Методы управления в менеджменте и их развитие в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методы управления в менеджменте и их развитие в современных условиях (на материалах ОАО «Белсолод»)

Пинск 2010

Реферат

Целью написания данной работы является подробное изучение основных методов управления организацией, а также рассмотрение путей улучшения эффективности управления ОАО «Белсолод» с помощью внедрения эффективных методов управления в сферу менеджмента.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- провести анализ применения методов управления на ОАО «Белсолод»;

- дать оценку уровня управления, произвести анализ динамики финансовой деятельности анализируемого предприятия;

- сделать необходимые выводы по результатам анализа ОАО «Белсолод».

- рассмотреть пути улучшения эффективности менеджмента на данном предприятии.

Объект исследования: организация ОАО «Белсолод».

Предмет: методы управления в данной организации.

Были изучены методы управления и среди них отобраны наиболее лучшие для улучшения эффективности менеджмента.

Методологическая основа курсовой работы базируются на применении методов научного исследования экономических процессов: системный подход, анализ внутренней среды предприятия, детерминированный факторный анализ.

Автор работы подтверждает, что приведенный в работе цифровой материал достоверно и с высокой степенью объективности отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Введение

управление менеджмент финансовый динамика

Эффективное управление организацией в Республике Беларусь признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижение ими экономического успеха. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Управленческая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов, и многие её составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере менеджмента в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчуждённости работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности труда.

В общем виде управление (менеджмент) следует представлять как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, управление - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.

Целью написания данной работы является подробное изучение основных методов управления организацией, а также рассмотрение путей улучшения эффективности управления ОАО «Белсолод» с помощью внедрения информационных моделей в сферу менеджмента.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить содержание и классификацию методов управления, раскрыть их значение для эффективной деятельности предприятия;

- провести анализ применения методов управления на ОАО «Белсолод»;

- дать оценку уровня управления, произвести анализ динамики финансовой деятельности анализируемого предприятия;

- сделать необходимые выводы по результатам анализа ОАО «Белсолод».

- рассмотреть пути улучшения эффективности менеджмента на данном предприятии.

Объект исследования: организация ОАО «Белсолод».

Предмет: методы управления в данной организации.

Таким образом, анализ будет производиться на основании финансовой отчетности, а именно «Отчета о прибылях и убытках» и бизнес-плана ОАО «Белсолод».

1. Теоретические основы методов управления

1.1 Сущность и определение методов управления организацией

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом - это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально - психологического, неформального характера. [5, c. 251]

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии. [7, c. 178]

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку. [2, c. 147]

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

В системе методов управления персоналом выделяют:

- Административные методы;

- Экономические методы;

- Социально-психологические методы.

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

1.2 Характеристика методов управления

Административные методы управления - это способы управленческих воздействий на персонал, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы управления ориентированы на такие мотивы поведения как:

· осознанная дисциплина труда;

· чувство долга;

· стремление человека трудиться в определённой организации и т.д.

Административные методы управления отличает прямой характер воздействия. Любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а так же актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. [6, c. 67]

Различают пять основных способов административного воздействия:

· организационные воздействия;

· распорядительные воздействия;

· Дисциплинарная ответственность и взыскания;

· Материальная ответственность и взыскания;

· административная ответственность и взыскания.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.

К ним относятся:

· Устав предприятия;

· Коллективный договор;

· Правила внутреннего трудового распорядка;

· Организационная структура управления;

· Штатное расписание предприятия;

· Положения о структурных подразделениях;

· Должностные инструкции сотрудников и т.д.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

Эти документы обязательны для всех сотрудников, их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах, путём прямого административного регулирования. [10, c. 756]

К известным способам распорядительного воздействия следует отнести:

· Приказы;

· Распоряжения;

· Указания;

· Инструкции;

· Нормирование труда;

· Координация работ;

· Контроль исполнения и т.д.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия выступает приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления или структурного подразделения.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. [10, c. 761]

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случаях нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно.

