Кадровая политика организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы кадровой политики
• 2. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики организации
• 3. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности
• 4. Совершенствование кадровой политики

Заключение

• Список литературы

Введение

Процесс реформирования институтов и организационной среды государственного управления - один из приоритетов государственной политики на современном этапе развития российского общества. Успешное осуществление реформы государственного управления предполагает создание качественной системы подготовки и переподготовки специалистов-управленцев. В настоящее время укрепляются институциональные основы обучения кадров, в том числе в системе государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет свою остроту, что требует особого внимания к исследованию мотивации чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленцев в органах исполнительной власти. Проводимая реформа системы подготовки государственных служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному улучшению данной системы.

В условиях рыночной экономики предприятия испытывают давление конкуренции: быстро меняются потребительские предпочтения, сравниваются цена, качество, ассортимент товаров.

Основой конкурентоспособного предприятия является его способность адекватно реагировать на изменения внешней среды, своевременно прогнозировать эти изменения и выпускать востребованную, конкурентоспособную продукцию. Чтобы остаться на плаву, предприятию необходимо внедрять новую технику, технологии, иные инновации, что невозможно без постоянного совершенствования человеческих ресурсов и создания условий для их эффективного труда.

Данная работа посвящена изучению и анализу кадровой политики.

1. Теоретические основы кадровой политики

Трактовка термина «кадровая политика» в научной литературе очень многообразна. Исследователи выделяют несколько подходов при формулировании этого понятия: стратегический, деятельностный, институциональный, кумулятивный и интегральный. Мы примем за основу кумулятивный подход и в качестве базового возьмем определение автора Шапиро С.А.: «Кадровая политика -- это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организациями» Коноплева И.А., Сидоров П.И., Стародубов В.И.: Управление персоналом организации. - М.: Гэотар-Медиа, 2006..

Основные элементы кадровой политики приведены на рис.1. В свою очередь, элементы кадровой политики можно выразить через ее основные направления, которые представлены в табл.1.

Рис.1 - Элементы кадровой политики

Таблица 1 - Основные направления кадровой политики организации

Принцип соответствия общей стратегии фирмы и ее социально-кадровой политики является аксиомой современного менеджмента. Определение параметров оптимального соотношения бизнес-стратегии фирмы и ее кадровой политики, действительно, позволяет достигать максимальной эффективности обоих параметров. Данное положение постулируется в текущей учебной и деловой литературе, заявляется на сайтах ведущих российских корпораций. Услуги по «приведению бизнес-стратегии фирмы в соответствие с кадровой политикой» (и наоборот) предлагаются рядом консультационных центров. Одновременно, наряду с интересом к кадровой политике (социальным отношениям внутри фирмы), в последнее время растет внимание к параметрам социальной ответственности бизнеса, проводимой фирмами социальной политике, взаимоотношениям с социальной средой.

Однако, в российской научной литературе отсутствуют развернутые исследования реального соотношения бизнес-стратегий и социально-кадровой политики фирмы, где оба параметра принимаются как управляемые Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление. -- М: ЮНИТИ, 2002.. Проблема соотношения бизнес-стратегий предприятий и социально-кадровой политики применительно к России традиционно исследуется в двух аспектах (выделим наиболее значимые работы, написанные в соответствии с общепризнанными методологическими стандартами):

-социальные аспекты реструктуризации предприятий;

-взаимоотношения внутри предприятий при реализации стратегий.

Если первый подход опирается на микроэкономический инструментарий (эконометрические методы) и анализирует в основном композитные процессы, то второй подход базируется на этнографическом инструментарии (качественные монографические исследования) и анализирует социальную динамику на уровне средних и малых групп.

В обоих подходах в минимальных размерах присутствует предприятие как субъект (а не только объект) хозяйственной и социальной деятельности, игнорируется целеположенность отбора вариантов развития предприятия.

Таким образом, основные цели решения проблемы соотношения бизнес-стратегий и социально-кадровой политики предприятия были сформулированы следующим образом:

-построение типологии бизнес-стратегий российских предприятий;

-разнесение российских предприятий в соответствии с предложенной типологией, используя доступные данные массовых опросов;

-определение основных вариантов построения кадровых систем и социальных политик российских предприятий;

-выявление основных типов соотношений бизнес-стратегий, кадровых систем и социальных политик.

2. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики организации

Анализ литературы приводит нас к констатации наличия двух взаимодополняющих подходов в описании соотношения стратегии и социально-кадровой политики фирмы: «стратегического соответствия» (strategic fit) и «стратегического растяжения» (strategic stretch).

