Формирование новой модели управления: содержание и специфика

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Вступление

Раздел 1. Содержание новой модели управления

1.1 Теоретические основы новой системы взглядов на управление

1.2 Сущность, содержание и критерии социально-адекватного менеджмента

Раздел 2. Специфика формирования новой модели управления в Украине

2.1 Модели управления для Украины

2.2 Влияние национального менталитета на формирование новой модели управления

2.3 Миссия современного украинского менеджера

Выводы

Список использованной литературы

Дополнения



Вступление

Актуальность. В настоящее время издано огромное количество работ по теории организации и управления, однако большинство ученых склоняются к выводу, что ни одна из них не является универсальной. Вместе с тем успешное развитие на протяжении длительного периода экономики западных стран и Японии побудило специалистов внимательно изучать механизмы, обеспечивающие высокую эффективность производства в них, т. е. менеджмента.

В центре прогрессивных концепций управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность. Исходя из этого, современные системы управления нацеливаются на развитие разнообразных способностей работников с тем, что бы они максимально использовались в процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей производства обуславливает качественные изменения систем управления организациями, находит свое выражение в новых формах, методах и содержании.

С точки зрения системного подхода современная производственная организация представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются материально-вещественный и человеческий (личностный) факторы развития организации. Человеческий фактор превратился в главный фактор производства.

Управление персоналом в современных условиях представляет собой комплексную систему, элементами которой выступает ряд взаимосвязанных этапов: создание эффективной системы работы с персоналом на производстве и механизма управления ею; планирование человеческих ресурсов и определение источников качественного удовлетворения кадровой потребности; профессиональная ориентация, набор и адаптация персонала; отбор, обучение и эффективная расстановка кадров; оценка трудовой деятельности работников и их мотивация; управление деловой карьерой работников, и их профессионально-квалифицированым продвижениям; управление дисциплиной и текучестью кадров; формирование стабильных, высокопроизводительных коллективов.

В связи с этим появляется необходимость формирования новых подходов к управлению организацией, так как традиционные (с ориентацией на валовые показатели массового производства, не обеспечивающие эффективного взаимодействия участников по горизонтали, не уделяющие достаточно внимания конечному потребителю) себя не оправдывают. Поэтому в настоящее время идет беспрецедентная ломка существующих стереотипов управленческого мышления. Рост, усложнение и динамизм производственных связей, многовариантность решений при высоких темпах технологических и структурных сдвигов вызывают необходимость быстрой и гибкой переориентации производства и сбыта в условиях неопределенности, постоянной изменчивости конъюнктуры. Основной задачей руководителя становится создание адаптивных, быстрореагирующих управленческих механизмов, реализация «органичных» подходов. Следовательно, все эти предпосылки требуют совершенно новой модели управления.

Цель работы - рассмотреть формирование новой модели управления, определить ее содержание и специфику.

Задачи:

1. Определить теоретические основы новой системы взглядов на управление;

2. Объяснить сущность, содержание и критерии социально-адекватного менеджмента;

3. Выделить модели управления для Украины

4. Определить влияние национального менталитета на формирование новой модели управления;

5. Выяснить миссию современного украинского менеджера.

Объектом курсовой работы является новая модель управления, а предметом формирование новой модели управления, ее содержание и специфика.

Степень научной разработки проблемы. Наибольший взнос в исследование проблемы формирования новой модели управления внесли Алехин В.В., Бурега В.В., Поважный С.Д., Афанасьев В.Г. , Будзан Б.П. , Бурега В.В., Виханский О.С., Гаевский О.Б., Гаевский Б.А., Герчикова И.Н. , Глухов В.В., Диев В.С., Годунов А., Друкер П.Ф., Иванов Л.Ф., Ильенкова С. Д., Китушин В., Кнноринг В.И., Костин Г., Альберт М., Яровой В.И., А.С. Щёкин Г.В. Яцкевич С.А. и другие.



Раздел 1. Содержание новой модели управления

1.1 Теоретические основы новой системы взглядов на управление

Прежде чем рассказать о новой парадигме Под парадигмой принято понимать принятые научным сообществом концепции, которые находят применение в общественной практике в качестве руководящих идей и технологий. [20, ст. 251], выполним краткий ретроспективный анализ систем управления. Уже в самом начале развития теории и практики менеджмента наблюдалась определенная смена объектов внимания исследователей. Ф. Тейлор Фредерик Уинслоу Тейлор (Фредерик Уинслоу Тэйлор, англ. Frederick Winslow Taylor; 20 марта 1856 -- 21 марта 1915) -- американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента. и его последователи рассматривали отдельного рабочего, К. Адамецки К. Адамецки - американский инженер, основателем научного менеджмента.- участок с оборудованием и людьми (прокатный стан), представители административной школы, начиная с А. Файоля Анри Файоль (фр. Henri Fayol, 29 июля 1841 -- 19 ноября 1925) -- французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления., - предприятие. В целом главной задачей этого этапа является повышение эффективности производства за счет глубокого разделения труда и эффекта масштаба.

