Разработка эффективной кадровой политики организации

Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом. Современное состояние кадровой политики ОАО "Ростелеком", методы отбора сотрудников. Разработка возможных перспектив для повышения эффективности ее формирования.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 14.11.2014
Размер файла 69,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЛМЫЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление предприятием»

тема: «Разработка эффективной кадровой политики организации»

Научный руководитель: Батырева Д.Б.

Выполнила: Тельмеева Д.В.

Специальность: «ГМУ»

студентка 4 курса, 401гр.

Элиста, 2014

Содержание

Введение

Теоретико-методологическая основа формирования кадровой политики организации

Понятие и сущность кадровой политики

Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом

Зарубежный опыт формирования кадровой политики

Современное состояние кадровой политики (на примере ОАО Ростелеком

Общая характеристика предприятия

Основные особенности формирования кадровой политики на предприятии

Разработка рекомендаций по формированию кадровой политики на предприятии

Основные несовершенства кадровой политики организации

Пути достижения эффективной кадровой политики организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

На сегодняшний день этап развития экономики РФ характеризуется все возрастающей ролью человеческого фактора. Вместе с тем, все более явным становится тот факт, что устойчивость, не говоря уже о расширении, бизнеса, рост его рентабельности невозможно представить без стратегического управления персоналом предприятия, направленная на обнаружение, предупреждение и снижение кадровых рисков, что позволит стать эффективным компонентом стратегии предприятия.

В современных условиях рыночной экономики одним из определяющих факторов результативности и конкурентоспособности предприятия - это кадровый потенциал. Реализация политики в области стимулирования работников побуждает последних на продуктивную и интенсивную трудовую деятельность. А это в свою очередь является основным моментом формирования эффективной кадровой политики организации, что обуславливает актуальность выбранной темы.

Главным моментом формирования кадровой политики является работа с персоналом, поскольку именно кадровая политика является одной из важнейших частей стратегически ориентированной политики организации. Управление персоналом должно быть ориентировано на кратчайшее достижение к поставленному результату по отношению к любой задаче, проблеме или вопросу в сфере кадров.

В процессе формирования любой кадровой политики организации должны быть согласованы некоторые аспекты, а именно :

- выявление и разработка общих принципов;

- определение приоритетных целей;

- формирование организационно-штатной политики, что включает в себя определение потребностей в трудовых ресурсах, организацию структуры, назначения, формирование трудового резерва;

- обеспечение своевременной информированности в системе движения кадров;

- разработка финансовой политики, что подразумевает не только формировка принципов распределения финансовых средств, но и создание эффективной системы для мотивации работников;

- развитие социальной политики, т.е. повышение квалификации, профориентации и адаптации сотрудников, создание условий для развития творческого потенциала.

На основании вышеперечисленного была выявлена цель данной курсовой работы - изучение системы формирования кадровой политики для разработки рекомендаций, повышающих ее эффективность.

Исходя из выше указанной цели, выявим следующие задачи:

- определение кадровой политики;

- рассмотрение кадровой политики как основополагающим фактором формирования стратегии управления персоналом;

- изучение зарубежного опыта формирования кадровой политики;

- исследование современного состояния эффективности кадровой политики организации;

- обследование основных проблем в системе кадровой политики;

- разработка возможных перспектив для повышения эффективности формирования кадровой политики.

Объект курсовой работы - кадровая политика организации

Данная курсовая работа состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка использованной литературы.

1.Теоретико-методологическая основа формирования кадровой политики организации

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

Политика организации представляет собой систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями как самой организации, так и требованиям ныне действующего законодательства и современным состоянием рынка труда Маринина О. HR и руководитель: учимся эффективному взаимодействию // Кадровое дело. - 2014. - №3.

Термин кадровая политика имеет широкое и узкое значения Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина - 2-е изд.,перераб. И доп. - М.:ЮНИТИ, 2007. - 147с.:

- в широком смысле: она представляет собой систему осознанных и определенным образом закрепленных и сформулированных норм и правил, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Следует обратить внимание на некоторые особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно оно находит отражение в философии организации, правилах внутреннего порядка и коллективном договоре. Отсюда можно сделать вывод, что мероприятия по работе с кадрами - это отбор, составление штатного расписания, обучение, продвижение, аттестация - возможно заранее спланировать и согласовать со стратегическими целями и нынешними задачами организации Дуракова И.Б.. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва, 2009 - 28с.;

- в узком смысле: это набор конкретных правил, ограничений и пожеланий (порой неосознанных), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. Т.е. кадровая политика в этом смысле состоит в том, чтобы брать на работу высококвалифицированных, с наличием высшего образования, что в при решении кадрового вопроса может послужить весомым аргументом Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Де-ловая книга, 2008. - 79с..

Таким образом, кадровая политика организации являет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке задач и целей, направленных на сохранение, развитие и укрепление кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. - М.:Проспект, 2009. - 191с..

Кадровая политика включает в себя элементы, которые являются основополагающими для решения задач, стоящими перед организацией

(рис.1).

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис.1. Составляющие элементы кадровой политики

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. -- М.: «Вильямс», 2010. - с. 304. .

