Кадровая политика предприятия как инструмент стратегии управления персоналом организации на примере ОАО "Сетевая компания" Нижнекамских электрических сетей

Сущность кадровой политики как инструмента стратегии управления персоналом. Анализ эффективности существующей кадровой политики в ОАО "Сетевая компания" за 2006-2009 гг. Сильные и слабые стороны кадровой политики, причинно-следственный анализ проблем.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 07.07.2013
Размер файла 398,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ " ТИСБИ"

НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ФИЛИАЛ

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: "Кадровая политика предприятия как инструмент стратегии управления персоналом организации на примере ОАО "Сетевая компания"

Нижнекамские электрические сети

Работу выполнила: Ахмадиева Э.Х.

студентка группы ЗЭЧ-41М

Научный руководитель: Захарова И.М.

к. пc. н., доцент

Казань 2010

Содержание

  • Введение
  • 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации
  • 1.1 Сущность кадровой политики как инструмент стратегии управления персоналом
  • 1.2 Особенности кадровой политики в современных условиях
  • 2. Анализ эффективности существующей кадровой политики в ОАО "Сетевая компания" за 2006-2009гг.
  • 2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Сетевая компания" НкЭС за 2006-2009гг.
  • 2.2 Сильные и слабые стороны кадровой политики, существующей в ОАО "Сетевая компания" НкЭС
  • 2.3 Причинно-следственный анализ выявленных проблем
  • 3. Предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия как инструмента стратегии управления персоналом в ОАО "Сетевая компания" НкЭС на 2010-2012гг.
  • 3.1 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия как инструмента стратегии управления персоналом
  • 3.2 Обоснование предлагаемых мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия как инструмента стратегии управления персоналом
  • Заключение
  • Список использованной литературы

Введение

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала - таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В XXI веке эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь это обстоятельство резко повышает требования к кадровой работе в организации. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом и индивидуальных измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, маркетолога, предпринимателя.

Наметившиеся в новом тысячелетии изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и кадровую политику фирмы в частности. Именно данными аспектами определяется актуальность выбранной автором темы дипломной работы.

Целью курсовой работы является разработка Проекта совершенствования кадровой политики филиала ОАО "Сетевая компания" НкЭС

При написании дипломного проекта установлены следующие задачи:

1. Проанализировать теоретические аспекты кадровой политики организации.

2. Проанализировать действующую кадровую политику ОАО "Сетевая компания" НкЭС.

3. Разработать Проект усовершенствования кадровой политики ОАО "Сетевая компания" в условиях кризиса и Проект Положения о наставничестве вновь принятых работников ОАО "Сетевая компания" НкЭС.

Объектом исследования в настоящей работе является ОАО "Сетевая компания" НкЭС.

Предметом исследования в данной работе является действующая кадровая политика ОАО "Сетевая компания" НкЭС.

При написании курсовой работе автор использовал такие методы исследования: теоретический анализ научной литературы; анализ документов, наблюдение, сравнение, опрос в виде интервью.

Курсовая работа состоит и введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Первый раздел курсовой работы раскрывает теоретические аспекты кадровой политики в организации. Дает понятия и определения кадровой политики, выделяет направления, содержание, типы кадровой политики.

Второй раздел курсовой работы позволяет определить сущность действующей кадровой политики ОАО "Сетевая компания" НкЭС, проанализировать механизмы управления кадровой политикой в ОАО "Сетевая компания", а также выявить проблемы, снижающие эффективность кадровой политики.

В содержании третьего раздела курсовой работы отражен проект совершенствования кадровой политики ОАО "Сетевая компания" НкЭС. Предложен проект Программы совершенствования кадровой политики ОАО "Сетевая компания" НкЭС на 2010 - 2012 годы.

При написании курсового проекта автор использовал труды таких авторов в области кадрового менеджмента как Арутюнов В.В., Брагина З.В., Волгина А.П., Волковыский И.В., Гордиенко Ю.Ф., Кадария Ф.Д., Кибанов А.Я., Маслова Е.В., Шепелев Е.М., которые наиболее полно раскрывают исследуемую автором проблему.

Так же эмпирическую базу курсового проекта составляют:

материалы аналитических исследований, проведенных в ОАО "Сетевая компания" НкЭС;

данные экономической, финансовой и социальной статистики, вторичный анализ результатов исследований;

анализ публикаций российской и зарубежной периодической печати по проблематике исследования.

Предполагается, что внедрение предлагаемых мероприятий поможет повысить эффективность кадровой политики, даст возможность более эффективно управлять персоналом в условиях кризиса. Предлагаемые автором документы позволят минимизировать временные издержки, что приведет к увеличению уровня производительности труда руководителей предприятия.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты анализа предприятия можно использовать менеджеру по персоналу в аспекте совершенствования стратегии управления персоналом в организации.

кадровая политика стратегия персонал

1. Теоретические аспекты кадровой политики организации

1.1 Сущность кадровой политики как инструмент стратегии управления персоналом

Понятие "политика организации" включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему [19, 13]. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам любая фирма разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Именно она, по мнению Крыловой А.А., обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров [24, 5].