Материальная ответственность и взыскания применяются в случаях когда работник причинил ущерб своим действием или бездействием предприятию на котором работает.

Чаще всего к видам ущерба который необходимо возмещать, относятся следующие случаи:

· уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего;

· утрата документов, оборудования;

· вынужденный простой предприятия по вине работника и т.д.

Материальная ответственность может быть: полной или ограниченной, индивидуальной или коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. [1, c. 204]

Различают такие виды административного взыскания как:

· Предупреждения;

· Штрафы;

· Административный арест;

· Исправительные работы;

· Конфискация или возмездное изъятие предметов.

Экономические методы управления носят косвенный характер управленческого воздействия.

Данные методы основаны на использовании экономического механизма, с их помощью осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

На основании совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики выделяют следующие экономические методы управления:

· Плановое ведение хозяйства;

· Хозяйственный расчёт;

· Оплата труда.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения.

В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной. Вместо централизованного планирования утверждается что предприятие - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. [10, c. 769]

План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей установленных в плане экономического развития.

Таким образом, роль планового ведения хозяйства заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов. [7, c. 143]

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечение рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников.

Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг, и самоокупаемости, отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. [8, c. 132]

Руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

В качестве примера проявления экономических методов управления можно привести следующее:

· Субсидирование персонала;

· Товары со скидкой;

· Ссуды;

· Частное страхование здоровья;

· Вознаграждение, премии, надбавки.

Таким образом, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей.

При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими, можно ожидать низких или негативных результатов.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

· Социологические методы;

· Психологические методы.

Данное разделение является достаточно условным, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека).

Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. [15, c. 672]

К социологическим методам относятся:

· Повышение социально-производственной активности (подражание лидерам, установление лидеров, установление стандартов образцового поведения);

· Поддержание социальной преемственности (конкурсы мастерства, посвящение в квалифицированные кадры, корпоративные праздники);

· Моральное стимулирование (индивидуальное и коллективное).

Психологические методы направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, и как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач.

К ним относятся:

· Гуманизация труда (ликвидация монотонности, цветовая раскраска помещения и оборудования);

· Психологическое побуждение (поощрение творчества, инициативы, самостоятельности);

· Удовлетворение профессиональных интересов, повышение творческого содержания труда;

· Профессиональный отбор и обучение персонала;

· Отбор людей по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств;

· Комплектование малых групп исходя из критерия психологической совместимости работников;

· Установление нормальных взаимоотношений между руководителями и подчинёнными;

Психологические методы в практике менеджмента используются в целях гармонизации взаимоотношений работников фирм и установление наиболее благоприятного психологического климата. [15, c. 681]

В основание новой классификации методов управления лежит свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта.

Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

· ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

· мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

· высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта, методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. [5, c. 589]

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

2. Анализ применяемых методов управления ОАО «Белсолод»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Белсолод»

Ивановский солодовенный завод был построен в соответствии с распоряжением Совета Министров СССР от 11.04.1977 №759 и схемой развития и размещения предприятий пивоваренной отрасли промышленности.

В 1995 году «Ивановский солодовенный завод» был преобразован в Открытое акционерное общество «Белсолод. В настоящее время деятельность ОАО «Белсолод» осуществляется на основании решения Брестского областного исполнительного комитета совета народных депутатов от 16 июня 2000 года №361, зарегистрированного в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №200075434 (бланк свидетельства №003282).

Основной деятельностью предприятия является выпуск солода ячменного пивоваренного, а также ОАО «Белсолод» имеет лицензии на оптовую и розничную торговлю, внутриреспубликанские и международные перевозки, перевозку опасных грузов, а также на другие виды деятельности.

ОАО «Белсолод» входит в состав Белорусского государственного концерна «Белгоспищепром» и является одним из предприятий пивоваренной промышленности Республики Беларусь.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности организации за 2008-2009 гг.

