Становление менеджмента как науки

Размещено на http://www.allbest.ru/

Становление менеджмента как науки

менеджмент коммерческий управление



Введение

Любая наука опирается на исторический опыт. Изучение истории позволяет избежать в будущем противоречий и ошибок, встречавшихся на ранних этапах развития. Наука управления в этом отношении ничем не отличается от других наук. Она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Следует отметить, что управление возникло с появлением людьми, с образованием человеческого общества. Оно в самостоятельный вид деятельности выделилось в процессе развития и кооперации труда, тем самым удовлетворив необходимость организации, координации и согласования деятельности людей в общественном производстве.

Изучать управленческие функции нужно обязательно, если организация хочет добиться успеха. На глиняных табличках третьего тысячелетия до нашей эры записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии. Это явление доказывает существование там практики управления. Труд управленческий и труд непосредственно производительный качественно разнородны. Индивидуальный производительный труд редко оказывается трудом общественно значимым. Зато управленческий труд - труд общественного уровня, поскольку он определяет жизненные обстоятельства множества людей. Большая часть общества оказывается в зависимости от довольно узкого круга управленцев.

Управление в условиях рынка получило название менеджмента, сущность которого в умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Отличительная особенность менеджмента - ориентация фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на получение оптимальных результатов с наименьшими затратами, на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка. Важно понимать, что жизненный цикл организации имеет синусоидальный характер, следовательно, любая организация подходит к моменту, когда перед ней встает вопрос: что дальше? Перевести жизненный цикл организации на новый виток развития помогает менеджмент.

Цель курсовой работы рассмотреть этапы развития теории и практики менеджмента. Основные задачи:

- ознакомиться с теоретическими и практическими знаниями, накопленными человечеством в процессе эволюции;

- раскрыть сущности каждой из школ управления и их основных принципов;

- проследить влияния принципов теорий управления на развитие промышленных и общественных отношений.



1.Становление и развитие менеджмента

1.1 Исторические предпосылки к изучению менеджмента

Добиться успеха без управления тяжело любому предприятию. Управление как вид деятельности и, тем более, как наука, появилось не сразу. Невозможно точно определить время возникновения первых элементов управления, их история уходит своими корнями вглубь веков. Но следует учесть что, необходимость в управлении появилась тогда, когда люди, выполняющие работу, не в состоянии были самостоятельно координировать свои действия, в связи с отсутствием знаний и опыта.

Каждое поколение по-своему решало проблемы с производством материальных благ, трудом и управлением, спросом и предложением, убытками и прибылью. Нам кажется, что современные идеи лучше предыдущих, но это не так. Просто в каждый период времени были свои условия жизни: производительные силы, окружающая среда. Всё меняется, а значит, должны меняться подходы к управлению. Конечно, сами идеи и принципы могут оставаться неизменными, но их реализация должна соответствовать требованиям и условиям конкретной ситуации. Спиралеобразное развитие цивилизации позволяет проследить аналогию настоящего в прошлом, как бы подтверждая известную пословицу - «новое - это хорошо забытое старое».

В своем развитии управленческая мысль претерпевала существенные изменения. Когда группы людей были небольшие, управление осуществлялось одним человеком - вождем группы. Увеличивались группы, усложнялись выполняемые ими функции, появилась необходимость в разделения труда и дифференциации функций. Можно выделить определенные этапы становления управленческого процесса.

1.Религиозно-коммерческий. Его связывают с шумерской и египетской цивилизацией (примерно 3000 г. до н.э.). Древние письменные документы подтверждают нам эффективность управления и управленческих идей в древности. На определенном этапе жрецы отказались приносить кровавые жертвы богам, а стали взимать дань продуктами, которые накапливались, обменивались и пускались в дело. Стали осуществляться первые коммерческие операции при помощи посредников. Так появилась потребность контролировать сбор, накопление и реализацию огромного количества имущества. Для записи использовались счета и документальная отчетность.

Египетское искусство (между 4000 и 525 гг. до н.э.) по возведению пирамид и гробниц - свидетельство достижений не только строительной механики, но и управления производством и огромным количеством рабочих (до 100 000 чел.). Была признана необходимость целенаправленной организации деятельности людей, ее планирования, контроля результатов. И люди Древнего Египта проявили способности к использованию человеческих ресурсов, контролю и координации процессов производства и управления.

