Таблица 2.14 - Уровень образования работников.

Образование	Численность персонала	2014 г. в % к 2012 г.
	2012 г.	2013 г.	2014 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Начальное	64	3	83	3,7	75	3,3	118,1
Общее среднее	274	12,9	96	4,3	71	3,1	25,8
Среднее специальное	630	29,7	896	40	891	39,1	141,4
Неоконченное высшее	545	25,7	195	8,7	114	5	20,9
Высшее	594	28	936	41,8	1028	45,1	173,0
Второе и › высшее	8	0,4	27	1,2	91	4	1074,0
С кандидатской степенью	4	0,2	7	0,3	9	0,4	214,8
с докторской степенью	0	0	0	0	0	0	0,0
ИТОГО	2122	100	2239	100	2279	100	107,4

По данным таблицы 2.14, наблюдая динамику, видим, что к 2014 г. повысилось количество работников, имеющих высшее и второе высшее образование в 1,1 и 6,35 раз соответственно. Уменьшилось количество работников имеющих среднее специальное образование в 0,9 раза и неоконченное высшее, что говорит о росте профессионализма в ООО «ЭСКад».

В 2014г. на 3,5% выросла списочная численность работников Общества. За отчетный период: принято- 289 работников; уволено- 210 работников в т.ч. 151 работник по собственному желанию, 20 работник по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Коэффициент текучести кадров за 2014г. составил 7,5%. Порядок оформления трудовых отношений между работниками и работодателем осуществлялся в соответствии с ТК РФ.

В 2014г. было принято 149 работник в возрасте до 30 лет в т.ч. 46 выпускников высшего профессионального образования, 23 выпускника среднего профессионального проступков, то есть несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка было уволено 16 работников, что составило 0,7% от среднесписочной численности по Обществу.

Показатели динамики изменения численности персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 2.15.

Таблица 2.15 - Анализ движения трудовых ресурсов

Показатели	2012г.	2013г.	2014г.	Отклонения, %
Среднесписочная численность работников, чел.	2122	2239	2279	107,4
Количество уволенных, всего	240	326	210	87,5
Количество принятых работников, чел.	123	286	289	235,0
Число работников, проработавших весь год, чел.	1882	1913	2069	109,9
Оборот по выбытию, %	11,3	14,6	9,2	81,5
Оборот по приему, %	5,8	12,8	12,7	218,8
Уровень постоянного состава, %	88,7	85,4	90,8	102,4
Уровень текучести кадров, %	9,5	9,0	7,5	79,2

Среднесписочная численность работников ООО «ЭСКад» увеличилась к 2014 году на 7,4%. Коэффициент текучести кадров в 2012 году равен 9,5%, а в 2014 - уже всего 7,5%.

Снижение коэффициента текучести кадров в 2014 по сравнению с 2012 на 20,8 процента говорит о том, что на предприятии растет уровень постоянного состава работников и это положительно характеризует кадровый менеджмент на предприятии.

Из числа уволенных по причинам текучести более 80 процентов составляют рабочие. Причем более 50 процентов - это рабочие дефицитных профессий. На долю руководителей и специалистов приходится около 3 процентов.

Количество уволившихся высококвалифицированных рабочих в 2014 году - 17 процентов от общего числа уволившихся.

Среди основной причиной увольнений является неудовлетворение заработной платой (порядка 25 процентов).

Большая часть работников предприятия имеет устойчивое семейное положение. Мотивация работников представлена на рисунке 2.2.

Наиболее предпочтительная выявлена материальная мотивация, в основе которой лежит оплата труда персонала.

Рисунок 2.2 - Социальная структура работников по видам мотивации

Таблица 2.16 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала в ООО «ЭСКад» за 2012-2014 гг.

Показатель	Годы	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
	2012	2013	2014	2013/ 2012	2014/ 2013	2013/2012	2014/ 2013
Прибыль от реализации продукции, т р.	195951	273630	326162	77679	52532	140	119
Выручка от реализации продукции, т р.	1789229	2188806	2471422	399577	282616	122	113
Стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах, т р.	1102633	1996731	2238059	894098	241328	181	112
Среднесписочная численность ППП, чел.	2122	2239	2279	117	40	106	102

Расчет факторного анализа эффективности использования персонала за 2012-2014 гг. произведем с помощью метода абсолютных разниц на основе данных таблицы 2.10 и формулы 1.5. из пункта 2.3:

Расчет прибыли на одного работника в 2012 году:

П/ЧР=-(195951/1789229)*(1789229/1102633)*(1102633/2122)= =0,11*1,62*519,62= 92,34 тыс.руб.

Расчет прибыли на одного работника в 2013 году:

П/ЧР=-(326162/2188806)*(2188806/1996731)*(1996731/2239)= =0,13*1,1*891,8 = 122,21 тыс.руб.

Суммарное изменение прибыли на одного работника:

П/ЧР = 122,21 - 92,34 = 29,87 тыс.руб.

Проанализируем за счёт, каких изменений прибыль на одного работника выросла:

1. За счет изменения рентабельности продаж:

П/ЧР п/в = (0,13-0,11)*1,62*519,62 = 13,07 тыс.руб.

2. За счет изменения доли выручки в стоимости выпускаемой продукции:

П/ЧР в/тп = 0,13*(1,1-1,62)*519,62 = -35,13 тыс.руб.

3. За счет изменения среднегодовой выработки продукции одним рабочим в действующих ценах:

П/ЧР тп/чр = 0,13*1,1*(891,8-519,62) = 53,22 тыс.руб.

Общее изменение за счёт всех факторов:

П/ЧР = 13,07 - 35,13 + 53,22 = 31,16

Итак, мы выявили, что в 2013 г. по сравнению с 2012г. прибыль на одного работника увеличилась на 31,16 тыс. руб. На это повлияли следующие факторы: за счет роста рентабельности продаж на 13,07 тыс. руб., за счет снижения доли выручки в стоимости продукции на 35,13 тыс. рублей на человека; за счет увеличения среднегодовой выработки одним работником на 53,22 тыс. руб.

