Пути улучшения кадровой политики в организации

Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 20.10.2011
Размер файла 130,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы кадровой политики и кадрового управления

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

1.2 Методологические подходы к формированию кадровой политики

1.3 Система управления персоналом на предприятии

2. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО «Вера»

2.1 Краткая характеристика предприятия и управления кадровыми процессами

2.2 Анализ планирования работы с персоналом и отбор претендентов на вакантную должность

2.3 Анализ подготовки и переподготовки персонала предприятия

2.4 Анализ системы мотивации персонала и фонда оплаты труда в 2008-2010 годах

2.5 Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы

Заключение

Библиографический список

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

На предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относится работники, занятые в производстве продукции. Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения и оказывающих персоналу промышленного производства услуги, связанные с производственной работой.

Персонал непромышленной группы состоит из работников, непосредственно не связанных с производством продукции. Это работники жилищно-коммунальных хозяйств, общественного питания, детских, культурных, оздоровительных учреждений.

В зависимости от выполняемых функций в составе промышленно-производственного персонала выделяют следующие категории:

-- рабочие;

-- специалисты (инженерно-технические работники);

-- служащие;

-- младший обслуживающий персонал (МОП);

-- ученики;

-- охрана.

Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям. Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения. Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства.

Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду с получением производственных навыков по определенной специальности.

К категории рабочих относятся работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производственного процесса. Рабочие, создающие продукцию, -- это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, -- это вспомогательные рабочие.

К инженерно-техническим работникам относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, -- руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и другие.

К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы.

Младший обслуживающий персонал -- это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.

Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения.

В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен свой состав работников по категориям.

В связи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них -- новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения. Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т. п. Большие изменения происходят в использовании производственного персонала. В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.

Без ясного и всестороннего представления о требованиях, предъявляемых к кадрам управления, невозможно осуществлять их правильный подбор и расстановку. В современных условиях численность работников управления непрерывно увеличивается, требования к кадрам управления постоянно возрастают, происходит усложнение их подбора и расстановки. Поэтому работа по подбору и расстановке кадров должна проводиться на научной основе. Возможно, это только при правильном понимании основных качеств, которыми должны обладать кадры управления.

При подборе и расстановке руководящих кадров необходимо учитывать частные требования, связанные с различием в условиях реализации управленческих функций на разных уровнях управления, на разных управленческих должностях.

Современные действующие методики, как ведомственные, так и межведомственные, как правило, дают лишь описание деятельности руководителей производства, т. е. указывают, что должен делать руководитель той или иной категории (должностные обязанности), какими он должен обладать знаниями, какую квалификацию иметь. Характеристика руководителя только по основным служебным функциям и необходимым для выполнения этих функций знаниям недостаточна для научного подхода к формированию кадров управления. Она не учитывает социальный облик и личные качества кандидата на руководящую должность. Нужна комплексная характеристика труда руководителя, которая позволила бы осуществить правильный научный подбор работников управления, и, прежде всего хозяйственных руководителей.

Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда. Исходя из выше сказанного, тема данной работы является актуальной.

Объектом исследования является ОАО «Вера».

Предмет исследования - кадровая политика.

Целью данной работы является разработка новой кадровой политики на предприятии. Исходя из поставленной цели, необходимо решит ряд задач:

- раскрыть сущность кадровой политики;

- ознакомиться с методическими подходами к оформлению кадровой политики;

- рассмотреть систему управления персоналом;

- дать общую характеристику предприятия и управления кадровыми процессами;

- проанализировать планирование работы с персоналом и отбор претендентов на вакантную должность;

- проанализировать работу по подготовке и переподготовке персонала предприятия;

- проанализировать систему мотивации персонала и фонда оплаты труда;

- разработать новую кадровую политику и прогноз фонда оплаты труда, структуры управления.

Для написания работы использовались нормативные документы Российской Федерации, законы и подзаконные акты. Кроме того, использовались работы отечественных современных авторов, учебные пособия по исследуемой теме.