В этот же период времени происходит отмирание собирательного типа жизнеобеспечения (охота, рыболовство, сбор природных плодов) и переход к производству продуктов питания (земледелию, животноводству), что явилось импульсом в развитии хозяйственного управления.

2. Светско - административный. Связан с деятельностью вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), который попытался организовать эффективную систему управления своей огромной империей. Изучив опыт своих предшественников, он счел недостаточным управлять только на основе неписаных законов, народного права и обычаев. Так был выработан собственный лидерский стиль и создан знаменитый свод Хаммурапи. Свод включал в себя 285 законов, где устанавливались правила отношений к личной собственности, семье, труду, торговле, контрактам, товариществам, долговым распискам и другому. Впервые были установлены юридические нормы минимальной заработной платы и вознаграждения, контроля и ответственности. Хаммурапи был единственным, кто стал целенаправленно работать над созданием своего образа «заботливого покровителя народа».

3. Производственно-строительный. В Вавилоне царь Навуходоносор XI (605-562 гг. до н.э.) значительно усовершенствовал труд на текстильных фабриках и зернохранилищах. С текстильных фабрик того времени к нам пришли примеры выплаты прогрессивной заработной платы и цветного кодирования при контроле продукции. Цветными ярлыками ежедневно помечались поступающие партии сырья, что позволяло определить, как долго товар находится в производстве.

Минусами всех этих периодов было отсутствие необходимых элементов деловой активности: отсутствовали или сводились к минимуму возможности изменить индивидуальное положение посредством индивидуальных усилий; невысоко оценивались индивидуальные успехи в материальных делах. Работа и обязанности распределялись соответственно талантам работников и их положению в обществе. Однако, по сравнению с другими периодами истории управления, это время было достаточно спокойным. Может быть, поэтому периодически реформисты и оппозиционеры хотят возврата к коллективной, неконкурентной экономике прошлого. Такие требования выглядят бессмысленными в свете экспериментов в общественной жизни, которые были испробованы и отвергнуты.

1.2 Возникновение и эволюция менеджмента

Период от последних дней Средневековья до появления американской системы частного предпринимательства называется эпохой Протестантского капитализма и меркантилизма (торгового капитализма). Это четвёртый этап управления, который выявил закономерность: если укрупняется бизнес, то и рынок должен расширяться. Это простое утверждение открыло путь многим преобразованиям.

Торговый капитализм длился в течение почти шести веков. Это несовершенная система, работающая хорошо только для своего времени. Она принесла огромный вклад в исследования и эксперименты, которые в конечном итоге повлияли на окружающий мир. Джеймс Уатт повертел в руках чайник для заварки и открыл паровой двигатель. Уголь после этого был признан доступным источником энергии.

Однако одно открытие затмило все другие по своей важности для истории управления. Оно называлось «свободой получения прибыли» и получило крещение в 1766 г. в США или, как тогда говорили, в Новом Свете. Новая нация созрела для развития новой деловой личности. В это время создаются условия для развития тяжелой промышленности, хотя первичное развитие получила легкая промышленность, производящая предметы личного потребления: ткань, обувь, одежда и предметы быта. Промышленниками стало ясно, что просто увеличив численность рабочих нельзя решить вопрос повышения эффективности производства. А ведь производительность в широком масштабе стала необходимостью. На одном предприятии объединялись тысячи рабочих, управлять которыми необходимо по-новому, необходима иная организация, углублённое внутрипроизводственное разделение труда. Появилась потребность в управляющих-менеджерах, которые могли бы объединить различные виды деятельности в единую организационную структуру. Так зародился менеджмент. Развитие разделения и специализации труда, увеличение масштабов производства и насыщение рынков привело к тому, что менеджмент выделяется в научную дисциплину, которая носит локальный характер и трактуется как организация производства и труда.

