собственной удовлетворенности от работы сотрудниками есть определенная взаимосвязь (зависимость). В целом данную зависимость можно охарактеризовать следующим образом: «При прочих равных (средних) условиях труда среди сотрудников организации происходит определенная дифференциация на тех, кто ими не обладает, либо очень сильно скрывает данные способности и считает, что условия труда не соответствуют его потребностям».

Были установлены основные факторы, которым сотрудники придают наибольшее значение при оценки степени удовлетворенности трудом, т.е. присвоили данному показателю уровень значимости 2 - т.е. близкий к 100%, это:

- соответствие получаемого заработка качеству и количеству затраченного труда (16 респондентов);

- существующая система поощрения (12 респондентов);

-обеспеченность средствами для выполнения работы (11 респондентов);

- наличие в компании оплачиваемого отпуска (10 респондентов);

- взаимоотношения в коллективе (9 респондентов);

- своевременность получения информации о качестве выполненной работы (5 респондентов);

- качество обратной связи (4 респондента);

- соответствие технического обеспечения рабочего места потребностям сотрудников (3 респондента);

- постановка задач со стороны руководства (10 респондентов).

Особенное внимание заслуживает показатель «соответствие заработка количеству и качеству затраченного труда». Невысокая оценка по данному критерию может быть следствием слабой «обеспеченности средствами для выполнения трудовых функций», в зависимости от которых персонал компании ставит достижение определенных экономических показателей.

Отрицательные значения по таким показателям как «желание работать в другой компании» и «наличие плана графика работы на месяц» вызывают определенную степень беспокойства. Так это может быть связано либо с тем, что данным факторам не придают должного значения либо по данным показателям наблюдается сильная степень неудовлетворенности и это требует принятия корректирующих мер.

Вопросы, относящиеся к удовлетворенности персонала условиями труда помогли нам проанализировать, на сколько довольны сотрудники ООО «Тема» условиями труда в организации.

Был рассмотрен вопрос о поступающей информации о проведении профилактических мер различных инфекционных заболеваний. 60% ответили что хорошо осведомлены информацией, остальные 40% удовлетворены поступающей информацией о проведении профилактических мер.

38% опрошенных считают, что рабочее место не соответствует санитарно-гигиеническим требованиям. Из них 29% не довольны температурным режимом в помещении, 9% не удовлетворены качеством освещения. Также 18% выразили недовольство в отношении цветового оформления стен и оборудования. Некоторыми было отмечено, что расположение рабочих мест ни совсем для них удобно, что затрудняет трудовую деятельность в процессе дня. Также, был выражено мнение о недостающем оборудовании для осуществления трудовой деятельности, канцелярских товаров. 85% опрошенных отметили недостаток питьевой воды в организации.

Сотрудники предлагали внести изменения в цветовое оформление, назначить ответственного, который будет следить за канцелярскими принадлежностями, средствами гигиены и т.д.

3% опрошенных неудовлетворительно оценивают общее состоянии охраны труда, 90% ответили, что в полной мере осведомлены информацией об охране труда, остальные 7% удовлетворены общим состоянием охраны труда. Из результатов данного раздела, мы можем сделать вывод, что более половины сотрудников ООО «Тема», в той или иной степени довольны условиями труда в организации.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ УСЛОВИЙ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА ООО «ТЕМА»

В Главе 3 изложены непосредственные проектные предложения по совершенствованию условий труда в компании ООО «Тема» на основе проведенных в Главе 2 исследований и анализов.

Цель проекта - повысить эффективность деятельности персонала страховой компании. В соответствии с обозначенными в Главе 2 организационными проблемами, необходимо разработать проектные мероприятия по повышению эффективности деятельности персонала за счет совершенствования условий труда.

Осуществление проекта помогает решить следующие задачи:

- Сократить организационные потери времени сотрудников;

- Повысить удовлетворенность сотрудников от трудовой деятельности;

- Сформировать у сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях;

- Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании;

- Повысить эффективность деятельности сотрудников ООО «Тема».

Необходимо признать, что существующие условия труда оцениваются персоналом крайне неудовлетворительно, что оказывает существенное негативное влияние на результаты деятельности кампании. Поэтому для получения поддержки сотрудников в реализации предлагаемого проекта, необходимо подробно информировать персонал о целях и задачах проекта, об ожиданиях и действиях руководства.