Теоретический анализ работ Волгина А.П. [13], Гордиенко Ю.Ф. [15], Кибанова А.Я. [22, 23], Маслова Е.В. [27] и других теоретиков менеджмента позволяет утверждать, что, говоря о кадровой политике нельзя отожествлять ее с управлением персоналом. Термин "управление" гораздо более широкий, сложной из составляющей которого является кадровая политика.

С учетом вышесказанного кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников [31, 138].

Федорова Н.В. и Минченкова О.Ю. понимают под кадровой политикой документ, в котором "описываются все аспекты текущей кадровой политики организации, подписанный всеми высшими руководителя" [39, 92].

Свергун О. и Пасс Ю. считают, что кадровая политика - генеральное направление кадровой работы: совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенции [31, 139].

Автор считает, что наиболее емкое понятие кадровой политики дает Кибанов А.Я., который утверждает, что "это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая цель создания высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды" [23, 169].

Можно выделить следующие направления кадровой политики:

прогнозирование создания рабочих мест с учетом внедрения новых технологий,

разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач организации,

разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом,

создание современных систем подбора и отбора персонала,

проведение маркетинговой деятельности в области персонала,

разработка программ занятости,

усиление стимулирующей роли оплаты труда,

разработка социальных программ [6, 56].

Таким образом, кадровая политика является составной частью стратегически ориентированной политики организации.

Теоретики менеджмента [11, 13, 22, 25, 27, 34, 36] утверждают, что целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Тюшева О. определяет задачу кадровой политики как создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов организации ее работников [37, 4]. Поэтому можно сказать, что содержанием кадровой политики является разработка принципиальных позиций организации, процедур, правил, выбор средств и методов, необходимых при отборе кадров, их обучении, служебно-профессиональном продвижении, мотивации и т.д.

На рисунке 1.1 представлено содержание кадровой политики с точки зрения теории управления, поскольку средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.

Рис.1.1 Содержание кадровой политики организации

Основным содержание кадровой политики являются:

1. Обеспечение рабочей силой высокого качества: планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров,

2. Развитие работников: профориентация, проведение аттестации, адаптация персонала, повышение квалификации и переквалификация, работа с кадровым резервом,

3. Совершенствование организации и стимулирование труда: обеспечение техники безопасности, социальные выплаты [12, 5].

Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. [6] выделяют типы кадровой политики:

пассивная: руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий (для таких организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом),

реактивная: руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса кадровые службы располагают средствами диагностики и адекватной экстренной помощи),

превентивная: руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств влияния на нее (кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период),

активная: руководство фирмы имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые прогнозы (рациональная кадровая политика - руководство имеет качественный диагноз, обоснованный прогноз развития ситуации, авантюристическая - не имеется качественный прогноз, но стремиться повлиять на развитие ситуации) (рис.1.2.).

Рис.1.2 Типы кадровой политики

Кадровая политика организации определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Кадровая полтика организации детерминирована ее политикой во всех сферах жизнедеятельности.

Беляцкий Н.П. считает, что при формировании кадровой политики необходимо учитывать следующее:

1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам.

2. Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития - как цели и как средства этого развития.

3. Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики.

4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения.

5. Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики.

6. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей [7, 78].

Формирование кадровой политики включает в себя реализацию ряда задач во всех направлениях жизнедеятельности организации (рис.1.3.).

Рис.1.3 Задачи формирования кадровой политики организации

Процесс формирования кадровой политики включает в себя три основных этапа (рис.1.4.)

Рис.1.4 Этапы формирования кадровой политики

Этап 1. Нормирование. На данном этапе происходит согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

Этап.2. Программирование. Этот этап включает разработку программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

Этап 3. Мониторинг персонала.

На этом этапе разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации [17, 206].

В исследовании наиболее преуспевающих американских компаниях, проведенном Питерсом и Уотерменом и представленные в статье А.А. Крыловой А.А. "Стратегические цели Ии кадровая политика компании", одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея "производительности через заботу о людях" [24, 6]. Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь быстро и просто, как другие активы [21, 14].

Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников. Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем [18, 20].

На основе практики передовых предприятий Соколова Е. выделяет принципы кадровой политики:

демократизм в управлении и готовность к сотрудничеству,

знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы,

справедливость, соблюдение равенства и последовательность [23, 12].

Теоретический анализ работ Липатова В.С. [25], Маслова Е.В. [27], Турчинова А.И. [36], Фатхутдинова Р.А. [38] и других ученых, активно занимающихся проблемами формирования активной кадровой политики в организации, позволил автору назвать элементы кадровой политики организации. В таблице 1.1 представлены данные элементы и механизмы выполнения каждого.

Таблица 1.1.

Элементы кадровой политики

Элементы кадровой политики

Механизмы выполнения

Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой

- анализ рабочих мест,

методы найма,

способы отбора,

продвижение по службе,

отпуска,

увольнения и т.п.

Политика оплаты труда - предоставление более высокой оплаты труда в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника

- оценка работ,

учет различий в жизненном уровне,

льготные схемы и т.п.

Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, у других нанимателей, социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы

- пособия по нетрудоспособности,

медицинские, транспортные и иные услуги,

общественная деятельность,

спорт и т.п.

Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов

- меры по установлению лучшего стиля руководства,

отношения с профсоюзами

Таким образом, под кадровой политикой понимается система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Для формирования кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.

1.2 Особенности кадровой политики в современных условиях

В современных условиях основной корпоративной ценностью является "человеческий капитал". Поэтому, среди стратегически важных перспективных направлений развития компаний особое место занимает продвижение в сфере кадровой политики - формирование высокопрофессиональной команды специалистов, привлечение новых перспективных молодых специалистов в связи с расширением компании, дальнейшее совершенствование профессионального уровня каждого специалиста путем создания условий для максимального раскрытия потенциала личности.

Понятие "кадровая политика" было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца (ИТР и служащего) более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия - выпуск продукции или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных [40, 9].

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.

Конечной целью проводимых реформ является не рынок, а благополучие народа, каждого человека. Пока самым слабым местом проводимых реформ являются социальная политика и управление. И многое здесь упирается в кадры, в их социальную некомпетентность.

В современных условиях цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области,

соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу,

подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава,

рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения,

формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса,

развитие внутрипроизводственной демократии,

разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров,

подготовка и повышение квалификации остальной части работников,

разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс [4, 348-349].

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.п. [11, 97].

Турчинов А.И. считает, что разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации [36, 75].

Следует заметить, что кадровая политика не развивается в "безвоздушном пространстве". Она формируется в атмосфере тех серьезных изменений, которые происходят в современном производстве. Главным фактором относительно устойчивого положения организаций становится непрерывный нововведенческий процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. И чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. В результате этого существенно перестраиваются как внутренняя структура фирм, так и система взаимоотношений различных хозяйствующих субъектов [12, 6].

Осин Д. и Неизвестный С. утверждают, что процесс нововведений делает структуру организаций более гибкой. На разных его стадиях возникают целевые образования, которые не вписываются в традиционную организацию производства. Многие из этих структур часто выходят из фирмы и образуют временные нововвведенческие предприятия [29, 14].

Таким образом, нововведенческая подсистема состоит из временных и постоянно сменяющихся элементов и действует параллельно с основным производством, где происходит "тиражирование" новаций. Функционирование указанной подсистемы не может не сказаться на кадровой политике.

Более гибким становится взаимодействие фирмы с окружающей средой. В целевые структуры активно включаются кадры из научных и учебных заведений. Возрастает зависимость фирмы от качества работы на предприятиях. Поэтому активная кадровая политика предполагает тесное взаимодействие связанных взаимными интересами предприятий на рынке. Перед кадровыми службами становятся задачи прогнозирования будущего человеческих ресурсов, состояние управления персоналом через 3-5 лет [35, 305].

Автор считает, что при этом, прежде всего, необходимо учитывать динамику национального рынка труда, экономическую активность трудоспособного населения, демографические тенденции и изменения системы мотивации работников. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам [28, 105].

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Веричева Г. и Серебрякова Т. в своей статье "Кадровая политика как индикатор имиджа компании на рынке труда" пишут, что кадровая стратегия XXI века включает в себя два исходных элемента: намерения и направления [12, 5].

В соответствии с этим миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде - наращивать кадровый потенциал организации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию. Поэтому менеджер по персоналу должен решать две стратегические задачи:

создать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников,

обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала.

В современных условиях при формировании кадровой политики следует опираться на ряд принципов:

1. принцип единой цели команды - команды отдаются одним начальником по единой цепи,

2. принцип специализации - однородные работы поручаются одним и тем же подчиненным одним и тем же подразделениям,

3. принцип делегирования полномочий - ответственность за исполнение обязанностей следует по возможности передавать конкретным исполнителям этих обязанностей,

4. принцип соответствия полномочий ответственности - лицо, которому делегированы полномочия, приобретает право на исполнение обязанностей и одновременной принимает на себя ответственность за их исполнение пред передавшим их начальником,

5. принцип ограничения норм управляемости - количество работников, которое непосредственно подчиняется одному руководителю, ограниченно [8, 79].

2. Анализ эффективности существующей кадровой политики в ОАО "Сетевая компания" за 2006-2009гг.

2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Сетевая компания" НкЭС за 2006-2009гг.

Нижнекамские электрические сети (НкЭС) созданы в 1964 г. на базе: Елабужской горэлектросети, Наб. Челнинской горэлектросети, Ново-Мелькенской ГЭС "Татсельэнерго" и участка сети Альметьевского управления электросетей.

В настоящее время сетевое хозяйство НкЭС характеризуется следующими показателями:

площадь обслуживаемой территории - 9450 кв.км;

количество подстанций - 44;

количество РЭС - 6;

количество ТП и РП - 2008;

протяженность ВЛ 35-500 кВ - 1430 км;

протяженность ЛЭП 6 - 10 кВ - 3267,7 км., ЛЭП 0,4 кВ - 4117,2 км.;

установленная мощность трансформаторов 2326,6 МВА;

количество персонала - 789 человек.