Практика обнаружила потребность в управлении и показала зависимость успехов в производстве от успехов в управлении. В условиях того времени товаропроизводитель главенствует на рынке и диктует свои интересы. Основной инструмент конкурентной борьбы - наращивание объемов производства быстрее, чем это сделает конкурент (чем больше товара будет произведено, тем больше его можно будет продать на рынке). А чтобы увеличивать объемы производства, необходимо применять технические новшества, модернизировать, совершенствовать технологии, заменять труд людей (ручной труд) трудом машинным. В Англии были изобретены и введены в эксплуатацию ткацкий станок и прядильная машина. На первых текстильных фабриках эти станки и машины приводились в движение при помощи силы падающей воды. С изобретением паровой машины расширилась территория размещения предприятий: появилась возможность строить предприятия где угодно, а не только вблизи рек. Изготовление машины (двигателя, передаточных устройств и самой рабочей части) потребовало новых видов материалов, сырья, тем самым подарив жизнь новым отраслям промышленности. В начале XIX в. в законодательстве Англии уже упоминается производство доменных печей, железоделательных, медеплавильных, литейных и машиностроительных заводов, металлических мастерских, фабрик по изготовлению гуттаперчи, бумаги, стекла, табака и т.д.

В свою очередь внедрение новых технологий требует инвестиций. Скорость оборота капитала в промышленности в несколько раз ниже скорости его оборотов в торговле или в мелком бизнесе, поэтому инвестиции промышленности носили высокорисковый характер. Кроме того практика показывала, что приобретение нового оборудования и автоматизация производства не всегда давало ожидаемый результат. Поэтому не каждый инвестор был готов предоставить свой капитал на развитие предприятий. С другой стороны, развитие производства способствует развитию торговли, а значит, инвестиции производств дают более высокие доходы. Следовательно, существует точка пересечения экономических интересов инвесторов и промышленных капиталов. Этой точкой стало использование акционерного капитала. Инвесторы, вкладывая деньги в производство, становятся совладельцами, акционерами. Постепенно происходит отделение собственника от прямого участия во всех аспектах хозяйственной деятельности предприятий.

Поскольку результаты технического прогресса внедрялись в производственную практику и способствовали развитию средств и предметов труда, а инвестиции в развитии рабочей силы отсутствовали, то возник кризис между уровнем развития производительных сил и производственных отношений. Кризис проявился в том, что уровень развития рабочей силы отставал от уровня развития средств труда. Хозяева фабрик и заводов, мастера и рабочие осознавали, что при хорошем владении новая техника может показать отличный результат, более высокую производительность труда. Возник еще один вопрос, касающийся экономии на затраченном капитале, рациональном расходовании материальных ресурсов и денежных средств. Производственные отношения оставались на низком уровне развития - это явилось сдерживающим фактором в процессе окупаемости инвестиций, поэтому акционеры были заинтересованы в повышении эффективности рабочей силы, но без инвестиций в её развитие. Для решения этой проблемы акционеры нанимали специалиста в области управления персоналом. Они стали первыми прародителями менеджеров.

Осложнялась ситуация частыми военными столкновениями: гражданская война в США, колониальные войны Англии, франко-прусская война, русско-турецкие войны, наполеоновские войны и т.д. Организация и управление войсками сильно повлияли на характер управления в промышленности. Жестокие войны порождали и жестокие методы управления. Вот один из примеров подхода к управлению - «Дисциплинарный кодекс», авторство которого приписывают Р. Аркрайту (1732-1792) и его сподвижникам. Английский предприниматель, цирюльник, изобретатель прядильной машины решил внедрить управление фабрикой с системой машин-автоматов. Для этого необходимо заставить людей отказаться от прежней привычки самостоятельно решать организацию своего труда и подчинить их действия строгому ритму работы машин. Как это сделать? Создать новую дисциплину труда. Управляющие стали предъявлять к рабочим ряд требований:

- рабочий день начинается в 5.30 утра;

- опоздавший на 10 минут рабочий не пускался на фабрику до перерыва на обед и лишался части дневного заработка;

- делать перерывы, есть или пить можно было лишь с разрешения управляющего и по его распоряжению;

- были введены правила найма на работу и увольнения, по которому рабочий не мог в одностороннем порядке расторгнуть договор о найме.

Умелое использование машин и оборудования, координация работы, введение строгой дисциплины дало положительные результаты. Производительность труда значительно повысилась. Но каково было рабочим? Рабочий день продолжительностью в 14 часов, тяжелые условия труда, штрафы за любую провинность побуждали рабочих к организованному сопротивлению новым методам управления.