В этих условиях, для обозначения цели и этапов реализации проекта и представления их взаимосвязи составляется дерево целей проекта.

Решение каждой конкретной задачи необходимо тщательно спланировать и обосновать, для чего мы считаем целесообразным построить дерево решений проекта совершенствования условий труда персонала ООО «Тема». Открытость и доступность информации по реализации каждой задачи для сотрудников позволит значительно облегчить коммуникацию и обеспечить поддержку проектных мероприятий в коллективах. Поэтому необходимо предусмотреть разработку и обеспечение эффективных коммуникаций с персоналом.

Рассмотрим приведенные мероприятия подробнее:

Внедрение процедур и методик тайм - менеджмента.

Провести беседу с сотрудниками по теме: «Тайм-менеджмент, основа личной эффективности». Разъяснить и убедить сотрудников, что бережное отношение к своему рабочему времени - залог эффективной работы, не только отдельно взятого сотрудника, но и всего предприятия в целом. При этом предложить вести планирование работы на каждый день, на неделю или на месяц.

Предложить вести ежедневник всем сотрудникам. Для этого закупить стандартные ежедневники делового человека. Поскольку некоторые сотрудники использовали попытку систематизировать свое рабочее время, различными путями - ставить закладки в календаре, клеить на монитор компьютера стикеры и пр.

Нами была предложена таблица-образец каждодневного планирования работы (Таблица 2):

Таблица 3 - Образец каждодневного планирования работы.

Время	Сделать	Позвонить	Встреча
9.00
9.30
10.00
10.30
11.00

Для того чтобы планирование дня было быстрым и эффективным, предлагается исходить из плана работ на неделю. Ситуация меняется быстро, и для большинства людей именно недельное планирование оказывается наиболее эффективным. Для недельного планирования нами была предложена форма плана работ на неделю (Таблица 3). Данная форма отличается от всех других тем, что глядя на нее можно охватить все намеченные на неделю работы, дополняя незапланированные дела и переносить на следующую неделю невыполненные работы.

Задачи процесса недельного планирования:

· способствует уяснению состава и характера работ, которые будут выполняться в течение предстоящей недели;

· позволяет подготовиться к этим работам и помогает организовать их выполнение;

· дает возможность воплотить цели, задачи и стремление к реальной действительности.

Таблица 4 - Форма плана работ на неделю.

План работы по дням недели	План работ на неделю
Понедельник	1.
	2.
	3.
	4.
	5.
	6.
	7.
	8.
	Незапланированные на неделю операции 1. 2. 3. 4. 5.
Вторник
Среда
Четверг
Пятница
Суббота/Воскресенье

Иногда оказывается полезным спланировать предстоящую работу на большой период времени. Месячное планирование формирует общее представление о предстоящей работе и повышает эффективность недельного планирования. Оно, как правило, сводиться к простому перечислению ключевых событий предстоящего месяца не отводя точного времени на все операции, которые предстоят выполнить, образец формы месячного плана (Таблица 4).

Таблица 5 - Образец формы месячного плана.

Воскресенье	Понедельник	Вторник	Среда	Четверг	Пятница	Суббота
	1	2	3	4	5	6
7	8	9	10	11	12	13
14	15	16	17	18	19	20
21	22	23	24	25	26	27
28	29	30	31

Провести реорганизацию офисного помещения, а именно объединить рабочие зоны начальников отделов и подчиненных им сотрудников. Это мероприятие поможет решить:

А) Проводить совещания внутри подразделения не покидая свои рабочие места.

Б) Контролировать работу подчиненных на месте, не высвобождая для этого специально свое рабочее время.

В) Организовать процесс планирования работы внутри отдела, т.е. составлять график работы подразделения на день, неделю, месяц. Рационально распределить рабочее время внутри недельного и дневного планов. Для оптимизации данной задачи рекомендовано иметь на рабочем столе каждого сотрудника график проведения совещаний, план работы на день.

Г) Оформить внутри офисного помещения информационную зону, в виде обычной школьной доски, где каждый из сотрудников мог бы фиксировать важные, срочные и текущие дела. Это мероприятие поможет визуально оценивать работу подразделения и вовремя принимать решения по их реализации.

Д) Совместная работа всего подразделения поможет максимально улучшить качество оказываемого сервиса, профессионально подойти к каждому клиенту, т.к. будет присутствовать элемент взаимозаменяемости, поддержки и наставничества, как со стороны руководителя подразделения, так и со стороны его подчиненных.

