Формирование кадровой политики организации

Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 15.01.2014
Размер файла 439,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНЕТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина

Факультет Экономики и управления

Направление подготовки 080200.62 Менеджмент

Дисциплина Управление человеческими ресурсами

Кафедра Управления персоналом

Курсовой проект

на тему: "Формирование кадровой политики организации "

Автор работы:

Студент 2 курса

Заочной формы обучения

Егина Ксения Михайловна

Саратов 2013г.

Содержание

  • Введение
  • Глава 1. Аспекты формирования кадровой политики
  • 1.1 Сущность кадровой политики в системе управления персоналом
  • 1.2 Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики
  • 1.3 Типы кадровой политики
  • Глава 2. Кадровая политика ЗАО "Строй-Плюс"
  • 2.1 Общая характеристика ЗАО "Строй-Плюс"
  • 2.2 Анализ кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс"
  • 2.3 Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс"
  • Заключение
  • Библиографический список

Введение

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования.

Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, сконцентрированные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Актуальность темы "Формирование кадровой политики организации" обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала.

Объектом исследования является кадровая политика организации.

Предмет: система организации кадровой политики предприятия - ЗАО "Строй-Плюс".

Целью исследования является изучение кадровой политики организации, проблем ее формирования и реализации в рамках анализируемого предприятия.

Задачи этого курсового проекта заключаются в том, чтобы:

рассмотреть сущность и содержание кадровой политики в системе управления персоналом;

описать задачи и принципы кадровой политики;

изучить типы кадровой политики организации;

провести анализ деятельности ЗАО "Строй-Плюс";

проанализировать формирование кадровой политики на примере ЗАО "Строй-Плюс";

предложить рекомендации по разработке кадровой политики в организации.

Глава 1. Аспекты формирования кадровой политики

1.1 Сущность кадровой политики в системе управления персоналом

Одна из важнейших задач российской экономики - достижение максимального эффекта от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью кадровой политики организации.

Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

В более узком смысле, кадровая политика - это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами. Базаров Т. Ю, Б.Л. Еремин Управление персоналом: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2011 - с. 14.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность - с одной стороны. С другой стороны, решения в области деятельности этих комплексных функциональных подсистем влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными навыками и качествами.

Кадровая политика организации состоит из следующих элементов.

1. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения - формирование необходимой базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, навыками, опытом, ответственностью работника.

4. Политика благосостояния - предоставление более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений - установление необходимых процедур для разрешения трудовых конфликтов. Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения:

а) в сфере занятости - анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, подбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;

б) в сфере обучения - проверка новых работников, практическое обучение, тренинги, развитие;

в) в сфере оплаты труда - оценка работ, льготные схемы и т.д.;

г) в сфере благосостояния - пенсии, пособия по болезни и инвалидности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

д) в сфере трудовых взаимоотношений - меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д. Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник - М.: ИНФРА-М, 2012. - с. 28

1.2 Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики

Переход к рыночной экономике существенно меняет основные принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и ее работников.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и во многом согласуется со стратегией развития организации. Недостаток квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

снабжение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

обеспечение мотивации персонала для достижения высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, при этом сохранив классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т.д.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «ГНОМ - пресс», 2011 - с. 231

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку, обучение и т.п.;

обучать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переобучать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно работников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

вкладывать средства в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих задач:

сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

количественное и качественное планирование штатных должностей;

организация профессионального кадрового маркетинга;

введение в специальность и адаптация сотрудников;

повышение квалификации;

структурирование и планирование расходов на персонал;

кадровая политика менеджмент персонал

управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

определение уровней руководства;

регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации. Виханский О. С, А.И. Наумов. Менеджмент: учебник. - М.: «ЮНИТИ», 2012 - с. 98

Решение данных задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Кадровая политика может реализоваться через кадровую работу. Таким образом, выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа основывается на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных убеждений предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа направлена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения необходимой цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда затрагивает кадры предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2013 - с. 114

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, нужно учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1) Управление персоналом организации:

принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между руководителями и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации;

2) Подбор и расстановка персонала:

принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям работника;

принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, которые бы соответствовали требованиям должности;

принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта, квалификации;

принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения поставленной работы;

3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

принцип конкурсности - основывается на необходимости отбирать кандидатов на конкурсной основе;

принцип ротации - основывается на необходимости планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

принцип индивидуальной подготовки - основывается на необходимости подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) Оценка и аттестация персонала:

принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5) Развитие персонала:

принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6) Мотивация и стимулирование персонала:

принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики являются:

подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия;

баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;

согласованность решений руководства предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 2011 - с. 57

1.3 Типы кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

пассивная;

реактивная;

превентивная;

активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба может разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которые может использовать руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы необходимости в кадрах (качественной и количественной). Составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее осуществления.