Показатели	Единица измерения	2009 г.	2008 г	Темп роста, %
1	2	3	4	5
1. Объем производства промышленной продукции в сопоставимых ценах	млн. руб.	37257	36451	102,2
2. Объем производства солода всего	тонн	52459	51323	102,2
в т.ч. собственный		24784	38793
давальческий		27675	12530
Продолжение таблицы 2.1
4. Уровень использования производственных мощностей	%	80,7	79	102,2
6. Экспорт продукции	тыс. долл.	12418	9273	133,9
7. Импорт	тыс. долл.	10638	876,2	1214,1
8. Инвестиции в основной капитал	млн. руб.	870	501	173,7
в т.ч. собственные средства		169	254
9. Показатель по энергосбережению	%	-3,3	-2,3
10. Отгружено солода, всего	тонн	55913	76257	73,4
в т.ч. на внутренний рынок	тонн	34069	40216	84,7
на экспорт	тонн	21844	36041	60,6
11. Среднесписочная численность	чел.	410	416	98,6
12. Среднемесячная зарплата	тыс. руб.	697,1	558,5	124,8
13. Фонд заработной платы	млн. руб.	3445,7	2794	123,3
14. Выручка от реализации продукции всего, в т.ч.	млн. руб.	50263	51554	97,5
14.1.выручка от реализации солода собственного		41961	47119	89,1
14.2. выручка от реализации услуг по изготовлению давальческого солода		7688	3301	232,9
15. Начисленные налоги и сборы из выручки	млн. руб.	6609	5581	118,4
16. Себестоимость реализованной продукции	млн. руб.	32683	49069	66,6
17. Прибыль от реализации продукции	млн. руб.	10970	-3095
18. Рентабельность реализованной продукции	%	33,56	-6,3
19. Рентабельность производства	%	39,6	15,1	262,3
20. Чистая прибыль, убыток	млн. руб.	7232	0
21. Налоги, начисленные из прибыли	млн. руб.	3695	366	1009,6
21. Остатки ячменя пивоваренного собственного на конец отчетного периода	Тонн	53678	60	894,6
	млн. руб.	16881	14,1
22. Остатки солода собственного на конец отчетного периода	Тонн	1970	8603	22,9
	млн. руб.	1352	4980	27,1

Объем реализации продукции за 2009 год составил 50263 млн. руб. Себестоимость реализованной продукции и услуг составила за 2009 г. - 32683 млн. руб. Начислено налогов из выручки 6609 млн. руб. Получена прибыль от реализации продукции за 2009 г. в сумме 10970 млн. руб. Производственные мощности использовались на 80,6%. Это объясняется нехваткой сырья.

Чистая прибыль полученная за 2009 год составила 7232 млн. руб. Рентабельность реализованной продукции за 2009 год составила 33,56%. Налоги, исчисленные из прибыли, составили в 2009 году 3695 млн. руб., что в 10 раз больше чем в 2008 году. Это связано с низкой долей чистой прибыли в 2008 году.

По состоянию на 1 января 2009 года ожидаемые остатки нереализованного ячменного солода на складах составят более 2 тыс. т., что в стоимостном выражении равно 1352 млн. руб.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом общества на основании сочетания интересов трудового коллектива и собственников имущества.

Органами управления Обществом являются:

· собрание акционеров;

· наблюдательный совет;

· дирекция.

Собрание акционеров является высшим органом управления Обществом. Подотчетным ему органом является ревизионная комиссия. Наблюдательный совет осуществляет руководство деятельностью Общества в период между собраниями акционеров. Дирекция является исполнительным органом Общества, подотчетна по всем вопросам своей деятельности собранию акционеров и наблюдательному совету и действует в пределах полномочий, определенных Уставом, решениями собраний акционеров и наблюдательного совета.