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. -- Эксмо, 2010. -- 68 с..

Реализация кадровой политики должна подразумевать наличие возможных альтернативных решений. В определенных вопросах применительно оперативное, решительное, порой носящего негуманный характер, решение, что основывается на приоритете интересов производственного мотива. В вопросах иного характера, решения могут быть гуманными, ориентированными на трудовой коллектив.

Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации показано ниже на рис.2.

В современных условиях кадровая политика конкретных организаций дает основание подразделить ее, как минимум, на два основания для группировки.

Первое основание - непосредственно связано со степенью осознанности тех правил и норм, лежащих в основе кадровой политики. По данной составляющей можно выделить следующие типы кадровой политики Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. -- М. : Издательство Юрайт, 2014. -- 24 с.:

- пассивное;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис.2. Место кадровой политики в политика организации Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина - 2-е изд.,перераб. И доп. - М.:ЮНИТИ, 2007. - 149с.

Вторым основание для дифференцирования кадровой политики может являться степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация, как на внутренние, так и на внешние источники комплектования. По данному основанию традиционно выделяют следующие типы кадровой политики Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 48 с.:

- открытая;

- закрытая.

В ниже представленной таблице отражены особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике.

Таблица 1. Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина - 2-е изд.,перераб. И доп. - М.:ЮНИТИ, 2007. - 150с.

Кадровый процесс

Тип кадровой политики

Открытая

Закрытая

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптированию к специфике работы организации

Мотивация и стимулирование

Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)

Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

На кадровую политику в целом, кадровых мероприятий, содержание и специфику отдельных программ влияют факторы следующих типов: внешние и внутренние Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ, 2007 - 156с..

Факторы внешнего характера объединяют:

- нормативные ограничения;

- ситуация на рынке труда.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, профессиональный и структурный состав незанятой рабочей силы, источники комплектования. Также значимость имеет представление об общественных и профессиональных объединениях так или иначе вовлеченных Гудимов В. Управление персоналом с помощью надежды // Бухгалтерский учет и налоги в государственных и муниципальных учреждениях: автономных, бюджетных, казенных. - 2014.- №1.

К факторам внутренней среды относятся Лядская А. В Lean производство или HR сфера: возможна ли интеграция // Управление персоналом. -2014. - №1:

- цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности;

- стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре организации;

- условия труда (к примеру, степень свободы при решении задач, продолжительность рабочего дня, уровень опасности для здоровья, степень требуемых физических иди умственных усилий и т.д.);

- качественные характеристики трудового коллектива;

- стиль руководства ( максимальное использование опыта и знаний каждого из сотрудников, обеспечение эффективного взаимодействия членов группы, своевременное получение информации о работниках, способствующей формулировке задач, программ и целей в рамках организации).

1.2 Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом

Кадровая политика в первую очередь предусматривает формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс. - 2004. - 86с..

Стратегия управления персоналом включает Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ, 2007 - 159с.:

Определение целей управления персоналом (при принятии решений в области управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и предпочтения и интересы работников (к примеру, высокая заработная плата, благоприятные условия труда, возможность карьерного роста и т.п.);

Формирование идеологии и принципов кадровой работы (т.е. она должны быть отражены в виде документа и быть реализованной в повседневной работе всеми структурными подразделениями организации, начиная с руководителя);

Установление условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации (т.е. для достижения результативности предпринимательской деятельности организации при ограниченности соответственных трудовых ресурсов).

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики. На данный момент выделяют следующие концепции стратегии кадровой политики Федосеев В.Н. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д:

Издательский центр «МарТ», 2009. - 205с.:

Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности персонала.

Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, с помощью которых решаются задачи различного уровня, в зависимости от их способностей и качества выполнения работы.

Данная концепция является неким синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и возможными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики.

Основополагающей целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их действенное использование, профессиональное и социальное развитие, причем теми кадрами, которые способны результативно решать задачи организации в условиях меняющегося рынка. Также служба управления персоналом должна выработать и реализовать мероприятия, такие как Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 2010. - 186с.:

- разработка кадровой политики и концепции управления персоналом;

- обновление положений о подразделении кадровой службы;

- проведение изменений в руководящем составе организации;

- переход на контрактную систему найма;

- введение новых методов найма, отбора и оценки персонала;

- разработка мероприятий по управлению трудовой дисциплины;

- создание результативной информационной системы обеспечения;

- увеличение уровня компьютеризации службы управления персоналом

- выработка системы мер по разрешению конфликтов в коллективе и т.д.

Для осуществления данных мероприятий и поддержания результативной и эффективной работы в будущем необходимо усовершенствовать организационную структуру непосредственно самой службы управления персоналом организации. Она в своем составе должна иметь структурные подразделения, основной целью деятельности которых должно быть осуществление функций возложенных на нее.

1.3 Зарубежный опыт формирования кадровой политики

Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен. С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики.

Рассмотрим основные особенности японского и американского стилей формирования кадровой политики и управления Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента / Г.В. Щекин.- К.: 4-е изд., 2012.-С. 40-45..

Характерные черты японского госаппарата - широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность и т.п. Сильная система кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, также, является характерной особенностью японской системы управления.

