Система материального стимулирования работников мясного скотоводства и ее совершенствование на основе внедрения системы оплаты труда в СПК "Карлинское" от валового дохода

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Содержание

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ АГРАРНОГО ПРОИЗВОДСТВА
• 1.1 Сущность и принципы системы материального стимулирования
• 1.2 Сущность, функции и принципы оплаты труда
• 1.3 Формы и системы оплаты труда.
• ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ЗЕРНОВОГО ПРОИЗВОДСТВА В СПК «КАРЛИНСКОЕ»
• 2.1 Местоположение, размеры, организационная структура, специализация предприятия
• 2.2 Интенсификация производства и ее эффективность
• 2.3 Современное состояние мясного скотоводства в СПК «Карлинское»
• ГЛАВА 3. СИСТЕМА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ МЯСНОГО СКОТОВОДСТВА И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ НА ОСНОВЕ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СПК «КАРЛИНСКОЕ» ОТ ВАЛОВОГО ДОХОДА
• 3.1 Уровень, динамика и структура оплаты труда работников мясного скотоводства
• 3.2 Организация труда и его оплаты в мясном скотоводстве
• ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
• ПРИЛОЖЕНИЕ
• ВВЕДЕНИЕ
• материальное стимулирование оплата труд скотоводство

Животноводство в АПК занимает особое место, что обусловлено его значительным удельным весом в производстве совокупной продукции сельского хозяйства. Однако за последние десять лет отрасли был нанесен огромный экономический ущерб. Значительная часть помещений разрушена, упал уровень механизации оставшихся ферм. По объему и эффективности производства, его технической оснащенности животноводство отброшено назад на десятки лет и обеспечивает сегодня насыщение рынка молоком и молочными продуктами только за счет предельно высоких цен.

Мясное скотоводство - одна из основных отраслей животноводства, занимающаяся разведением крупного рогатого скота. В объеме товарной продукции животноводства доля скотоводства составляет более 55%. Для большинства регионов страны скотоводство является важнейшей отраслью сельского хозяйства. Мясное скотоводство дает такие ценные продукты питания, как мясо, служит источником сырья пищевой, кожевенной и других видов промышленности. Мясо крупного рогатого скота считается самым ценным по своим вкусовым качествам. Говядина и телятина в структуре производства мяса в 2009г. по России занимали 50% от общего объема. Кожевенное сырье, получаемое от скотоводства, занимает первое место по количеству и качеству среди кож сельскохозяйственных животных других видов. Высокая эффективность выращивания крупного рогатого скота по сравнению с многими видами животных объясняется высокой оплатой корма продукцией, потреблением дешевых растительных кормов и отходов перерабатывающей промышленности, быстрым и равномерным оборотом средств. Некоторые животные используются в качестве гужевого транспорта (буйволы). В своем развитии мясное скотоводство неразрывно связано с растениеводством, так как эффективность работы отрасли во многом определяется состоянием кормовой базы. В мясном скотоводстве используются отходы полеводства (зерноотходы, солома, стебли), овощеводства (нестандартные овощи, ботва), отходы перерабатывающей промышленности (жом, барда, патока, мезга, отруби, жмыхи и пр.). Мясное скотоводство в свою очередь обеспечивает растениеводство органическими удобрениями, способствует повышению почвенного плодородия.

В России за последнее десятилетие среднегодовое производство и потребление мяса крупного рогатого скота в расчете на душу населения значительно снизилось. В 2008г. потребление говядины за год на человека составило 10 кг (37% к уровню 2006г. и 31% от рекомендуемой нормы - 32кг). В потребляемой мясной продукции значительную долю составляет импорт мяса - 26-33%.

Мясомолочное и мясное скотоводство в значительной мере определяет экономическую эффективность сельскохозяйственного производства. Между тем, в последние годы, в связи с неподготовленным переходом к рыночным отношениям в мясном скотоводстве, как и в целом в животноводстве, произошли существенные изменения. Резкий диспаритет цен на промышленные и сельскохозяйственные товары, снижение уровня обеспеченности кормами и неполное соблюдение технологических процессов в молочном скотоводстве, а также монополизм перерабатывающей промышленности и другие факторы обусловили кризисные явления в отрасли. Это привело к существенному уменьшению поголовья коров и снижению уровня продуктивности. Состояние и динамика развития производства ведет к деградации отрасли, делает нашу страну зависимой от импорта продукции животноводства. Поэтому необходимо незамедлительно разработать программу стабилизации, создать необходимые организационные, экономические и морально-психологические предпосылки для возрождения и дальнейшего развития отрасли и внедрения интенсивных форм ее ведения. Только устойчиво-поступательное развитие сельскохозяйственного производства, в том числе производства мяса и молока, является важнейшей задачей для достижения обеспеченности продовольственной безопасности страны.