В настоящее время нормативное регулирование организации, деятельности и управления акционерными обществами регламентировано законодательными актами, которые могут быть объединены в три группы:

- нормы общеэкономического регулирования, устанавливающие правила деятельности всех хозяйствующих субъектов в сфере отношений с органами государственного управления, бюджетом, в сфере внешнеэкономических связей, а также по вопросам конкуренции и ограничения монополистической деятельности;

- нормы, регламентирующие преобразование государственных и муниципальных предприятий в акционерные общества;

- нормы, непосредственно регламентирующие организацию, деятельность акционерных обществ и управление ими.

Действующее законодательство об акционерных обществах предусматривает трехзвенную систему управления, включающую общее собрание акционеров, наблюдательный совет (правление) и дирекция.

Можно сделать вывод, что структура баланса ОАО «Белсолод» является удовлетворительной по состоянию на 1.01.2009 года.

2.2 Оценка методов управления предприятием

Административные методы. Управление на предприятии ОАО «Белсолод» осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно директором ОАО «Белсолод», контроль над их исполнением возложен на начальников отделов администрации и начальников цехов предприятия через систему административных методов трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.

Административное управление на предприятии осуществляется также с помощью должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка работников ОАО «Белсолод».

Стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность.

Экономические методы. В основном на предприятии применяется такой метод стимулирования, как вознаграждения и надбавки. Так представленные данные в таблице 2.1 свидетельствуют об увеличении среднемесячной заработной платы работников с 558,5 до 697,1 тыс. руб., что в относительном выражении составило 124,8 процентов.

Надбавки к должностным окладам за стаж работы на предприятии выплачиваются в размере до 20%.

Осуществляется предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

Производятся доплаты работникам:

- за работу в праздничные и выходные дни;

- за совмещение профессий, в размерах по договоренности между администрацией и работником;

- за работу во вредных условиях;

- водителям устанавливаются надбавки за классность линии, производится оплата труда водителям на ремонте, по подготовке к техосмотру сроком до 10 рабочих дней;

- за профессиональное мастерство;

- за работу в ночное время.

Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных работников предприятия.

Относительный размер, годовой размер доплаты соизмеряется с затратами на поиск, отбор и наем работника соответственно профессионально - квалификационного уровня. Ежегодно он может увеличиваться до 5%.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

Оценка эффективности труда управляющих практически осуществляется через систему премий. Премии за рост эффективности устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам.

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана:

- по объему выполненных работ - 5%;

- по прибыли - 25%;

- по выработке - 5%.

На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

- 2 года - 10%;

- 5 лет - 15%;

- 10 лет - 20%;

- 15 лет - 25%;

- 20 лет - 30%.

Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и т.п., в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.

Социально-психологические методы. Это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Списочная численность ОАО «Белсолод» составляет 431 человек, из них 184 женщина (42,7%).

Нагрузка управляемости (фактическая численность работающих на одного работника аппарата управления)

Н = 373 чел. / 38 чел. = 10 чел. на 1-го управляющего.

Все работники предприятия приняты на работу согласно трудовому договору или контракту, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров является одним из основных способов социально-психологического воздействия.

Одной из основных задач администрации предприятия является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

В соответствии с этим обучение кадров планируется на перспективу, на основании анализа потребности в кадрах и повышения их квалификации.

Потребность в кадрах и требования к их квалификации определяют руководители структурных подразделений при анализе проблем и причин их возникновения - квалификация, возраст персонала и планирование деятельности подразделения.

На основании анализа руководители подразделений подают заявки в отдел кадров, которые являются базой для составления годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Подготовка основных специалистов, непосредственно на предприятии, проводится по индивидуальной форме обучения с учетом специфики отрасли.

При подготовке рабочих на предприятии используют перечень профессий для подготовки рабочих на производстве, утвержденный Министерством образования Республики Беларусь, Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерством финансов Республики Беларусь и Министерством экономики Республики Беларусь №14/25/29/56 от 28.02.2003.

Переподготовка кадров осуществляется либо на предприятии, либо в учебных заведениях с отрывом от работы. В 2008 году всеми формами обучения охвачено 43 человека.