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, существенных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в данном случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к существенному изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы нужно будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство организации предпринимает меры по локализации кризиса, ориентированные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, обычно, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика. Организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы необходимости в кадрах, как качественный и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение возможно только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: Дело, 2012 - с. 98

Глава 2. Кадровая политика ЗАО "Строй-Плюс"

2.1 Общая характеристика ЗАО "Строй-Плюс"

Закрытое акционерное общество "Строй-Плюс" создано на основании Устава от 21 августа 2005 года. Основной деятельностью ЗАО "Строительно-инвестиционный холдинга "Строй-Плюс" является строительство зданий и сооружений.

Юридический и фактический адрес: г. Петровск, ул. Элеваторная,4.

На протяжении становления компании наблюдался значительный рост строительного направления. Объем строительно-монтажных работ увеличился в несколько раз по сравнению с предыдущим периодом деятельности компании от 80 млн. в 2008 до 1 000 000 000 в 2013 году. Данный процесс потребовал качественно нового подхода в сфере управления бизнесом. Учредители Холдинга решили выделить строительный бизнес в отдельную структуру. Так в апреле 2007 года в структуре Холдинга была образована Строительная корпорация "Строй-Плюс".

Реструктуризация направлена в первую очередь на создание бизнес-системы, которая с одной стороны, будет отвечать долгосрочным задачам развития Холдинга - быстро и своевременно реагировать на изменения рынка, быть конкурентоспособным и соответствовать современным стандартам качества в строительстве. С другой стороны - развиваться в соответствии с условиями внешней среды. На сегодняшний день Строительная корпорация "Строй-Плюс" - одна из ведущих строительных компаний Петровска. СК "Строй-Плюс" - группа предприятий, оказывающих полный цикл услуг в сфере недвижимости: от создания проекта до послепродажного обслуживания жилья.

СК "Строй-Плюс" выполняет функции Застройщика и генерального подрядчика.

Строительство - это не просто одно из основных направлений деятельности Холдинга. Строительство - это философия, которая отражает наше отношение к созидательному процессу на всех его этапах.

Основание. Фундаментальным основам строительства уделено важное значение. Для холдинга "Строй-Плюс" такой основой является солидный многолетний опыт успешной работы на рынке строительства, подкрепленный исчерпывающими знаниями в этой области.

Сооружение. Полный спектр строительно-монтажных работ - этим теперь никого не удивишь. Компания полностью берет на себя ответственность за абсолютное соответствие нашей работы всем существующим стандартам и выполнение комплекса задач в строго установленные сроки.

Строение в целом. Увеличение объемов производства, освоение передовых строительных технологий и новых рынков, улучшение качества предоставляемых услуг - таковы основные задачи Холдинга.

"Строй-Плюс" осуществляет следующие виды работ:

Строительство зданий и сооружений любого назначения;

Выполнение функций заказчика-застройщика, генерального подрядчика, инвестора;

Проектирование и монтаж инженерных систем;

Комплексная поставка организациям и частным лицам металлопродукции;

2.2 Анализ кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс"

Задача руководства Холдинга ориентировать менеджмент на комплексное развитие организации, когда цели, стратегии и инструменты кадровой политики определяются одновременно с учетом интересов клиентов, сотрудников, собственников и окружающего мира.

Цель кадровой политики компании Холдинга "Строй-Плюс" - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

Направление кадровой политики в холдинге "Строй-Плюс" остаются неизменными, они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. В работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, набора, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров.

Формированием кадровой политики организации занимается отдел кадров. Данный отдел разрабатывает основные направления кадровой политики.

Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, в ЗАО "Строй-Плюс" функция управления персоналом разделена на директора и заместителя директора.

Функции Директора и заместителя директора в ЗАО "Строй-Плюс":

1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала организации на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

2. Принимает участие в разработке бизнес-планов организации в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

3. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления в организации работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах.

4. Определяет направления работы по управлению социальными процессами в организации, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

5. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

6. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

7. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам в организации.

8. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

9. Выполняет работу по осуществлению экономической деятельности организации, направленной на повышение эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой и освоение новых видов продукции, достижение высоких конечных результатов при оптимальном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

10. Осуществляет эконoмический анализ хoзяйственной деятельности организации.