Идея стратегического соответствия стратегии фирмы и ее социально-кадровой политики была выдвинута в начале 1980-х годов представителями Мичиганской школы. Социально-кадровая политика выступает здесь средством обретения одного из важнейших видов стратегических ресурсов фирмы - способностей и умений работников. Смысл стратегического соответствия - «естественное» соотношение отдельных параметров стратегии фирмы (целей, конкурентной позиции, интенсивности продуктовых инноваций) и элементов социально-кадровой политики (типа организационного климата, системы мотивации и контроля, параметров внутрифирменных коммуникаций и т.д.). Наиболее четко варианты возможных соответствий были продемонстрированы в работе Р. Шулера и С. Джексона. Модель «стратегического соответствия» активно использовалась на протяжении последних 15 лет, как в нормативных, так и в дескриптивных работах. В результате, структура «стратегического соответствия» стала восприниматься как сложная многоуровневая модель, которая в результате может быть оптимизирована путем организационного развития.

Однако, уже в начале 1990-х годов «прямолинейность» модели стратегического соответствия стала вызывать серьезную критику. Еще в 1993 году Г. Хамел и К. Прахалад отметили, что несоответствие между ресурсами и амбициями (целями) ведет не только к инновациям в продуктах и услугах, но и к поиску более экономных методов организации основных функций Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: Инфра - М, 2007.. Таким образом, подход «стратегического растяжения» (strategic stretch) не отвергает в целом идею оптимальной организации, но обращает внимание менеджеров на наличие и достаточность «субоптимального решения».

Подход «стратегического соответствия», дополненный идеей «стратегического растяжения», был принят Г. Хамелом и К. Прахаладом как основная теоретическая парадигма. Соответственно, мы не ставили своей задачей оценить эффективность построения социально-кадровой политики в разных стратегических ситуациях, заранее постулируя, что какой-то один из вариантов является оптимальным. Скорее, мы пытались обнаружить общую закономерность выбора варианта социально-кадровой политики одновременно с поисками «степеней свободы» фирмы в данном вопросе.

Не меньшую сложность, чем выбор общей теоретической парадигмы анализа, представляло создание методики анализа бизнес-стратегии фирмы. Мы сознательно выбрали модель бизнес-стратегий, основанный на школе позиционирования. Данный подход к стратегии является не единственным, но он в максимальной степени служит минимизации усилий при эмпирическом анализе. Действительно, согласно данному подходу, основные действия фирмы предопределяются ее исходной позицией на релевантных рынках. Мы ввели простую, но достаточно надежную метрику позиционирования фирмы - соотношение качества и удельных издержек выступает главным параметром конкурентоспособности бизнеса.

Таким образом, мы сформулировали следующие варианты сочетания качества и удельных издержек Макарова И.К. Управление персоналом. - М.: 2004.:

-Высокое качество и низкие издержки позволяют фирме успешно конкурировать в любой выбранной ею позиции (назовем такие фирмы «отличниками»).

-Высокое качество, достигаемое за счет высоких удельных издержек, оставляет фирме возможности конкурировать лишь на верхних сегментах рынка (назовем такие фирмы «ботаниками»).

-Низкое качество, сочетающееся с низкими издержками, может позволить фирмам конкурировать на нижних сегментах рынка (назовем такие фирмы «халявщиками»).

-Низкое качество, сочетающееся с высокими издержками, дает фирме мало шансов на успех (мы назвали подобные фирмы «провальными»).

-Наконец, в любой отрасли существует значительное число фирм, поддерживающих «среднее» качество при «средних» ценах.

Если в отношении анализа стратегий фирмы накоплено большое количество как методических подходов, так и эмпирических исследований, то в отношении метрики социально-кадровой политики ситуация оказалась более сложной. Проблема заключается в том, что абсолютное большинство исследований рассматривает данную проблему порознь. Соответственно, существуют замечательные работы, описывающие кадровую политику, и отдельно работы, посвященные социальной политике компаний. Даже в тех работах, где ставилась задача провести синтез данных направлений, описание все равно распадалось на организацию кадровой работы и социальные политики. Соответственно, нам предстояло создать композитную метрику социально-кадровой политики.

Данная метрика создавалась в несколько итераций, и в итоге содержит ряд элементов. Первым по важности элементом анализа социально-кадровой политики выступила «целеположенность» - степень ориентации руководства фирмы на поддержание занятости и уровня оплаты как самостоятельной важной цели функционирования фирмы.

Вторым элементом метрики стала позиция компании на рынке труда - легкость привлечения персонала необходимой квалификации. Данный параметр является производным от конкурентоспособности условий труда и уровня оплаты и социальных благ Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: Нимб,2007..

Третьим элементом метрики стала «требовательность» при приеме на работу - количество параметров, принимающихся в расчет при принятии решения о найме как производственного (операционного) персонала, так и менеджеров.