В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты рассматриваемой темы, во второй главе произведен анализ системы управления предприятия и разработана новая система и методы управления.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). «Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства» Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Мир, 2008. С. 46.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк [42,67]:

1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

4) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1) требования производства, стратегия развития предприятия;

2) финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

3) количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

4) ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

5) спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы [42,67];

6) влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

7) требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей [42,68]. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, «кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства» Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Мир, 2008. С. 30.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации [1]. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

1) Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

2) Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

3) Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

4) Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров [25,100];

5) Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики: связь со стратегией, ориентация на долговременное планирование, значимость роли кадров, круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

1) производственный;

2) финансово- экономический;

3) социальный (кадровая политика). [42,68]

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

1) поднятие престижа предприятия;

2) исследование атмосферы внутри предприятия;

3) анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

4) обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

«Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами» Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2006. С. 94.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем [25,105]. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

«Кадры играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении предприятием выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления» Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2006. С. 105.

От состояния зависит эффективность деятельности предприятия. Возрастной состав персонала определяет преемственность навыков и умений, активность освоения новых технологий. Следует заметить, что возраст работников не должен и не может быть целью в кадровой политике. Более того, опыт работника появляется через нескольких лет работы и сохранение наиболее ценных работников является залогом успешной деятельности предприятия. Однако любое предприятия должно планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются руководством предприятия, но реально подбор персонала осуществляет каждое структурное подразделение независимо [25,110].

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки. Для оценки кадровой политики используются следующие критерии:

1) количественный и качественный состав персонала;

2) уровень текучести кадров;

3) гибкость проводимой политики;

4) степень учета интересов работника / производства и т.д. [19,29]

1.2 Методологические подходы к формированию кадровой политики

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Рациональная кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется по схеме, представленной на рисунке 1.1. [49,54]

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 Этапы процесса формирования кадровой политики

Организационно-штатная политика - это планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения.

Информационная политика определяет создание и поддержку системы движения кадровой информации (наличие вакансий, возможности профессионального и карьерного роста, социальные вопросы и т.д.)

Финансовая политика формирует принципы распределения средств, обеспечивает эффективность системы стимулирования труда.

Политика развития персонала - это обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Оценка результатов деятельности реализуется посредством анализа соответствия кадровой политики и стратегии организации; выявления проблем в кадровой работе; оценки кадрового потенциала.

На кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.

При анализе внешних факторов, прежде всего, необходимо обратить внимание на конкуренцию, структурный и профессиональный состав рабочей силы. Среди внутренних факторов наиболее значимыми являются следующие факторы [49,56]:

1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработки. Для предприятий, целью которых является быстрое получение прибыли, требуются совершенно иные «профессионалы», чем для предприятий, ориентированных на открытие множества филиалов с целью развертывания крупного производства; условия труда, т.е. степень требуемых физиологических и психологических условий, месторасположение рабочих мест, продолжительность и структурированность работы, степень свободы при решении задач;

2) стиль руководства, определяемый максимальным использованием опыта каждого работника, оптимальным взаимодействием членов коллектива, наличием хороших коммуникаций в группах;

3) перспективы профессионального роста;

4) стиль управления;

5) система контроля.

Индивидуально заключенный договор между работником и предприятием является и дополнительным стимулом, и гарантией определенных условий труда.

Вышеперечисленные факторы определяют тип кадровой политики на предприятии.

С другой стороны эффективность кадровой политики определяется дополнительным набором фактором (см. рис. 1.2) [49,58].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 Факторы эффективности кадровой политики

В условиях рыночной экономики, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость и адаптивность. Это возможно при наличии на предприятии высококвалифицированного кадрового потенциала. За годы перехода к рынку стало очевидным, что потенциал работника становится все более явным критическим фактором развития предприятия. Именно гибкость системы управления сможет в XXI веке сделать предприятие конкурентоспособным. Управленческие теории нового века будут решать вопрос ухода от штампов.

На гибкость кадровой политики влияют, в свою очередь, ряд факторов [49,561]:

1) иерархическая структура предприятия (это отношение «власть - подчинение»);

2) культура (совместные ценности, социальные нормы);

3) рынок (отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг).

Эти факторы на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации (см. табл. 1.1).

Таблица 1.1.

Трансформация факторов эффективности кадровой политики

Период социализма

Переходный период к рынку

Период стабилизации экономики

Период экономического роста (прогноз)

1) Иерархическая структура

2) Культура

1) Иерархическая структура

2) Рынок

1)Рынок

2) Иерархическая структура

3) Культура

1) Культура

2) Рынок

3) Иерархическая структура

По мнению Т.Ю. Базарова, в практике выделяется четыре типа кадровых политик, осуществляемых на предприятии в условиях кризиса:

1) «Пассивная». У руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения.

2) «Реактивная». Руководство предприятия осуществляет контроль за системами кризисной ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. В плане финансового оздоровления, как правило, кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения [49.С.63].