В числе мер, способных оказать существенное влияние на стабилизацию молочного скотоводства, важное место занимает организация материального стимулирования труда, т.е. внедрение наиболее адекватных, соответствующих сложившимся производственным условиям и индивидуальным особенностям работников системы оплаты труда.

Исходя из вышеизложенного, выбранная тема дипломной работы очень актуальна на современном этапе развития экономики.

Целью исследования является совершенствование материального стимулирования работников мясного скотоводства на основе внедрения бестарифной системы оплаты труда в СПК «Карлинское».

Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

- изучить теоретическую сущность и принципы системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственного предприятия;

- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;

• - проанализировать современное состояние мясного скотоводства на предприятии;
• - проанализировать систему оплаты труда работников мясного производства;

- разработать предложения по совершенствованию системы материального стимулирования работников зернового производства на основе внедрения бестарифной системы оплаты труда.

Объектом исследования является мясное скотоводство в СПК «Карлинское».

Общая методика исследования опирается на различные приемы монографического, абстрактно-логического, экономико-статистического, расчетно-конструктивного, социологического и других методов исследования

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных ученых-экономистов аграрников и ведущих зарубежных экономистов, классиков экономической науки, посвященные проблемам совершенствования, повышения стимулирования и оплаты труда работников сельского хозяйства, Постановления Правительства, нормативные акты законодательных и исполнительных органов власти РФ, данные годовых отчетов СПК «Карлинское» за 2007-2009 гг., положение об оплате труда работников предприятия, план ПФД на 2010г

ГЛАВА 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ АГРАРНОГО ПРОИЗВОДСТВА

1.1 Сущность и принципы системы материального стимулирования

Материальное стимулирование - это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала. [3, с.63]

Деятельность сельскохозяйственного предприятия на принципах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материального стимулирования каждого работника

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов. [5, с.97]

Стимулирование труда -- это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы -- это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулирование может быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда -- это сильный мотиватор.

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата -- важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:[2]

· Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, ктоучаствует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

· Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

· Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

· Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

· Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Нематериальное стимулирование также приобретает значение не только потому, что ведет к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

Главной составляющей системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий являются оплата труда. Рассмотрим сущность, функции и принципы оплаты труда в разделе 1.2

1.2 Сущность, функции и принципы оплаты труда

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда. [10, с.45]

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате, как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной палаты), так и заключения более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно - политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1) объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально - биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования.

2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда то, что принято называть цена рабочей силы. [9, с.17]

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, то есть определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:

- переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;

- совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;

- налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;

- отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения, реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливают ставки заработной платы и заключают договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы. [1, с.97]

Выделяют следующие основные функции оплаты труда: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.

Каждая функция, как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.

Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «принцип - функция заработной платы», как и связь «закон - принцип», не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций [10, с.75].

Рис. 1. Схема связи принципов организации и функций заработной платы.

Выявление для принципов главной функции заработной платы не только имеет теоретическое значение, но и позволяет решать практические задачи использования конкретных функций заработной платы. Например, как видно из рисунка 1, для более полной реализации стимулирующей функции заработной платы необходимы преобразования в ее организации, обеспечивающие опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы, большее соответствие меры труда мере его оплаты, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.

Стимулирующая функция заработной платы во многом зависит и от применяемых форм и систем оплаты труда.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда -- это способ соизмерения размера оплаты, за труд с его результатами (либо затратами). [3, с.79]

Системы оплаты труда, как отмечалось выше, могут быть различными, однако две из них являются основными, и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

* первый способ -- это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

* второй способ -- это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами [1, с.65]

Наряду с основными и дополнительные системы оплаты труда имеются премиальные, которые применяются в целях стимулирования достижения заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной системой (формой), отсюда названия систем:

* повременно-премиальная;

* сдельно-премиальная.

Названные формы и системы оплаты труда традиционно применялись в отечественной практике и хорошо дополняли тарифную систему -- в этом качестве они являлись третьим компонентом организации оплаты труда. Необходимость их разработки в свое время была вызвана тем, что тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяла, однако, порядка исчисления заработной платы по каждой группе и категории, работников в зависимости от количества и качества затраченного ими труда и его конечных результатов. Для восполнения этого недостатка и была введена практика разработки различных форм и систем оплаты труда. Сейчас предприятия делают это самостоятельно.

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива. [7, с.42]

Рассмотрим повременную форму оплаты труда и ее систему. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. [6, с.13]

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2) разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

3) оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная оплата труда широко применяется как в отечественной, так и в зарубежной практике.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

* простая повременная,

* повременно-премиальная. [7, с.48]

Рассмотрим сдельную форму оплаты труда и ее систему. Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее уставленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах, м³ и т. п.). [11, с.42]

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

* имеется количественный результат труда;

* количественный результат труда может быть измерен;

* существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

* рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

* хорошо поставленный учет количественных результатов труда;

* эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

* строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

* нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т. п.;

* реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами.