По итогам финансово-хозяйственной деятельности за 2007-2009гг. Общество сработало стабильно и выполнило взятые на себя обязательства. Финансовых средств хватило на выполнение своей основной программы, социального заказа, погашения обязательств перед кредиторами.

На предприятии ведется постоянная и целенаправленная работа по совершенствованию системы управления.

Стратегическими целями социального развития предприятия являются:

­ удовлетворение потребностей и интересов работников предприятия, повышение качества их жизни при условии эффективности производства и повышения производительности труда;

­ создание благоприятного психологического климата в коллективе, обеспечение нормальных условий труда и быта, здорового образа жизни и творческой активности работников предприятия.

НкЭС обслуживают промышленные и сельскохозяйственные предприятия 5 административных районов Татарстана - Нижнекамского, Тукаевского, Заинского, Мензелинского и Актанышского и 3 городов - г. Нижнекамска, г. Заинска и г. Мензелинск.

Среди потребителей Нижнекамских электрических сетей такие гиганты индустрии как ОАО "КамАЗ", ОАО "Нижнекамскшина", ОАО "Нижнекамскнефтехим", Заинский автоагрегатный завод и другие.

Миссия ОАО "Сетевая компания" - обеспечивать надежное и качественное электроснабжение потребителей, присоединенных к электрической сети Компании, создавая условия для комфортной и безопасной жизнедеятельности людей и осуществления уставных целей юридическими лицами.

Основной целью ОАО "Сетевая компания" НкЭС являются:

Обеспечение максимальной эффективности и надежности действующих активов, внедрение новых эффективных технологий и оборудования;

Создание для каждого клиента возможности технологического присоединения;

Повышение инвестиционной привлекательности и капитализации Компании в интересах акционеров;

Повышение эффективности и качества корпоративного управления Компании, передача и распределение электрической энергии электростанций до потребителей Республики Татарстан суммарной мощностью около 4000 МВт;

создание условий для подключения новых потребителей;

Основными работами по реконструкции и новому строительству в 2007г. - 2008 гг. явились следующие:

реконструкция подстанций 220 кВ "Нижнекамская", подстанции 110 кВ Загородная;

строительство сетей электроснабжения объектов ГЖФ (государственного жилищного фонда);

модернизация сельских распределительных сетей проводами СИП "Торсада";

реконструкция объекта ВЛ-220кВ "К. Букаш - Нижнекамская";

В Перспективе развития до 2011 г. планируется реконструкция 7 подстанций напряжением 110 - 220 кВ, новое строительство и реконструкция распределительных сетей 0,4-10 кВ.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, оно вправе от своего имени заключать договора, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде.

Совет директоров ОАО "Сетевая компания" осуществляет общее руководство деятельностью Компании и действует в рамках компетенции, определенной Уставом Компании и Положением о Совете директоров Компании. Совет директоров избирается общим собранием акционеров на срок до следующего годового общего собрания акционеров и состоит из 9 человек. Действующий состав Совета директоров Компании избран на Годовом Общем собрании акционеров, состоявшемся 9 июня 2009 года.

Уставный капитал ОАО "Сетевая компания" составляет 10 489 318 117 руб. 50 коп. и разделен на 20 978 636 23 обыкновенных именных бездокументарных акций номинальной стоимостью 50 копеек.

С точки зрения потребительского спроса услуги ОАО "Сетевая компания"НкЭС является гарантированными на многие годы, так как ОАО "Сетевая компания" - типичный монополист и в пределах 5 административных районов конкурентов не имеет. "

На основании заключенных договоров ОАО "Сетевая компания" оказывает услуги по обеспечению надежного и качественного электроснабжения потребителей, присоединению к электрической сети Компании, создавая условия для комфортной и безопасной жизнедеятельности людей и осуществлению уставных целей юридическим лицам.

Общее руководство деятельностью Компании осуществляется аппаратом управления, расположенным в городе Казани.

В состав ОАО "Сетевая компания" входит 9 филиалов, каждый из которых осуществляет функции Компании по передаче электрической энергии, технологическому присоединению, эксплуатации и обслуживанию объектов электросетевого хозяйства, расположенных по территориальному признаку.

В структуру каждого из девяти филиалов входят обособленные структурные подразделения: районы электрических сетей (РЭС) и городские районы электрических сетей (ГРЭС).

В обществе принята финансово-кредитная политика, направленная на эффективное экономическое управление, которая в 2009 году включала следующие основные направления:

Формирование бюджета общества по видам деятельности, контроль над целевым использованием средств;

Планирование и анализ денежных потоков;

Нормирование оборотных средств, контроль за не превышением установленных нормативов;

Анализ финансово-экономического состояния общества, оценка основных финансовых показателей;

Работа со страховыми организациями, страхование определенных финансовых рисков общества;

Работа с кредитными организациями по предоставляемым услугам;

Реализация программы управления издержками.

Финансовая деятельность Общества.

