В рамках целей и задач курсовой работы проведем анализ мотивационного механизма ОАО « ЭТК».

Под мотивацией в ОАО « ЭТК» понимается совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение работников организации в направлении достижении определенной цели.

Мотивация сотрудников в ОАО «ЭТК» преследуют следующие цели:

- повышение производительности труда;

- экономия времени и ресурсов;

- повышение качества выполненных работ или оказанных услуг;

- создание команды из талантливых и ответственных сотрудников.

Основные задачи мотивации в ОАО «ЭТК»:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутриорганизационного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических (коллегиальных) подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Принципами мотивации персонала в ОАО «ЭТК» являются:

1. Принцип пропорциональности. Награда за достижение цели должна соответствует усилиям, затраченным на ее достижения.

2.Принцип положительной мотивации. Важно также, чтобы каждый сотрудник был уверен, что желаемое трудовое поведение и правильное отношение к своим служебным обязанностям, достижение запланированных целей будут обязательно вознаграждены.

3. Принцип дифференциации. Вознаграждения за усилия и результаты труда не являются стандартными для всех сотрудников.

4. Принцип комплексной мотивации. Мотивация включает в себя удовлетворение максимально широкого диапазона потребностей работника.

5. Принцип понятности системы стимулирования. В ОАО «ЭТК»каждый сотрудник знает о том, какие награды и наказания он может получить за свои действия.

6. Принцип принятия основных целей организации. Персонал ОАО «ЭТК» понимает связь между своими эффективными действиями и результатами деятельности компании.

7. Принцип соблюдения законодательства. Все разработанные правила и механизмы вознаграждения и наказания персонала в ОАО «ЭТК»основаны на действующем законодательстве.

В ОАО «ЭТК» существует следующие виды мотивации мотивацию персонала.

1) Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого выявляется структура потребностей сотрудников и на основании полученной информации сроится система стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система в ОАО «ЭТК» отвечает принципам гибкости и адаптивности. Здесь применяются такие методы мотивации как вознаграждение (в виде систем материального и нематериального стимулирования) и принуждение (основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т.п.).

2) Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе играет философия организации, организационная культура и другие элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В этом случае применяются такие методы мотивации как солидарность (развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы) и приспособление (воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена).

К применяемым в ОАО «ЭТК» формам мотивации относят следующие:

1) Система оплаты труда (прямая материальная мотивация).

2) Социальная мотивация (косвенное материальная мотивация).

3) Нематериальная (моральная) мотивация, включающая создание социально-психологического климата в коллективе.

Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования.

В ОАО «ЭТК» внедрена отраслевая единая унифицированная система оплаты труда (ЕУСОТ), эта система начала действовать в компании с 2011 г.

В основе ЕУСОТ лежит система грейдов в соответствие с которой строится иерархия должностей, каждой должности в зависимости от сложности и важности выполняемых работ присваивается соответствующий грейд и устанавливается должностной оклад.

При введении грейдинговой оплаты труда управления персоналом ОАО «ЭТК» ставил следующие задачи:

- система оплаты должна соответствовать принятой стратегии развития персонала;

- являться эффективной и мотивирующей системой вознаграждения;

- способствовать развитию и продвижению сотрудников ОАО «ЭТК»;

- быть понятной и прозрачной для всего персонала.

Система разработана силами специалистов ОК ОАО «ЭТК» при участии экспертных групп, состоящих из руководителей подразделений компании.

Другим элементом системы заработной платы является, интегрированная стимулирующая надбавка ИСН-1, которая устанавливается работнику индивидуально. ИСН-1 является условно-постоянной частью заработной платы, основными факторами при установлении ИСН-1 являются, влияние на результат/управление проектами, управление людьми, уровень коммуникаций, инновационность/регламентированность деятельности, уровень экспертных знаний и опыта, результативность труда.

Переменная часть заработной платы формируется из интегрированной стимулирующая надбавка ИСН-2, премии по результатам достижения КПЭ и премия за особые достижения.

В 2011 году Общество работало в режиме полного рабочего времени. Простоев и вынужденных отпусков по инициативе Работодателя не было.

Кроме материальной системы мотивации на предприятии существует и нематериальная система мотивации. Она выражена в оказании помощи в обучении и повышении квалификации, системе карьерного роста, различными социальными программами, проведение корпоративных мероприятий и т.д.

В табл. 2.6 представим затраты компании на обучение в 2011-2012 гг.

Таблица 2.6 Затраты компании на обучение в 2010-2011 гг., тыс.руб.

Итак, затраты компании в 2012 года на обучение рабочих и специалистов составляли 1238,1 тыс.руб., тогда как годом ранее на эти цели было выделено 1401,70 тыс.руб. таким образом, в 2012 года компания сэкономила на обучении студентов 391,5 тыс.руб.

Количество работников, повысивших квалификацию в 2011-2012 гг. представлено в табл.2.7 .

Данные табл. 2.7 свидетельствуют о том, что в 2012 года из-за сокращения финансирования выполнение плана по повышению квалификации составило 90%, тогда как в 2011 года этот показатель составил 118%.

Таблица 2.7 Количество работников, повысивших квалификацию в 2011-2012 гг.

Затраты на обучение на одного руководителя, специалиста в среднем составили в 2011 года 6,5 тыс.руб., а в 2012 года 7 тыс.руб.

Затраты на обучение на одного рабочего в 2011 года в среднем составили 3 тыс.руб., а в 2012 года 1,13 тыс.руб.

Затраты на обучение за 2012 года составили 88,3 % от затрат на обучение в 2011 года.