Четвертым элементом метрики стал «тип социального контракта» на фирме - основанного на экономическом, рациональном подходе (соглашение о цене труда) либо основанного на эмоциональном подходе (соглашение об общих ценностях).

Пятым элементом метрики стала «общая подвижность системы кадровой работы» - интенсивность инноваций в области форм набора, оценки персонала, систем мотивации и т.д.

Наконец, шестым, наиболее традиционным элементом метрики социально-кадровой политики стала «экстенсивность социальных программ» фирмы - количество и разнообразие финансируемых социальных программ.

Операционализация данной метрики была уже более простым делом. Каждый из элементов оценивался по ряду прямых либо косвенных параметров.

- Степень «целеположенности» социально-кадровой политики была определена исходя из степени реферирования руководством фирмы целей «сохранение трудового коллектива» и «поддержание/повышение заработков работников» как «важные».

- Степень конкурентоспособности оплаты и условий труда была оценена по реферируемой сложности привлечения персонала.

- Степень требовательности при приеме на работу определялась исходя из количества параметров (опыт работы, образование, связи и т.д.), реферированных как «крайне важные» при решении о найме.

- Тип психологического контракта определялся по реферируемой сложности изменения должностных инструкций и служебных обязанностей работников.

Предполагалось, что чем выше сложность данных действий, тем больше в отношениях работник-работодатель наблюдается экономического, а не эмоционального начала.

- Подвижность кадровой работы оценивалась по реферируемой интенсивности изменений в отдельных видах кадровой работы фирмы за последние годы.

- Респондентам также предстояло отметить все реально финансируемые типы социальных программ.

Новизна созданной метрики и соответствующего инструментария не позволила нам заранее постулировать типологию социально-кадровой политики российских предприятий. Нам предстояло получить данную типологию из анализа данных на репрезентативной выборке.

3. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности

Прежде чем определиться, какие из направлений кадровой политики влияют на конкурентоспособность предприятия, примем во внимание следующее. Современная экономическая наука не дает как единой общепринятой трактовки содержания категории «конкурентоспособность», так и единого общепринятого подхода к методам ее оценки и формирования. Так, по мнению Майкла Портера, конкурентоспособность -- это свойство товара, услуги, субъекта рыночных отношений выступать на рынке наравне с присутствующими там аналогичными товарами, услугами или конкурирующими субъектами рыночных отношений. Основана конкурентоспособность «на повышении производительности в использовании ресурсов» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: Нимб,2007..

При этом является бесспорным факт, что человеческий ресурс -- важнейший нематериальный актив предприятия, поскольку все иные активы пассивны по своей сути и требуют вмешательства человека для производства стоимости. Из сказанного выше следует, что одним из условий конкурентоспособности организации является эффективная политика управления человеческими ресурсами.

По мнению Мескона М., Альберта А. и Хедоури Ф. «…выраженная компетентность заключается в том, что фирма делает что-то лучше, чем ее конкуренты, т. е. сохраняет конкурентоспособность, позволяющую фирме привлекать и сохранять потребителей».

Очень близка к изложенной позиция Фатхутдинова Р. А., который отмечает, что конкурентоспособность фирмы -- это способность фирмы выпускать конкурентоспособную продукцию, ее преимущества по от- ношению к другим фирмам данной отрасли внутри страны и за ее пределами. При этом можно акцентировать внимание на том, что «условием обеспечения конкурентоспособности организации является обеспечение конкурентоспособности выпускаемых ею товаров и выполняемых услуг» Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление. -- М: ЮНИТИ, 2002. А в качестве обеспечивающих процессов по повышению конкурентоспособности товаров можно назвать повышение качества управления, совершенствование связей с внешней средой, стратегический маркетинг, совершенствование инновационной деятельности предприятия и т.д.

В исследованиях Ивановой Е.А. приведена классификация способов повышения конкурентоспособности товаров, очень схожая с классификацией, сформулированной Фатхутдиновым Р.А. По мнению Ивановой Е.А., можно выделить четыре группы способов повышения конкурентоспособности товаров: технические, организационные, экономические и социальные.

В свою очередь, профессионализм персонала и его нацеленность на развитие можно обеспечить через качественную систему отбора сотрудников в организацию, обучение персонала, карьерное продвижение на основе заслуг, системную работу с кадровым резервом, оценку и оплату по компетенциям. Сотрудники будут мотивированы на результат, если в организации учитывается персональный вклад каждого сотрудника в работу, проводится оценка и оплата по результатам труда, применяется практика делегирования полномочий подчиненным.