3) «Превентивная». Руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

4) «Активная» (рациональная). Руководство предприятия имеет как качественный прогноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, в то же время имеет средства для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью этого плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

«Авантюристическая» (разновидность «активной»). Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала. В план финансового оздоровления включена одновариантная программа кадровой работы.

1.3 Система управления персоналом на предприятии

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [25,71].

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:

1) привлечение персонала;

2) вовлечение персонала;

3) управление мотивацией работников.

Предприятие, организация или фирма, будучи целостной производственно - хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов или подсистем, естественно взаимосвязанных или взаимодействующих друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. В управлении организацией выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление людьми представляет собой систему управления персоналом [25,75].

«Система управления персоналом - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия» Марков Д. В Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М,2008. С. 39. Элементами системы управления персоналом являются:

1) субъекты - руководители различного уровня;

2) процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией;

3) объекты - сотрудники компании (персонал).

Формирование системы управления персоналом предполагает построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом:

1) выявление структурных звеньев службы;

2) формулирование целевых задач и функций структурных звеньев службы;

3) построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления;

4) вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами [25,76].

В системе управления персоналом как процесса выделяется несколько частных процессов:

1) планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

2) организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и так далее;

3) регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и так далее;

4) контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и так далее;

5) учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и так далее.

Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

«Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива» Марков Д. В Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М,2008. С. 28.

Задачами системы управления персоналом заключаются в следующем [25,85]:

1) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

2) достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

3) полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

4) обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

5) закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

6) обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и тому подобное;

7) согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

8) повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Цели и задачи системы управления персоналом привязаны к стратегическим целям компании и конкретным условиям их реализации.

Деятельность системы управления персоналом должна быть направлена на реализацию с одной стороны, функций, обеспечивающих жизнедеятельность организации: информационно - аналитическое и методическое обеспечение кадровой работы, развитие и поддержание корпоративной культуры; с другой стороны, функций, обеспечивающих «жизнь» сотрудника в организации: прием на работу, должностное и профессиональное продвижение, мотивация труда. [25,87]

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Выбор правильного направления оптимизации системы управления персоналом является одним из ключевых факторов успеха в решении вопросов по управлению персоналом, стоящих перед компанией.

Оценка может проводиться как всей системы, так и одного из ее элементов [25,88]. Субъекты (руководители различного уровня) оцениваются на предмет определения уровня сформированности управленческих навыков и оценки кадрового потенциала. Целью проведения оценки является разработка программ обучения руководителей различного уровня, для развития у них управленческих знаний и навыков. Процессы (технологии управления персоналом) оцениваются по следующим направлениям: сопоставление с полнофункциональной моделью предприятий данного типа (целью оценки является определение оптимального перечня технологий по управлению персоналом для достижения целей компании), оценка оптимальности реализации самой технологии (елью проведения оценки является определение направлений совершенствования технологий по управлению персоналом). Объекты (персонал компании) оцениваются на предмет удовлетворенности трудом (условиями работы, результатами собственного труда), выявляются особенности их мотивационной сферы (что может мотивировать сотрудников для эффективной работы), определяется их уровень лояльности к компании. На основании результатов оценки системы управления персоналом разрабатывается ее целевое состояние и комплекс мер по переходу от существующего состояния к целевому. Целевое состояние определяется исходя из тех целевых установок, которые ставит перед собой руководство компании, а выбор комплекса мер зависит от конкретной ситуации в компании.

Таким образом, кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал. Персоналом предприятия называется основной состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как требования производства, стратегия развития предприятия, финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом и так далее.

Рациональная кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется по определенной схеме, которая представлена в первой главе. Система управления персоналом - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия. Элементами системы управления персоналом являются субъекты, процессы и объекты. Формирование системы управления персоналом предполагает построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия.

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом. На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов, общепринятых процедур работы с документами.

2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «ВЕРА»

2.1 Краткая характеристика предприятия и управления кадровыми процессами

Открытое акционерное общество «Вера» является крупнейшим предприятием лёгкой промышленности Сахалинской области. История Южно-Сахалинской фабрики «Вера» начинается с 1947 года. В 70-80 годы фабрика неоднократно становилась дипломантом и лауреатом региональных и республиканских соревнований. В кризисные 90-е годы коллективу удалось сохранить предприятие. В настоящее время, активно внедряясь в сервисное обслуживание крупнейших нефтегазовых компаний, заключая контракты с учреждениями здравоохранения, образования и предприятиями сферы услуг, ОАО «Вера» наращивает выпуск фирменной спецодежды и товаров повседневного спроса.