Однако существует пример более лояльного отношения к рабочим. Для своего времени это была утопия, которая смогла быть полезной лишь через многие десятки лет. Автором их был Р. Оуэн (1771-1858). Это предприниматель, управляющий крупным текстильным предприятием в Шотландии. Он ввел сокращенный рабочий день, организовал для детей рабочих ясли и образцовую школу, выдвинул идею трудовой коммуны. Но всё это было обречено на провал. Его начинания не выдержали натиска конкурентов.

По объективным причинам Россия того времени не являлась опасным конкурентом для промышленности Запада. Россия привлекала ведущих европейских стран главным образом дешевым сырьем (лес, пушнина, уголь, деготь, зерно, хлопок, кожевенное сырье), которое охотно вывозилось на западные рынки. В России ученые и инженеры, передовые деятели понимали необходимость развития отечественной промышленности и освобождения от крепостничества. Иначе страна будет в вечной зависимости и останется лишь сырьевым придатком высокоразвитых государств. В 1861 году было отменено крепостное право, появился рынок наемной рабочей силы.

В 60 - 70-х гг. XIX в. были проведены исследования по созданию методики рационализации трудовых движений рабочих. Постепенно начала складываться структура управления фабриками и заводами: низшее звено управления - мастера цехов, начальники и бригадиры производственных бригад; на вершине - хозяева предприятий, управляющие заводами и участками, инженеры. Появилась необходимость создания промежуточного звена - функциональных управляющих, которые позднее получили статус среднего звена управления.

Огромное внимание уделялось производственному обучению, поиску эффективных способов и приемов работы, лучшей организации рабочих мест. Управление предприятиями требовало научного подхода, новых взглядов и свежих идей в области повышения производительности труда и его интенсивности. Повысить интенсивность труда не удавалось, так как сложившаяся система управления, жесткая дисциплина и высокая степень напряженности привели к протесту рабочих, стачкам и забастовкам, перерастающим в политические выступления. Выход из этого положения был найден.

В 1880 году образуется общество инженеров-механиков: Г. Таун, Ф. Хелси, Л. Брендис, Ф.Тейлор. Оно доказывает и признаёт менеджмент как науку. В университетах открываются новые специализации менеджмента, начинается пятый управленческий этап, который включает в себя развитие менеджмента по школам:

1) Школа научного менеджмента (Ф.Тейлор).

2) Административная школа (А.Файоль).

3) Школа человеческих отношений (Маслоу).

4) Школа науки о поведении (МакГрегор).



2.Развитие управленческой мысли

2.1 Школа научного менеджмента (Тейлоризм)

Современная наука управления возникла в начале XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт, Генри Гантта. Школа показала и доказала, что управлять можно «научно», основываясь на экономический, технический и социальный эксперименты, на научный анализ управленческого процесса. Научный метод исследования впервые был применен на одном из предприятий американским инженером Ф.У. Тейлором, которого называют основоположником научного управления производством. Он написал известные на весь мир работы «Тарифная система» (1895 г.), «Цеховой менеджмент» (1903 г.), «Принципы кадрового управления» (1911 г.). В Соединённых Штатах труды Ф.Тейлора оказали большое влияние на развитие промышленности, а в Германии, Англии, Франции получили широкое признание. Были признаны труды Ф.Тейлора и в РСФСР (начало 1920-х годов), благодаря поддержке В. Ленина, В. Куйбышева, хотя до 1920 года они называли тейлоризм «научной системой выжимания пота».

Тейлором были выделены 3 причины низкой производительности труда:

1) не всегда интересы рабочих совпадают с интересами работодателя в вопросе повышения производительности труда;

2) в каждом работнике есть врожденная лень;

3) в организации производства и труда нет научного подхода.

Таким образом, была выделены основные проблемы - повышение производительности труда рабочих, совершенствование труда менеджеров низшего и высшего звена. Метод исследования прост: расчленить процесс физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и проанализировать эти части. Цель - создание системы научной организации труда, основывающейся на экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации. Субъектом исследования выступал цех, соответственно менеджер - мастер производственного участка (инженер). Функции контроля над элементами производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которое занимало центральное место в системе. Такой подход к изучению организации в менеджменте называется сверху вниз.