Период до 30-х годов ХХ века принято считать временем правления производителя. Новые товары (например, автомобили) по мере снижения цены (достигнутого, как правило, благодаря наращиванию масштабов производства) быстро находили своего покупателя. Победу в конкурентной борьбе одерживал тот, кто мог с меньшими издержками предложить достаточно качественный товар. И. Ансофф Игорь Ансофф (англ. Igor Ansoff; 1918, Владивосток - 14 июля 2002, Сан-Диего) - американский математик и экономист российского происхождения. назвал этот период эпохой массового производства. [1, ст. 17]

Однако стратегия “лидерства по самым низким ценам” по мере удовлетворения первичного спроса стала давать собой: потребитель, желая большего разнообразия, начал перехватывать инициативу влияния на рынке. Это вызвало к жизни политику “товарной дифференциации”, проведение которой потребовало больших вложений в научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки. Как следствие, появились попытки рассмотрения потребителя как главного источника благополучия фирмы. Период с 30-х до середины 50-х годов И. Ансофф назвал эпохой массового сбыта. Именно тогда начались первые исследования по анализу запросов потребителей, однако до теории маркетинга было еще достаточно далеко.

После второй мировой войны, которая на время приостановила эволюцию систем управления к потребителю, внимание снова было сосредоточено на снижении издержек производства. Однако в связи с появлением новых методов (в частности, исследование операций - это направление развивалось первоначально для решения военных задач) и инструментальных средств (первые поколения ЭВМ) пришли к идее оптимизации производства. При этом данные взгляды не носили характера отрицания предыдущих достижений теории управления, а делали упор на расширении возможностей менеджмента за счет привлечения новых инструментов. [2, ст. 35]

В конце 60-х - начале 70-х годов ситуация приобретает иные очертания. Теперь уже потребитель диктовал, что должно быть произведено для удовлетворения его нужд и потребностей. Все большая доля затрат у фирм начинает идти на исследование рынка. Популярной становится “фокусная стратегия”, ориентированная на лучшее, чем конкуренты, удовлетворение потребностей конкретного контингента покупателей. [21, ст. 28]

Фундаментом современного общества, экономики и человеческих отношений есть управляемая организация как общественный институт, целью которого является достижение результата. А менеджмент Здесь и далее «менеджмент» и «управление» будем рассматривать как синонимы. - это специальный инструмент, особая функция, специфический аппарат, который как раз и обеспечивает организации возможность достигать нужных результатов.

Такое понимание вопроса требует совершенно новой парадигмы менеджмента. В сферу внимания и ответственности менеджмента входит все, что каким-либо образом оказывает влияние на производительность организации и результативность ее деятельности - внутри организации или за ее пределами, в подконтрольных сферах организации или в сферах, ею не контролируемых.

Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде сформировалась в 70-е -- 80-е годы XX в. Ее охарактеризовали как тихую управленческую революцию, так как, несмотря на радикальность предлагаемых изменений, они могут вводиться постепенно, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся систем. Все чаще используются системы управления на основе предсказания изменений и на основе гибких, компромиссных решений. Они учитывают необычность и неожиданность будущего развития. Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая резкие изменения во внешней среде, в технологиях, конкуренции как реальности современной экономической жизни, которая требует новых приемов управления. Соответствующим образом изменяется и структуры управления, в которых преимущество отдается децентрализации; организационные механизмы больше приспосабливаются к появлению проблемы разработки новых решений, чем к контролю за выполнением уже принятых. Маневры в распределении ресурсов ценятся больше чем пунктуальность в их использовании. [11, ст. 106 ]

Правомерность такой оценки отражают данные, позволяющие сравнить систему взглядов на управление в период индустриального развития (старая парадигма, базирующаяся на трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо и др.) и при переходе к экономике рыночно-предпринимательской ориентации (новая парадигма, положения которой разрабатывали И. Ансофф, П. Друкер Питер Фердинанд Друкер (нем. Peter Ferdinand Drucker; по-немецки его имя звучит как Петер; 19 ноября 1909, Вена -- 11 ноября 2005) -- американский учёный австрийского происхождения; экономист, публицист, педагог, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX века. и др.).

Ключевыми принципами новой парадигмы управления являются:

ь Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, которые определяются рациональной организацией производства, сокращением затрат, то есть воздействие управления на внутренние факторы производства. Вместо этого на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности (приспособления) к постоянным изменениям внешней среды. Последние характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за пределами организации и не являются сферой непосредственного влияния со стороны менеджмента. Это в первую очередь все те организации, а также люди, которые связаны с этой организацией в силу поставленных перед ними целей и выполняемых заданий. [18, ст.77 ]

Кроме этого, существует, так сказать, иной ряд переменных внешней среды - социальные факторы и условия, которые не влияют прямо на оперативную деятельность организации, но определяют стратегически важные решения, которые принимаются её менеджментом. Важная роль здесь принадлежит экономическим, политическим, правовым, социально-культурным, экологическим, физико-географическим факторам. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с увеличением сложности всей системы общественных отношений (социальных, экономических, политических и др.), какие составляют среду менеджмента. Сама внешняя среда диктует стратегию и тактику организации.

ь Использование в управлении теории систем, которые облегчают задание рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром.

ь Человека нужно рассматривать в качестве главного объекта интересов менеджмента. Организации достигли такого степени развития, когда сотрудники стали ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически невозможно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство - обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей.

До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия. Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль.

Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый - изучение человека на предприятии, второй - разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника. Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия в свою очередь станет лучше работать. [5, ст. 133]

А также важной характеристикой менеджера на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях - когнитариат Когнитариат - интеллигенция и работники, занятые исключительно умственным трудом, наемного труда (термин Д. Белла)., мощность которого базируется на знаниях и использовании интеллекта. Когнитариат, который имеет доступ к информации, наделен высокой культурой, не может рассматриваться как один из экономических факторов деятельности, а трактуется он как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится важным заданием управления.