В настоящее время перед коллективом ОАО «Вера» стоит главная задача - повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, для чего у предприятия есть необходимый потенциал.

Высшим органом управления ОАО «Виктория» является общее собрание акционеров. В промежутках между собраниями общее руководство деятельностью общества осуществляет Совет директоров (наблюдательный совет) из 7 человек. Исполнительным коллегиальным органом, осуществляющим руководство текущей деятельностью общества, является правление, состоящее из 12 человек.

Организационная структура управления предприятия представлена в приложении 1. На предприятии применяется линейно-функциональный метод управления персоналом. То есть, все сотрудники имеют линейных руководителей, которым непосредственно подчиняются. Но кроме этого, в их функциональных обязанностях закреплено подчинение так называемым функциональным руководителям в зависимости от выполняемой задачи. Так, менеджер по сбыту взаимодействует с бухгалтерией предприятия, контролируя оплату продукции, при этом он выполняет рекомендации и указания главного бухгалтера по существу.

Линейно-функциональная структура имеет следующие преимущества:

1) обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;

2) позволяет точно определить, где принимается решения, и необходимые ресурсы;

3) способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

Недостатки:

1) образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет их горизонтальное согласование;

2) структура инерционна и с трудом реагирует на изменения.

Контроль над текущей деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор ОАО «Вера».

С 2004 успешно реализуется программа развития предприятия. Программа включает в себя следующие основные направления:

- модернизация оборудования;

- строительство новых цехов, соответствующих современным стандартам качества;

- создание и освоение новой продукции, отвечающей требованиям современного потребителя;

- создание эксклюзивных образцов швейных изделий для индивидуальных заказчиков.

- реорганизация структуры продаж;

- обучение персонала компании;

- организация продвижения собственных товаров на российском рынке, проведение широкомасштабных рекламных компаний.

В рамках данной программы за последние годы сделаны серьезные шаги. Сегодня ОАО «Вера» - это современное предприятие, оборудованное высокотехнологичным оборудованием, с отлаженной системой сбыта. Продукция ориентирована, на нужды отечественного потребителя. При высоком качестве продукция доступна по цене для отечественного потребителя даже с невысоким уровнем дохода. Постоянно ведется работа по разработке новых оригинальных товаров.

Предприятие уделяет внимание регулярным рекламным кампаниям по продвижению своей продукции. Используются различные рекламные носители - общественный транспорт, специализированные периодические издания, теле и радиореклама и другие рекламные средства. Регулярно проводятся акции для населения с привлечением квалифицированных консультантов.

Оценка конкурентного положения на рынке и SWOT - анализ предприятия представлены в приложении 2.

Можно выделить следующие сильные стороны предприятия: хорошее месторасположение (наличие нефтедобывающих кампаний, которые испытывают потребность в спецодежде), достаточно качественный товар. Слабые стороны: отсутствие систем скидок для постоянных покупателей, внутренние проблемы, небольшой ассортимент товаров, снижение конкурентоспособности. Возможности: выход на новые рынки, повышение коммуникативной политики с потребителями, улучшение качества продаваемой продукции. Угрозы: жесткая конкуренция со стороны фирм торгующих аналогичными товарами.

При устройстве на работу, кандидат на определенную должность проходит конкурс, проходит собеседование со специалистом отдела кадров. При успешном прохождении выходит на двухнедельную стажировку, в результате которой принимается решение о приеме на работу. Необходимые документы для устройства на работу - паспорт РФ, трудовая книжка, ИНН и свидетельство пенсионного страхования. Все работники ОАО «Вера» официально устроены на предприятии, производится отчисления в фонд пенсионного страхования, налоговые органы.

Персонал предприятия, отработавший в данной организации свыше года, может взять оплачиваемый отпуск два раза в год по 2 недели или один раз на месяц, оплачиваются больничные дни. Серьезное внимание на предприятии уделяется вопросам техники безопасности, охраны труда.

Дальнейшее развитие общества видится в повышении конкурентоспособности выпускаемой продукции за счет улучшения ее качества и снижения себестоимости путем технического перевооружения, в развитии собственной торговой сети, в активизации деятельности по продвижению товаров на рынок Дальневосточного и Сибирского регионов России.