В школе научного менеджмента был изобретён прибор - микрохронометр, который применялся для определения временных характеристик отдельных трудовых операций и норм выработки. Основываясь на полученной информации, изменялись рабочие операции: устанавливались лишние, непродуктивные движения для повышения эффективности работы. Он уделял большое внимание сотрудничеству между администрацией и рабочими. Научное управление Тейлора построено на четырех основах:

1.Нормирование. Трудовой процесс можно и необходимо пооперационно измерить и расценить.

2.Сроки выполнения задания. Вознаграждение следует выплачивать, если работа выполнена в четко определенный срок.

3.Изучение умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении.

4.Справедливое вознаграждение за конечный результат, достигнутый исполнителем.

Отделив планирование и контроль выполнения работы от ее исполнения, Тейлор активно пропагандировал специализацию труда, что наряду со стандартизацией и применением сдельной оплаты труда привело к значительному повышению эффективности промышленного производства. В школе научного менеджмента была разработана азбука научной организации производительности труда и управления цехом. Она экспериментально доказала, что работа по управлению - это определенная специальность, задача которой - сближение интересов всего персонала предприятия.

Однако есть и недостаток данной школы - недооценка человеческого фактора.

Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину). Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению физиологических потребностей работников. Однако следует учитывать, что в этот период наука социология и психология еще были недостаточно развиты.

В начале 1920-х годов труды Ф. Тейлора были изданы в советских республиках. Партийная верхушка признала идеи научной организации труда. Среди ученых и хозяйственников нашлось множество приверженцев. Тейлоризм стал ядром целого комплекса теоретических и практических идей, влиятельного научного и общественного движения, которые обозначилось аббревиатурой НОТ - научная организация труда.

К 1925 году в стране действовало около 80 научных учреждений, общественных объединений и массовых организаций, сплотившихся сторонников НОТ. Издавались специальные журналы («Время», «Голос работника» и другие), в которых регулярно и всесторонне освещались, пропагандировались и распространялись теоретические знания в области организации труда и их практическое применение. Москва, Казань, Ленинград, Харьков, Днепропетровск, Одесса, Таганрог стали основными центрами по разработке и внедрению методов НОТ в практическую деятельность предприятий и организаций.



2.2 Классическая, или административная, школа менеджмента

Идеи рационализма, выдвинутые и подтвержденные практикой, нашли свое дальнейшее развитие во Франции, Англии, Германии, России и США. Возникла школа административного управления, которая опиралась на необходимость рационального ведения хозяйства, начала исследовать и применять на практике новые способы и возможности управления большими группами людей, определять поведение служащих в организациях. Главенствовала в управлении данная школа с 1920 по 1950 гг., а развитием её занимался французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик Анри Файоль (1841-1925).

Школа отражает специфику европейского менеджмента, цель которой - создание универсальных принципов управления. Файоль относился к администрации организаций, поэтому классическую школу ещё называют административной. Она занималась вопросами роста производительности труда, но не рабочего человека, а администратора - менеджера высшего звена. Такой подход называется сверху вниз, так как изучение организации начинается с верхней точки организационной структуры управления. В основе концепции две основные системы: материальная и социальная. Материальная включает в себя производительный труд работников, средства и предметы труда. Социальная заключается во взаимоотношениях людей в процессе производства материальных благ.

Функции научной базы организации труда менеджеров высшего звена были разделены на общие (можно отнести к любой сфере деятельности) и специфические (относятся только к управлению предприятием). К специфическим функциям, то есть функциям менеджмента относятся:

1) планирование;

2) организация;

3) контроль;

4) координация;

5) мотивация;

6) администрирование. В последствие администрирование было упразднено.

Функции менеджмента обычно отвечают на вопрос: что должен делать менеджер в организации? А принцип: как должен выполнять свою работу менеджер, чтобы добиться успеха? Система функций - закрытая система, в которой ни один пункт вычеркнуть нельзя. Система принципов является открытой и может быть сокращена или расширена. Файоль предложил 14 универсальных принципов, которые могут использоваться в любой организации, независимо от того, чем и как она занимается.

1.Разделение труда: позволяет выполнять работу большей по объему и лучшей по качеству за счет сокращения целей, на которые направлены внимание и усилия.

2.Полномочия и ответственность: полномочия должны соответствовать ответственности.

3.Дисциплина: между фирмой и ее работниками должны быть послушание и уважение. Поощрения и наказания применяются только справедливо.