Е) Организовать запланированные перерывы для отдыха таким образом, чтобы офис не оставался пустым, а кто-то из сотрудников подразделения находился в нем и при необходимости, в пределах своей компетенции, мог решить возникающие вопросы.

Ж) Проводить беседы с подчиненными своего отдела, консультировать и давать рекомендации при возникновении текущих вопросов.

З) Быть в курсе личных и жизненных ситуаций, что поможет уравновесить морально-психологический климат в отделе.

И) Предложить использовать переходной флажок лучшего менеджера отдела, который будет избран по итогам продаж за месяц, это будет стимулом и дополнительно мотивировать сотрудников.

Внедрение дополнительного премиального фонда (за эффективность и результативность деятельности)

В настоящее время значительное большинство сотрудников ООО «Тема» неудовлетворенно уровнем своей заработной платы. Мероприятия по изменению системы оплаты труда не входят в задачи данного дипломного проекта, но для успешной реализации предлагаемых мероприятий необходимо дополнительное стимулирование трудового энтузиазма работников. В каждом отделе, по результатам работы за месяц предлагается формировать премиальный фонд и затем распределять его в соответствии с вкладом каждого сотрудника подразделения.

Организация рабочих мест сотрудников.

Мы предлагаем обязательную установку символики организации на рабочее место каждого сотрудника, а также - покупку новых письменных принадлежностей, единых для каждого отдела.

Организация социально-ориентированных программ: посещение спортзала

Посещение спортзала позволит как повысить уровень здоровья и работоспособности сотрудников, так и их удовлетворенность условиями труда. Реализация данных мероприятий принесет также значительный доход от повышения производительности труда и снижения количества неявок на работу по причине болезни.

Разработка и совершенствование операционных процедур деятельности сотрудников

Для того чтобы создать комфортные условия труда для сотрудников и повысить их эффективность, необходимо формализовать основные внутренние операции и максимально их стандартизировать. Это позволит значительно экономить время на их выполнение и позволит как снизить напряженность рабочего процесса для работников, так и повысить их производительность труда.

Организация наставничества и помощи более опытных коллег новичкам

Для того чтобы предлагаемые процедуры были успешно внедрены и использовались организацией необходимо организовать процесс управления знаниями в ООО «Тема». Этот процесс должен обеспечить наиболее эффективное и быстрое вхождение в должность новых сотрудников и помочь разрешать текущие проблемы у действующего персонала. Для этой цели мы предлагаем организовать систему наставничества, которая на наш взгляд, существенным образом может повлиять на успешность реализации предлагаемого проекта.

Перед проведением изменения целесообразно рассмотреть факторы, которые вызывают изменение или препятствуют ему (движущие или сдерживающие силы изменения). Один из методов их представления - анализ поля сил К. Левина. Он предложил рассматривать организацию или ситуацию как находящуюся при определенном балансе или равновесии, между движущими и сдерживающими силами изменения. Для осуществления более глубокого анализа необходимо оценить относительную мощность сил, показав это на диаграмме дифференциацией стрелок по ширине или длине. Также большое значение имеет определение “потенциала для изменения” - те силы, которые в настоящий момент не используются, но могут быть использованы в проблемных ситуациях. Для успешного проведения изменения необходимо минимизировать действие сдерживающих сил или нейтрализовать их, переведя в ранг движущих. Прежде всего, необходимо определить их причины. Коттер и Шлезингер выделили четыре причины того, почему люди склонны сопротивляться изменениям:

· узко собственнический интерес - убеждение человека в том, что он может потерять что-то ценное в результате изменения;

· непонимание и недостаток доверия - характеризует уровень доверия между сотрудниками и руководством, неэффективность системы коммуникации между ними;

· различная оценка ситуации - означает, что восприятие тех, кто планирует изменения, отличается от восприятия людей, которых вероятнее всего оно затронет;

· низкая терпимость к изменению;

· давление со стороны коллег - влияние сослуживцев, которые оказывают сопротивление изменениям;

· усталость от изменений - сопротивление в пассивной форме;

· предыдущий неудачный опыт проведения изменений.

Для страховой компании актуальны следующие движущие силы:

· Поддержка проекта со стороны сотрудников и руководства;

· Компетентность кадровых работников;

· Необходимость повысить удовлетворенность сотрудников от труда;

· Высокий уровень образования работников;

· Дисциплинированность работников.