Первоочередное внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята экзаменационная система поступления. Высокая организационная эффективность государственной службы основывается на высоком уровне системы кадрового обеспечения учреждений. В целом же, аппарат управления Японии выполняет одну из важнейших задач - сохранение стабильности государства в период перемен Казанцева Е. Особенности кадровой политики при работе с представителями разных поколений // Управление человеческим потенциалом. - 2014. - №1.

В Японии, применяется система пожизненного найма, которым охвачено приблизительно 35% рабочей силы страны, что соответствует численности занятых в крупных компаниях и государственных учреждениях. Сущность системы “пожизненный найм” состоит в том, что работников принимают один раз в год, как правило, весной, когда молодые люди оканчивает средние или высшие учебные заведения. Будучи однажды принятым, новый работник остается здесь до официального выхода на пенсию в 55 лет. Он не может быть уволен ни при каких условиях за исключением совершения тяжкого уголовного преступления или банкротства предприятия. Но последнее практически исключено, т.к. пожизненный найм используется лишь в крупных компаниях. Выходящему на пенсию работнику компания выплачивает единовременное пособие, составляющее обычно сумму заработка за 5 - 6 последних лет работы Казарезова О. Поколение Сети на рынке труда: адаптация и мотивация // Мотивация и оплата труда. - 2013. - №4.

Крупные фирмы в Японии дважды в год выплачивают работникам вознаграждение, составляющее определенный процент от их зарплаты. Этот процент зависит только от результатов деятельности фирмы в целом. Если фирма работала плохо - выплаты меньше, если хорошо - больше. Каждая крупная фирма в Японии имеет большой штат временных работников. При возникновении неблагоприятных условий они увольняются.

Важным механизмом управления кадрами в Японии является система карьерного роста. Деятельность молодых специалистов оценивается только после десяти лет работы в фирме. Лишь по истечении определенного срока времени и достижения определенных результатов в работе, руководство дает возможность продвижения по службе молодым людям.

Наблюдается и такая особенность японской системы управления, как несоответствие фактически выполняемых полномочий соответствующей должности. Часто бывает так, что за состояние дел в отделе несет ответственность не его начальник преклонных лет, а молодой способный работник, не имеющий соответствующего статуса. Очевидно, эта ответственность за важное дело и сдерживает неудовлетворенность официальным статусом, т.к. молодой человек знает, что, когда подойдет срок официального продвижения по службе, его заслуги будут обязательно учтены и он получит более высокую должность.

Относительно американского стиля формирования кадровой политики, то здесь важно отметить, что в США высококвалифицированным специалистом считается работник, до тонкости знающий лишь свою узкую область деятельности. Изучение служебной карьеры служащих высших звеньев управления в крупных фирмах США показало, что они выполняли в процессе продвижения по службе в фирме не более двух различных функций, т.е. являлись узкими специалистами, а потому их главной заботой были не интересы фирмы, а стремление держать на хорошем уровне возглавляемые ими подразделения Миронова М. Кадровая политика в США // Система кадры. - 2013. - №5.

В американских компаниях деятельность служб по управлению персоналом строится на основе так называемого анализа работ Пластинина Н. Кнут или пряник?// Мотивация и оплата труда. - 2012. - №3. Работники кадровых служб составляют и подробно описывают все существующие в фирме виды работ, которые выполняются рабочими, служащими заводоуправлений, отделов сбыта, руководителями подразделений и участков. Описание работ состоит из двух частей Иванова А. Манипулятор на работе: секреты противоядия // Кадровое дело. - 2013. - №4:

- определяются обязанности исполнителя: что он должен делать с различного рода данными (собрать, рассортировать, проанализировать, сравнить и.т.д.) и людьми (руководить, инструктировать, убеждать, оказывать какие - либо услуги, вести переговоры и.т.д.); какими методами он должен выполнять работы, с помощью каких средств и предметов труда;

- установление требований к исполнителю: образование, опыт работы,

ответственность, условия взаимоотношений со служащими компании и внешних организаций, методы руководства и контроля, наличие физических и умственных данных, условия труда. На основе реестра подробно описанных работ для их исполнителей составляются так называемые спецификации (должностные инструкции, аналитические карты и др.).

Эффективность выполнения работниками задач, определенных ими в спецификациях работ, оценивается путем аттестации. В проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной инициативы работника, перепроверяет и утверждает их Бровко Д. Контроль и дисциплина -- неочевидные законы управления персоналом // Управление развитием персонала. - 2014. - №1. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

Из всего выше изложенного можно выявить различия японской и американской моделей управления рабочей силой (таблица 2) Щегорцов В.А. Плюсы и минусы кадровой политики в США и Японии / В.А. Щегорцов // Персонал.-

2011.-№ 10.- С.40-43..

