11,34

41,09

1,45

119,09

-прочие выплаты

-

-

-

 

 

 

-

Анализ состава и структуры фонда заработной платы показал что: в отчетном году фонд заработной платы вырос на 3,9% и составил 2260,54 тыс.руб.

За весь анализируемый период заработная плата работникам выплачивалась исключительно в денежной форме. В состав фонда заработной платы включаются выплаты по окладам, премии и вознаграждения, выплаты компенсирующего и стимулирующего характера (за работу в праздничные дни, за увеличение объема выполняемых работ, доплаты за выполнение наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника).

Структура фонда заработной платы в отчетном году в целом осталась прежней. Наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимают выплаты по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, суммарный удельный вес которых отчетном году не изменился и составил приблизительно 42,3%. Второе место по удельному весу в структуре заработной платы занимают выплаты по районным и северным надбавкам, сумма которых составила 751,56 тыс. руб.

Далее перейдем к проведению анализа заработной платы работников «ЛоКо»по источникам ее формирования.

Таблица 9

Анализ заработной платы работников торгового предприятия по источникам формирования

Источники средств для выплаты заработной платы	2012 год	2013 год	Отклонение по	Темп изменения, %
	сумма, тыс. руб.	удельный вес, %	сумма, тыс.руб.	удельный вес, %	сумме, тыс.руб.	удельному весу, %
Фонд заработной платы, всего	2175,52	100,00	2260,54	100,00	-	-	100
В том числе:		0,00		0,00
расходов на продажу (ст. 2 «Расходы на оплату труда»)	2175,52	100,00	2260,54	100,00	-	-	100
финансового результата	-	-	-	-	-	-	-
прибыли (нераспределенной и (или) чистой)	-	-	-	-	-	-	-

Проведенный анализ показал, что фонд заработной платы предприятия формируется исключительно за счет расходов на продажу, что оценивается крайне негативно. Отсутствие выплат от финансового результата и прибыли предприятия не создает у персонала мотивацию к улучшению общих показателей деятельности предприятия.

В результате этого работники не заинтересованы в том, чтобы на предприятии повышался уровень эффективности использования ресурсов, не заинтересованы в получении экономии производственных ресурсов, так как это отражается на конечном результате деятельности предприятия, а работники не получают долю от возможной экономии.

В дальнейшем анализе отразим использование на предприятии различных систем оплаты труда на предприятии в разрезе категорий работников (таблица 10).

Таблица 10

Системы оплаты труда, применяемые на предприятии торговли в разрезе отдельных категорий персонала

Категории персонала	Повременная	Сдельная (с указанием сдельной расценки)	Иная
АУП и специалисты	Повременная	-	-
ТОП	Повременная	Сдельная	-
Вспомогательный персонал	Повременная	-	-

В «ЛоКо»применяются повременная и сдельная системы оплаты труда. Труд административно-управленческого персонала, специалистов и вспомогательного персонала оплачивается по повременной системе оплаты в рамках выполнения своих должностных обязанностей они получают заработную плату по окладу за отработанное время.

Торгово-обслуживающий персонал получает оплату за труд как по повременной системе, так и по сдельной, так как от результатов работы грузчиков зависит нормальная организация процесса товародвижения на предприятии.

В современной отечественной и зарубежной литературе придается большое значение соотношению заработной платы управленческого и стальных категорий персонала. В связи с этим проведем анализ средней заработной платы работников предприятия по категориям (таблица 11).

Таблица 11

Анализ средней заработной платы работников предприятия торговли в разрезе отдельных категорий персонала

Категории персонала	2012 год	2013 год	Отклонение (+;-)	Темп роста, %
А	1	2	3	4
Общая численность работников, чел.	15	13	-2	86,67
фонд заработной платы, тыс. руб.	2175,52	2260,54	85,03	103,91
средняя заработная плата одного специалиста, тыс. руб.	145,03	173,89	28,85	119,89
АУП и специалисты: численность работников, чел.	5	5	0	100
фонд заработной платы, тыс. руб.	182,744	176,322	-6,42	96,49
средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.	182,74	176,32	47,9	136,03
ТОП: численность работников, чел.	9	7	-2	77,78
фонд заработной платы, тыс. руб.	1196,53	1265,91	69,37	105,8
средняя заработная плата одного работника ТОП, тыс. руб.	132,95	180,84	47,90	136,03
Вспомогательный персонал: численность работников, чел.	1	1	0	100
фонд заработной платы, тыс. руб.	65,27	113,03	47,76	173,18
средняя заработная плата одного работника ТОП, тыс. руб.	65,27	113,03	47,76	173,18