Теперь произведем расчет влияния факторов на рентабельность персонала за 2013-2014 гг.:

Расчет прибыли на одного работника в 2014 году:

П/ЧР=-(273630/2471422)*(2471422/2238059)*(2238059/2279)= =0,13*1,1*982,04 = 143,12 тыс.руб.

Суммарное изменение прибыли на одного работника:

П/ЧР = 143,12 - 122,21 = 20,91 тыс.руб.

Проанализируем за счёт, каких изменений прибыль на одного работника выросла:

1. За счет изменения рентабельности продаж:

П/ЧР п/в = (0,13-0,13)*1,62*891,8 = 0

2. За счет изменения доли выручки в стоимости выпускаемой продукции:

П/ЧР в/тп = 0,13*(1,1-1,0)* 891,8 = 0

3. За счет изменения среднегодовой выработки продукции одним рабочим в действующих ценах:

П/ЧР тп/чр = 0,13*1,1*(982,04-891,8) = 12,90 тыс.руб.

Общее изменение за счёт всех факторов:

П/ЧР = 0 +0 + 12,90 = 12,90 тыс.руб.

Общее изменение прибыли на одного работника в 2014 г. по сравнению с 2013 г. составило 12,90 тыс. руб. При этом, при изменении рентабельности продаж и доли выручки в стоимости продукции прибыль на одного работника рентабельность персонала никак не изменилась. При увеличении среднегодовой выработки одним работником прибыль на одного работника увеличилась на 12,9 тыс. руб.

В целом в динамике за 2013-2014 гг. прибыль от реализации, приходящаяся на одного работника увеличилась. Положительное влияние как в 2013 г. к уровню 2012 г., оказало увеличение среднегодовой выработки продукции одним рабочим. Отрицательный результат влияния снижения доли выручки в стоимости выпускаемой продукции в 2013 г. к уровню 2012 г. можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии на основе углубленного анализа изменения данных факторов. Однако за счёт оптимизации структуры ООО «ЭСКад» была проведена и оптимизация численности вследствие чего прибыль увеличилась на 12,9 тыс руб. в 2014 году по сравнению с 2013 годом.

2.3 Механизмы разработки реализации кадровой политики «ЭСКад»

Кадровая политика ООО «ЭСКад» заключается в следующих основных положениях:

Цель - повышение конкурентоспособности предприятия за счет эффективного использования потенциала персонала организации.

Задачи:

- увеличение прибыли предприятия;

- повышение профессионального уровня руководителей;

- улучшение кадрового состава;

- формирование кадрового резерва;

- обеспечение карьерного роста;

- систематизация программы повышения квалификации;

- стандартизация всех рабочих процессов на предприятии.

Кадровой политикой в ООО «ЭСКад» занимается отдел кадров. Инспектора предприятия проводят мероприятия, связанные с поиском, подбором персонала.

Основные направления в области управления человеческими ресурсами ООО «ЭСКад» (далее - Общество) определяются стратегией развития предприятия в целом.

В 2014г. продолжалась целенаправленная работа по стабилизации высококвалифицированного кадрового состава, оптимизации численности и профессионально-квалификационной структуры кадров, подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих, руководителей и специалистов.

В отчетном году работа с персоналом реализовывалась в следующих направлениях:

Организация обеспечения предприятия необходимыми человеческими ресурсами;

Организация профессионального обучения персонала;

Определение и поддержание необходимого уровня компетентности персонала;

Оценка персонала;

Стимулирование и мотивация персонала предприятия;

Социальная поддержка персонала;

Развитие и поддержание корпоративной культуры, имиджа предприятия.

ООО «ЭСКад» осуществляет управление персоналом с целью своевременного обеспечения производства необходимыми человеческими ресурсами. Острым является вопрос дефицита высококвалифицированного персонала в области технологий и квалифицированных рабочих основного производства.

Средний возраст сотрудников Общества составляет 45,2 года. За истекший период за совершение работниками дисциплинарных проступков, то есть несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка было уволено 19 работников, что составило 0,8% от среднесписочной численности по Обществу.

В 2014г. на 3,5% выросла списочная численность работников Общества. За отчетный период: принято- 289 работников; уволено- 210 работников в т.ч. 151 работник по собственному желанию, 20 работник по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Коэффициент текучести кадров за 2014г. составил 7,5%. Порядок оформления трудовых отношений между работниками и работодателем осуществлялся в соответствии с ТК РФ.

В 2014г. было принято 149 работник в возрасте до 30 лет в т.ч. 46 выпускников высшего профессионального образования, 23 выпускника среднего профессионального проступков, то есть несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка было уволено 16 работников, что составило 0,7% от среднесписочной численности по Обществу.

В 2014 году ООО «ЭСКад» было включено в Программу содействия занятости населения города Новосибирска на 2014-2016 гг., утвержденной Постановлением Администрации г. Новосибирска от 03 ноября 2013г. № 3303 (далее Программа).

В целях реализации Программы было создано 17 рабочих мест для временного трудоустройства (на период летних каникул) несовершеннолетних граждан в свободное от учебы время. На период участия с работниками были заключены срочные трудовые договоры в соответствии с ТК РФ и требованиями охраны труда, установленными действующим законодательством. Выплата заработной платы участникам производилась с учетом требований ТК РФ из расчета МРОТ пропорционально отработанному времени.

В Обществе постоянно ведется работа по подготовке и представлению в соответствующие органы социального обеспечения документов по пенсионному страхованию, документов по обязательному медицинскому страхованию работающих граждан, а также документов необходимых для назначения пенсий работникам.