ь Использование ситуационного подхода к управлению, в соответствии с которым вся внутренняя середа организации есть не что иное, как ответ на разное по своей природе воздействие из вне. Его центральный момент - ситуация, тесть конкретный набор обстоятельств, которые влияют на работу организации в данное время. Отсюда - признание важности специфических приемов, с помощью которых выделяются факторы, воздействуя на которые, появляется возможность эффективно достигать цели.

ь Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, которые работают в организации. Новая роль человека как ключевого ресурса, требует от менеджеров усилий для того, что бы создать условия для реализации заложенных у человека способностей к саморазвитию. Отсюда - необходимое условие к таким факторам, как организационная культура Организационная культура определяется наличием у всех работников общих целей, их непосредственного участия разработке путей достижения этих целей, заинтересованных в обеспечении общих конечных результатов организации., разные формы демократизации управления, участие работающих в доходах, собственности, управлении. [18, ст.36]

Характеристика новых отношений между организацией и работающими в ней людьми:

· Лучшие и самые талантливые люди тянутся к тем организациям, которые обеспечивают персональный рост;

· Менеджер - это не просто управляющий, а человек, который исполняет роль судьи, педагога, наставника;

· Люди хотят иметь часть в прибылях своей организации;

· Найм работников лучше заменять заключением контракта;

· Автократическое управление должно уступать демократическим системам. [15, ст. 136]

Исходя из вышесказанного, сделаем вывод, что менеджмент существует ради результатов, которых учреждение достигает во внешней среде. Менеджмент должен определять, каких результатов необходимо достичь; менеджмент должен мобилизовать ресурсы организации для достижения этих результатов. Менеджмент предназначен для того, чтобы любая организация - коммерческое предприятие, церковь, университет или приют для женщин-жертв насилия, - имела возможность достичь запланированного результата во внешней среде, за пределами организации. [12, ст. 97]

1.2 Сущность, содержание и критерии социально-адекватного менеджмента

Попытки рассмотрения и оценки степени соответствия системы управления общественной жизнью предпринимается с того момента, когда социальные отношения получают достаточное оформление, т.е. с зарождением и становлением государственности. В связи с этим проблема социальной адекватности менеджмента также имеет, уходящие в глубину столетий, и даже тысячелетий, корни. Это еще раз подтверждает ее актуальность во все времена. Достаточно серьезному обсуждению она подвергалась еще Сократом Сократ (др. греч. УщксЬфзт, ко. 469 г. до н. э., Афины -- 399 г. до н. э., там же) -- древнегреческий философ, учение которого знаменует поворот в философии -- от рассмотрения природы и мира, к рассмотрению человека. и Платоном Платомн (др.-греч. РлЬфщн) (428 или 427 до н. э., Афины -- 348 или 347 до н. э., там же) -- древнегреческий философ, ученик Сократа, учитель Аристотеля. в близкой постановке, когда речь велась о гуманистическом, социально-этическом управлении. Так, Платон оперирует, прежде всего, этическими категориями «справедливость», «добродетель» для того, чтобы обосновать целесообразность рассмотрения управления как искусства, которое можно представить как высокий уровень познания закономерностей руководства и мастерского умения их применять на практике. [1, ст. 213]

В этой связи «социальная адекватность» менеджмента близка по своему содержанию (одной из сторон) понятию «справедливости» в толковании Платона в его труде «Государство», где он рассматривает «справедливость» и «добродетель», «достоинство» и «порядочность» как внутренние условия успешности социального управления.

Если общество, рассматривать как совокупность людей, объединенных исторически обусловленными социальными формами совместной жизни и деятельности, то социальное управление выступает необходимым условием эффективности его функционирования. И если главной целью существования любого общественного устройства является создание и поддержание условий жизнедеятельности членов общества на уровне достаточном для отдельного и каждого Человека и Гражданина, то мысль Аристотеля Аристомтель (др.-греч. ?сйуфпфЭлзт) (384 до н. э., Стагир -- 322 до н. э., Халкида) -- древнегреческий философ и учёный. Ученик Платона. С 343 до н. э. -- воспитатель Александра Македонского. В 335/4 г. до н. э.[1] основал Ликей (Лицей, или перипатетическую школу). Основоположник формальной логики. Создал понятийный аппарат, который до сих пор пронизывает философский лексикон и сам стиль научного мышления., который провозглашает идею «гражданского общества» как сообщества свободных и равных граждан, связанных между собой определенной формой политического устройства, особенно актуально сейчас. В современном знании «Гражданское общество» означает совокупность отношений между людьми в сфере экономики, культуры, образования, науки и т.д., развивающееся в рамках демократического общества независимо, автономно от государства. Наверное, это тоже становится одним из источников требования к управлению на всех уровнях, выражающегося в его социальной адекватности. По мнению современных специалистов в области теории менеджмента, его следует определять как процесс достижения поставленных целей посредством использования труда людей. В понятие «менеджмент» также включает такие составляющие как организация, руководство, и искусство общения с людьми, способность ставить цели и находить средства для их решения. [11, ст. 88]