На 2009 год для ОАО "Сетевая компания" Постановлением Правления Республиканской энергетической комиссии Республики Татарстан от 24.12.2008 г. №80 утвержден тариф на услуги по передаче тепловой энергии для ОАО "Сетевая компания" на 2009 год на уровне 63462 руб. /Гкал/час на расчетную мощность 1743,1 Гкал/час.

Соответственно плановая выручка от основной деятельности на расчетную мощность составила 1327,5 млн. руб., фактическая выручка составила 1295,4 млн. руб., что обусловлено началом производственной деятельности ОАО "Сетевая компания" с 11.01.2009 г.

Фактическая величина прибыли до налогообложения составила 254,3 млн. руб. при плановой величине, утвержденной Советом директоров ОАО "Сетевая компания" 54,5 млн. руб.

Рис. 2.1 Диаграмма товарной продукции, себестоимости и прибыли до налогообложения ОАО "Сетевая компания" в 2009 году

Фактическая рентабельность основной деятельности по итогам работы за 2009 год составила 24%; рентабельность прочей деятельности - 5%.

Рентабельность в соответствии с Бюджетом доходов и расходов, утвержденным Советом директоров в начале 2008 года: основной деятельности - 4,8%, прочей деятельности - "минус" (-) 2,4%.

Таким образом, фактическая рентабельность основной деятельности превысила утвержденную Советом директоров рентабельность в 5 раз.

Основная причина: снижение расходов на технологические потери тепловой энергии и теплоносителя при транспортировке энергии по тепловым сетям ОАО "Сетевая компания".

На увеличение прибыли до налогообложения повлияло: рост выручки от операционной и внереализационной деятельности на 7,2 млн. руб. за счет получения процентов от предоставления денежного займа ООО "Таттеплоизоляция" и ООО "Предприятие производственно-технической комплектации"; рост выручки от прочей деятельности на 502,6 тыс. руб. в связи с пересмотром калькуляций на услуги по техобслуживанию тепловых сетей, отключению (подключению) потребителей, содержанию проходного коллектора, гидроопрессовке.

Фактическая производственная себестоимость против плановой снизилась на 17,7% и составила 1042,6 млн. руб. при плане 1266,9 млн. руб., в том числе за счет: снижения расходов на покупку тепловых потерь на 239,1 млн. руб. и снижения утечки сетевой воды на 25,8 млн. руб. При этом возросли расходы на ремонт основных средств в связи с изменением индекса пересчета сметной стоимости ремонтных работ и применением труб в ППУ изоляции.

Рис 2.2 Структура себестоимости ОАО "Сетевая компания" в 2009 году

Основную долю в структуре себестоимости ОАО "Сетевая компания" за 2009г. составляют материальные затраты, в том числе статьи затрат: "энергия", "технологические потери при транспортировке тепловой энергии" и "вода на подпитку теплосети".

Чистая прибыль ОАО "Сетевая компания" по итогам 2009 года составила 187 420 тыс. рублей.

ОАО "Сетевая компания" является одним из бюджетообразующих предприятий республики.

В 2009 году, по данным управленческого учета, ОАО "Сетевая компания" начислено налогов и платежей в бюджет всех уровней и внебюджетные фонды на общую сумму 166 256 тыс. рублей, внесено в бюджет и внебюджетные фонды налогов и платежей на сумму 119 299 тыс. рублей

Таблица 2.1.

Состав и структура активов и пассивов ОАО "Сетевая компания"

Показатель

Сумма, тыс. руб.

Уд. вес, %

На

01.07.09 г.

На

01.01.10 г.

Изменение

На

01.07.09 г.

На

01.01.10 г.

Изменение

I. Внеоборотные активы

1195631

1499782

+304151

58,1

69,1

+10,9

Основные средства

1167730

1239919

+72189

56,8

57,1

+0,3

Незавершенное строительство

27901

9863

-18038

1,4

0,5

-0,9

Долгосрочные финансовые вложения

0

250000

+250000

0,0

11,5

+11,5

Отложенные налоговые активы

0

0,0

0

0,0

0,0

0,0

II. Оборотные активы

861671

670467

-191204

41,9

30,9

-11,0

Запасы

8685

9964

+1279

0,4

0,5

+0,1

Налог на добавленную стоимость

51

0

-51

0,0

0,0

0,0

Дебиторская задолженность (свыше 12 месяцев)

1460

3316

+3316

0,1

0,2

+0,1

Дебиторская задолженность (до 12 месяцев)

757966

260279

-497687

36,9

12,0

-24,9

Краткосрочные финансовые вложения

0

165000

+165000

0,0

7,6

+7,6

Денежные средства

93509

231908

+138399

4,5

10,6

+6,1

ИТОГО АКТИВОВ

2057302

2170249

+112947

100,0

100,0

-

III. Капитал и резервы

1975370

2037420

+62050

96,0

93,9

-2,1

Уставный капитал

1850000

1850000

0

89,9

85,3

-4,6

Прибыль

125370

187420

+62050

6,1

8,6

+2,5

IV. Долгосрочные обязательства

25999

26445

+446

1,3

1,2

-0,1

Отложенные налоговые обязательства

25999

26445

+446

1,3

1,2

-0,1

V. Краткосрочные обязательства

55933

106384

+50451

2,7

4,9

+2,2

Кредиторская задолженность

55933

106384

+50451

2,7

4,9

+2,2

ИТОГО ПАССИВОВ

2057302

2170249

+112947

100,0

100,0

-

Основными активами ОАО "Сетевая компания" являются основные средства, финансовые вложения, дебиторская задолженность и денежные средства.