По результатам анализа проведенного в таблице 11 можно сделать следующие выводы:

· в целом по предприятию средняя заработная плата специалистов сократилась со 182,7 тыс. руб. до 176,32 тыс.руб., темп снижения заработной платы составил 3,5%, то есть фактическая заработная плата одного сотрудника АУП снизилась, что характеризуется отрицательно;

· средний размер заработной платы торгово-оперативного персонала вырос со 132,95 тыс.руб. до 180,84 тыс.руб., что было снижением численности данной категории работников, это характеризует динамику оплаты труда положительно, так как именно от активности и мотивации данной категории работников в большей мере зависит эффективность продаж;

Среднегодовой заработок вспомогательного персонала вырос на 73,18% с 65,27 тыс. руб. до 113,03 тыс.руб., что является достаточным, учитывая что объем товарооборота и следовательно нагрузка на грузчика снизилась в большей мере, чем возросло его материальное вознаграждение.

Рис. 4 Динамика изменения фонда оплаты труда по категориям сотрудников

В заключение главы подведем краткие итоги. Физический объем продаж в отчетном году по сравнению с прошлым снизился на 6329,9 тыс.руб. В результате опережающих темпов падения выручки (28,15%) над численностью всего и в том числе ОП, за анализируемый период на предприятии отмечается снижение производительности труда, как общей на 17,09%, так и ОП на 7,62%, и составляет 1243,11 тыс.руб./чел. и 2308,63 тыс.руб./чел. соответственно, что свидетельствует о снижении эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

За рассматриваемый период в «ЛоКо»произошел спад среднесписочной численности работников на 2 человек или на 13% от среднесписочной численности за 2012 год.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что система оплаты труда на предприятии имеет ряд существенных недостатков, и размер средней заработной платы отдельных категорий работников слабо зависит от их непосредственного трудового участия в деятельности предприятия.

4. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ТОРГОВЫХ РАБОТНИКОВ

На современном этапе развития производства объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Общественная организация труда представляет собой совокупность производственных отношений по поводу характера и способа соединения работников со средствами производства. Именно она обуславливает специфическую социально-экономическую форму действия всеобщего закона повышения производительности труда как закона её неуклонного роста. Достигнутый в обществе уровень производительности есть результат действия как объективно сложившегося, так и сознательного механизмов использования этого закона. Производительность труда и закон её роста взаимосвязаны с более широкими категориями - экономии времени и эффективности труда. Уяснение этого особенно важно при рассмотрении вопроса о том, производительность какого - живого или совокупного труда необходимо измерять.

Критерием социально-экономической эффективности является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества. Эффективность производства выражает отношения, связанные с использованием различных факторов производства, экономией совокупного фонда времени общества, с соответствием произведенных затрат уровню достижения цели производства.

Основным количественным показателем, отражающим эффективность использования трудовых ресурсов является производительность труда работников торгового предприятия.

Исходные данные для проведения анализа показателей эффективности оплаты труда приведем в виде таблицы 12.

Таблица 12

Исходные данные для расчета показателей эффективности использования труда и заработной платы на торговом предприятии

Показатели	Ед. измерения	2012 год	2013 год	Отклонение (+;-)	Темп роста, %
1. Оборот розничной торговли	тыс.руб.	22490,3	16160,4	-6329,90	71,85
2. Численность всего, в том числе	чел.	15	13	-2,00	86,67
2.1. Административно-управленческий персонал	чел	5	5	0,00	100,00
2.2. Торгово-оперативный персонал	чел.	9	7	-2,00	77,78
2.3. Вспомогательный персонал	чел.	1	1	0,00	100,00
3. Фонд заработной платы	тыс.руб.	2175,52	2260,54	85,03	103,91
4. Чистая прибыль	тыс.руб.	1907	1632	-274,97	85,58
5. Численность рабочих	чел.	10	8	-2,00	80,00
6. Численность служащих	чел	5	5	0,00	100,00

По данным, представленным в таблице 12, мы можем сказать, что оборот розничной торговли предприятия снизился на 28%, численность персонала снизилась на 13%, за счет торгово-оперативного персонала на 22,2%, фонд заработной плат увеличился в отчетном году на 3,91%, а чистая прибыль сократилась на 14,5%.

Анализ основных показателей эффективности использования заработной платы проведем в форме таблицы 13.