Администрация Общества принимала активное участие в мероприятиях, направленных на презентации вакантных мест: ярмарка вакансий «Создай карьеру XXI века» в ЮЗГУ, ярмарка вакансий профессий и должностей, совещание по вопросу «Об эффективности работы с гражданами особо нуждающихся и испытывающих трудности в поисках работы», проводимые ОКУ ЦЗН.

Источником пополнения персонала являются ВУЗы города, в первую очередь ЮЗГУ, КЭМТ, профессиональные лицеи ПЛ №1, КПЛ.

В таблице 2.17 рассмотрим достоинства и недостатки источников найма в ООО «ЭСКад».

Таблица 2.17 - Достоинства и недостатки источников найма в ООО «ЭСКад»

Источник набора	Достоинства	Недостатки
внутренний источник набора	1) В данном случае предприятие предоставляет своим работникам возможность карьерного роста. 2) Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе. 3) Снижение затрат на привлечение кадров. 4) Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия. 5) Можно сохранить оплату труда на том же уровне. 6) Горизонтальный уровень управления. 7) Скорость заполнения вакансий. 8) Не нужен длительный период адаптации. Высокая степень управляемости	1) Возможность соперничества - продвижение по вертикали может вызвать резкие внутри фирменные конфликты (в отличии от горизонтального) 2) Появляется панибратство в принятии важных экономических решений. 3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении статуса отбор должен быть гораздо более тщательным. 4) Снижается активность работников, которые также претендовали на эту должность.
Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) источники	1) Более широкие возможности выбора работника. 2) Появление новых работников - новый импульс к действию. 3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе. 4) Уход от деловой этики в сверх личные отношения - возможность возникновения интриг и наоборот.	1) Более высокие затраты. 2) Большая текучесть кадров - велика возможность ошибки. 3) Угроза ухудшения социально - экономического климата. 4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. 5) Длительный период ориентации. 6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со стажем.

Таким образом, можно сделать вывод, что для предприятия выгоднее использовать внутренние источники набора.

В ООО «ЭСКад» при необходимости в кадрах отбор ведется из внешних источников (кадровые агентства, служба занятости, друзья, родственники). Этот источник отбора имеет как положительную, так и отрицательную сторону.

Внешний источник отбора дает более широкие возможности выбора работников, чем отбор из числа действующих сотрудников. А приток новых кадров дает импульс к активному действию старых сотрудников. Но при всем этом мы имеем более высокие затраты на отбор персонала, велика возможность ошибки. Но самое главное у старых работников нет возможности служебного роста, из-за постоянного притока новых кадров, что ведет к большой текучести кадров среди штатных сотрудников. За 2005 и 2006 год зафиксировано всего 46 продвижений по службе.

Набор и подбор кадров на вакантные должности проводится строго с учетом имеющегося образования, возможного кандидата, или с учетом возможности его получения в ближайшее время.

Система отбора состоит из следующих этапов:

А) Разработка требований к должности (должностные инструкции) - обеспечивает поиск претендентов необходимой квалификации.

Б) Привлечение для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

В) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.

Г) Отбор на должность из числа лучших кандидатур - решение принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора:

- Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить подешевле и хорошее, а Вы - естественно, более высокооплачиваемую работу и меньше работы.

- Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается жизни претендента играет очень большое значение: где учился, что умеет делать.

- Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы.

- Тесты по найму - дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе.

- Проверка рекомендаций и послужного списка.

Проблемами на стадии отбора и найма является завышенные требования кандидатов на поступление на работу. При этом у большинства кандидатов нет опыта работы и имеется низкая квалификация. Для приступления к трудовым обязанностям необходимо переучивать либо дополнительно обучать.

Совместно с профильными учебными заведениями города проводилась профориентационная работа:

более 400 студентов и учащихся прошли производственную и преддипломную практику;

для 200 чел. были организованы экскурсии для учащихся образовательных учреждений начального профессионального образования, студентов образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования;

Перед Обществом стоит задача постоянного наращивания темпов самостоятельной подготовки кадров, непрерывного повышения квалификации имеющегося персонала.

В соответствии с текущими и перспективными потребностями проводилась подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников Общества. Процесс повышения уровня квалификации, направленный на последовательное совершенствование профессиональных знаний, позволил сохранить и укрепить имеющийся уровень компетенции квалифицированного персонала.

В 2014г. по сравнению с 2013г. на 5,25% выросла доля работников с высшим профессиональным образованием в основном за счет увеличения числа рабочих с высшим профессиональным образованием. На предприятии работает 90 чел., получающих высшее профессиональное образование, 12 чел., получающих среднее профессиональное образование.

Так, в 2014г.:

прошли профессиональную подготовку 175 работника, из них:

обучено впервые 98 граждан, ищущих работу;

17 ресурсников;

обучено вторым (смежным) профессиям 30 работников; переподготовлено 12 работников.

повысили квалификацию 207 работника, в т.ч. повысили квалификационные разряды 144 работникам.

повысили квалификацию руководители, специалисты и служащие- 66 работников, в т.ч. 26 руководителя, 40 специалистов.

На 2014г. было запланировано инвестировать в обучение персонала 4300 тыс.руб., по отчетным данным 4500тыс.руб. было израсходовано на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

На базе КГУ, КЭМТ на основании договоров были созданы Ресурсные центры для подготовки рабочих кадров по специальности токарь- 3 чел., слесарь инструментальщик- 14 чел. На конец 2014г. 15 чел. было трудоустроено на предприятие.

В отчетном году 10 специалистов Общества окончили обучение по программе среднего профессионального образования по специальности «Технология машиностроения» на основании договора от 2008г. о совместной подготовке дипломированных специалистов в КЭМТ.

Целевое обучение по программам высшего профессионального образования в ЮЗГУ проходит 7 чел. (1 чел. «Теплогазоснабжение и вентиляция», 1 чел. «Технология машиностроения», 4 чел. «Конструкторско- технолгическое обеспечение машиностроительных производств», 1 чел. «Химическая технология»).