Одной из точек приложения социального менеджмента являются координация и организация социальных отношений. Люди вступают в систему социальных взаимоотношений под влиянием комплекса факторов (по П.А. Сорокину Питиримм Алексамндрович Соромкин (23 января 1889, село Турья, Яренский уезд, Вологодская губерния[1], Российская империя -- 11 января 1968, Уинчестер, Массачусетс, США) -- русско-американский социолог и культуролог. Один из родоначальников теорий социальной стратификации и социальной мобильности.): бессознательных (рефлексы), биосознательных (голод, чувство жажды, половое влечение и т.п.) и социосознательных (нормы, ценности) регуляторов. Общество, характеризуемое наличием ясных и пролонгированных связей, способно продуцировать нормы и ценности, существующие в сознании его членов. Поэтому любое общество можно описать посредством раскрытия присущих ему ценностно-нормативных представлений. Управление социальной системой (т.е. социальный менеджмент) как ее атрибут может быть адекватным только в случае органичного учета присущих обществу совокупности норм и ценностей. Причем, последние также выступают в роли критериев адекватности.

Исходя из системных представлений о менеджменте, целесообразно рассматривать его как уровневое образование. [1, ст. 245]

Личностный уровень заключается в том, что на уровне профессионального управленца социальная адекватность выражается, прежде всего, его социально-адекватным мышлением, социально-адекватной деятельностью, на основе полученной социально-адекватной подготовки в виде профессиональных знаний, умений, навыков.

Управление структурами соответствующим представлениям о микроуровне (предприятие, учреждение, трудовой коллектив, любая организация), претендующее на социальную адекватность есть не что иное, как попытка снять противоречие между новыми способами хозяйствования и старыми организационными формами, обеспечить подленную конкурентоспособность предприятия, устранение противоречий, которые связаны с реализацией трудовых возможностей, потенциала работников и защитой их социальных прав и обеспечении социальных гарантий. На микроэкономическом уровне менеджмент признан быть социально-адекватным, если он способен снять противоречие между передовыми рыночными методами хозяйствованиями и устаревшими, например, советского образца, механизмами управления.

К числу критериев данного уровня следует отнести его способность устанавливать соответствующие отношения между руководством предприятия и работниками. Особую значимость это приобретает, когда речь идет о негосударственной форме собственности.

Макроэкономический уровень в социально-адекватном менеджменте - это, в полном смысле слова, управление обществом. Содержание управления на макроуровне должно быть обусловлено постановкой целей, обеспечивающих защиту интересов общества, его развитии.

К числу критериев адекватности менеджмента общественному бытию следует отнести совпадение их по гуманистической направленности, соразмерность моральным и правовым нормам, потребностям отдельно взятой личности и общества в целом, стремление к равнозначности результатов деятельности и целеполагания. Особо в ряду критериев следует отметить адекватность менеджмента национальному характеру, определяющемуся как ментальность людей, составляющих данную общность. Эта проблема имеет относительную самостоятельность и будет рассмотрена отдельно. [1, ст. 246]

В этой связи в ряду критериев важное место занимает способность социально-адекватного менеджмента создать такой социальный и экономический порядок, который обеспечивает высокую мотивацию труда, высокие и устойчивые темпы производства, технологическое обновление, эффективную социальную защиту.

Близким по содержанию к рассмотренному критерию является соответствие применяемых методов управления основным механизмам реализации властных отношений, будь-то в отдельных организациях или крупных социальных системах. Какие цели преследуются властными структурами, составляющими важную часть системы социального управления, такими будут и результаты в силу ее адекватности или неадекватности.

Опыт социально развития наглядно убеждает, что к числу критериев социальной адекватности менеджмента должна быть отнесена способность конструктивно влиять на процессы социального расслоения. Резкая поляризация общества, теперь уже на «очень бедных» и «очень богатых», а отсутствие как такового или реальных условий для создания «среднего» слоя (самого представительного многочисленного) ведет к социальной нестабильности, слабости механизмов социального менеджмента. [1 , ст.248]

Особое место в понимании сущности социально-адекватного менеджмента занимает момент ответственности. По мнению специалистов, в независимости от представляемых ими управленческих парадигм и существующих национальных традиций, современный этап развития менеджмента объединяет эффективное деловое администрирование (Ф. Тейлор Ф. Тейлор (20.3.1856, Германтаун, Пенсильвания - 21.3.1915, Филадельфия) - американский инженер, изобретатель, основатель научной организации труда., А Файоль Анри Файоль (фр. Henri Fayol, 29 июля 1841 -- 19 ноября 1925) -- французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления., М. Вебер Максимилиамн Карл Эмимль Вембер (Макс Вембер нем. Max Weber; 21 апреля 1864, Эрфурт -- 14 июня 1920, Мюнхен) -- немецкий социолог, историк и экономист. ), менеджмент человеческих ресурсов (Э. Мэйо Элтон Мэйо (George Elton Mayo, 1880--1949) - американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений., М. Фоллет Мэри Паркер Фоллетт (1868 - 1933) - американский политолог, философ., Д. Мак Грегор Дуглас МакГрегор (англ. Douglas MacGregor)(1906--1964) -- американский социальный психолог. Предложил теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу.), менеджмент бизнесом (его результат - послевоенное возрождение Западной Европы и японское экономическое «чудо») он получил название этапа социального менеджмента. Каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить свою меру социальной ответственности перед обществом.