4.Единоначалие: приказы работнику должен отдавать только один непосредственный начальник.

5.Единство направления: группа работников имеет одну цель, а значит должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6.Подчиненность личных интересов общим: интересы работника или группы, в которую он входит, не должны быть выше интересов предприятия.

7.Вознаграждение персонала: руководитель может возблагодарить подчиненного за работу, которую тот выполняет.

8.Централизация: необходимо рационально использовать власть для повышения эффективности управленческой деятельности.

9.Скалярная цепь: это ряд, который начинается с лица, занимающего самое высокое положение, и заканчивается руководителем низового звена. От данного принципа следует отказаться, если предприятию может быть нанесён ущерб.

10.Порядок: делится на материальный - "всему свое место и все на свое место" и социальный - "каждому свое место и каждый на своем месте".

11. Справедливость - сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала: на предприятии важна стабильность рабочих мест. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13.Инициатива: подчиненным необходимо дать возможность проявить личную инициативу в разработке планов, тем самым реализовав свой потенциал.

14.Корпоративный дух: это сила, которая является результатом гармонии персонала организации.

Если менеджер не хочет придерживаться этих принципов, то добиться успеха ему будет очень тяжело. Таким образом, функции менеджмента раскрывают содержание управленческого процесса, а принципы - как менеджер должен выполнять свою работу. В совокупности функции и принципы Файоля формируют Азбуку современного менеджмента.

Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г.Черч - последователи Файола, которые помогли сформировать классическую модель организации и её четыре главных принципа:

- разделение труда должно быть чётко по функциям;

- команды и распоряжения передаются только сверху вниз;

- единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

- соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Но есть минус классической школы менеджмента - игнорирование человека и его потребностей, поэтому теоретики и практики менеджмента подвергаются жёсткой критике её представителей. Одновременно с развитием идей классической школы в западных странах появляются принципиально новые взгляды на управление. «Человеческий фактор» стал привлекать внимание учёных. Человека стали рассматривать не как «винтик» в большом «механизме», а как личность.

2.3 Школа психологии и человеческих отношений

Развитие промышленного производства в ряде стран породило новые идеи в управлении предприятия. После Первой Мировой войны в экономике установилась стабилизация, которую прервал глубокий экономический кризис (1929-1933 гг.). Уже известные научные и классические подходы к управлению производством, со всей своей практической ценностью, оказались не в состоянии обеспечить необходимый рост производительности труда. Недостаточное внимание к человеку вызвало негативное рабочее движение против менеджеров, необходимо было осознать человеческий фактор в организации, требовались иные способы руководства предприятиями, которые учитывали бы возможности новой технологии, инициативу и энтузиазм работников. В США во второй половине 20-х гг. начали проводиться исследовательские работы ученых: экономистов, инженеров, социологов, психологов. На их основе появилось новое направление научных исследований - социальная философия или школа человеческих отношений, которое, по мнению американских ученых, возникло как оппозиция тейлоризму. Часто школу человеческих отношений называют ещё и неоклассической, так как она устранила основной недостаток классической школы.

Ф.Дж. Ротлисбергер, У. Мур, Ж. Фридман и другие стояли у её истоков. А возглавил новое направление профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949).

В компании «Вестерн электрик» Э. Мейо с группой инженеров провел ряд научных экспериментов, результаты которых повернули управленческую мысль в сторону человека, коллектива в целом. Выводы заключались в следующем:

- не всегда высокая заработная плата и четко организованные трудовые операции могут привести к повышению производительности труда;

- слаженные взаимодействия и взаимоотношения в коллективе могут превзойти старания руководителей;

- социальные условия и отношения между рабочим и менеджером сказываются на поведении человека и результате его труда;

- если рабочему создать благоприятные условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие в работе.

Абрахам Маслоу (1908-1970) в 1943 году разработал теорию потребностей человека, которая стала известна как «пирамида потребностей». В основании пирамиды лежат первичные физиологические потребности, а ближе к вершине находятся потребности духовные. Теория А. Маслоу исходит из того, что для организации мотивации сотрудников к производительному труду необходимо знать их потребности, причём только небольшую часть можно удовлетворить с помощью денег. Основная задача менеджера - выявить потребности и рационально их использовать. Такой поведенческий подход к управлению стал популярен в США, охватив все сферы управленческой деятельности. Руководитель должен проявлять заботу к работникам, проводить консультации и представлять больше возможностей взаимного общения на работе, тогда уровень удовлетворенности будет возрастать, а, значит, увеличится производительность.