В 2014г. была сформирована группа из 11 граждан, ищущих работу, и направлена на целевое обучение на период 2014-2015гг. по программе начального профессионального обучения по профессии «токарь» в ПЛ № 1.

Для определения эффективной деятельности, рационального использования персонала и для стимулирования роста профессионализма в 2014г. проводилась добровольная аттестация специалистов ООО «ЭСКад». Аттестации подлежало 23 работника предприятия. По результатам аттестации Генеральным директором ООО «ЭСКад» было принято решение:

- об увеличении должностного оклада и присвоении очередной квалификационной

категории 16 работникам,

6 работникам присвоена очередная квалификационная категория,

1 работник переведен на должность «инженер-технолог».

В целях усиления заинтересованности мастеров в выполнении плана производства, повышении производительности труда, мотивации персонала ежегодно проводится аттестация мастеров на присвоение звание «Мастер класса».

В 2014г. на основании «Положения о порядке присвоения звания «Мастер I класса», «Мастер II класса» от 18.04.2008г. состоялось заседание комиссии по аттестации мастеров на классность, на которую было представлено 21 мастер. Аттестацию прошел 21 мастер, из них:

получили звание «Мастер I класса» - 1 чел.,

получили звание «Мастер II класса» - 2 чел.,

подтвердили звание «Мастер I класса» - 14 чел.,

подтвердили звание «Мастер II класса» - 4 чел..

Мастера, имеющие звание «Мастер I класса», получают надбавку за классность в размере 20% от оклада, имеющие звание «Мастер II класса»- 10 % от оклада.

В 2014г. поддерживался конкурентный уровень оплаты труда в соответствии с ростом производительности труда, соблюдались установленные законодательством нормы охраны и безопасности труда. Средняя заработная плата по Обществу по отношению к прошлому году выросла на 16,8%. За отчетный год два раза на 10%, на 5% проводилось повышение тарифных ставок и окладов работникам Общества.

Политика в области мотивации работников определена Коллективным договором.

В целях материального стимулирования высококвалифицированных специалистов Общества работникам, имеющим ученую степень была установлена ежемесячная надбавка:

- за ученую степень кандидата наук в размере 3000 руб. 10 работникам, за ученую степень доктора наук в размере 7000 руб. 1 работнику.

За 2014 год было присвоено звание «Ветеран труда предприятия» 29 работникам с вручением денежной премии в размере 0,5 среднемесячной заработной платы (за последние 3 месяца) по Обществу.

За долголетнюю, непрерывную и безупречную работу в связи с юбилейной датой и достижением пенсионного возраста 126 работника были поощрены выплатой в размере среднемесячной заработной платы работника в зависимости от стажа работы.

В связи с рождением ребенка в 2014г. оказана единовременная материальная помощь 39 работникам в размере 196 тыс.руб.

В 2014г. единовременную выплату для молодых работников, впервые поступивших на работу после окончания образовательного учреждения на ООО «ЭСКад» в возрасте до 30 лет, получили 12 работников Общества. Сума средств составила 243 тыс.руб.

В 2014г. 76 молодых работника, получающие профильное образование без отрыва от производства, по результатам экзаменационных сессий, сданных на «хорошо» и «отлично» , получили выплаты в размере МРОТ. Сумма средств составила 368,3 тыс.руб.

С целью закрепления и развития кадрового потенциала предприятия приобретается жилье для молодых специалистов и перспективных работников. Предоставление жилья работникам, как мотивирующий фактор, стимулирует персонал на более активное, рациональное отношение к своим функциям, так в 2014г. 8 чел. оказывалась помощь в приобретении жилья с рассрочкой платежа от 10 до 15 лет без переоценки его первоначальной стоимости.

В общежитии проживает 370 работников и членов их семей.

В Обществе действует развитая система морального поощрения, включающая присвоение Почетного звания «Заслуженный работник ООО «ЭСКад», почетное звание «Ветеран труда предприятия», Доску почета, Книгу почета, вручение почетных грамот, ценных подарков, объявление благодарностей, представление к ведомственным и государственным наградам.

В 2014г. за большой личный вклад в развитие промышленности РФ, области, за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей 20 работникам Общества были поощрены ведомственными наградами, наградами Администрации области и г.Новосибирска. Всем работникам представленным к наградам была произведена выплата вознаграждения в размере и на основании приказа Генерального директора ООО «ЭСКад».

На предприятии поддерживаются такие традиции, как празднование Дня основания предприятия, проведение новогодних и молодежных вечеров отдыха, дня 8 Марта, дня 9 Мая, чествование юбиляров, встречи ветеранов предприятия, смотров художественной самодеятельности, спартакиад, туристических слетов. На предприятии проводятся соревнования среди коллективов цехов и участков Серийного завода Общества с целью повышения производительности труда, мотивации персонала, качества выпускаемой продукции, культуры производства, экономии всех видов ресурсов. По итогам соревнований Администрацией Общества принимается решение о выплате денежных премий работникам коллективов, победивших в соревнованиях. Итоги по результатам работы цехов и участков подводятся ежеквартально, за год, ежемесячно подводятся итоги работы балансовой комиссией цеха по участкам структурного подразделения.

Перед отделом по управлению персоналом ООО «ЭСКад» в 2015 г. стоят следующие задачи:

организация обучения и развития персонала;

обеспечение предприятия квалифицированным, компетентным персоналом, для достижения высоких результатов в области разработки, производства, эксплуатации изделий;

поддержка и развитие кадрового резерва;

работа с молодежью;

социальная поддержка персонала;

развитие, поддержание корпоративной культуры, имиджа компании.

Формирование команды.

Основную долю всей потребности составляют квалифицированные рабочие сборочного и механического производства 52%, 37% потребности приходится на высококвалифицированных работников инженерно-технических специальностей, в основном это связано с созданием новых видов продукции, освоением их производства, модернизацией и внедрением новых технологий и современного оборудования, с увеличением объемов производства, а также с предполагаемым уходом работников по достижении пенсионного возраста- 25-30 человек ежегодно.