Сотрудники Общества, работающие во вредных условиях труда, регулярно получают молоко. За 2012 года затраты на молоко составили 218 тыс. руб.

Рабочим и ИТР выдаются средства индивидуальной защиты (СИЗ). Затраты на приобретение СИЗ за 2012 года составили 376 тыс. руб.

За 2012 года медицинский профосмотр прошли 384 чел., что составило 98,7% от плана. Углубленный профосмотр в соответствии с Приказом Минздравмедпрома РФ от 14.03.1996 № 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии» не проводился, отсутствовала необходимость. Заболевания, при наличии которых работники не допускаются к работе по своей профессии выявлены у 11 человек. Затраты на охрану труда составили 1472 тыс.руб., что составило 0,2% от затрат на производство продукции.

В ОАО «ЭТК» применяются и другие способы нематериальной мотивации, представленные (рис. 2.6).

Рисунок 2.6 - Способы нематериальной мотивации персонала ОАО «ЭТК»

Рассмотрим каждый из этих способов подробнее.

а) поздравления с праздниками. К Новому году, дню защитника отечества, международному женскому дню 8 марта и другим праздникам ОАО «ЭТК» выплачивает работникам премии, дарит небольшие подарки в виде сувениров. Это может быть чайная посуда с логотипом компании, фирменные ручки Общества, блокноты и календари.

На юбилейные даты Генеральный директор поздравляет сотрудников поздравительным письмом. Это является подтверждением внимательного отношения руководства: не только как к работникам, но и как к личностям. Группа корпоративной культуры и отдел кадровых отношений к различным праздничным дням придумывают стихотворения, оформляют их в праздничные поздравления для персонала. Такое внимание ценится персоналом высоко и является значимым стимулом.

б) корпоративные праздники. На некоторые праздники ОАО «ЭТК» устраивает корпоративные мероприятия. Сценарий разрабатывает группа корпоративной культуры Общества. Эти мероприятия позволяют собрать всех членов коллектива, совместить выполнение рабочих и информационных задач с отдыхом и празднованием торжественных событий. Обычно организаторы стараются соблюдать одинаковые условия для всех, независимо от должности, чтобы не вносить раскол в коллектив.

в) тренинги и семинары. Достаточно часто на предприятии проводятся тренинги именно для тех, кто в них нуждается. Они организованы не как принудительное мероприятие, а поощрение. Это позволяет организации привить людям необходимые навыки и мотивировать. Так как в организации много давно работающих обученных и квалифицированных сотрудников, то главная цель тренинга - отвлечь от повседневной рутины, дать заряд энергии.

г) конкурсы. Другим не менее важным элементом развития персонала являются конкурсы профессионального мастерства. Ежегодно в августе - сентябре в компании проходит конкурс профессионального мастерства на звание «Лучший энергетик» и звание «Лучший молодой энергетик» (для молодых специалистов в возрасте до 35 лет). Победители и лауреаты конкурса получают внеочередное повышение должности или интегрированной стимулирующей надбавки.

На данные мероприятия ОАО «ЭТК» несет достаточно большие затраты.

Кроме того, на предприятии осуществляются следующие социальные программы, в соответствии с Коллективным договором на 2007-2012 гг.:

- доставка на работу и с работы сотрудников предприятия автотранспортом предприятия;

- оплата расходов на использование личного автотранспорта в служебных целях;

- оплата расходов за мобильную связь;

- оплата обучения молодых специалистов и повышение квалификации;

- компенсация расходов за содержание детей в детских дошкольных учреждениях;

- компенсация за наем жилья;

- выплата ежемесячного пособия работницам предприятия, находящимся в отпуске по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет;

- оказание материальной помощи остронуждающимся работникам предприятия;

- поддержка работы Совета молодых ученых и специалистов, Совета ветеранов;

- проведение культурно-массовых мероприятий, вручение подарков, почетных грамот, премий к юбилейным датам;

- спортивно-оздоровительные мероприятия, в том числе путевки, группы здоровья, спортивные секции.

Итак, основными мотивами применяемые в ОАО «ЭТК» являются (табл.2.8):

Таблица 2.8 Основные мотивы, используемые в ОАО «ЭТК»

Плотность мотивации рассчитаем в таблице 2.9.

Таблица 2.9 Динамика показателей мотивации и мотивационного механизма в ОАО «ЭТК»

Анализ показателей эффективности мотивационного механизма в ОАО «ЭТК» позволяет сделать вывод, что уровень мотивации увеличился в 2011 г. и 2012 г., что говорит о применении руководством методов мотивации, которые не использовались до этого.

Плотность мотивации в 2011 г. увеличилась на 15,52%, а в 2012 г. наблюдается менее заметное ее увеличение, всего на 11,94%. Исходя из этого необходимо разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации и увеличение мотивов.

Таким образом, диагностика существующей системы мотивации и анализ потребностей персонала показал, что существующая система мотивации в ОАО «ЭТК» является достаточно эффективной и способствует организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей. Руководство компании проявляет заботу о повышении благосостояния своих сотрудников.

Недостатком существующей системы мотивации в ОАО «ЭТК» является отсутствие учета таких мотивов как возможность иметь интересную работу, а также необходимость уважения коллектива.

Система формирования мотивационных механизмов на предприятии в первую очередь не может учесть динамику развития потенциала сотрудников, потребности в адресном обучении, не может определить формальных и неформальных лидеров в коллективе.

А выявление данных мотивационных механизмов выступает одной из приоритетных задач службы работы с персоналом.

3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «ЭТК»