Главная ответственность заключается в формировании целей менеджмента. Цели - это показатели, дающие возможность уяснить содержание ценностей управляемой структуры. Целями могут быть задачи технического, кадрового, социального или правового характера, но всегда они в конечном счете проявляются в прибыли. Если прибыль первична, а другие задачи вторичны, вряд ли можно вести речь о социальной адекватности менеджмента, т.к. его содержание определяется соответствием первичных и вторичных целей. Высшая ответственность руководителей, менеджеров всех уровней заключается в том, чтобы найти ту меру, которая позволяет соблюсти соответствие первичных и вторичных целей, помнить о том, что, не реализуя вторичные цели, нельзя достичь и максимальной прибыльности. Таким образом, важнейшей характеристикой социально-адекватного менеджмента является соответствие его целей - целям общественного развития, как перспективным, так и текущим.

В качестве критериев должны использоваться профессиональная компетентность лиц, решающих задачи социального менеджмента и степень ответственности за принимаемые решения. [1, ст.246]

Адекватность, т.е. соответствие, совпадение, соразмерность как характеристики менеджмента должны обеспечивать его соразмерность основным специфическим характеристикам управляемой системы. Причем, основными механизмами совпадения, приведение в такое соответствие, т.е. адекватности, должны быть адаптационные процессы. Адаптация - это приспособление управляющей и управляемой систем к реальным условиям. Справедливости ради следует подчеркнуть, что адаптационные процессы в управлении составляют отдельную проблему и требуют самостоятельного, посвященного только им исследования. Экономику, как совокупность производственных отношений, соответствующих данной ситуации развития производительных сил общества, включающую в себя определенную, присущую только ему совокупность отношений между людьми, складывающихся в процессе производства, распределения, обмена и потребления благ и услуг, следует рассматривать, как адаптивную систему. И в целом экономика, а также отдельные экономические системы (экономические сектора, отрасли народного хозяйства и отдельные предприятия) обладают способностью к адаптации.

Адаптивные системы подразделяются на:

1. Самонастраивающиеся;

2. Самоорганизующиеся.

Самонастраивающаяся система в соответствии с изменением условий внешней среды меняет свой способ функционирования.

Самоорганизующаяся система скорее всего приведет к изменению своей структуры, организации. [7 , ст.201]

Характерно, что системы управления являясь адаптивными, чаще всего вместе с тем объединяют в себе способности к самоорганизации и самонастройке. В зависимости от способности изменений окружающей среды управленческие системы запускают в действие в первую очередь тот механизм, который нужен для сохранения системы. Если достаточно настройки под новые условия, то тогда изменения в структуре могут быть минимальными и наоборот. [1, ст. 254]

Тогда, социально-адекватный менеджмент - это адаптивная к общественной системе на основе учета ментальности высокоэффективная модель менеджмента, его интегральная характеристика.

Идеи эффективности менеджмента занимали умы многих классиков научного управления, особенно в работах Х. ЭмерсонаГарринготон. Эмерсон - индустриальный инженер, предприниматель, писатель. Принципы, сформулированные им, актуальны и сегодня, но особый интерес они вызывают в связи с рассмотрением проблемы эффективного социально- адекватного менеджмента.

Вот главные из них:

1) Эффективность менеджмента предполагает наличие четко сформулированных целей управления. Все элементы организационной структуры должны знать конечные цели деятельности, тесно увязывая их со своими задачами. Сейчас все чаще говорят об идеях управления как о философии менеджмента.

2) Эффективное управление возможно только в том случае, когда в основу идеи, целей деятельности организации заложен здравый смысл. Цементирующая идея обеспечивает единство и эффективность. Сейчас все чаще говорят об идеях управления как о философии менеджмента.

3) Быть компетентным во всех областях менеджмента очень сложно. Эффективное управление предусматривает наличие коллегиального органа или обращения к коллективной мудрости группы экспертов и готовность ее использовать в практике своей работы.

4) Строгое и точное соблюдение всеми членами установленных и принятых в организации порядка и правил - дисциплина как условие эффективности деятельности управляющей и управляемой систем.

5) Эффективность управления, социальная его адекватность предполагает такие характеристики деятельности из области морали, как честность и справедливость, понимание того, что в конечном счете главной ценностью является сам человек.

6) Без наличия учета в деятельности по управлению нельзя рассчитывать на успех. Требования эффективности к нему: прямой, адекватный и постоянный учет. Только тогда менеджер может держать под контролем результативность деятельности и определять степень эффективности в сравнении с заданными нормативами. Важнейшее условие эффективного менеджмента - календарное планирование. Оно осуществляется на основе принятых стандартов и общих графиков деятельности организации.

7) Стандартизация как один из аспектов технологии эффективного менеджмента включает в себя создание стандартных условий деятельности для всех элементов управленческой структуры, стандартизацию ряда операций, принятие стандартных практических инструкций.

8) Поощрение работников за труд в их сознании всегда должно быть связано с их посильным вкладом в достижение конечных целей организации. Не должно быть малозначительного труда работника и великих конечных целей организации. Необходим труд каждого на своем участке во имя решения главных задач, стоящим перед коллективом. [9, ст.156]

Уяснение содержания социально-адекватного менеджмента невозможно без понимания основных методологических подходов к его осуществлению.