Но есть и недостатки школы - это игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, завышение уровня воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов. Несмотря на критику, основные положения школы отразились в новых, более сложных современных концепциях менеджмента. Наибольшее использование положения получили благодаря профессору Мичиганского университета Дугласу Мак-Грегору, который развил содержание теории человеческих ресурсов, сосредоточив внимание на лидерстве, стиле руководства, поведении людей в организациях.

2.4 Школа науки о поведении

В условиях конкуренции и соперничества нужны были новые системы управления, которым необходимо было учитывать динамизм внешней среды, быстро и гибко приспосабливаться к ее изменениям. Корпорациям требовались методы, позволяющие, с одной стороны, оптимизировать принимаемые решения, оптимально использовать ресурсы компании, с другой - сохранять положительные отношения между всеми составляющими. Формирование школы науки управления связано с математикой, статистикой, инженерными науками и относится к началу 50-х гг. Данная школа успешно работает и в настоящее время. Самые известные представители - это Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдберге, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Основное внимание в школе уделено изучению межличностных отношений, мотивации, лидерству и авторитету. Первоначально определяется проблема группы работников, затем разрабатывается модель ситуации. Модель - упрощённая форма реальности, которая упрощает сложные проблемы, сокращает число переменных, подлежащих рассмотрению. К модели задаются количественные значения переменных, что позволяет сравнить и описать эти переменные и отношения между ними. Словесные рассуждения заменяются моделями, символами и количественными значениями. Нужно заметить, что в создании модели важную роль начинает играть компьютер, который позволяет исследователям конструировать модели самой разной сложности: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития.

Яркий представитель данного направления - Дуглас Мак-Грегор, который считал, что психологические и материальные условия в организации помогают увеличить производительность труда, реализовать потенциал работников. Он сформулировал два типа поведения человека на работе, которые назвал теория «Х» и теория «У».

По теории «Х» люди в организации изначально ленивы, стремятся избегать лишней работы и ответственности, лишены желания самореализации, их интересует спокойная жизнь и личная безопасность, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. Данная теория представляет авторитарный стиль управления, соответственно и характеризуется жёстким контролем и централизацией власти. Достоинство теории - большой объём работы может быть выполнен в сжатые сроки.

По теории «У» работа для здорового человеческого организма естественна и является потребностью. Работа воспринимается источником либо удовлетворения, либо наказания в зависимости от условий труда. И задача менеджера - заботится о подчинённых, ценить их и верить в них, обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности. Эта теория представляет демократический стиль, а значит, в ней учитывается мотивация работников и их потребности, улучшение взаимоотношений за счёт разделения полномочий.

В чистом виде обе теории не используются, они полностью противоположны и являются взаимоисключающими.



3.Современные проблемы управления

Современный менеджмент учитывает достижения всех школ и направлений, частично используя их в процессе управления. Традиционные частные ценности общества (личный успех и богатство, прибыль и т.п.) приходят в противоречие с требованиями сбалансированного с окружающей средой развития экономики и самого человека. Приоритет общественных интересов над индивидуальными становится более признанным: удовлетворение личных потребностей должно проходить без ущерба для окружающих. Менеджмент и бизнес несут социальную ответственность перед обществом в целом и перед работниками организации в частности. В управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического, экономического, организационного и социального характера, и фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей. Она же является средством связи предприятия с внешней рыночной средой.

Теория и практика менеджмента продолжают развиваться, их характеризуют следующие положения:

- Классические принципы школ менеджмента, согласно которым успех определяется рациональной организацией производства труда, снижением издержек, развитием специализации, отвергаются. Теперь гибкость и адаптация к изменениям внешней среды ставятся на первое место.

-Активное использование теории систем, что облегчает рассмотрение организации в единстве ее составных частей, а так же в неразрывной связи с внешним миром, причем границы с этим миром являются открытыми. Чтобы функционировать, системе необходимо приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

- Ситуационный подход в управлении, который реагирует на различные воздействия внешнего мира. Ситуация - основной момент, представляющий собой набор обстоятельств, влияющих на работу организации в данный период времени.