Таблица 2. Различия японской и американской моделей управления рабочей силой

Американская модель

Японская модель

Модель «рынок труда»

Модель «человеческий капитал»

Свободный вход и выход рабочей силы

Закрытый вход и выход рабочей силы

Формы управления

Последствия

Формы управления

Последствия

Средства управления рабочей силой

Свободный найм, штрафы рабочим, гибкость зарплаты, высокий уровень обучения

Средняя текучесть

кадров, относительно

высокая дисциплина, и

удовлетворенность

трудом

Тщательный

отбор, высокая

квалификация,

слабая

мобильность,

слабая

конфликтность

между рабочими

и руководством

Низкая текучесть,

слабая

инициативность,

высокая

преданность

фирме

Восприимчивость

к новым

технологиям

Упор на

приложение

имеющихся

знаний,

возможность

замены рабочей

силы, конфликт

между рабочими и

руководителями

Привязанность

работника к

специализированным

технологиям, низкая

склонность к

нововведениям,

обязательное

вознаграждение за

нововведения, высокая

стоимость

нововведений

Упор на обучение

новым

профессиям,

принятие

решений снизу

вверх,

премирование за

ускорение

нововведений

Относительно

низкая стоимость

нововведений,

высокая

добросовестность в

учебе и труде

Важно отметить, что ни японский, ни американский подходы к работе с персоналом нельзя абсолютизировать вне конкретных условий. Некоторые особенности процесса пожизненного найма в Японии просматриваются вследствие растущего осознания молодежью индивидуальных ценностей и роста их патриотизма по отношению к фирме, где они работают.

Преимущества американского подхода в том, что каждый специалист может осуществить свою деятельность в любой среде на любом предприятии, и это позволяет быстро наладить дело. Недостатки, американского подхода:

- в слабой связи действующих друг с другом;

- если производственный процесс требует, чтобы каждый специалист менял или перестраивал свои цели либо приобретал новые профессиональные навыки, то при узкой специализации это сделать невозможно.

Главные преимущества японской системы:

- тщательный отбор работников;

- высокий уровень квалификации;

- низкая текучесть;

- высокая преданность фирме.

Недостатком японской системы работы с персоналом является тесная привязанность к конкретным условиям, к определенной фирме.

Обращение к зарубежному опыту может быть уместным, и в научном плане корректным, при его рассмотрении особенностей тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта, поскольку можно использовать ряд положительных наработок, в процессе кадрового управления организаций в России.

2. Современное состояние кадровой политики (на примере ОАО Ростелеком)

Общая характеристика предприятия

Ростелеком -- российская телекоммуникационная компания. Предоставляет услуги местной и дальней телефонной связи, широкополосного доступа в Интернет (первое место в России по количеству абонентов), цифрового телевидения, сотовой связи и др. По данным компании, её услугами пользуются более 100 миллионов жителей России.

Основополагающей целью Общества является обеспечение потребностей населения, народного хозяйства, обороны Российской Федерации и других потребителей в передаче информации по каналам междугородной и международной электрической связи, радиовещания и телевидения, а также получение прибыли.

Общество предоставляет услуги междугородной и международной электрической связи, на договорных началах обеспечивает передачу информации по магистральным и внутризоновым сетям связи, сдает в аренду (на правах услуги) линии передачи, линейные, групповые и сетевые тракты, каналы тональной частоты, каналы и средства звуковой и телевизионного вещания, радиосвязи, каналы и средства вторичных телефонной и телеграфной сетей, каналы передачи данных, организует новые международные каналы связи.

Общество эксплуатирует, приобретает, арендует, строит новые линии связи, телефонные станции, средства телевидения, радиосвязи и радиовещания и другие объекты связи на территории Российской Федерации и за ее пределами для удовлетворения потребителей в различных услугах междугородной и международной электрической связи, телевидения, радиосвязи и радиовещания.

Общество обеспечивает равный доступ потребителям к принадлежащим ему средствам и каналам связи и в приоритетном порядке предоставляет каналы и тракты связи в интересах обороны, государственного управления, безопасности и правопорядка страны, в том числе в чрезвычайных ситуациях.

Общество принимает на себя обязательства по выполнению соответствующих мобилизационных и других специальных заданий, определяемых отдельными документами и договорами с государственными органами управления, при невыполнении которых по вине Общества лицензии, выданные ему, могут быть аннулированы.

Структура управления ОАО «Ростелеком» строится на принципах:

- политика соблюдения прав и норм поведения, которые регламентированы ныне действующим законодательством, нормами и требованиями,;

- принцип подотчетности Совета директоров, Ген.директора и Правления Компании акционерам;

- создание результативной системы внутреннего контроля и аудита Компании и, соответственно, поддержание ее эффективности;

- повышение качества информационной обеспеченности и обеспечение прозрачности деятельности Компании;

- соблюдение и поддержание норм поведения, закрепленных в Этическом кодексе ОАО «Ростелеком»;

- создание условий для успешной скоординированной работы сотрудников компании для решения социальных вопросов и обеспечение им необходимых условий труда.

Как и любая успешно функционирующая организация, ОАО Ростелеком имеет свою корпоративную культуру. На сегодняшний день современные руководители рассматривают корпоративную культуру как один из важнейших стратегических инструментов воздействия на скоординированную работу подразделений и работников. Ростелеком не является исключением. Под корпоративным управлением в Компании подразумевается набор мероприятий и рычагов для поддержания сбалансированности между правами акционеров и действиями Совета директоров и исполнительных органов в процессе управления компанией.