Основные средства за 2009 год были увеличены за счет ввода объектов капитального строительства.

В 2009 году Компания осуществляла инвестиционную деятельность по следующим направлениям:

приобрела полный пакет акций ОАО "Набережночелнинское предприятие тепловых сетей"; рыночная стоимость пакета акций составила 150 млн. руб.; источник финансирования - уставный капитал ОАО "Сетевая компания";

в качестве инвестора осуществляла финансирование реконструкции и капитального строительства теплотрасс по Набережной Тукая и Казанскому проспекту города Набережные Челны; общая сумма денежных средств, перечисленных по инвестиционным соглашениям, на 31.12.09 г. составила 142 284 тыс. руб.; источник финансирования - уставный капитал ОАО "Сетевая компания";

часть денежных средств, находившихся в 2009 году в свободном распоряжении Компании, была направлена на приобретение высоколиквидных ценных бумаг: краткосрочного векселя ОАО "АКИБАНК" на сумму 50 млн. руб. (срок погашения - март 2010 года; процентная ставка - 10%; ожидаемый доход по векселю - 835,6 тыс. руб.) и двух долгосрочных векселей ОАО "Сбербанк России" вексельной суммой 50 млн. руб. каждый (срок погашения - январь 2012 года, с правом досрочного погашения; процентная ставка - 13,05%; ожидаемый доход к получению - 26 278,8 тыс. руб.);

предоставлены процентные денежные займы ООО "Таттеплоизоляция" и ООО "ППТК" (полученные за 2009 год проценты составили 6 481 тыс. руб.).

Осуществление финансовых вложений в ценные бумаги и выдача денежных займов стали возможными благодаря экономии по Бюджету доходов и расходов Компании, и возврату из Федерального бюджета суммы налога на добавленную стоимость, полагающегося к вычету по факту приобретения Компанией активов НЧЭР КТС ОАО "Татэнерго", в размере 206 365 тыс. руб.

По состоянию на 01.01.10 г. остаток денежных средств на расчетном счете ОАО "Сетевая компания" сложился в размере 231 829 тыс. руб. (в т. ч. средства учредителя, перечисленные в качестве взноса в уставный капитал, в сумме 187 376 тыс. руб.).

Деловая активность ОАО "Сетевая компания".

Исходная информация для анализа деловой активности ОАО "Сетевая компания" в 2009 г. представлена в табл. 2.2.

Таблица 2.2.

Исходные данные для анализа деловой активности

Показатели

На 01.04.09г.

На

01.07.09г.

На

01.10.09г.

На

01.01.10г.

Запасы, тыс. руб.

5 877

8 685

9 909

9 964

Кредиторская задолженность, тыс. руб.

69 750

55 933

114 142

106 384

Дебиторская задолженность, тыс. руб.

792 595

759 426

547 587

263 595

Задолженность учредителей по взносам в УК, тыс. руб.

434 765

337 386

187 386

0

Инвестиции в капитальное строительство и приобретение ППА ОАО "НЧ ПТС"

0

72 678

252 438

142 284

Выручка, нарастающим итогом, тыс. руб.

301 176

635 242

969 180

1 302 818

Себестоимость, нарастающим итогом, тыс. руб.

236 308

467 206

703 889

1 049 694

Количество дней, нарастающим итогом

81

172

264

356

Оборачиваемость запасов, дней

1,6

2,4

2,7

2,7

Оборачиваемость кредиторской задолженности, дней

23,9

20,6

42,8

36,1

Оборачиваемость дебиторской задолженности (с учетом инвестиционной деятельности), дней

213,2

205,6

149,2

72,0

Оборачиваемость дебиторской задолженности (по текущей деятельности), дней

96,2

94,6

31,1

33,1

Замедление оборачиваемости запасов по сравнению с началом года связано, в основном, с началом закупочной компании по ТМЦ для ремонтных и эксплуатационных нужд, и, следовательно, увеличением запасов на складах ОАО "Сетевая компания".

В то же время величина нормируемых запасов товарно-материальных ценностей на складах ОАО "Сетевая компания" на протяжении 2009 года не превышала установленного норматива (рис. 2.3.).

Рис. 2.3 Остаток нормируемых ТМЦ на складах ОАО "Сетевая компания"

На показатель оборачиваемости дебиторской задолженности значительно влияет тот факт, что в составе дебиторской задолженности числится задолженность учредителя по взносам в Уставный капитал, погашенная только к концу 2009 года. Кроме того, в 2009 году осуществлялось инвестирование объектов капитального строительства - теплотрасс по Казанскому проспекту и Набережной Тукая города Набережные Челны, в связи с чем за ОАО "НчПТС" (являющегося заказчиком строительства) числится накопленная дебиторская задолженность. По состоянию на 01.10.10 г. в состав дебиторской задолженности вошла сумма денежных средств, перечисленная Компанией в счет приобретения полного пакета акций ОАО "НчПТС", в размере 150 млн. руб.