Ситуация на рынке труда области такова, что найти нужного специалиста трудно. Актуальной проблемой для Общества на 2015г. будет оставаться нехватка высококвалифицированных рабочих. Основным вариантом решения проблемы является обучение такого персонала на своем предприятии, поддержание тесных контактов с образовательными учреждениями среднего и начального профессионального образования и с ОКУ ЦЗН г.Новосибирска и района.

карьера управление кадровый персонал

Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики «ЭСКад»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики

Миссия предприятия ООО «ЭСКад» - удовлетворение потребностей конечных потребителей услуг связи, используя потенциал компании.

Рассмотрим главные функции предприятия, для чего будем использовать дерево целей с помощью которого генеральная цель разделяется на ряд подцелей, т.е. произведем структуризацию проблемы достижения конечной цели. Генеральная цель ООО «ЭСКад» в области развития персонала, как и любой другой коммерческой организации является обеспечение фирму необходимым персоналом, поддержка на высоком уровне квалификации персонала, создание для сотрудников условия для эффективной работы.

На рисунок 3.1 приведена структура «дерева целей» для ООО «ЭСКад».

На основании данных исследований, приведенных в главе 2 автором дипломной работы намечены возможные пути улучшения ситуации, среди которых:

- оптимизация системы оплаты труда (рост заработной платы за счет повышения производительности груда; оптимизация структуры оплаты труда - введение новых форм и видов премирования, надбавок и доплат, увеличение размеров единовременных поощрительных выплат, увеличение размеров должностных окладов);

- формирование программы социальной защищенности работников после ухода на пенсию, дополнительное пенсионное дополнительное пенсионное обеспечение, оказание материальной и иных видов помощи, организация различных мероприятий с участием ветеранов предприятия);

Рисунок 3.1 - Структура «дерева целей» по управлению персоналом для разработки стратегии развития персонала

- оптимизация процесса подготовки и повышения квалификации персонала (определение потребности в обучении персонала, планирование подготовки работников, значительное увеличение количества работников, участвующих в программах повышения квалификации, организация внутренней технической учебы, оценка целесообразности и эффективности обучения);

- дальнейшее «омоложение» персонала за счет привлечения молодых специалистов;

- разработка программы формирования и подготовки кадрового резерва, планирования карьеры (разработка перечня ключевых должностей, требующих наличия кадрового резерва на замещение, оценка кандидатов в резерв и формирование кадрового резерва, назначение наставников, разработка индивидуальных планов профессионального развития и контроль их исполнения).

Резюме кадровой политики ООО «ЭСКад» представлено в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Стратегическое направление кадровой политики ООО «ЭСКад»

Элемент стратегии	Содержание
Демографическая структура персонала	1. «омоложение» персонала за счет привлечения молодых специалистов
Профессионально-квалификационная структура персонала	1. Сотрудникам необходимо предоставить дополнительные возможности профессионального роста: в программе повышения квалификации 2.Организовать планомерную работа с кадровым резервом предприятия, в том числе с резервом перспективных молодых специалистов, включая систему формирования, подготовки кадрового резерва и планирования карьеры
Корпоративная культура организации	Разработать и ввести в действие программу адаптации новых работников предприятия, что будет способствовать приобщению их (в основном молодых специалистов) к корпоративной культуре предприятия и помогать преодолевать некоторые трудности в первоначальный период их работы в ООО «ЭСКад»
Социальный статус персонала	1. Наряду с ростом заработной платы персонала необходимо разработать локальные нормативные акты, связанные с материальным стимулированием: - Положение о материальном стимулировании наставников, работающих с кадровым резервом; - Положение о материальном стимулировании работников, проводящих внутреннее обучение; Положение о вознаграждении по итогам работы за год 2.Проведение работы по повышению социальной защищенности работников. В дополнение к уже существующему на предприятии социальному пакету необходимо организовать: - дополнительное медицинское обслуживание работников предприятия в сети поликлиник города Новосибирска; - выплата дополнительного единовременного денежного вознаграждения и дополнительное пенсионное обеспечение работников предприятия при выходе на пенсию; - организация совета ветеранов предприятия
Состояние стратегии развития персонала в целом	Обеспечить фирму необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне квалификацию персонала, создать для сотрудников условия для эффективной работы

Работа по развитию персонала предлагается в рамках нескольких основных направлений:

1. Наряду с ростом заработной платы персонала необходимо разработать локальные нормативные акты, связанные с материальным стимулированием:

- Положение о материальном стимулировании наставников, работающих с кадровым резервом;

- Положение о материальном стимулировании работников, проводящих внутреннее обучение;

- Положение о вознаграждении по итогам работы за год.

2. Проведение работы по повышению социальной защищенности работников. В дополнение к уже существующему на предприятии социальному пакету необходимо организовать:

- дополнительное медицинское обслуживание работников предприятия в сети поликлиник города Новосибирска;

- выплата дополнительного единовременного денежного вознаграждения и дополнительное пенсионное обеспечение работников предприятия при выходе на пенсию;

- совет ветеранов предприятия.

Сотрудникам необходимо предоставить дополнительные возможности профессионального роста: в программе повышения квалификации в 2016 г. нужно охватить 40-50% персонала, в то время как в 2014 г. только 24%.

Организовать планомерную работа с кадровым резервом предприятия, в том числе с резервом перспективных молодых специалистов, включая систему формирования, подготовки кадрового резерва и планирования карьеры.

Разработать и ввести в действие программу адаптации новых работников предприятия, что будет способствовать приобщению их (в основном молодых специалистов) к корпоративной культуре предприятия и помогать преодолевать некоторые трудности в первоначальный период их работы в ООО «ЭСКад».

Провести работу по улучшению условий труда: ремонт производственных помещений, закупка мебели, новой компьютерной техники и программного обеспечения.