Органами управления Общества являются:

- Общее собрание акционеров;

- Совет директоров;

- Генеральный директор (исполнительный орган в едином лице);

- Правление (коллегиальный исполнительный орган).

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис.2. Организационная структура управления ОАО Ростелеком

Общее собрание акционеров

Общее собрание акционеров является высшим органом управления ОАО Ростелеком. Эффективное функционирование компании осуществляется путем поддержания соответствующих прав акционеров по участию в деятельности предприятия. Акционеры общества для решения вопросов, отнесённых к их компетенции Уставом общества и Законом РФ «Об акционерных обществах» Федеральный закон "Об акционерных обществах" (Об АО) от 26.12.1995 N 208-ФЗ, собираются на своё общее собрание периодически, но не реже, чем раз в год (на годовое общее собрание акционеров). При проведении собраний ОАО Ростелеком придерживается следующих принципов http://www.rostelecom.ru/ir/agm/ :

- поддержание мероприятий, направленных на выдвижение предложений Общим собранием акционеров по выдвижению кандидатов в члены Совета директоров и в члены Ревизионной комиссии;

- подготовка необходимых материалов к Общему собранию акционеров с последующим их распространением среди акционеров;

- обеспечение высокой информационной обеспеченности, касающейся Общего собрания акционеров, через Интернет, внутренней рассылки Компании, средства массовой информации и с помощью непосредственной рассылки информации акционерам (если требуется их непосредственное участие для получения запроса, оформленного в соответствии с ныне действующим законодательством, нормами и требованиями);

- необходимость наличия актуальной контактной информации в материалах, которые подвергаются распространению, а также доступность Отдела корпоративных действий Компании по вопросам, связанным с соблюдением прав акционеров;

- организации места проведения Общего собрания акционеров с минимальными материальными затратами, а также с учетом того, что участие акционеров в собрании не принесет им утраты во времени;

- созыв на Общее собрание акционеров членов Совета директоров и Правления, Генерального директора, членов Ревизионной комиссии и представителя независимого аудитора.

Совет директоров

Совет директоров является коллегиальным органом управления Компании, который осуществляет общее руководство ее деятельностью по вопросам компетенции Совета директоров согласно Уставу и Положению о Совете директоров Компании.

Деятельность Совета директоров Компании направлена на достижение максимальной прибыли и увеличение стоимости акционерного общества, увеличение рыночных цен его акций, т. е. рост акционерного капитала, обеспечение защиты прав и законных интересов акционеров, а также прозрачности, достоверности и объективности публичной информации о Компании.

Члены Совета директоров избираются ежегодно на Общем собрании акционеров Компании посредством процедуры кумулятивного голосования Федеральный закон от 08.02.1998 №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

C целью совершенствования стандартов корпоративного управления в Компании создан ряд Комитетов Совета директоров ОАО «Ростелеком» http://www.rostelecom.ru/ir/corporate_governance/management/ :

- Комитет по аудиту Совета директоров ОАО «Ростелеком»;

- Комитет по стратегическому планированию Совета директоров ОАО «Ростелеком»;

- Комитет по кадрам и вознаграждениям Совета директоров ОАО «Ростелеком»;

- Комитет по корпоративному управлению Совета директоров ОАО «Ростелеком».

Генеральный директор

Генеральный директор является единоличным исполнительным органом. Его деятельность регламентируется российским законодательством, такими как ФЗ «Об АО» или же ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». В обязанности Генерального директора входит управление текущей деятельностью предприятия в пределах его компетенции, что оговорен Уставом Общества, а также решениями общего собрания акционеров и Совета директоров. Генеральный директор осуществляет функции председателя Правления Общества.

Правление

Правление является коллегиальным исполнительным органом Компании, который осуществляет общее руководство текущей деятельностью Компании по вопросам, отнесенным к компетенции Правления согласно Уставу и Положению о Правлении Компании.

Деятельность Правления направлена на обеспечение эффективной работы Компании, оперативное принятие максимально объективных решений в интересах Компании и ее акционеров, а также добросовестное, своевременное и эффективное исполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров Компании.

К компетенции Правления общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Правление действует от имени общества без доверенности, в т.ч. представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Члены Правления назначаются по решению Совета директоров Компании на срок не более одного года.

С целью обеспечения эффективной работы ОАО «Ростелеком» по основным направлениям деятельности и улучшения структуры корпоративного управления в компании Правлением Компании было принято решение о создании ряда комитетов Правления http://www.rostelecom.ru/ir/corporate_governance/management/ .

- Комитет по раскрытию информации (целью Комитета по раскрытию информации является формирование и проведение единой информационной политики Компании, соответствующей требованиям применимого законодательства, внутренним процедурам и документам ОАО «Ростелеком» и отвечающей стратегии развития Компании);

- Бюджетно-инвестиционный комитет (целью работы Бюджетно-инвестиционного комитета является обеспечение эффективной деятельности Компании при принятии бюджетных и инвестиционных решений, необходимых для успешного осуществления бизнес-планов, стратегий и программ развития, и проведения финансово-экономической и тарифной политики Компании);

- Тарифный комитет (целью работы является предоставление благоприятных условий при принятии решений в области тарифной политики, надобных для результативного выполнения бизнес-планов, стратегий и программ развития);

- Комитет по компенсациям (целью работы является создание результативной системы компенсаций сотрудникам, обращенной на повышение конкурентоспособности, производительности и долгосрочного успеха Компании);

- Тендерный комитет (целью работы является обеспечение принятия максимально эффективных решений при выборе поставщиков и подрядчиков по закупкам товаров, работ и услуг на тендерной основе).