11. Определяет эконoмическую эффективность oрганизации труда и производства.

12. Подгoтавливает периoдическую отчетность в установленные сроки.

Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (104) на научно-исследовательский персонал ориентировано 54, на сбытовой - 41, на административно-управленческий - 9 программ. Остальные носят "сквозной" характер. Социальные программы, прежде всего, направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах.

В компании существует эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: "аккумулирование опыта - поддержка учащихся и поощрения за успехи - установление обратной связи с преподавателем - обеспечение вовлеченности работников - интеграция их усилий". Для этого Холдинг "Строй-Плюс" использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, приглашаются менеджеры других компаний, организуются "круглые столы" и дискуссии. Закончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники компании, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны компании. При успешной сдаче экзаменов стоимость обучения возмещается.

Большое внимание уделяется найму новых работников. Работать в Холдинг "Строй-Плюс" престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется вся необходимая работа по адаптации персонала в фирме.

В "Строй-Плюс" действует центр по ресурсам развития карьеры. Для увеличения возможностей индивидуального роста введена система "двойной лестницы", или "двух направлений в карьере" (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной или по научно-инженерной линии).

Данную кадровую политику в холдинге "Строй-Плюс"" можно отнести к активной, поскольку руководство компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Итак, проанализируем кадровый состав ЗАО "Строй-Плюс"

Рис. 1. Структура персонала ЗАО "Строй-Плюс" по полу

Из рис. 1 видно, что наибольшую долю в структуре персонала составляют мужчины-63 %, остальные 37% - это сотрудники женского пола.

Рис. 2. Структура персонала ЗАО "Строй-Плюс" по возрасту

Из рис. 2 видно, что наибольшую долю в структуре персонала - 50% - занимают работники в возрасте от 26 до 40 лет. Следующая категория персонала составляет 40% - работники в возрасте от 18 до 25 лет. Затем идет возрастная группа 41 - 60 лет (10%).

Рис. 3. Структура персонала ЗАО "Строй-Плюс" по уровню образования

Данные рис. 3 говорят о том, что наибольшую долю в структуре персонала - 47% - занимают работники, имеющие среднее специальное образование. 40% - высшее образование и 13% работники получающие высшее образование.

Рис. 4. Структура персонала по стажу работы на предприятии

Данные рисунка 4 говорят о том, что стаж работы сотрудников на предприятии у большинства 65% составляет 2-5 лет. Стаж 1-3 года имеет 20% персонала организации, 6-10 года - 15%.

Таким образом, на основе проведенного анализа кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс" можно сказать, что квалификация персонала и уровень профессиональной подготовки очень высокий. Наибольшую долю в структуре персонала занимают: мужчины; сотрудники в возрасте 26-40 лет; работники, имеющие среднее специальное образование; персонал со стажем работы на предприятии от 2-5 лет.

2.3 Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс"

В первых двух подпунктах второй главы были проанализированы элементы кадровой политики ЗАО "Строительно-инвестиционного холдинга "Строй-Плюс". В ходе описания кадровой политики можно сделать вывод, что программа мероприятий кадровой политики в большей степени направлена на административный персонал. Все направления кадровой политики создается руководством для сотрудников офиса.

Мною отмечен тот факт, что программа кадровой политики лишь в небольшой степени касается рабочих специальностей. А ведь именно от их работоспособности, зависит в целом успех организации. Рабочий персонал строит и возводит высотные дома, проводит коммуникации, благоустраивает территории и тд.

На мой взгляд, в кадровой политике холдинга необходимо больше внимания уделять рабочим специалистам, для этого необходимо разработать:

систему стимулирования труда,

создание программы социального обслуживания рабочих,

создание бонусной программы для рабочих.

Разработать и ввести следующие Положения:

1. Положение о премировании рабочих за текущие результаты деятельности;

2. Положение о материальном стимулировании за выполнение особо важного задания;

3. Положение о начисление персональных окладов;

4. Положение о порядке установления персональных надбавок;

5. Положение о порядке установления надбавки за профессиональное мастерство рабочим;

6. Положение о мотивационном фонде руководителя;

7. Положение о проведении межбригадного соревнования и присвоения звания "Лучшая бригада";

8. Положение о порядке и условиях предоставления жилья работникам в рамках программы "Доступное жилье";

9. Положение о порядке выплаты единовременного пособия за выслугу лет;

10. Положение о порядке присвоения звания "Лучший молодой специалист";

11. Положение о порядке присвоения звания "Лучший по профессии" среди рабочих;

12. Положение о порядке присвоения звания "Самый талантливый мастер";

13. Положение о предоставлении льгот работникам на получение высшего образования.