3.2 Эффективность практических рекомендаций

Реализация совершенствования кадровой политики охватывает период от принятия окончательно решения до получения конечных результатов. В календарном исполнении этапы внедрения совершенствования кадровой политики представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - План внедрения «Направления совершенствования кадровой политики»

Мероприятия	Исполнитель	Сроки
Этап 1. Маркетинговые исследования
1.1. Проведение опроса персонала	Маркетолог	декабрь 2015 г.
1.2. Анализ персонала и причин увольнения с предприятия	Отдел кадров, директор	декабрь 2015 г.
Этап 2. Подготовительный этап по разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики
2.1. Оптимизация системы оплаты труда	Отдел кадров, бухгалтерия, директор	январь 2016 г.
2.2. Формирование программы социальной защищенности работников после ухода на пенсию. Создание Совета пенсионеров	Профсоюзный комитет, отдел кадров, бухгалтерия, директор	январь 2016 г.
2.3. Оптимизация процесса подготовки и повышения квалификации персонала	Отдел кадров, бухгалтерия, директор	январь 2016 г.
2.4. Разработка программы формирования и подготовки кадрового резерва	Отдел кадров, бухгалтерия, директор	январь 2016 г.
Этап 3. Осуществление проекта
3.1. Оценка эффективности проекта	Отдел кадров	январь 2016 г.

В нашем случае началом проекта служит начало сбора исходной информации и принятие решения о разработке направлений совершенствования кадровой политики (декабрь 2015 года). Конечным результатом мы считаем рост прибыли за счет повышения производительности труда, снижения коэффициентов текучести кадров, удовлетворенности персонала условиями и оплатой труда, «омоложения» коллектива.

Для информационного обеспечения формирования направлений совершенствования кадровой политики в ООО «ЭСКад» потребуются следующие источники:

Законодательная, справочная литература;

Нормативно-методическая литература.

Для изучения персонала необходимо пригласить маркетолога.

В результате разработка направлений совершенствования кадровой политики в ООО «ЭСКад» будут сформированы следующие документы:

- Анкеты;

- Расчет удовлетворенности персонала;

- Положение о премировании и вознаграждении по итогам работы за год;

- Положение о социальном пакете для пенсионеров;

- Положение по адаптации молодых специалистов;

- Положение по повышению квалификации персонала;

- Положение о материальном стимулировании наставников, работающих с кадровым резервом;

- Положение о материальном стимулировании работников, проводящих внутреннее обучение;

- Положение о вознаграждении по итогам работы за год;

- Оценка эффективности проекта.

Следовательно, данный проект имеет широкий список входящих и исходящих документов. Правильность выбранных источников гарантирует высокие результаты от проекта.

Произведем расчет одного из пунктов направлений совершенствования кадровой политики.

Финансовые и экономические возможности не позволяют не обосновано ООО «ЭСКад» увеличивать штат. Поэтому дирекции ООО «ЭСКад» рекомендуется создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы ООО «ЭСКад».

Для оценки эффективности произведем в первую очередь расчет затрат

Расчет основной заработной платы приведен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Таблица расчета основной заработной платы.

Наименование этапа	Исполнитель	Трудоемкость, дней	Зарплата за 1 день, руб.	Сумма, руб.
Проведение опроса персонала	Маркетолог	5	500,00	2500,00
Анализ удовлетворенности персонала и причин увольнения с предприятия	Отдел кадров, директор	5	400,00	2000,00
			1000,00	5000,00
Рабочее проектирование мероприятий по удержанию персонала	Профсоюзный комитет, отдел кадров, бухгалтерия, директор	20	300,00	6000,00
			400,00	8000,00
			500,00	10000,0
			1000,00	20000,0
Итого	53500,0

Зосн=53500,00 руб.

Отчисления в социальные фонды составляют 30% от величины основной заработной платы.

Зсн = Зосн * 0,3 = 16059 руб.

Статья "Амортизация вычислительной техники" включает расходы, связанные с эксплуатацией компьютера. Рассчитаем себестоимость 1 часа машинного времени:

рублей,

где - 20 000 руб. - стоимость компьютера;

- 5 лет - срок амортизации компьютера;

- 52 недели - число недель в году;

- 40 часов - количество рабочих часов в неделе;

- 0.80 рублей - стоимость 1 кВт электроэнергии;

- 0.1 кВт - потребляемая мощность компьютера.

Для разработки мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ООО «ЭСКад» численных расчетов необходимо 20 дней. В среднем начальник отдела кадров работает с использованием компьютера 6 часов в день, себестоимость одного часа машинного времени около 2.00 руб.

Змаш = 2.00 * 6 * 60 = 720.00 руб.

Итоговая смета затрат приведена в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Итоговая смета затрат

N п/п	Наименование статьи расходов	Сумма, руб.
1	Стоимость канцелярских расходов (бумага, ручки)	500,00
2	Основная заработная плата	53500,00
3	Отчисления на социальные нужды	16059,00
4	Амортизация вычислительно техники	720,00
5	Создание своего учебного центра на базе одного из училищ города.	100000,00
	Итого	170779,00

Диаграмма отношения затрат изображена на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 - Структура затрат на разработку мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ООО «ЭСКад»

В результате внедрения мероприятий ожидается рост производительности труда на 3%, что даст прирост прибыли также на 0,3%

Прирост прибыли = 170607 (прибыль 2014г.) * 0,003 = 511,82 т.руб.

Эффективность капитальных вложений определяется показателями, вычисляемыми по формулам.

, (3.1)

где Е_Р - расчетный коэффициент эффективности капитальных вложений на совершенствование кадровой политики;

Cр - сумма затрат на разработку мероприятий по совершенствованию кадровой политики, руб.

П^А - прибыль, руб.

, (3.2)

где Т - срок окупаемости капитальных вложений, год.