Обеспечение предприятия молодыми специалистами проводится путем заявок при распределении в учебных заведениях.

Базовыми учебными заведениями являются:

Белорусский национальный технический университет;

Белорусский технологический университет;

Белорусский аграрно-технический университет;

Белорусский государственный университет и др.

Таблица 2.2. Сведения об образовательном уровне работников предприятия

Категория работников	Образование, человек
	Высшее	Среднее специальное	Профессионально-техническое	Среднее	Неполное среднее
1. Руководители	23	15	-	-	-
2. ИТР, специалисты и служащие	38	25	-	8	-
3. Рабочие	6	91	77	137	11
Итого:	67	131	77	145	11
% от общего числа:	15,5	30,4	17,9	33,6	2,6

Как видно из таблицы, число людей с высшим образованием насчитывает 67 человек, что составляет 15,5% от общего числа работников предприятия. Со средним специальным образованием в организации работает 131 человек, что в свою очередь составляет 30,4%. Наибольшее количество работников со средним образованием-145 человек, что составляет 33,6%.

Таблица 2.3. Сведения о возрастном составе работников предприятия

Лет	Количество, человек	% от общего числа
1. до 29	83	19,3
2. 30 - 39	112	26,0
3. 40 - 49	171	39,7
4. 50 - 60	65	15,0
Итого:	431	100

Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическим навыком (стажем работы по специальности).

На основании вышеприведенных таблиц можно сделать вывод, что предприятие укомплектовано в основном высококвалифицированными руководящими кадрами, имеющими высшее и среднее специальное образование 45,9% к общей численности.

Имеющийся состав аппарата управления обладает необходимыми знаниями и практическим опытом, обеспечивающим хозяйственную деятельность предприятия.

В целом, применению социально-психологических методов управления уделяется достаточное внимание руководства предприятия. Далее в курсовой работе будет рассмотрена оценка эффективности применения социально-психологических методов на ОАО «Белсолод» как способ управления предприятием.

3. Пути совершенствования социально-психологических методов управления на основе показателей информационной модели для ОАО «Белсолод»

3.1 Производительность труда и рентабельность как основные показатели информационной модели для ОАО «Белсолод»

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. Поэтому совершенствование методов обеспечит эффективность внедрения.

Учитывая цикличность развития ОАО «Белсолод» и классификацию информационных моделей, предлагаю внедрить информационную модель, основанную на двух показателях:

- рентабельности;

- производительности труда.

Совершенно очевидно, что показатель производительности труда, вычисленный на одного сотрудника, может использоваться для оценки эффективности предприятия. При подобной оценке эффективности предпринимательской деятельности отечественные предприятия весьма существенно проигрывают аналогичным компаниям экономически развитых стран. Такое положение требует создания такой системы управления современным производством, которая способна приблизить характеристики отечественных предприятий к мировым показателям как по эффективности управления в целом, так и стимулировать рост производительности труда. Одним из основных условий по созданию указанной системы стимулов является заинтересованность владельцев, управляющих и рабочих (всех участников процесса производства товаров) в увеличении производительности труда. Комплексное решение задачи по взаимной заинтересованности всех участников процесса производства товаров (оказания услуг) в росте производительности труда возможно при условии использования современных технологий формирования, оценки и выбора эффективных управленческих решений.

Широкое распространение компьютерной техники в системе управления отечественным производством способно с наименьшими затратами увеличить эффективность управления и создать систему достойного материального стимулирования роста производительности труда. Необходимо подчеркнуть, что большинство современных отечественных программных продуктов, предназначенных для экономической оценки эффективности управления, выстроены на бухгалтерской модели точки безубыточности. [21, c. 103]

Распространение технологий, используемых в модели точки безубыточности, на решение задач, связанных с управлением производительностью труда на современных отечественных предприятиях, без всякого сомнения, следует отнести к актуальной задаче современной экономической науки.