Компания также обеспечивает функционирование эффективной системы контроля за финансово-хозяйственной деятельностью ОАО «Ростелеком». Такая система контроля включает в себя деятельность:

- Ревизионной комиссии;

- Независимого внешнего аудитора;

- Комитета по аудиту Совета директоров;

- Структурного подразделения, осуществляющего функции внутреннего контроля.

Крупнейшие акционеры «Ростелекома» -- Российская Федерация в лице Росимущества (44,99 % обыкновенных акций), Внешэкономбанк (4,13 % обыкновенных акций). ОАО СМАРТС (2 % обыкновенных акций) Акции компании обращаются на Московской бирже (тикер RTKM). Капитализация компании на октябрь 2013 года составляла 316,40 млрд руб http://ru.wikipedia.org/wiki/Ростелеком .

Председатель совета директоров -- Вадим Семенов. Президент -- Сергей Калугин. Вице-президенты -- руководители макрорегиональных филиалов: Дмитрий Брагин (макрорегион «Москва»), Павел Зайцев (макрорегион «Центр»), Андрей Балаценко (макрорегион «Северо-Запад»), Дмитрий Проскура (макрорегион «Волга»), Александр Шипулин (макрорегион «Юг»), Антон Колпаков (макрорегион «Урал»), Максим Кудрявцев (макрорегион «Сибирь»), Александр Белейчев (макрорегион «Дальний Восток») http://www.rostelecom.ru/about/managers/top/ .

ОАО "Ростелеком" осуществляет свою деятельность через ряд филиалов, оказывающих услуги связи на всей территории России. Филиалы оказывают услуги связи от имени ОАО "Ростелеком" и проводят взаиморасчеты по установленным таксам с региональными операторами связи. Филиалы также участвуют в подключении региональных сетей связи к магистральной сети ОАО "Ростелеком". В структуру филиалов может входить одно или несколько расположенных в разных местах подразделений, оказывающих соответствующие телекоммуникационные услуги на конкретной территории.

По российскому законодательству филиал не является юридическим лицом, независимым от основного общества. Тем не менее, филиал может иметь имущество, нести ответственность и вступать в договорные отношения от имени основного общества. Филиал не может самостоятельно выступать истцом и ответчиком в суде. Филиалы ОАО "Ростелеком" осуществляют деятельность на основании положений, утверждаемых Генеральным директором ОАО «Ростелеком».

В структуру «Ростелекома» входят 79 филиалов (в том числе 8 макрорегиональных филиалов) и одно представительство http://ru.wikipedia.org/wiki/Ростелеком.

Макрорегиональный филиал «Москва» осуществляет свою деятельность на территории города Москвы и Московской области. В зоне ответственности макрорегионального филиала 2 региональных филиала: Столичный (город Москва) и Московский (Московская область);Штаб-квартира расположена в Москве.

Макрорегиональный филиал «Центр» осуществляет свою деятельность на территории Центрального федерального округа. В зоне ответственности макрорегионального филиала 14 региональных филиалов: Белгородский, Брянский, во Владимирской и Ивановской областях, Воронежский, Калужский, Курский, Липецкий, Орловский, Рязанский, Смоленский, Тамбовский, Тверской, Тульский, в Ярославской и Костромской областях; Штаб-квартира расположена в Москве.

Макрорегиональный филиал «Северо-Запад» осуществляет свою деятельность на территории Северо-Западного федерального округа. В зоне ответственности макрорегионального филиала 8 региональных филиалов: Архангельский, Вологодский, Калининградский, Карельский, Коми, Мурманский, в Новгородской и Псковской областях, Петербургский; Штаб-квартира расположена в Санкт-Петербурге.

Макрорегиональный филиал «Волга» осуществляет свою деятельность на территории Приволжского федерального округа. В зоне ответственности макрорегионального филиала 12 региональных филиалов: Кировский, в Республике Марий Эл, в Республике Мордовия, Нижегородский, Оренбургский, Пензенский, Самарский, Саратовский, в Республике Татарстан, в Удмуртской Республике, Ульяновский, в Чувашской Республике; Штаб-квартира расположена в Нижнем Новгороде

Макрорегиональный филиал «Юг» осуществляет свою деятельность на территории Южного федерального округа и Северо-Кавказского федерального округа. В зоне ответственности макрорегионального филиала 12 региональных филиалов: Адыгейский, Астраханский, Волгоградский, Дагестанский, Ингушский, Кабардино-Балкарский, Калмыцкий, Карачаево-Черкесский, Краснодарский, Ростовский, Северо-Осетинский, Ставропольский; Штаб-квартира расположена в Краснодаре.