Е_Р = 511,82 /170,8=3

Т = 170,8/511,82 = 0,33 года или примерно 4 месяца

Далее рассчитаем чистый приведенный доход (NPV).

Чистая текущая стоимость (net present value, NPV). Другие термины -- чистый дисконтированный доход и чистый приведенный доход, интегральный эффект. Суть критерия (present value, PV) состоит в сравнении текущей стоимости будущих денежных поступлений от реализации проекта с инвестиционными расходами, необходимыми для его реализации. В общем виде величина NРV определяется по формуле:

NРV = -- У₀ ^t I (1 / (1 + Е) ^t) + У СF ( 1 / (1 + Е) ^t), (3.3)

где I -- затраты на инвестиции (investment);

СF -- чистый денежный доход за период эксплуатации инвестиционного объекта (cast flow), рассчитывается одним из трех альтернативных способов:

а) по чистой прибыли;

б) по чистой прибыли с учетом амортизационных отчислений;

в) по чистой прибыли с учетом амортизационных отчислений и ликвидационной стоимости основных фондов;

Е -- норма дисконта;

t -- продолжительность расчетного периода.

Чистая прибыль в первый год составит 511,82 тыс.р. Дисконтирование осуществляется по процентной ставке i = 10%, соответственно сила роста =ln1,1 = 0,0953102

Следовательно, проект следует принять, так как NPV > 0.

Внутренняя норма рентабельности (IRR) - это норма дисконта (ставка), при которой дисконтированная стоимость дохода равна дисконтированной стоимости расходов по данному проекту или ставка, при которой NPV, рассчитанный для данной ставки равен 0.

В общем случае, когда инвестиции и доходы задаются в виде потока платежей, искомая ставка определяется на основе решения уравнения относительно v

(3.4)

где v - в данном случае представляет собой дисконтный множитель по

искомой ставке

t - время от начала реализации проекта;

R_t - член потока платежей.

Исходная функция, определяющая чистый приведенный доход в нашем случае примет вид

NPV (r) = -170r^-1 + 511r^-2 = 0

Методом подбора мы нашли, что норма дисконта r для нашего проекта, при котором f (r) < 0 (0,0047) равна 6,12%.

В результате расчетов экономической эффективности по разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ООО «ЭСКад» были получены следующие данные:

годовой прирост прибыли равен 511,82 т.руб.;

расчетный коэффициент эффективности капитальных вложений нравен 3;

срок окупаемости вложений равен 0,33 лет или примерно 4 мес.

Заключение

За отчетный период 2012-2014 г.г. объемы производства и реализации продукции предприятия увеличились, предприятие рентабельно.

Оценка финансового состояния ООО «ЭСКад» показала, что предприятие платежеспособно, своевременно и в полном объеме рассчитывается по краткосрочным обязательствам: с работниками по заработной плате, бюджетом и внебюджетными фондами, с поставщиками за материалы и комплектующие. Финансовое положение предприятия устойчивое.

Цель кадровой политики ООО «ЭСКад» - повышение конкурентоспособности предприятия за счет эффективного использования потенциала персонала организации. Задачи: - увеличение прибыли предприятия; - повышение профессионального уровня руководителей; - улучшение кадрового состава; - формирование кадрового резерва; - обеспечение карьерного роста; - систематизация программы повышения квалификации; - стандартизация всех рабочих процессов на предприятии. Кадровой политикой в ООО «ЭСКад» занимается отдел кадров.

В ООО «ЭСКад» на сегодняшний день работает 2279 человек, поэтому оно является крупным предприятием.

В 2014г. на 3,5% выросла списочная численность работников Общества. За отчетный период: принято- 289 работников; уволено- 210 работников в т.ч. 151 работник по собственному желанию, 20 работник по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Коэффициент текучести кадров за 2014г. составил 7,5%. Порядок оформления трудовых отношений между работниками и работодателем осуществлялся в соответствии с ТК РФ.

Удельный вес рабочих в 2012 году составляет 61,5% это доминирующая группа работников. В 2014 эта группа работников сократилась до 45,9%, что произошло вследствие внедрения новых автоматизированных технологий. В целом за исследуемый период удельный вес группы руководителей и других служащих, в общем количестве работников предприятия, существенно не изменился, тогда как численность персонала выроста на 7,4% или на 157 чел., в связи с освоением новой продукции и создания новых рабочих мест.

В структуре персонала по половому признаку наибольшее преимущество имеют мужчины, что определяется спецификой предприятия.

Наиболее большая возрастная группа работников предприятия в возрасте от 41 до 50 лет, она составляет в общей структуре персонала более 35-41% в 2012-2014 гг. За период 2012-2014 г.г. удельный вес работающих, в возрасте от 31 до 40 лет заметно снизился, а это, как показывает опыт, основное, наиболее производительное ядро работников предприятия (снижение их удельного веса составило около 8 процентов). Тенденция роста наблюдается в группе работников от 51 до 60 лет, что говорит о «старении» коллектива.

К 2014 г. повысилось количество работников, имеющих высшее и второе высшее образование в 1,1 и 6,35 раз соответственно. Уменьшилось количество работников имеющих среднее специальное образование в 0,9 раза и неоконченное высшее, что говорит о росте профессионализма в ООО «ЭСКад».

В динамике за 2013-2014 гг. прибыль от реализации, приходящаяся на одного работника увеличилась. Положительное влияние как в 2013 г. к уровню 2012 г., оказало увеличение среднегодовой выработки продукции одним рабочим.

Основные направления в области кадровой политики ООО «ЭСКад» определяются стратегией развития предприятия в целом.

Стратегическими целями кадровой политики ООО «ЭСКад» сформированы:

– Создание эффективной системы по подбору высококлассных специалистов по ключевым вакантным специальностям.

– Обеспечить достойной заработной платы на уровне средней г. Новосибирска.

– Развить систему материальной стимуляции и мотивации.

– Развить систему корпоративного обучения.