Целью данной главы является определение зависимости изменения рентабельности предприятия при изменении (увеличении) производительности (интенсивности) труда.

Сравнение относительного изменения прибыли выполняется по значению рентабельности. В этом случае рентабельность представляется как отношение прибыли предприятия к выручке, полученной за рассматриваемый промежуток времени. При использовании аналитического выражения безубыточности произведено доказательство роста рентабельности предприятия при увеличении производительности (интенсивности) труда (см. рис. 4). Условие для доказательства может быть записано следующим образом:

, (1)

где р₁и р₂ - значения рентабельности, соответствующие производительности труда соответственно W₁и W₂.

Экономические последствия роста производительности труда на бухгалтерской модели точки безубыточности

Доказательство справедливости неравенства (1) позволило, используя аналитическую запись бухгалтерской модели точки безубыточности, сформулировать следующее выражение:

, (2)

где:

C_v - цена продажи единичного объема произведенной продукции;

C_z - условно переменные затраты, необходимые для выпуска единичного объема продукции (W); C_const - условно-постоянные затраты;

Cd - прибыль предприятия при производстве и реализации продукции, объемом W; W - объем продукции, произведенной за рассматриваемую единицу времени (производительность труда).

Далее необходимо вывести зависимость изменения рентабельности предприятия от величины приращения производительности труда. Результат аналитического вывода приводится в выражении 3:

, где: (3)

?p - увеличение значения рентабельности;

?W - приращение величины производительности труда (W₂ - W₁). Математический анализ, выполненный для выражения 3, позволяет сделать вывод о том, что изменение рентабельности зависит от отношения величины условно переменных расходов (C_z), необходимых для производства единичного объема продукции к цене единичного объема продукции (С_v). Чем больше разница между ценой единичного объема произведенной продукции и условно переменными затратами, необходимыми для его изготовления, тем выше прирост рентабельности при увеличении производительности труда.

Приведенный вывод справедлив только в том случае, когда рост производительности труда (увеличение объема реализации готовой продукции) не приводит к увеличению условно-постоянных расходов (например, увеличение расходов на оплату труда управленческого и вспомогательного персонала). [21, c. 105]

Однако существующая практика управления современными отечественными предприятиями свидетельствует о том, что рост выпуска (реализации) продукции приводит в первую очередь к росту заработной платы управленческого персонала. Такое положение не способствует увеличению производительности труда в связи с отсутствием материальных стимулов для работников, непосредственно связанных с производством товаров (оказанием услуг).



График зависимости увеличения рентабельности от роста производительности труда

Графическая интерпретация зависимости 3 показана на рис. 5. Необходимо обратить внимание на существующие границы, сохраняющие экономический смысл аналитической зависимости 3.

Во-первых, условием эффективной предпринимательской деятельности является сохранение истины для неравенства C_v>C_z. Во-вторых, рост объемов производства (производительности труда) не приводит к уменьшению условно-переменных расходов (то есть оплата труда рабочих растет пропорционально росту производительности труда). В-третьих, отношение цены и условно переменных расходов в расчете на единичный объем произведенной (реализованной) продукции не отрицательно (C_v/C_z> 0). Практическое использование зависимости рентабельности предприятия от увеличения производительности труда позволяет сделать следующие выводы. [21, c. 23]

1. Рост оплаты труда пропорционально росту производительности труда для работников, непосредственно связанных с производством товаров или оказанием услуг, увеличивает рентабельность предприятия. [4, c. 72]

2. Увеличение рентабельности приводит к росту абсолютного значения прибыли, а значит к появлению дополнительных денежных средств, которые могут использоваться:

- на увеличение условно-постоянных расходов, например, стимулирование сотрудников аппарата управления;

- на стимулирование работников, обеспечивших рост производительности труда, то есть темпы роста оплаты труда такой категории работников могут опережать темпы роста производительности труда.

3. Темпы роста рентабельности при увеличении производительности труда тем выше, чем больше разница между ценой и условно-переменными расходами, необходимыми для производства единичного объема готовой продукции (услуг).