Во-первых, социально-адекватный менеджмент ориентирован на будущее. Он учитывает, что среда, в которой он реализуется, меняется и будет изменяться. Это долговременная ориентация, при которой ожидаются какие-то новые события, на которые реагируют после того, как они произошли. Такой подход обязывает менеджера любого уровня ставить вопрос: какое место его организация должна занимать после этих событий, что для этого необходимо, как разработать стратегию и предопределить способы для достижения поставленной цели? Он осознает, что нельзя полностью контролировать будущее развитие событий, но вполне возможно, что, ожидая их наступление, организация может изменять свое влияние на изменяющуюся экономическую, политическую и другие среды. [4, ст. 287]

Во-вторых, учет внешних влияний на содержание социально-адекватного менеджмента. Следует брать во внимание сразу несколько компонентов внешнего окружения. К ним, чаще всего, относится политический, экономический, технологический, социальный, национальный, этнический, религиозный и др. Социально-адекватное мышление руководителя, первых лиц управляющей системы должно охватывать их в комплексе и предусматривать, что каждый из них может или сдерживать, или способствовать организации в достижении ее целей. Политический фактор будет определять общие направления стратегии, экономический - уровень ресурсов организации, а социальный - какие общественные группы смогут получить выгоды в результате такой деятельности организации. В нашем политизированном обществе нельзя не учитывать политическое положение и меры, предпринимаемые органами политической власти. Поэтому руководство организации, исповедующей философию социально-адекватного менеджмента, должно быть чутким к динамике политической жизни и к конкретным лицам, влияющим на нее.

В-третьих, социально-адекватный менеджмент по своей сущности сосредоточен на обеспечении тесной органичной связи между средой и организацией (включая ее цель, задачи, стратегию, структуру, ресурсы) и стремится предусмотреть все, что необходимо для эффективного и длительного, социально оправданного существования организации.

В условиях стремительных политических, экономических и социальных изменений стратегия организации может быстро устаревать, а ее ресурсы истощаться или исчерпываться вовсе. Поэтому методологическим подходом должно стать знание того, что для обеспечения соответствия изменениям окружающей среды организации необходимо постоянно переоценивать свои цели, пересматривать стратегию, модифицировать элементы организации.

В-четвертых, социально-адекватный менеджмент имеет свою процессуальную сторону. Как всякий процесс он протяжен во времени. Поэтому методология адекватности социальным изменениям предполагает функционирование механизмов мониторинга, систематического отслеживания их динамики, анализа, пересмотра и текущего корректирования.

Если все это обобщить в понимании содержания социально-адекватного менеджмента, то его можно рассматривать и как способ мышления относительно того, как осуществляются изменения в стратегии и тактике организаций. [1, ст.258]Но важно помнить и то, что обеспечение и достижение социальной адекватности не может быть кратковременной компанией. В организациях, стремящихся к долголетней и эффективной деятельности, она должна быть одним из стержневых моментов политики.

социальный адекватный модель менеджмент



Раздел 2. Специфика формирования новой модели управления в Украине

2.1 Модели управления для Украины

Повышение качества украинского менеджмента на сегодня все еще остается насущной необходимостью для организации эффективной экономики. Разгосударствление собственности, свободное предпринимательство, конкуренция делают возможным динамичное развитие, но, к сожалению, эти принципы еще не находят воплощения в жизнь.

Вместе с тем нельзя не замечать, что даже при таких условиях в после социалистический период отдельные украинские предприятия с хорошо организованным менеджментом показали высокий уровень технической подготовленности и экономической эффективности. [6, ст. 98]

Однако подавляющему большинству украинских предпринимателей надлежит учиться осуществлять творческое и эффективное управление при условиях рыночной экономики, настойчиво изучать и пытаться внедрять все новейшие принципы менеджмента, разработанные в мире. Многоукладная экономика Украины не может ограничиваться лишь самыми последними новациями менеджмента. Имея конгломерат предприятий с разным уровнем управления, нам придется использовать концепции менеджмента, которые уже возможно и не актуальные в западных компаниях. Поэтому к внедрению концепций менеджмента на украинских предприятиях следует применять своеобразный исторический подход, то есть нацеливать на внедрение в определенном предприятии или организации того менеджмента, который отвечает их "историческому времени" в эволюции управленческой мысли и форм менеджмента.

Нельзя сказать, что менеджмент не приобрел в Украине никакого распространения, учитывая жесткую авторитарно-административную систему управления сферой материального производства. Содержание основных концепций американского менеджмента открыло нам в начале 60-х годов академик Д. Гвишиани Джермен Михайлович Гвишиани (24 декабря 1928, Ахалцихе -- 18 мая 2003) -- советский философ и социолог. Член КПСС с 1951 года.. Однако практически весь накоплен до сих пор отечественный опыт управления предприятиями (организациями) стоит пересмотреть на этапе перехода Украины к рыночной экономике, исходя из тенденций мирового менеджмента. Поскольку окончательный успех преобразований, проводимых в Украине, во многом будет зависеть от принятой модели менеджмента и от основных принципов управления, заложенных именно в переходный период, на этапе становления украинского менеджмента.

Нужно иметь в виду, что менеджмент как общественное социальное явление основывается на определенной системе производственных отношений, которые уже сложились, и тех национальных и духовных свойствах, которые складываются тысячелетиями, концентрируясь в специфических представлениях и убеждениях людей, способе их мышления, и понимания прогресса и регресса, добра и зла, хорошего и плохого, то есть того, что можно считать базовыми составляющими человеческой ментальности. [3, ст.57]

Именно поэтому Украине, очевидно, не подойдет один к одному модель американского менеджмента, где внимание акцентируется на материальном успехе, решительности, склонности к риску, индивидуализме.