Приоритетом в направлении совершенствования кадровой политики являются:

– обеспечить социальные льготы и гарантии;

– улучшить условия и охрану труда,

– обучение и развитие персонала.

В рамках комплекса социальных программ ООО «ЭСКад» необходимо осуществлять:

– полное обеспечение занятости сотрудников,

– социальную поддержку работников и ветеранов.

Стратегические цели кадровой политики ООО «ЭСКад» устремлены на создание высокой корпоративной культуры, раскрытия потенциала каждого работника, его профессиональных возможностей, полной удовлетворенности его личных интересов и потребностей.

В результате расчетов экономической эффективности по разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ООО «ЭСКад» были получены следующие данные:

годовой прирост прибыли равен 511,82 т.руб.;

срок окупаемости вложений равен 0,33 лет или примерно 4 мес.

Список использованных источников

1. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования [Текст] / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов. Учебное пособие - М.: Статут, 2014. - 433 с.

2. Албастова Л.И. Технология эффективного менеджмента [Текст] / Л.И. Албастов: Учебное пособие - М.: ВЛАДОС, 2012. - 489 с.

3. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник / В.А. Абчук - СПб: Союз, 2012. - 463с.

4. Антикризисное управление предприятиями: Учебное пособие / Под ред. А.Н. Ряховской. - 2-е изд., доп. - М.: ИПКгосслужбы, 2013. - 188 с.

5. Балдин К.В. Управленческие решения: Теория и технология принятия: Учеб./ К.В. Балдин, С.Н. Воробьёв. - М.: Проект, 2013. - 300 с.

6. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов [Текст] / В. Бавыкан. - Учебное пособие.- М.: Экономика, 2013. - 389 с.

7. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2012 - 702 с.

8. Большов А.В. Менеджмент: теория и практика [Текст] / А.В. Большов: Учебное пособие. - Казань: Правка, 2013. - 571 с.

9. Валуев С.Л., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент [Текст] / С.Л. Валуев, А.В. Игнатьев: Учебник для ВУЗов. - М.: ПРЕСС, 2014. - 551 с.

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р. Веснин. - Учебное пособие.- М.: Триада, Лтд, 2011. - 290 с.

11. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент» [Текст] / О.С. Виханский. - М.: МГУ, 2011. - 567 с.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Экономистъ,2014.-- 528 с: ил.

13. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. - 480 с.

14. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - Учебное пособие [Текст] / Р.С. Галькович, В.И. Набоков.- М.: ИНФРА-М, 2012. - 327 с.

15. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - Учебное пособие [Текст] / В.В. Гончаров.- М.: Просвещение, 2013. - 411 с.

16. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - Учебное пособие [Текст] / М.В. Грачев.- М.: Дело ЛТД, 2014. - 289 с.

17. Грачёв М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). - Учебное пособие [Текст] / М.В. Грачев. - М.: Наука, 2012. - 511 с.

18. Гусарова М.А. Тропынин А. «Стратегия управления персоналом: понятия и классификация» // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2013 г./ СПС «Гарант»

19. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст]/ Г. Десслер.- Под ред. Шленова. - М.: БИНОМ, 2013. - 432 с.

20. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - Учебное пособие [Текст] / Р. Джонсон.- М.: Просвещение, 2011. - 327 с.

21. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Учебное пособие [Текст] / И.Б. Дуракова.- М.: Центр, 2013. - 310 с.

22. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - Учебное пособие [Текст]/ Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич.- СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2014. - 489 с.

23. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - Учебное пособие [Текст] / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов.- М.: Приор, 2012. - 326 с.

24. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - Учебное пособие [Текст] / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов.- М.: Дело, 2013. - 489 с.

25. Какие из мировых HR-трендов прижились в России в уходящем году// 2015-12-27

26. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. - Учебное пособие [Текст] / А.Я. Кибанов.- М.: Книга, 2013. - 219 с.

27. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления предприятием. - Учебное пособие [Текст] / А.Я. Кибанов. М.: Знание, 2015. - 255 с.

28. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - Учебное пособие [Текст] / А.Я Кибанов, Д.К. Захаров.- М.: Просвещение, 2011. - 167 с.

29. Колядов Л.В., Комарова Л.А., Епифанова Н.П. Структура управления компаниями. - Учебное пособие [Текст] / Л.В. Коляров.- М.: Просвещение, 2014. - 188 с.

30. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. - М.:ИНФРА-М; 2012. - 450 с.

31. Кричевский, Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - Учебное пособие [Текст] / Р.А. Кричевский.- М.: Дело, 2014. - 483 с.

32. Лагина О.Д. Организация работы с кадрами и её совершенствование. - Учебное пособие [Текст] / О.Д. Лагина.- М.: Книга, 2012. - 312 с.

33. Лютенс Ф. Организационное поведение [Текст] / Ф.Лютенс: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА - М, 2014. - 692с.

34. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - Учебное пособие [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.- М.: Дело, 2013. - 383 с.

35. Менеджмент : Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. - 526 с.

36. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 720 с.

37. Менеджмент: Учебник / Под ред. В. В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2011. - 591с.

38. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / Ю.В. Кузнецов, В.И. Подлесных, В.В. Абакумов, А.А. Голубев; Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб: Бизнесс-пресса, 2013. - 422с.

39. Менеджмент организации / Румянцева З.П., Н.А. Соломатин, Р.З. Акбердин; Под ред. Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. - М.: Инфра-М, 2014. - 430с.

40. Мухин В.И Исследование систем управления: Учебник для вузов /В.И. Мухин -- М.: Издательство «Экзамен», 2011.--384 с.

41. Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга - 2015. - 352 с.

42. Недзиев С.Н. Управление кадровой политикой предприятия: проблемы и решения. Всероссийская научная конференция «Информационные технологии в управлении, образовании, промышленности «АСТИНТЕХ - 2007». Астрахань: 2007. - 19 с.

43. Организация производства и управления предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 573 с.