Сдельная оплата труда широко применяется как в России, так и в других странах.

Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, то при сдельной -- на основе сдельных расценок. Сдельная расценка -- величина производная, она определяется расчетным путем в соответствии со ст. 105 ТК РФ "Определение расценок при сдельной оплате труда":

"При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой | (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях".

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на:

-- индивидуальную,

-- коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. При этом коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия. [13, с.71]

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и др. [15, с.107]

Порядок определения и применения КТУ устанавливается согласно действующему на предприятии положению.

В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу. Базовый (номинальный) КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада работника. На предприятии должен быть разработан примерный перечень показателей, учитываемых при повышении или понижении базового КТУ, а также ориентировочные границы значений этих показателей.

С учетом КТУ распределяется:

* тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;

* сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);

* коллективная премия.

Варианты распределения заработной платы с помощью КТУ различны в зависимости от степени распространения КТУ (на весь коллективный заработок или на его часть).

Коллективная сдельная оплата труда в отечественной практике стала применяться гораздо раньше, чем в экономически развитых странах, ведущие компании которых только начинают осваивать методы группового вознаграждения. Там их еще называют "системами групповой заработной платы" и относят к числу нетрадиционных методов организации оплаты труда (компенсации). Традиционной системой организации заработной платы для всех индустриально развитых и многих развивающихся стран является, как уже отмечалось, оплата труда с учетом рыночной цены рабочего места. [15, с.107]

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

* прямая сдельная;

* сдельно-премиальная;

* сдельно-прогрессивная;

* косвенная сдельная;

* аккордная.

. По прямой сдельной системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги). [5, с.32]

Расценки исчисляются, как отмечалось выше, согласно ст. 105 ТК РФ, двояким путем:

1) если применяется норма выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки.

2) если применяется норма времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени.

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффективна, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а, следовательно, и в росте производительности труда. Но реальное воздействие этой системы на рост производительности труда будет оказываться только тогда, когда соблюдаются все условия, перечисленные выше.

Заинтересовывая рабочих в росте своей индивидуальной выработки, эта система слабо стимулирует их в достижении высоких показателей той смены, бригады, участка, цеха, где они работают. Поэтому прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих для коллектива, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы. [5, с.77]

По сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

По сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) -- по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). Основные показатели, характеризующие шкалу, -- число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т. е. степень возрастания расценок). Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например, в 1,5 -- 2 раза), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки.

Сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (Д) определяется на основе исходной базы и принятой шкалы.

Исходная норма (база) для начисления прогрессивных доплат (т. е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого плата за выполненную работу производится по повышенным расценкам) играет важную роль, так как от нее зависит, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и как она повлияет на уровень себестоимости продукции. Устанавливается она, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом конкретном случае администрацией предприятия по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. То есть эту систему целесообразно применять только на "узких" участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих*. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Под основными рабочими здесь понимаются рабочие, занятые в технологическом процессе по непосредственному воздействию на предметы труда.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или различные нормы выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы. [11, с.38]

Сущность аккордной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Применяется аккордная система чаще всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются:

* полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;

* объемы работ (операций);

* общая стоимость выполнения всех работ (операций);

* общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда.

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты.

В случае, когда время выполнения работ превышает платежный период, окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы (без начисления премии).

Так как аккордная система является разновидностью сдельной оплаты труда, при ее введении необходимо учитывать основные условия применения последней. В частности, в целях предотвращения необоснованных переплат по заработной плате, ухудшения качества работ (продукции) и повышения их себестоимости, необходимо:

- обосновывать размер оплаты аккордного задания, а не устанавливать его путем простой договоренности между администрацией и рабочими;

- организовать контроль за качеством выполнения работ, входящих в аккордное задание;

- организовать контроль за соблюдением нормальной продолжительности рабочей смены, исключающий скрытые сверхурочные часы работы и неправильный учет отработанного времени. [16, с.73]

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ МЯСНОГО СКОТОВОДСТВА В СПК «КАРЛИНСКОЕ»

2.1 Местоположение, размеры, организационная структура, специализация предприятия

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Карлинское», именуемое «Кооператив», создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «О сельскохозяйственной кооперации»

СПК «Карлинское» расположен в юго-восточной части Майнского района Ульяновской области. В его состав входит три населенных пункта: с. Карлинское, с. Сухаровка и с. Мокра. Административно-хозяйственным центром является с. Карлинское.