Все вышеперечисленное значительно ухудшило картину деловой активности ОАО "Сетевая компания" в 2009 году. Поэтому важно рассмотреть отдельно оборачиваемость дебиторской задолженности (с учетом инвестиционной деятельности) и оборачиваемость дебиторской задолженности (по текущей деятельности).

Высокий уровень оборачиваемости дебиторской задолженности (по текущей деятельности) в 1-ом полугодии 2009г. объясняется тем, что ОАО "Татэнерго" вело расчеты по договору на оказание услуг по передаче тепловой энергии в объеме текущей потребности ОАО "Сетевая компания" в денежных ресурсах. В связи с чем, за ОАО "Татэнерго" на тот период числилась большая дебиторская задолженность, что повлияло на показатели оборачиваемости.

Уровень оборачиваемости кредиторской задолженности соответствует условиям заключенных договоров.

Оценка финансовой устойчивости Общества. Финансовые и правовые риски.

Оценка ликвидности баланса с учетом фактора времени (табл.2.3.) свидетельствует о том, что по состоянию на 01.01.10 г. баланс ОАО "Сетевая компания" имеет абсолютно ликвидную форму.

Таблица 2.3.

Оценка ликвидности баланса по группам активов и пассивов

Группировка активов

Сумма на 01.01.10г., тыс. руб.

Группировка пассивов

Сумма на 01.01.10г., тыс. руб.

Сопоставление групп активов и обязательств

А1: Наиболее ликвидные активы (денежные средства + краткосрочные финансовые вложения)

396 908

П1: Наиболее срочные обязательства (кредиторская задолженность)

106 369

А1 > П1

А2: Быстрореализуемые активы (краткосрочная дебиторская задолженность)

260 279

П2: Краткосрочные обязательства (резервы предстоящих расходов)

0,0

А2 > П2

А3: Медленнореализуемые активы (Запасы + НДС по приобретенным ценностям)

9 964

П3: Долгосрочные обязательства (отложенное налоговое обязательство)

26 460

А3 < П3

А4: Труднореализуемые активы (Внеоборотные активы + Долгосрочная дебиторская задолженность)

1 503 098

П4: Собственный капитал (капитал и резервы + доходы будущих периодов)

2 037 420

А4 < П4

ИТОГО

валюта

баланса:

2 170 249

ИТОГО валюта баланса:

2 170 249

Ликвидность активов Компании подтверждает и расчет коэффициента абсолютной ликвидности, который в 2009 году имел следующую динамику.

При расчете коэффициента абсолютной ликвидности остаток денежных средств уменьшен на сумму средств, поступивших от учредителя в счет взноса в уставный капитал, в связи с тем, что денежные средства, поступившие от учредителя, не предназначены для погашения текущих обязательств ОАО "Сетевая компания", а имеют строго целевое назначение.

Минимально допустимое нормативное значение коэффициента абсолютной ликвидности - 0,2. Учитывая, что в первом полугодии, как уже было отмечено выше, ОАО "Татэнерго" осуществляло платежи за услуги, оказываемые Компанией по договору передачи тепловой энергии, лишь по факту возникновения у Компании потребности в денежных средствах, можно сделать вывод, что активы ОАО "Сетевая компания" на протяжении всего 2009 года имели абсолютно ликвидную форму

Высокий уровень абсолютной ликвидности (3,73 на 01.01.10 г.) вызван рядом причин:

погашением в конце года учредителем своей задолженности по вкладам в уставный капитал;

вложением Компанией денежных средств в приобретение краткосрочных векселей и выдачу процентных денежных займов;

выработкой Компанией стратегии эффективного использования денежных средств при минимизации финансовых рисков, неизбежно возникающих в условиях нестабильной экономики и мирового финансового кризиса;

поддержанием остатка денежных средств на расчетном счете на уровне, достаточном для ведения Компанией своей деятельности в условиях возможных "перебоев" в поступлении денежных средств.

Таким образом, на протяжении 2009 года Компания располагала достаточным объемом финансовых ресурсов для мгновенного осуществления расчетов с кредиторами (в случае возникновения такой необходимости).

Расчет коэффициента текущей платежеспособности (покрытия) подтверждает обеспеченность Компании оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и погашения срочных обязательств - на протяжении всего 2009 года коэффициент покрытия значительно превышал нормативное значение, равное 2 (рис.2.5).

Рис.2.5 Коэффициент текущей платежеспособности, 2009 года

Таким образом, по состоянию на 01.01.10 г. ОАО "Сетевая компания" находится в абсолютно устойчивом финансовом положении. Это подтверждает и тот факт, что запасы предприятия полностью покрываются собственными оборотными средствами: при уровне запасов на складах в размере 9 964 тыс. руб. собственные оборотные средства (определяемые как разность между текущими активами и обязательствами предприятия) составляют 537 638 тыс. руб.