Макрорегиональный филиал «Урал» осуществляет свою деятельность на территории Уральского федерального округа и Приволжского федерального округа (Пермский край). В зоне ответственности макрорегионального филиала 6 региональных филиалов: Екатеринбургский, Пермский, в Тюменской и Курганской областях, Ханты-Мансийский, Челябинский, Ямало-Ненецкий; Штаб-квартира расположена в Екатеринбурге.

Макрорегиональный филиал «Сибирь» осуществляет свою деятельность на территории Сибирского федерального округа. В зоне ответственности макрорегионального филиала 8 региональных филиалов: Алтайский, Бурятский, Иркутский, Кемеровский, Красноярский, Новосибирский, Омский, Томский; Штаб-квартира расположена в Новосибирске.

Макрорегиональный филиал «Дальний Восток» осуществляет свою деятельность на территории Дальневосточного федерального округа. В зоне ответственности макрорегионального филиала 7 региональных филиалов: Амурский, Магаданский, Камчатский, Приморский, Сахалинский, Хабаровский, Сахателеком (Якутия); Штаб-квартира расположена во Владивостоке.

Учебно-производственный центр (УПЦ РТ);

Многофункциональный общий центр обслуживания (МФ ОЦО); Представительство в Женеве, Швейцария.

1 апреля 2011 года ОАО «ЮТК» вместе с другими межрегиональными компаниями связи холдинга «Связьинвест» и компанией «Дагсвязьинформ» вошла в состав российской национальной телекоммуникационной компании «Ростелеком» http://www.rostelecom.ru/about/branches/south/about/info/ .

Завершив свою деятельность как отдельное юридическое лицо, компания «ЮТК» продолжит свое развитие как Макрорегиональный филиал «Юг» крупнейшей компании отрасли. Это позволит повысить эффективность и устойчивость бизнеса компании, расширить ассортимент и улучшить качество предоставления ее услуг.

Особенности геополитического положения Макрорегионального филиала «Юг» ОАО «Ростелеком» связаны с большой протяженностью береговой линии Черного и Азовского морей, где расположены ведущие морские курорты страны - Сочи, Геленджик, Анапа, Новороссийск, а также популярные горнолыжные курорты - Красная Поляна, Теберда, Домбай, Архыз, Лаго-Наки, Приэльбрусье.

С 1 апреля 2011 года в состав Макрорегионального филиала «Юг» ОАО «Ростелеком» входят 12 региональных филиалов:

- Адыгейский

- Астраханский

- Волгоградский

- Дагестанский

- Ингушский

- Кабардино-Балкарский

- Калмыцкий

- Карачаево-Черкесский

- Краснодарский

- Ростовский

- Северо-Осетинский

- Ставропольский.

ОАО «Ростелеком» проводит определенное перераспределение ресурсов ради комплексного развития связи, одни направления приносят деньги, другие их распределяют, а третьи тратят. Важно, чтобы все эти три направления работали, как единый механизм.

«Ростелеком» обладает мощной транспортной телекоммуникационной сетью, базирующейся на кабельных, радиорелейных, спутниковых каналах связи, обеспечивающих основную долю передачи междугородного и международного трафика России, это мощная наземная сеть телевизионных и радиовещательных каналов. Главная задача, ОАО «Ростелеком» -- вывод телекоммуникационной отрасли России на уровень высокоразвитых стран мира.

2.2 Основные особенности формирования кадровой политики на предприятии

В компании «Ростелеком» работает более 170 тысяч сотрудников.

Система работы с персоналом в ОАО «Ростелеком» включает в себя следующие основные подсистемы:

- подбор персонала;

- оценка персонала;

- мотивация персонала.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах:

- устав предприятия;

- философия предприятия;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- коллективный договор;

- штатное расписание предприятия;

- положение об оплате и премировании труда;

- положение о подразделениях;

- контракт сотрудника;

- должностные инструкции;

- модели рабочих мест;

- регламенты управления.

Кадровая политика в ОАО «Ростелеком» включает в себя:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров и их непрерывное обучение;

- найм работников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Первым шагом кадровой политики ОАО «Ростелеком» является определение потребности в персонале. Она определяется на основании анализа организационной структуры и количества заполненных вакансий. На основании проведенной оценки разрабатывается организационный и финансовый план укомплектования. Данный план разрабатывается в рамках ОАО «Ростелеком» по следующим основным этапам:

-разработка программы мероприятий по привлечению персонала;

-разработка методов оценки;

- оценка финансовых затрат на привлечение и оценку;

- оценка кандидатов;

- разработка программы мероприятий по подготовке персонала;

- оценка затрат на подготовку.

В случае возникновения свободных вакансий ОАО «Ростелеком» использует следующие источники набора.

Внешний найм - это набор специалистов, необходимых для ОАО «Ростелеком», ранее не связанных трудовыми отношениями с организацией. Внешними источниками набора персонала для ОАО «Ростелеком» являются:

-объявления о приеме через средства массовой информации, а в частности на сайте «SuperJob»;

-прямые обращения кандидатов в ОАО «Ростелеком»;

-взаимодействие с биржей труда.