Факторами риска, связанными с деятельностью общества, могут быть снижение платежеспособного спроса населения, выход на Дальневосточный рынок новых производителей аналогичных товаров, значительное снижение цены импорта за счет укрепления внутренней валюты.

Политика предприятия направлена на повышение конкурентоспособности выпускаемых товаров, что должно свести эти риски к минимуму.

Снижению этих рисков должна способствовать и политика государства, направленная на повышение доходов населения, на сокращение доли «теневого» импорта и производства контрафактной продукции.

Технические и экологические риски сведены к минимуму, так как на предприятии проводится техническое перевооружение и имеется достаточно компетентный технический персонал.

Политический риск в значительной степени компенсируется стремлением правительства России к стабилизации политической и экономической обстановки.

Риск забастовок и трудовых конфликтов невелик благодаря стабильной работе предприятия, таланту управленцев предприятия, и при отсутствии чрезвычайных внешних возмущений опасность этого риска невелика.

2.2 Анализ планирования работы с персоналом и отбор претендентов на вакантную должность

Планируя свою деятельность, компания имеет возможность поступательного (программируемого) развития. Любая организация находится на каком-то этапе своего развития, который характеризуется рядом измеряемых параметров. Имея статистику состояний за определенный промежуток времени (история развития организации), можно планировать то состояние организации (по ключевым параметрам), в котором она окажется через год, пять, десять лет [29,67].

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда. Разнообразие этих задач определяет тот факт, что все кадровое планирование ОАО «Вера» можно поделить на следующие его виды:

1) планирование потребностей в персонале;

2) привлечения (набора) персонала;

3) использование и сокращения персонала;

4) обучения персонала;

5) сохранения кадрового состава;

6) расходов на содержание персонала;

7) производительности.

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

Планирование потребности в персонале ОАО «Вера» включает:

1) оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

2) оценку будущих потребностей;

3) разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале ОАО «Вера» представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале ОАО «Вера» приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале ОАО «Вера»

Факторы

Их влияние

Методы определения

1. Факторы, существующие вне предприятия ОАО «Вера».

1.1.Изменение конъюнктуры

Сбытовые возможности

ОАО «Вера»

Себестоимость

Анализ тенденций, оценка

1.2.Изменение структуры рынка

Анализ рынка

1.3.Конкурентные отношения

Анализ положения на рынке

1.4.Данные, определяемые экономической политикой

Анализ экономических данных и процессов

1.5.Тарифное соглашение

Прогноз последствий, анализ принятых соглашений

2. Факторы, существующие на предприятии ОАО «Вера» (внутренние)

2.1.Запланированный объем сбыта

Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)

Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.

2.2.Техника, технология, организация производства и труда

Численность необходимого персонала

Объем и качество готовой продукции

Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде

2.3.Текучесть кадров

Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших

Учет убытков

2.4.Простои

Нерациональное использование персонала

Сокращение объема производства

Определение доли текучести кадров и простоев

2.5.Стратегия профсоюза

Кадровая политика

Переговоры

Планирование использования кадров ОАО «Вера» осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности сотрудников своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификаций и возможностями.

Планирование обучение персонала ОАО «Вера» призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения учитывает:

1) требуемое количество обучаемых сотрудников;

2) количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

3) новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования ОАО «Вера». Она включает в себя все усилия предприятия по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать [4,144]:

1) кого следует сократить, где и когда;

2) шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

3) политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.


Подобные документы

  • Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.

    дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012

  • Реализация целей и задач управления персоналом. Создание трудового коллектива. Понятие и типы кадровой политики. Основные этапы кадровой политики. Нормирование и оплата труда. Условия разработки кадровой политики. Стратегия подготовки специалистов.

    курсовая работа [59,2 K], добавлен 13.08.2011

  • Система управления кадрами предприятия. Значение производительности труда. Критерии эффективности кадровой политики. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", рекомендации по совершенствованию. Информационные технологии в системе управления персоналом.

    дипломная работа [976,9 K], добавлен 27.01.2010

  • Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".

    курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007

  • Понятие и сущность кадровой политики. Формирование кадровой политики на туристском предприятии. Особенности кадровой политики ООО "Пегас-Новосибирск". Планирование работы с персоналом. Кадровый инкубатор как элемент совершенствования кадровой политики.

    дипломная работа [3,8 M], добавлен 25.06.2012

  • Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.

    курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014

  • Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.

    реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.