Принципы менеджмента, его новые условия и факторы показывают важную роль человека, его профессиональные и личные качества, взаимоотношения людей в организациях. Однако эти новые принципы сложны и требуют некоторого пересмотра бизнеса и изменения в психологии менеджеров, повышения их квалификации и личностного потенциала. Всё больше компаний уходят от прежних командно-иерархических отношений, создавая условия для развития потенциала персонала. Одновременно меняется стратегия в построении структуры организации и менеджмента, разрабатываются управленческие решения в работе с персоналом.



Заключение

Без знания истории менеджмента невозможно подготовить современных менеджеров. Развитие менеджмента длилось несколько веков, прежде чем стать самостоятельной наукой. Как наука управление зародилось в конце XIX века, а ранее развивалось в рамках других наук (экономика, психология, социология).

В данной работе был проведён анализ школ и теорий управления. Школа научного управления, классическая (административная) школа, школа человеческих отношений, школа науки о поведении и выдающиеся представители этих школ оказали колоссальное влияние на развитие менеджмента. Последующая школа не отрицала достижений предыдущей школы. Она брала себе лучшие знания и достижения, проверенные практикой. Но все они представляют собой сочетание трёх способов управления людьми: создание условий для обмена товарами и услугами, выработка системы ценностей, построение организации. Менялось общество и условия среды, системе управления необходимо было меняться вместе с ними. А переход к рыночным отношениям стал основным фактором совершенствования теории и практики управления.

В современных условиях основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления в рыночных условиях.

Российский менеджмент должен опираться на трудолюбие работника, его старательность и пунктуальность. Эти качества людей необходимо всячески поощрять, тогда мы сможем осуществить переход от жестких управленческих решений к гибким. К сожалению, жесткость сегодня является вынужденной мерой, поэтому важнейшая задача управления - формирование российского менеджмента, учитывающего русский менталитет, разнообразие и широту российских условий. Причем менеджмент зависит не только от перехода к рыночной экономике, но и от места России в мировом сообществе.

В итоге можно сказать, что эволюция теории управления помогла сделать огромный рывок в промышленном производстве, а значит, её нужно изучать. Современное управление продолжает развиваться и углублять свои идеи и достижения, на основе тех знаний, которые были заложены школами управления.



Список литературы

1.Абчук В.А.Менеджмент: Учебник.- СПб.: Издательство «Союз», 2002.- 463 с.

2.Виханский О.С. «Другой» менеджмент: время перемен/ О.С. Виханский, А.И. Наумов// Российский журнал менеджмента.- 2004.- т.2.- № 3.- с. 105-126

3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 2000. - 528 с.

4.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: «Экономистъ», 2008. - 670 с.

5.Ермаков В.В.Менеджмент организации: Учебное пособие.- М.: Издательство Московского психологического института.- Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2005.- 208 с.

6.Кабушкин Н.И.Основы менеджмента: Учебное пособие.- М.: Новое издание, 2002.- 336 с.

7.Кнорринг В.И.Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент».- 2-е изд., изм. и доп.- М.: Издательство «Норма», 2001.- 528 с.

8.Кравченко А.И.История менеджмента: Учебное пособие для ВУЗов.- М.: Академический проект, 2005.-560 с.

9.Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2003. - 359 с.

10.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента: пер. с англ.- М.: Дело, 1993.- 194 с.

11.Орлов А.И.Менеджмент: Учебник.- М.: Издательство «Изумруд», 2003.- 298 с.

12.Основы менеджмента: Учебник для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кисляков и др.; под руководством Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2001. - 367 с.

13.Полукаров В.А.Основы менеджмента: Учебное пособие.- М.: Издательство «КноРус», 2009.- 240 с.

14.Смирнов В.Н.Современный менеджмент: от тейлоризма до спортинга.- Бизнес-консультант.- № 4.- 2005.

15.Тюрханова Е.В., Долгополова И.С.Основы менеджмента: учебно-методический комплекс: ч.1,2.- Иркутск.: Издательство БГУЭП, 2005.- 50 с.

16.Чуйкин А.М.Основы менеджмента: Учебное пособие.- Калининград, 1996.- 106 с.

Размещено на Allbest.ru