Внутренний набор - это набор сотрудников ОАО «Ростелеком», то есть людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с филиалом «Карусель». Внутренними источниками набора персонала для ОАО «Ростелеком» являются:

- объявления об образовании вакансий с приглашением участвовать в конкурсе для работников филиала;

- внутрифирменное перемещение персонала;

- сотрудники, получившие образование в учебных заведениях без отрыва от производства или прошедшие переподготовку по профилю будущей деятельности;

- персонал, состоящий в кадровом резерве филиала.

Внутренние и внешние источники набора персонала имеют, как положительные, так и отрицательные стороны. Поэтому при наборе персонала филиала сочетает внутренние и внешние источники набора персонала. При этом руководство фирмы исходит, в первую очередь, из целесообразности найма или продвижения того или иного работника для предприятия.

Ключевым моментом в подборе и отборе персонала в ОАО «Ростелеком» является определение профессиональных и личностных требований к кандидату на вакантную должность, то есть четкое описание рабочего места. Описание (анализ) рабочего места в ОАО «Ростелеком» содержит следующее:

-функции работника предприятия;

- его роль в производственном процессе;

- описание задач, обязанностей, ответственности, коммуникаций, присущих его деятельности.

Основным результатом проектирования рабочего места является должностная инструкция, устанавливающая функции, обязанности, ответственность и полномочия работника на определенном рабочем месте, а также его официальный статус в организации.

В ОАО «Ростелеком» имеются должностные инструкции для всех категорий работников. При этом должностные инструкции имеют все необходимые разделы. При отборе кадров важно определить цели отбора, профессиональную ценность кандидатов и методы отбора.

Цель оценки персонала в ОАО «Ростелеком»:

- высокий уровень квалификации;

- личные качества;

- образование;

- профессиональные навыки;

- опыт предшествующей работы;

- совместимость с окружением.

Фактически отбор - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. При отборе кадров в ОАО «Ростелеком» кандидат проходит несколько этапов оценки:

- предварительная отборочная беседа;

- заполнение бланка заявления;

- беседа по найму;

- тестирование;

- проверка рекомендаций и послужного списка;

- медицинский осмотр.

Предварительная отборочная беседа проводится начальником отдела кадров. Претенденты, успешно прошедшие этот этап, заполняют специальный бланк заявления и анкету. Информация, содержащаяся в анкете, позволяет получить следующую информацию о кандидате:

- опыт прошлой работы;

-склад ума; кадровая политика управление персонал

- ситуации, с которыми приходилось сталкиваться.

Помимо оценки персонала в период приема его в ОАО «Ростелеком» существует деловая оценка персонала. Деловая оценка включает следующие процессы:

- разработка методики деловой активности;

- определение времени и места деловой оценки;

- формирование оценочной комиссии;

- обсуждение результатов оценки с работниками;

- принятие решений по итогам оценки персонала.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно-обоснованная система расстановки кадров включает в себя:

- планирование служебной карьеры;

- условия и оплата труда;

- движение кадров;

-увольнение персонала.

В ОАО «Ростелеком» расстановка кадров включает:

- условия и оплату труда;

- движение кадров;

- увольнение персонала.

Отрицательным моментом является тот факт, что на предприятии не ведется планирования служебной карьеры. Движение кадров в ОАО «Ростелеком» состоит из следующих процедур:

- повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд;

- перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место в силу производственной необходимости или изменения характера труда;

- понижение, когда в связи с изменением его потенциала переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд;


Подобные документы

  • Процесс формирования кадровой политики и ее виды, внешние и внутренние факторы, влияющие на ее совершенствование. Организационная структура службы управления персоналом, ее задачи. Разработка кадровой политики, ведущей концепции управления персоналом.

    контрольная работа [24,2 K], добавлен 26.10.2013

  • Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.

    курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014

  • Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации. Анализ кадровой политики ОАО "Новосибирскгорнтеплоэнерго". Основные принципы совершенствования кадровой политики. Разработка методов управления численностью и фондом оплаты труда работников.

    дипломная работа [526,8 K], добавлен 26.12.2010

  • Типы кадровой политики. Этапы формирования кадровой политики в организации. Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Разработка системы и принципов кадровой работы. Элементы корпоративной культуры.

    контрольная работа [40,1 K], добавлен 29.01.2011

  • Сущность кадровой политики как инструмента стратегии управления персоналом. Анализ эффективности существующей кадровой политики в ОАО "Сетевая компания" за 2006-2009 гг. Сильные и слабые стороны кадровой политики, причинно-следственный анализ проблем.

    дипломная работа [398,4 K], добавлен 07.07.2013

  • Исследование процесса формирования кадровой политики в организации. Изучение основных типов кадровой политики. Планирование потребности в трудовых ресурсах. Кадровые мероприятия и стратегия управления персоналом. Условия разработки кадровой политики.

    реферат [25,4 K], добавлен 16.02.2017

  • Суть и задачи кадровой политики организации, которая представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии.

    контрольная работа [30,2 K], добавлен 02.06.2011

  • Теоретические основы кадровой политики. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности. Совершенствование кадровой политики. Система функций и процедур по работе с персоналом.

    реферат [91,9 K], добавлен 27.11.2012

  • Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.

    курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017

  • Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.

    реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.