Таблица 13

Анализ показателей эффективности использования труда и заработной платы на торговом предприятии

Показатели	2012 год	2013 год	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Объем ОРТ на 1 работника (производительность труда), тыс.руб./чел., в том числе:	1499,35	1243,11	-256,25	82,91
Сумма чистой прибыли на 1 работника (коэффициент эффективности использования рабочей силы), тыс.руб./чел	127,14	125,55	-1,59	98,75
Уровень расходов на оплату труда, %	9,67	13,99	4,32	144,61
Отдача ОРТ и прибыли на 1 руб. фонда заработной платы (зарплатоотдача и коэффициент эффективности использования заработной платы)	10,34	7,15	-3,19	69,15
	0,88	0,72	-0,15	82,36
Показатель зарплатоемкости	1,14	1,38	0,24	121,41
Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы	11,79	9,90	-1,89	83,96
Фонд заработной платы на 1 среднесписочного работника, тыс.руб./чел.	145,03	173,89	28,85	119,89
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над средней заработной платы (сп.ц.)	7,15
Уровень затрат труда на единицу ОРТ, чел./тыс.руб.	0,12	0,09	-0,03	75,00
Коэффициент соотношения рабочих и служащих	2,00	1,60	-0,40	80,00

По результатам анализа, проведенного в таблице 13 можно сказать следующее.

Производительность труда работников предприятия в анализируемом периоде сократилась на 256,25 тыс.руб./чел., или на 17,1% к уровню 2012 года

Сумма прибыли, приходящаяся на одного человека в 2013 году по сравнению с 2012 снизилась со 127,14 тыс.руб. до 125,55 тыс.руб., что характеризуется отрицательно и вызвано недостаточной динамикой плавного снижения суммы чистой прибыли на фоне снижения численности персонала.

Рис. 5 Соотношение производительности труда и эффективности использования рабочей силы на предприятии

В результате снижение коэффициента эффективности использования рабочей силы на 1,89 пункта не было скомпенсировано одновременным повышением производительности труда работников.

Уровень расходов предприятия на оплату труда значительно увеличился с 9,67% от валового товарооборота до 13,99%, что на наш взгляд обосновано экономически, так как в результате этого у работников должна повышаться мотивация к увеличению результатов деятельности.

Показатель зарплатоотдачи снизился за период с 10,34 до 7,15 руб. валового товарооборота на 1 руб. фонда заработной платы, а коэффициент эффективности ее использования снизился с 0,88 до 0,72 пункта, что характеризуется отрицательно.

В результате действия указанных факторов итоговый интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы незначительно снизился на 1,89 единиц с 11,79 до 9,9 пунктов темп снижения составил 16,1% к уровню 2012 года, что говорит о снижении эффективности выполняемой заработной платой стимулирующей функции.

Таким образом, по итогам проведения анализа показателей эффективности использования заработной платы можно отметить, что система организации оплаты труда на «ЛоКо»достаточно эффективна, о чем свидетельствует величина коэффициента опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Данный коэффициент имеет в анализируемом периоде положительное значение.

В дальнейшем по результатам проведенной работы нам необходимо указать на перспективы большего совершенствования оплаты труда на торговом предприятии ООО «ЛоКо».

Необходимость определенного критерия эффективности обусловлена тем, что развитие производства многовариантно. В каждый определенный период существует несколько вариантов решений одних и тех же хозяйственных задач. В этих условиях целесообразно руководствоваться каким-либо определенным принципом для выбора оптимального варианта. Критерий нужен и для правильной оценки результатов производства, а следовательно, и его эффективности. В рамках социально-экономической эффективности самостоятельное значение имеет экономическая эффективность.

В экономической литературе предметом научной дискуссии является вопрос о соотношении закона экономии времени и закона повышения производительности труда. Одни экономисты считают, что повышающаяся производительность труда не является самостоятельным экономическим законом развития, а выступает составным элементом закона экономии времени. Другие утверждают, что закон повышения производительности труда и закон экономии времени представляют собой два органически взаимосвязанных и взаимодействующих, но различных закона, каждый из которых имеет свою сферу действия и функциональное назначение. Эта точка зрения выглядит наиболее правильной и научно обоснованной.

Во-первых, закон повышения производительности труда распространяется только на затраты живого труда, создающего продукт; он отражает использование рабочего времени и функционирует в сфере материального производства. Закон экономии времени распространяется на всю жизнедеятельность общества и каждого индивида.