4. Данный показатель является стратегическим и может быть использован для принятия управленческих решений на предприятии. [21, c. 105]

3.2 Расчет эффективности внедрения социально-психологических методов управления персоналом на основе выбранной модели управления

Итак, проведем анализ зависимости показателей рентабельности и производительности труда на примере ОАО «Белсолод». Для этого нам понадобится определить следующие показатели за 2008 год: рентабельность реализованной продукции, доли условно-постоянных и условно-переменных затрат в себестоимости, производительность труда работников, цену одной единицы продукции.

Рассчитаем рентабельность реализованной продукции, она равна 21,79% (10950/50255Ч100%). Доли условно-постоянных и условно-переменных затрат для данного типа производства равны 25 и 75% соответственно. Производительность труда при годовом объеме производства 52459 тонн составляет 127,95 (52459/410) тонн солода на работника. Цена одной тонны солода будет равна 0,958 (50255/52459) млн. руб.

Далее рассмотрим таблицу 3.1, в которой можно проследить изменение производительности труда и рентабельности продукции в зависимости от изменения объема производства.

Таблица 3.1. Зависимость производительности труда и рентабельности продукции от объема производства (W) за 2009 г.

W, тонн	Cv*W, млн. руб.	Cz*W, млн. руб.	const, млн. руб.	Себестоимость, млн. руб.	Прибыль, млн. руб.	Рентабельность, %	Производительность труда, тонн на 1 работника
0	0	0	9823,25	9823,25	-9823,25	-	0
4371,60	4187,99	2456,84	9823,25	12280,09	-8092,10	-193,22	10,66
8743,20	8375,99	4913,68	9823,25	14736,93	-6360,94	-75,94	21,32
13114,80	12563,98	7370,52	9823,25	17193,77	-4629,79	-36,85	31,99
17486,40	16751,97	9827,36	9823,25	19650,61	-2898,64	-17,30	42,65
21858,00	20939,96	12284,20	9823,25	22107,45	-1167,48	-5,58	53,31
26229,60	25127,96	14741,04	9823,25	24564,29	563,67	2,24	63,97
30601,20	29315,95	17197,87	9823,25	27021,12	2294,83	7,83	74,64
34972,80	33503,94	19654,71	9823,25	29477,96	4025,98	12,02	85,30
39344,40	37691,94	22111,55	9823,25	31934,80	5757,13	15,27	95,96
43716,00	41879,93	24568,39	9823,25	34391,64	7488,29	17,88	106,62
48087,60	46067,92	27025,23	9823,25	36848,48	9219,44	20,01	117,29
52459,20	50255,91	29482,07	9823,25	39305,32	10950,59	21,79	127,95

Из таблицы 3.1 можно рассчитать точку безубыточности производства, она равна 23764,32 тонны солода или 22766,22 млн. руб. Это означает, что предприятие для покрытия своих расходов должно производить 23764,32 тонны солода в год или что в абсолютном выражении при данном уровне цен составит 22766,22 млн. руб.

Далее необходимо вывести зависимость изменения рентабельности продукции от величины приращения производительности труда. Рассмотрим показатели при разных объемах производства. При выпуске продукции 30601,2 тонн в год рентабельность продукции составит 7,83%, производительность труда - 74, 64 тонн на 1 работника. При производстве 48087,6 тонн солода в год рентабельность и производительность равны 20,01% и 117,29 тонн на 1 работника соответственно. Следовательно, изменение рентабельности будет равно 12,18%, а производительности труда 57,14% ((117,29/74,64)Ч100 - 100). Если соотнести изменения показателей (12,18/57,14), то мы получим значение равное 0,21. Это значит, что при росте производительности труда на 1% рост рентабельности продукции составит 0,21%. Абсолютный эффект при данном объеме производства составит 100,984 млн. руб. (0,0021Ч48087,6). Анализируя данные приложения А можно заметить, что уровень использования производственных мощностей на ОАО «Белсолод» составляет 80,7%, поэтому для увеличения показателей деятельности предприятия необходимо наращивать объем производства.