Формированию приверженности персонала организации будут способствовать не только хороший социально-психологический климат и нормальные условия труда, но и во многом степень гармонизации интересов работников и работодателей. Однако с согласованием интересов двух сторон трудовых отношений в организациях обстоят дела не совсем благополучно.

Это подтверждается и данными опроса руководителей кадровых служб предприятий в сферах производства, оптовой и розничной торговли, строительства, оказания услуг численностью от полутора тысяч до 45 человек.

Исследования были проведены в октябре-ноябре 2010 г. Результаты опроса показали, что фонд оплаты труда формируется в четкой привязке к доходу и прибыли менее чем в 40 % опрошенных организаций.

Участие работников в прибыли не было указано ни одним респондентом. При этом оценка по результатам, связанная с размером вознаграждения, внедрена во всех опрашиваемых организациях. Годовые бонусы по результатам работы компании начисляются только в 13 % исследуемых организаций. Оценка по компетенциям внедрена лишь в десятой части организаций, при этом на размер вознаграждения она не влияет вообще.

Однако эффективная кадровая политика не может быть выстроена в организации без учета и согласования интересов обеих сторон трудовых отношений -- работников и работодателей. И нацелена эта политика должна быть на формирование таких качеств и моделей трудового поведения персонала, как профессионализм и развитие, результативность, приверженность компании. Лишь в этой ситуации кадровая политика будет напрямую влиять на рост конкурентоспособности и экономическое благополучие организации.

4. Совершенствование кадровой политики

В условиях рыночной экономики цель любого предприятия быть прибыльным, конкурентоспособным и развивающимся. Причины неудач многих компаний кроются отнюдь не в технологиях, финансах или рынках сбыта, а в неверно проводимой кадровой политике. В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление. -- М: ЮНИТИ, 2002.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.

Основные характеристики кадровой политики организации:

? связь со стратегией развития организации;

? ориентация на долгосрочное планирование;

? значимость роли персонала;

? философия фирмы в отношении работников;

? система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

? высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

? структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

? отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;

? организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

? высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

? новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.

В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

? требования производства, стратегия развития предприятия;

? финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

? количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

? ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

? спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

? влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

? требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д.

Таким образом, кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание, ведь успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала Макарова И.К. Управление персоналом. - М.: 2004..

В совершенствовании кадровой политики большинства предприятий на современном этапе можно выделить ряд направлений, основных тенденций.

Первая и основная тенденция - это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность - это деятельность по руководству людьми.

Вторая тенденция логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами - как тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.

Третья тенденция - это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов кадровой политики - найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала необходимо использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры, управление по целям (MBO).

Четвертая тенденция - внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. Укрупнение предприятия требует автоматизации учета кадров, современные организации используют различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии должны использоваться и в планировании, обучении, оценке персонала. Кроме того, благодаря сети Internet и другим сетевым технологиям, появляются новые формы взаимодействия человека и организации - такие, как SOHO (Small Office Home Office) - дистанционная работа, которая не требует присутствия человека в офисе. Соответственно и кадровая политика должна подстраиваться под такой вид организации работы.

Пятая тенденция связана с общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов»). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых - представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом - организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой.

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Заключение

кадровый политика персонал конкурентоспособность

Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Однако политика управления персоналом отечественных предприятий сводится, в основном, к приёму и увольнению работников, оформлению кадровой документации, а этого недостаточно для эффективного ведения бизнеса в современных условиях.

Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

? активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

? переход от преимущественно административно - командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно - психологических стимулов;

? организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественность.

Выполнение указанных функций в полном объёме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, начальниками её функциональных и производственных подразделений.

Кадровая политика, стратегия её реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем её направлениям.

Для работы в организациях следует подбирать сотрудников, подходящих как по личным, так и по деловым качествам, которые будут использовать свои способности и готовность к работе на благо достижения целей организации.

Следует представить всем кандидатам и сотрудникам, при соответствующей квалификации, равные шансы в профессиональном развитии.

В рамках развития руководящих кадров организации следует готовить сотрудников действовать как на отечественных предприятиях, так и в его зарубежных подразделениях, если такие имеются. Таким образом, они будут поддерживать процесс передачи ноу-хау, новых технологий и кооперации внутри организации.

Совершенствование кадровой политики предполагает внедрение качественно новых методов управления персоналом.

Список литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление. -- М: ЮНИТИ, 2002.

2. Коноплева И.А., Сидоров П.И., Стародубов В.И.: Управление персоналом организации. - М.: Гэотар-Медиа, 2006.

3. Макарова И.К. Управление персоналом. - М.: 2004.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: Нимб,2007.

5. Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: Инфра - М, 2007.

Размещено на Allbest.ru