Во-вторых, нельзя отождествлять функциональное назначение прошлого и живого труда, так как лишь затраты живого труда служат источником вновь созданного продукта, новой стоимости. В силу этого следует выделять закон повышения производительности труда. Как известно, К. Маркс наряду с законом экономии времени специально рассматривает закон повышения (или повышающейся) производительности труда и дает наиболее общую формулу, определяющую рост производительности труда: «Под повышением производительности труда мы понимаем здесь всякое общее изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного товара, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости». Под производительностью труда понимается степень плодотворности конкретного труда, которая измеряется количеством потребленных стоимостей, созданных в единицу времени (выработка). Можно измерить производительность труда и обратной величиной: количеством времени, затрачиваемого на производство единицы продукции (трудоемкость). Уровень производительности труда выражает результативность использования рабочего времени. Однако в связи с тем, что производительность труда является характеристикой конкретного труда, уровни производительности труда в разных отраслях при таком измерении оказываются несопоставимыми. Для того чтобы исчислить производительность общественного труда или производительность труда в отдельных отраслях материального производства, сопоставить темпы ее роста, применяют иную методику расчета. Производительность общественного труда исчисляется как отношение произведенного национального дохода к численности занятых в материальном производстве, а отраслевая - как отношение валовой продукции отрасли к численности занятых работников.

Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии осуществляется на основе ее анализа. При проведении такого анализа используется избранная для оценки система основных и вспомогательных показателей производительности труда.

В процессе поиска возможных резервов роста производительности труда, следует иметь в виду, что ее повышение на предприятиях торговли может быть достигнуто при соблюдении любого из перечисленных ниже условий:

a) результаты деятельности работников возрастают, а затраты труда уменьшаются

b) результаты деятельности работников возрастают, а затраты труда остаются неизменными

c) результаты деятельности работников возрастают, затраты труда также возрастают, но меньшими, темпами

d) результаты деятельности работников остаются неизменными, а затраты труда снижаются результаты деятельности работников снижаются, затраты труда также снижаются, но большими темпами

Каждая из этих моделей поиска резервов роста производительности труда может быть использована торговым предприятием на отдельных этапах его развития, и на конкретных стадиях конъюнктуры потребительского рынка.

Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста производительности труда на предприятии, организуется в разрезе основных направлений его деятельности. Эти направления подразделяются обычно на следующие основные группы:

· организационные. К ним относятся мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления предприятием; совершенствованию форм товарной специализации отдельных структурных единиц и подразделений; внедрению прогрессивных форм организации труда; совершенствованию режимов работы магазинов и т.п.;

· технические. К ним относятся мероприятия по повышению уровня механизации труда работников; внедрению более производительных машин, механизмов и оборудования; повышению коэффициентов использования машин и механизмов во времени и по мощности и т.п.;

· технологические. К ним относятся мероприятия по внедрению прогрессивной технологии товародвижения с использованием тары-оборудования; внедрению прогрессивных методов продажи товаров и новых видов торговых услуг покупателям; совершенствованию технологии осуществления погрузо-разгрузочных работ и т.п.;

· экономические. К ним относятся мероприятия по формированию центров ответственности на базе отдельных структурных единиц и подразделений с правом самостоятельного распоряжения частью суммы полученной прибыли; совершенствованию системы участия наемных работников в прибылях и т.п.;

· социальные. К ним относятся мероприятия по укреплению трудовой дисциплины на предприятии; совершенствованию условий труда и быта персонала; созданию благоприятного психологического климата и т.п.

Реализация многих из этих мероприятий может быть осуществлена на каждом торговом предприятии, в его структурных единицах и подразделениях, на конкретных рабочих местах.

В нашем случае на основе проведенного анализа и рассмотрения возможностей улучшения использования трудовых ресурсов можно наметить следующие пути развития системы управления и мотивации персонала на ООО «ЛоКо»:

· введение прогрессивной доплаты за стаж работы, начиная уже со срока 1 года;

· стимулирование работников на основании действительного вклада в деятельность предприятия, то есть в части оплаты торгово-оперативного и обслуживающего персонала это показатель выполнения планового задания, показатель экономии (перерасхода) материальных ресурсов и показатель качества выполненных работ, а в части административно-управленческого персонала от соотношения полученной предприятием прибыли плановому уровню;

· возобновить на предприятии программу трудового соревнования, в котором победителю (победившему подразделению) вручается заранее оговоренный процент от прибыли предприятия;

· кроме выполнения вышеуказанных мероприятий необходимо отметить, что данные нововведения должны обязательно освещаться в широком кругу всего коллектива, для придания им большей весомости.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в рамках настоящей работы нами были решены все, поставленные во введении задачи. В качестве основных выводов имеет смысл отметить следующее.

В результате проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности «ЛоКо»за 2012-2013 гг. следует отметить основные выводы.