Американскому характеру присущий романтичный практицизм, а идеалом является одинокий, сильный, изобретательный герой. Поставив конкретную цель, американец немедленно начинает ее реализовывать, не останавливаясь ни перед чем, пока не добьется успеха. Но вряд ли стоит идеализировать американский менеджмент. [3, ст.66]

Американский менеджмент не является универсальным. Он органично связан с особенностями экономического развития, политически-правовыми и социально-культурными традициями США. Его основа - индивидуальный подход и индивидуальная ответственность, формализация управленческих структур и механизмов контроля, рационализм и профессионализм, специализация и инициатива, быстрота служебного продвижения и высокая мобильность. По нашему мнению, отбрасывать эти механизмы из-за их несоответствия украинской ментальности было бы нецелесообразно. Например, не стоит, по-видимому, считать изъяном американского менеджмента то, что ради достижения успеха американцы готовы неоднократно изменять место жительства и работы. Да, это приводит к недостаточной заинтересованности в долговременной работе на одном и том же месте и отсутствии таких гарантий со стороны работодателя, но это и позволяет сконцентрировать в нужном месте людей с нужными качествами, которые именно и удовлетворят своей работой ту или другую потребность общества.

Другая картина характерна для японской модели управления, для компаний Японии, успехи которых в 70-80 гг. вызывали на Западе интерес к менеджменту и деловой культуры этой страны. Японские принципы управления подобны китайским и корейским и базируются на сочетании коллективизма и иерархии. [17, ст. 42]

Принятие решений и ответственность за их выполнение коллективно, без обнаруженной индивидуальной инициативы, но указание начальника - закон для подчиненного. Служебное продвижение осуществляется медленно и без узкой специализации. Есть ориентация на пожизненную занятость в одной и той же организации, преданность ей и своему деловому окружению (группе, отделу, компании), отношение к работнику как к личности, а не как к наемному рабочему, стремлению развивать гармоничные межличностные отношения и непрерывно совершенствовать качество труда и продукции (а не просто выполнять нормируемый объем работы за нормируемое вознаграждение). Японские компании, в отличие от американских, более закрыты для общественности, значительную роль в них играют личные неформальные отношения и имеющиеся механизмы контроля. Менеджеры там отдают преимущество работе, а не досугу (для американцев одинаково важно и то, и то). [3, ст. 68]

Японская модель менеджмента основывается на трудоголизме японцев, для нее характерна постоянная активизация коллектива и коллективных действий, формирование корпоративного духа, тесная взаимосвязь личностной деятельности с деятельностью коллектива.

В середине 80-х годов в США появилась "теория Z" - модель организации смешанного типа, с использованием преимуществ как американских, так и японских управленческих принципов. Она предусматривает длительную (но не пожизненную) занятость; более высокую специализацию руководителя; медленное продвижение по служебной лестнице; максимальное участие работников в принятии решений на основе консенсуса (то есть гармонизацию межличностных отношений); сочетания формальных и неформальных механизмов и мероприятий контроля; индивидуальную ответственность; отношение к занятым как к личностям, которые имеют свои интересы, кроме работы.

Эта модель - возможный путь реализации идеи некоторых современных теоретиков менеджмента о сочетании испытанных элементов западной и восточной деловых культур, чтобы стимулировать развитие чувства коллективизма, гармонии, в отношениях и преданности корпорации. Однако эффективность подобного симбиоза достаточно проблематична. Скажем, в начале 90-х годов руководство нескольких больших японских компаний заговорило о девальвации традиционных принципов у рядовых работников. [16, ст.452]

Опыт менеджмента свидетельствует о том, что его успех базируется как на использовании прогрессивного мирового опыта, так и на учете национальных традиций. При интернационализации технических и функциональных приемов (делопроизводство, финансовые и бухгалтерские операции, промышленные и информационные технологии, реклама), а также продукции массового спроса, методы управления людьми, их мотивация и поощрение, стили руководства все-таки унифицировались, как ни стали одинаковыми национальные и региональные экономики, размеры и профили предприятий и рынков, характеристики рабочей силы. Например, современные американские менеджеры чаще связывают успех своих фирм с обслуживанием клиентов, немецкие - с квалификационной рабочей силой, японские - с совершенствованием продукции.

Развитие партнерских отношений между фирмами и растущая зависимость успеха у компаний от их репутации стимулируют развитие бизнесовой этики, закрепленной в международных, национальных и корпоративных кодексах и нормах делового поведения и морали. Этические принципы касаются всех функций компаний, включая рекламу, трудовые и договорные отношения, охрану окружающей среды и интеллектуальной собственности, использования внутренней информации, компьютерных сетей, а также борьбы, с коррупцией (немало западных инвесторов связывают возможность своих капиталовложений в экономику стран, которые развиваются, с антикоррупционными требованиями). [13, ст.255]

В Украине и других странах прежнего СССР за годы реформ необходимые технические приемы предпринимательства внедрялись достаточно быстро, тогда как этические номы цивилизованного бизнеса, которые приобрели мировое признание, прививались плохо и едва не повсюду их презирали. Одной из причин такого пренебрежения был тотальный кризис доверия как морально-психологической основу деловых отношений. [23, ст.113]

На наш взгляд, предостережение относительно невозможности прямого калькирования той или другой модели менеджмента нужно рассматривать не из позиции существования однообразной ментальности человеческих ресурсов Украины, а с точки зрения их разнообразия, опираясь на вывод, что украинская ментальность станет "работать" на перспективу бизнеса лишь тогда, когда содержание - и перспективы, и ментальности, - будет оформлено в прозрачную систему экономических приоритетов и норм.