О степени финансовой устойчивости ОАО "Сетевая компания" свидетельствуют и относительные показатели, рассчитанные по состоянию на 01.01.10 г.:

1) коэффициент автономии, характеризующий, какая часть имущества предприятия сформирована за счет собственного капитала. При нормативном значении показателя в 0,5 коэффициент автономии по ОАО "Сетевая компания" на 01.01.10 г. составил 0,94;

2) коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами, рассчитываемый как отношение собственных оборотных средств к оборотному капиталу предприятия, и показывающий, какая часть оборотных активов сформирована за счет собственных средств. По ОАО "Сетевая компания" данный показатель на 01.01.10 г. составил 0,8 (при минимальном нормативном значении показателя - 0,1, рекомендуемом - 0,5);

3) коэффициент маневренности собственного капитала, определяемый как отношение собственных оборотных средств к собственному капиталу предприятия, и характеризующий, какая часть собственного капитала используется для финансирования текущей деятельности, т.е. вложена в оборотные активы. По Компании данный показатель на 01.01.10 г. составил 0,26 (рекомендуемое значение показателя - от 0,2 до 0,5).

Чистые активы ОАО "Сетевая компания" по состоянию на 01.01.10 г. составили 2 037 420 тыс. руб. Величина чистых активов превышает размер уставного капитала предприятия на 187 420 тыс. руб., что является необходимым условием для акционерного общества, поскольку если величина чистых активов станет меньше уставного капитала, уставный капитал придется уменьшать. Своевременность погашения учредителем своей задолженности по вкладам в уставный капитал обеспечила сохранность уставного капитала в полном объеме.

Таким образом, можно сделать вывод, что за 2009 год ОАО "Сетевая компания" удалось добиться устойчивого финансового положения, получить прибыль от своей деятельности и создать предпосылки для дальнейшего развития Компании. И задачей на 2010 год должно быть поддержание финансового состояния ОАО "Сетевая компания" в условиях нестабильной экономики и мирового финансового кризиса на должном уровне. Для этого необходимо уделить пристальное внимание структуре затрат ОАО "Сетевая компания", работе с контрагентами с целью недопущения роста дебиторской задолженности и улучшения договорных условий в части образования кредиторской задолженности, а также при размещении свободных денежных активов Компании соизмерять доходность и рисковость финансовых инструментов.

Выполнение программы управления издержками.

Программа управления издержками выполнена по следующим направлениям:

Снижение технологических потерь за счет выполнения мероприятий по замене и восстановлению тепловой изоляции на тепловодах с экономическим эффектом 918,2 тыс. руб., что на 53% выше планового показателя.

Снижение затрат на управленческие расходы с экономическим эффектом 21,7 тыс. руб. при плане 9,1 тыс. руб.

Снижение затрат на услуги хозяйственного назначения с экономическим эффектом 4368,9 тыс. руб. при плане 1874,0 тыс. руб.

Снижение издержек при сдаче в аренду и продаже неиспользуемого имущества составило 147,5 тыс. руб. при плане 16,3 тыс. руб.

Общий экономический эффект от выполнения всех мероприятий составил 5456,3 тыс. руб. и увеличился по сравнению с 2008 годом на 4850,3 тыс. руб.

2.2 Сильные и слабые стороны кадровой политики, существующей в ОАО "Сетевая компания" НкЭС

Основными нормативными документами, определяющими кадровую политику в ОАО "Сетевая компания" НкЭС, являются: "Положение об адаптации вновь принятых работников в ОАО "Сетевая компания" НкЭС, "Положение об аттестации работников ОАО "Сетевая компания" НкЭС, "Положение о наборе и отборе персонала в ОАО "Сетевая компания" НкЭС, "Положение о работе с кадровым резервом ОАО "Сетевая компания" НкЭС, "Положение о системе мотивации и стимулировании работников ОАО "Сетевая компания" НкЭС, "Положение о порядке формирования и системе подготовки резерва руководящих кадров ОАО "Сетевая компания" НкЭС.

Кадровая политика ОАО "Сетевая компания" НкЭС состоит из следующих элементов:

1. Цели и задачи кадровой политики.

2. Кадровое планирование и обеспечение.


Подобные документы

  • Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.

    дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011

  • Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.

    реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004

  • Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.

    курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014

  • Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации. Анализ кадровой политики ОАО "Новосибирскгорнтеплоэнерго". Основные принципы совершенствования кадровой политики. Разработка методов управления численностью и фондом оплаты труда работников.

    дипломная работа [526,8 K], добавлен 26.12.2010

  • Система управления кадрами предприятия. Значение производительности труда. Критерии эффективности кадровой политики. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", рекомендации по совершенствованию. Информационные технологии в системе управления персоналом.

    дипломная работа [976,9 K], добавлен 27.01.2010

  • Процесс формирования кадровой политики и ее виды, внешние и внутренние факторы, влияющие на ее совершенствование. Организационная структура службы управления персоналом, ее задачи. Разработка кадровой политики, ведущей концепции управления персоналом.

    контрольная работа [24,2 K], добавлен 26.10.2013

  • Теоретические основы кадровой политики. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности. Совершенствование кадровой политики. Система функций и процедур по работе с персоналом.

    реферат [91,9 K], добавлен 27.11.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.