Положительными аспектами является увеличение прибыльности от основной деятельности предприятия, отрицательным же моментами можно назвать снижение оборота розничной торговли, фондоотдачи, производительности труда. Проведенный в работе анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов «ЛоКо»за период 2012-2013 гг. показал, что в целом предприятие работает стабильно, но в отчетном периоде снижает объемы своей деятельности, а также количество персонала. Превышение темпов спада оборота розничной торговли над темпами сокращения численности работников спровоцировало снижение показателей производительности труда работников целом и ТОП. Заработная плата на предприятии выплачивается 100% в денежной форме. Незначительно увеличились выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Основной коллектив магазина постоянный, большой текучести кадров нет.

Данные свидетельствуют о снижении эффективности использования ресурсов предприятия, что выразилось в снижении как производительности труда, так и фондоотдачи на предприятии.

Однако стоит отметить, что на предприятии в отчетном году, путем сокращения издержек, а так же смены наиболее невыгодных поставщиков, удалось сократить себестоимость, а следователньо, повысить итоговую доходность предприятия с 8,48% до 10,1%

На основе проведенного анализа и рассмотрения возможностей улучшения использования трудовых ресурсов в работе намечены следующие пути развития системы управления и мотивации персонала на ООО «ЛоКо»:

· введение прогрессивной доплаты за стаж работы, начиная уже со срока 1 года;

· стимулирование работников на основании действительного вклада в деятельность предприятия, то есть в части оплаты торгово-оперативного и обслуживающего персонала это показатель выполнения планового задания, показатель экономии (перерасхода) материальных ресурсов и показатель качества выполненных работ, а в части административно-управленческого персонала от соотношения полученной предприятием прибыли плановому уровню;

· возобновить на предприятии программу трудового соревнования, в котором победителю (победившему подразделению) вручается заранее оговоренный процент от прибыли предприятия;

· кроме выполнения вышеуказанных мероприятий необходимо отметить, что данные нововведения должны обязательно освещаться в широком кругу всего коллектива, для придания им большей весомости.

Несомненно, внедрение данных мероприятий приведет к повышению производительности, что в конечном счете положительно отразится на эффективности финансово-хозяйственной деятельности организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).: с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ // Рос. газета. - 1993. - 25 дек.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая [Электронный ресурс]: федеральный закон от 30 нояб. 1994 г. № 51-ФЗ (с изм., внесенными Федеральным законом от 06.04.2011 г. № 161-ФЗ) // СПС «КонсультантПлюс».

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. 07.11.2011) // СПС «КонсультантПлюс»

4. Абакумова Н.Н., Подвалова Р.Я. Политика доходов и заработанной платы. - М.: Инфра-М, 2010. - 224 с.

5. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2012. - № 10.

6. Базаров Т.Ю. Программа стимулирования труда // Служба кадров. - 2012. - № 6.

7. Бартунаев Л.Р. Нормирование труда в России: сущность, состояние, пути совершенствования. - М.: Российская Академия Государственной службы при президенте РФ, изд-во РАГС, 2006.

8. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2012. - № 8.

9. Верхоглазенко В.В. Мост между интересами // Маркетолог. - 2012. - № 1,3.

10. Верхоглазенко В.В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2012. - № 4. - С. 23-34.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2010. - 270 с.

12. Володин А.А., Назарук М.В. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2011. - № 10.

13. Елин А.С. Мотивация в системе управления // Служба кадров. - 2012. - № 11.

14. Игнатенко А.А. Группа воздействия - торговый персонал // Директор. - 2012. - № 7.

15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2009. - 508 с.

16. Кулагин О.А. Как разработать систему стимулирования персонала? // Кадровик. - 2011. - № 8.

17. Махорт Н.В. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. - 2012. - № 6.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2011. -425 с.

19. Озерникова Т.А. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров. - 2012. - № 2.

20. Пономарев И.В. Измерение мотивации // Управление персоналом. - 2012. - № 7.

21. Пустынникова Ю.В. Система мотивации персонала в торговых компаниях // Управление компанией. - 2012. - № 6.

22. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. - 2012. - № 1.

23. Рощин Д.В. Дороже денег. Мотивация руководителей // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 2.

24. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2010. - 180 с.

25. Сарно А.А. Современная мотивация и отношение к труду: социокультурный аспект.// Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов / Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2010. - 220 с.

26. Сурков С.А. Мотивация персонала. // Управление персоналом. - 2012. - № 7.

27. Татьянина А.В., Юртайкин Е.А. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager. - 2012. - № 4.

28. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - № 5.

29. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2009. - 228 с.

30. Яковлев Р.А. Материальное стимулирование работников // Справочник кадровика. - 2012. - № 3.

Размещено на Allbest.ru