С точки зрения менеджмента, необходимо рассмотреть мероприятия по повышения производительности труда, не прибегая к экономическим рычагам, таким как увеличение объема производства, цены единицы продукции, снижение заработной платы работникам и другие. Это так называемые социально-психологические факторы, которые далее будут рассмотрены.

На предприятии необходимо проводить мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Исследования западных ученых показали, что например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15-25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих заводских помещений поглощает львиную долю света (до 80-85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно-обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 15-10%. Поэтому необходимо совершенствовать состояние промышленной эстетики и культуры производства. Это важно не только для обеспечения показателей нормальной хозяйственной деятельности, но и для здоровья работающих.

Теперь необходимо рассчитать эффективность внедрения наших мероприятий на основании данной модели. Эффективность расчета представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2. Эффективность расчета проведенных мероприятий

Показатель	2009	После внедрения мероприятий	Изменение	При объеме производства 2008 года	Изменение
Рентабельность, %	21,79	26,80	5,01	22,68	0,89
Производительность труда рабочего, млн. руб.	122,58	140,96	18,39	140,96	0
Объем производства, млн. руб.	50255,91	57794,3	7538,39	50255,91	-7538,39
Количество работников, чел.	410	410	0	356,52	-54

Проведенный анализ показывает, что эффективность внедрения данных мероприятий целесообразна, поскольку наблюдается уменьшение себестоимости на 447,36 млн. руб. за счет более эффективного использования трудовых ресурсов. Т.е. при увеличении производительности труда происходит высвобождение части трудовых ресурсов - 54 человека в нашем случае. Следовательно, происходит увеличение доли прибыли, что ведет к увеличению рентабельности на 0,89 процента. Далее с помощью данной модели можно выявить зависимость рентабельности от производительности труда, которая равна 0,06%, т.е. при изменении производительности труда на 1 процент происходит увеличение прибыли 0,06%, при неизменном объеме производства. Изменение обоих показателей ведет к еще более существенному изменению рентабельности: увеличение рентабельности на 5,01 процентных пункта.

План развития предприятия предусматривает модернизацию производства в будущем, которая позволит увеличить объем выпуска солода до 130 тыс. тонн в год. Следовательно, повышение эффективности использования трудовых ресурсов посредством применения социально-психологических методов управления на предприятии является актуальным. Данная модель позволяет просчитать эффект проведения такого мероприятия, что в дальнейшем позволит выбрать правильную методику управления персоналом, выработать стратегию развития предприятия. Поэтому внедрение и использование информационной модели следует отнести к организационно-экономическим методам управления предприятием.

Также необходимо, для стимулирования работников, провести нематериальные мотивации труда. Это позволит не только повысить производительность, но и желание регулярного посещения работы и позволит избежать незапланированных неявок на работу. Неденежные формы вознаграждения за труд весьма разнообразны, их характер зависит от специфики профессии, условий и содержания работы, целей и задач организации. Можно выделить такие виды неденежного вознаграждения за труд, как:

1. Вознаграждение дополнительным свободным временем - увеличение продолжительности отпуска, предоставление времени для творческой деятельности, зарубежных поездок.

2. Вознаграждение посредством создания более комфортных условий работы и отдыха - предоставление легковой машины, кабинета, мобильного телефона, персонального компьютера и т.д., введение гибкого графика рабочего времени.

3. Вознаграждение морального характера - вынесение благодарности от лица фирмы в устной или письменной форме, награждение почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоение званий «лучший по профессии», «мастер - золотые руки», почетных званий («заслуженный работник фирмы, «заслуженный рационализатор» и др.), публикация в средствах массовой информации материалов о трудовых достижениях работников фирм.

Заключение

Изучив теоретические основы методов менеджмента и сделав анализ эффективности их использования на предприятии можно сделать вывод, что реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.