Затем необходимо дальше концептуализировать исторический подход к внедрению в украинский бизнес моделей менеджмента, обусловлен как необходимостью становления украинской модели менеджмента, так и необходимостью освоения современных направлений и концепций науки и практики управления в рамках становления профессионального класса управленцев. [21, ст.325]

Для украинских менеджеров, которые хотят начать "с чистого листа" преодолевать управленческий кризис в стране или на своем предприятии, можно предложить для этого такой алгоритм:

· на всех уровнях управления начинать нужно из стратегического менеджмента как средства достижения успеха. [3, ст.70]

Суть стратегического управления заключается в том, что в организации осуществляется четкое комплексное стратегическое планирование, то есть производится долгосрочная стратегия достижения целей организации и создаются управленческие механизмы для реализации этой стратегии через систему планов.

При стратегическом планировании важное место занимает анализ перспектив организации, выяснения тенденций, опасностей, возможностей, а также отдельных чрезвычайных ситуаций, способных изменить тенденции, которые сложились, анализ позиций в конкурентной борьбе. [10, ст.130]

· следующий шаг будет заключаться в овладении маркетингом как современной концепции управления предприятием.

Стратегический менеджмент и маркетинг осуществляются при поддержке рекомендаций менеджмента риска и антикризисного менеджмента, хаос-менеджмента, с непременным овладением интегральным менеджментом - ключом к развитию в XXI веке. В процессе осуществления этого алгоритма критерием и средством контроля за развитием менеджмента должны быть измерители эффективности управления (не только финансовые), для определения которых нужно разработать соответствующие методики.

Следовательно, только при условии осуществления на всех уровнях управления такого менеджерского алгоритма Украина сможет наверстать упущенное время. [3, ст.71]

2.2 Влияние национального менталитета на формирование новой модели управления

Выше нами уже несколько раз употреблялось понятие ментальности, менталитета, которые часто появляются последним аргументом в спорах о судьбе Украины. Мол, так двигаемся, потому что такова у нас ментальность. Поэтому необходимо определить эти понятия.

Понятие «менталитет» вошло в научный оборот с работами Л. Леви-Брюля Люсьен Леви-Брюль (фр. Lucien Lйvy-Bruhl; 10 апреля 1857, Париж -- 13 марта 1939, Париж) -- французский философ и антрополог., Л. Блока Иван Львович Блок (1854--1858 -- 21 июля 1906) -- действительный статский советник, губернатор Гродненской губернии (4 июня 1905 -- 3 февраля 1906), Самарской губернии (3 февраля 1906 -- 21 июля 1906). Дядя поэта А. А. Блока и др. [1, ст.264]

Украинские исследователи изучали ментальность как одну из определяющих сторон такого феномена как «национальный характер». И в самом деле, их соотношение может быть определено в виде диалектики философских категорий «сущность» и «содержание». Понятие «менталитет» уже понятия «национальный характер», входит в него и определяет его специфику. [3, ст. 125]

Аналогами слова «ментальность» являются латинские «менталис», «менс», «ментис» - умственный, разум, мысль или интеллект. В активном языке слово означает разум, интеллект, умственные способности, степень интеллектуальной энергии, направление мышления.

Ментальность - это определенный уровень индивидуального и общественного сознания, а также связанный с ним спектр жизненных позиций, культуры и моделей поведения, которые претендуют на независимость от официально определенных идеологических установок и политических ориентаций; общий для членов социально-политической группы или организации своеобразный «политико-психологический тезаурус Тезамурус (от греч. изубхсьт -- сокровище) в современной лингвистике -- особая разновидность словарей общей или специальной лексики, в которых указаны семантические отношения (синонимы, антонимы, паронимы, гипонимы, гиперонимы и т. п.) между лексическими единицами. Таким образом, тезаурусы, особенно в электронном формате, являются одним из действенных инструментов для описания отдельных предметных областей.», который позволяет однообразно воспринимать окружающую социально-политическую реальность, оценивать ее и действовать в ней в соответствии с определенными принятыми в обществе нормами и образцами поведения; адекватно воспринимая и понимая при этом один другого. В связи с этим, в русле рассматриваемой проблемы «ментальность - общая психологическая почва представителей определенной (конкретной) культуры, что дает возможность неупорядоченный поток разнообразных впечатлений направлять сознанием и душой в родное поле деятельности.

Ментальность можно рассматривать как интегративную характеристику культуры, как социокультурную целостность, самым значительным компонентом которой является способ мышления. Однако, характеризуя специфические уровни индивидуального и коллективного сознания, понятие «ментальности», выходит за пределы понятия «способ мышления», сосредоточивая в себе социальный опыт, интересы, свойственные для определенного состояния культурного развития, а так же спонтанные механизмы координации и сотрудничества, и появляется как специфический стиль мировосприятия, которое отображает длительный процесс общего существования людей в подобных прородно-географических и социокультурных условиях. [4, ст. 125]