Таким образом, необходимо чаще проводить анализ мотивационного профиля работников организации. По результатам анализа вводить эффективные мотивационные системы, сочетающие материальные интересы работников с задачами организации.

Заключение

Таким образом, в ходе написания курсового проекта можно сделать следующие основополагающие выводы.

Кадровая политика - это набор определенных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Главная цель кадровой политики - это обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Существует множественная классификация кадровой политики. Можно выделить следующие ее типы: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая.

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер: снабжение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами, создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность.

Управление персоналом в организации выступает как средство, с помощью которого реализуется кадровая политика. Задачи управления персоналом в основном охватывают оперативные области, поскольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики.

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с руководством, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Кадровая политика в рыночных условиях должна быть направлена на создание такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Формирования кадровой политики базируется на следующих аспектах: разработке общих принципов кадровой политики, определении приоритетов целей, создании и поддержке системы движения кадровой информации; формулировании принципов распределения средств, обеспечении эффективной системы стимулирования труда, обеспечении программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, а также планировании индивидуального продвижения, формировании команд, профессиональной подготовке и повышение квалификации, выявлении проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику отдельных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

В основном, формирование кадровой политики основывается на этапах и мероприятиях разработки кадровой политики, и условиях для их формирования.

В ЗАО "Строй-Плюс" существуют открытая кадровая политика. Данная политика проводится с самого начала работы холдинга. Руководство холдинга уделяет достаточно большое внимание кадровой политики, которая проявляется не только в найме персонала, а также в ряде проводимых мероприятий, нацеленных на успешное развитие холдинга. Проанализировав кадровую политику мною замечено, то обстоятельство, что она направлена на административный персонал, и лишь едва затрагивает рабочий персонал. Мною предложены направления, направленные на совершенствование кадровой политики в ЗАО "Строй-Плюс".

Библиографический список

1. Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 448с.

2. Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремин Управление персоналом: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2011 - 423с.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник - М.: ИНФРА-М, 2012. - 344 с.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М. "Изд-во "Экономика", 2011 - 150с.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "ГНОМ - пресс", 2011 - 440с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: - Юрист, 2011 - 496с.

7. Виханский О. С, А.И. Наумов. Менеджмент: учебник. - М.: "ЮНИТИ", 2012 - 528с.

8. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 296с.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2013 - 501с.

10. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 2012 № 11. - с.16-17.

11. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2012. - 314 с.

12. Иванова Т.Ю., В.И. Приходько. Теория организации: Учебное пособие - СПб.: Питер, 2011. _ 270 с.

13. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2012, - 638 с.

14. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 2011 - 238с.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2013 - 312 с.

16. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 416с.

17. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: Дело, 2012 - 267 с.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Сущность кадровой политики в системе управления персоналом, ее содержание, задачи и принципы разработки, классификация и типы. Исследование и анализ кадровой политики предприятия, направления и перспективы, разработка мероприятий по ее совершенствованию.

    курсовая работа [48,9 K], добавлен 06.11.2014

  • Роль кадровой политики в системе управления персоналом, ее типы, технология и принципы формирования, основные показатели эффективности. Анализ кадровой политики в ОАО "Седьмой континент", перспективы и разработка направлений ее совершенствования.

    дипломная работа [195,2 K], добавлен 07.10.2013

  • Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.

    реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004

  • Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.

    дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009

  • Сущность кадровой политики в системе управления персоналом. Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики, анализ основных элементов и разработка структуры системы управления персоналом, собеседование и решения при приёме на работу.

    курсовая работа [95,8 K], добавлен 19.05.2012

  • Сущность, основные цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом. Роль кадровой политики в общей политике организации. Продвижение по служебной лестнице. Внутреннее совмещение должностей. Модернизация инструментария кадровой работы.

    курсовая работа [58,0 K], добавлен 10.01.2015

  • Реализация целей и задач управления персоналом. Создание трудового коллектива. Понятие и типы кадровой политики. Основные этапы кадровой политики. Нормирование и оплата труда. Условия разработки кадровой политики. Стратегия подготовки специалистов.

    курсовая работа [59,2 K], добавлен 13.08.2011

  • Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения "Школа-интернат №26" среднего образования.

    дипломная работа [149,8 K], добавлен 22.07.2010

  • Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.

    дипломная работа [2,6 M], добавлен 16.08.2012

  • Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.

    курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.