При этом реализации проекта препятствуют следующие сдерживающие силы:

· Недостаточное взаимодействие руководителей и персонала;

· Неудовлетворенность работников зарплатой;

· Стабильность, консервативность коллектива;

· Большое количество недавно работающих сотрудников.

Из проведенного анализа видно, что движущие силы проекта значительно превосходят сдерживающие, что говорит о высокой степени возможности и хороших условиях для реализации проекта. Определим длительность и список проектных мероприятий. Длительность каждого мероприятия в днях и сроки реализации представлены в таблице 5.

Таблица 6 - Сроки реализации проектных мероприятий.

Название мероприятия	Длительность	Начало	Окончание
1. Анализ существующих условий труда персонала

Подобные документы

• Оптимизация условий труда на предприятии

  Понятие условий труда и необходимость их улучшения на предприятиях АПК Республики Беларусь. Классификация факторов, составляющих уровень и состояние условий труда. Санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда, их соответствие нормативным.
  
  курсовая работа [61,2 K], добавлен 11.05.2015
  

• Улучшение условий труда в магазине

  Особенности труда персонала и задачи его организации в магазине. Психологические основы труда продавцов. Основные качества преуспевающего торгового работника. Режим труда и отдыха в магазине. Направления улучшения условий труда в торговых точках.
  
  курсовая работа [73,4 K], добавлен 22.09.2013
  

• Оценка условий труда по показателям тяжести и напряженности трудового процесс

  Сущность понятия "тяжесть труда". Классы условий труда по показателям тяжести трудового процесса. Физическая динамическая нагрузка. Масса поднимаемого и перемещаемого груза вручну. Протокол оценки условий труда. Сенсорные и эмоциональные нагрузки.
  
  лекция [2,0 M], добавлен 08.12.2013
  

• Организация условий труда на рабочем месте

  Виды, функции и сущность организации условий труда на рабочем месте, значимость аттестации рабочих мест. Анализ эффективности деятельности ООО "Комплект ЛТД", анализ условий труда на рабочем месте. Мероприятия по улучшению условий труда персонала.
  
  курсовая работа [55,8 K], добавлен 24.10.2009
  

• Совершенствование условий труда на предприятии ООО "МультиПрод"

  Характеристика ООО "МультиПрод". Анализ состояния условий труда, социально-психологического климата, эффективности работы службы охраны труда на предприятии. Разработка мероприятий по совершенствованию условий труда, расчет их экономической эффективности.
  
  дипломная работа [121,7 K], добавлен 12.10.2011
  

• Улучшение условий труда и их социально-экономическая эффективность

  Условия труда: понятие, определяющие факторы. Аттестация рабочих мест как комплексная оценка условий труда. Улучшение условий труда и их социально-экономическая эффективность. Определение экономической эффективности мероприятий по улучшению условий труда.
  
  курсовая работа [63,5 K], добавлен 21.01.2008
  

• Улучшение условий труда на предприятии КХ "Тонус"

  Понятие условий труда на предприятии и основные факторы, их определяющие, критерии оценивания. Правое регулирование условий и охраны труда в Казахстане. Анализ и оценка условий труда на предприятии "Крестьянское хозяйство "Тонус", методы их улучшения.
  
  дипломная работа [132,9 K], добавлен 25.02.2011
  

• Специальная оценка условий труда

  Главные особенности процедуры специальной оценки. Оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. Виды компенсаций, мероприятия по улучшению условий труда. Ответственность за непроведение оценки условий труда. Права работника организации.
  
  презентация [645,7 K], добавлен 11.04.2014
  

• Сущность и значение кооперации труда

  Формы и границы кооперации труда, разделение труда на предприятии как элемент организации деятельности. Средства формирования содержания, методов, условий труда, рационального использования кадров. Разделение труда руководителей, специалистов и служащих.
  
  контрольная работа [33,1 K], добавлен 20.09.2010
  

• Разделение труда на предприятии

  Разделение труда и рабочая нагрузка, классификация физических работ. Определение утомления, его виды и стадии, организация распорядка рабочего дня. Способы разделение труда на предприятии, изучение условий повышения эффективности трудовой деятельности.
  
  курсовая работа [458,6 K], добавлен 15.01.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам