Размещено на http://www.allbest.ru/

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

ВОЛГОГРАДСКИЙ ФИЛИАЛ

Факультет: заочный

Специальность: 080104.65

«Экономика труда»

Кафедра Экономики

Допущен к защите

Зав. кафедрой к.э.н. Васильев Е.С.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему:

«Решение вопросов оплаты и материального стимулирования труда в индивидуальном трудовом договоре»

Исполнитель

Ломакин Ю.Л.

Научный руководитель к.э.н., профессор

Попкова Е.Г.

Волгоград 2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОДЕРЖАНИЯ И ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ИНДИВИДУАЛЬНОМ ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

1.1 Трудовой договор

1.2 Сущность оплаты труда рабочих на предприятии

1.3 Системы оплаты труда работников

1.4 Формы и принципы организации оплаты труда рабочих

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ ОАО «ВОЛЖСКИЙ ТРУБНЫЙ ЗАВОД»

2.1 Краткая характеристика и основные технико - экономические показатели предприятия ОАО «Волжский трубный завод»

2.2 Организация оплаты труда рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

2.3 Анализ использования труда и зарплата рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ НА ОАО «ВОЛЖСКИЙ ТРУБНЫЙ ЗАВОД»

3.1 Проблемные аспекты в отношении вопросов оплаты труда рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

3.2 Рекомендации по совершенствованию процесса оплаты труда рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

ПРИЛОЖЕНИЯ



• ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях изменения в социально-трудовой сфере происходят на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и сектора экономики. Серьезные изменения происходят в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационной роли заработной платы в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, количественно-качественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов государственного регулирования рынка с предприятиями-работодателями и теневым сектором занятости. Общей тенденцией, проявляющейся во всех направлениях, является снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на рынке труда, потеря не только управляемости процесса становления новых трудовых отношений, но и резкое снижение информированности о происходящих в экономике и занятости тенденциях на макроуровне. Следствием такого положения является возникновение ряда проблем, блокирующих антикризисную экономическую политику государства и фактически исключающих в обозримой перспективе возможность выхода России на траекторию устойчивого развития.

Оплата труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая оплата труда стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

• В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально - экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом.
• Более достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Формой реализации гражданами их конституционного права на труд является индивидуальный трудовой договор.

Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы работы.

• В ходе проведенных исследований рассмотрены теоретические подходы, применяемы е в индивидуальных трудовых договорах ОАО «Волжского трубного завода», к определению сущности и основных характеристик оплаты и материального стимулирования труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ возможных путей ее совершенствования.
• В качестве источника информации рассматриваются научные труды зарубежных и отечественных специалистов по вопросам стимулирования оплаты труда в индивидуальных трудовых договорах, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда, а также информация практического характера собранная и осмысленная в порядке личного ознакомления с деятельностью ОАО «ВТЗ».
• Целью данной работы является провести исследование организации оплаты и материального стимулирования труда рабочих в индивидуальных трудовых договорах и разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию действующей оплаты труда на предприятии.
• Для осуществления этой цели в рамках работы необходимо выполнить следующие задачи:
• - необходимо определить сущность трудового договора, порядок его заключения и его содержание;
• - рассмотреть причины расторжения индивидуального трудового договора;
• - необходимо определить сущность оплаты труда и порядок ее формирования;
• - рассмотреть существующие системы оплаты труда;
• - изучить формы и принципы организации оплаты труда работников;
• - изучить организацию оплаты труда рабочих на ОАО «ВТЗ»;
• - проанализировать использование труда и заработную плату рабочих;
• - определить проблемы в оплате труда работников;
• - разработать мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда рабочих.
• Объектом исследования является организация оплаты и материального стимулирования труда рабочих в индивидуальном трудовом договоре.
• Предметом данной выпускной квалификационной работы является исследование организации оплаты и материального стимулирования труда рабочих в индивидуальном трудовом договоре на предприятии ОАО «Волжский трубный завод».
• При написании работы использовались следующие методы:
• - логический;
• - аналитический;
• - статистический.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОДЕРЖАНИЯ И ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ИНДИВИДУАЛЬНОМ ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

1.1 Трудовой договор

Трудовой договор - в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату [62].

В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определённой специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.

Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг и пр.).

Служебные обязанности и иные особенности работы на определённой должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора.

Перед заключением трудового договора на работодателе лежит обязанность по ознакомлению работника также с иными локальными нормативными актами организации.

Обязательные нормы трудового договора в основном регулируются Трудовым кодексом и иными правовыми актами трудового законодательства, а для отдельных организаций, отраслей хозяйства или административно-территориальных единиц могут устанавливаться также коллективными договорами.

Трудовой договор состоит из сведений и условий. О сведениях стороны не договариваются. Сведения констатируют факты, которые имеют существенное юридическое значение. Так, например, с датой заключения сторонами трудового договора закон связывает момент вступления договора в силу. Согласно трудовому кодексу, в трудовом договоре указываются:

1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя -- физического лица), заключивших трудовой договор;

2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя -- физического лица;

3) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей -- физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

5) место и дата заключения трудового договора.

6) Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

7) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, -- место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

8) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

9) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, -- также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

10) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

11) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

12) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

13) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

14) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

15) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

2) об испытании;

3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (свидетельство о браке, справка о семейном положении и т.д.). Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Обязательными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Понятие «прекращение трудового договора» является собирательным и охватывает все случаи окончания действия трудового договора и прекращения, сложившихся между конкретным работником и работодателем трудовых правоотношений. Прекращение трудового договора возможно как по инициативе одой из сторон, так и по не зависящим от них обстоятельствам. Прекращение трудового договора по инициативе одной из сторон принято считать расторжением трудового договора.

1) Прекращение трудового договора возможно, как правило, только по предусмотренным законом основаниям. Согласно ст. 77 ТК РФ общими основаниями прекращения трудового договора являются:

2) соглашение сторон. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 ТК РФ);

3) истечение срока трудового договора;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника;

5) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

6) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;

7) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо её реорганизацией.

8) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

9) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением»;

10) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

11) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

12) нарушение установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжение работы;

13) другие основания, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Работник имеет право во всякое время без объяснения мотивов расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Расторжение трудового договора - право работника, основанное на провозглашенном Конституцией РФ принципе свободы труда..

Однако некоторые причины, побуждающие работника прекратить трудовые отношения, закон считает особо уважительными и предписывает работодателю при их наличии расторгнуть трудовой договор в тот срок, о котором просит работник в своём заявлении. Такими причинами являются:

- зачисление в образовательное учреждение;

- выход на пенсию;

- другие обстоятельства, препятствующие продолжению работы;

- нарушение работодателем законов и иных нормативно-правовых актов содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Расторжению трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) действующее законодательство уделяет особое внимание, поскольку именно в этом вопросе чаще всего происходит нарушение прав работников, и именно с их исками о восстановлении на работе связана большая часть всех трудовых споров, рассматриваемых судами России. Рассмотрим конкретные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

1) Ликвидация организации, прекращение деятельности расположенного в другой местности обособленного структурного подразделения организации либо прекращение деятельности работодателем физическим лицом.

2) Сокращение численности или штата работников организации.

3) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

- состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

4) Смена собственника имущества организации.

5) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6) Неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

- прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня;

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

- нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких действий.

7) Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

9) Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10) Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителем своих трудовых обязанностей.

11) Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

12) Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

13) Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации.

14) Другие основания, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

1.2 Сущность оплаты труда рабочих на предприятии

Переход к рыночным отношениям принципиально изменил сущность такой важной экономической категории, как оплата труда. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (практически не реализуемого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. Естественно, при такой системе заработной платы -- это не часть национального дохода (как раньше считалось), выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты наемных работников в соответствии с индивидуальным трудовым договором. Следовательно, оплата труда -- это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями индивидуального трудового договора [57, с. 132].

Оплата труда в широком смысле -- это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая категория оплата труда требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника оплата труда -- главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в результатах для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя оплата труда работников -- это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволяли увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Плату за наем рабочей силы принято называть оплатой труда. В условиях действия товарно-денежных отношений, как правило, производится денежная оплата труда, то есть рабочим и служащим выдается эквивалент материальных ресурсов (продовольствия и других предметов потребления, части жилья) и услуг, оказываемых им и членам их семьи. Оплата труда, на первый взгляд и формально, является платой за наем, где наймодатель и объект найма совпадают. По существу же она является производственным потреблением материальных ресурсов и услуг, поэтому плата за наем списывается на себестоимость производимой продукции, являющуюся базой для определения цены продажи.

Таким образом, заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [13, с. 157].

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), все это можно обозначить термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество для понимания в том смысле, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда [20].

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.1).

Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма.

Рис. 1.1. Факторы формирования заработной платы[3]

Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от:

- характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

- доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;

- эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены [13].

Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый - так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант - так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.

Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

Как отмечалось, на уровень оплаты труда воздействуют как рыночные, так и нерыночные факторы. К последним можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений [53].

Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач Б за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.

Необходимо заострить внимание на относительно тесную взаимозависимость в длительном периоде между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудо-час. Учитывая, что реальный доход и фактический объем производства - это два способа видения одного и того же, то неудивительно, что реальный доход (общий заработок) на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Выпуск большего фактического объема производства в час означает распределение большего реального дохода на каждый отработанный час. Самый простой случай - это классический пример с Робинзоном Крузо на необитаемом острове. Количество кокосовых орехов, которое он может собрать, или рыбы, которую он может поймать за час, и есть его реальная заработная плата [22].

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

1) воспроизводственной;

2) мотивационной;

3) измерительно-распределительная функция;

4) ресурсно - разместительная функция;

5) функция формирования платежеспособного спроса населения.

1.3. Системы оплаты труда работников

Предприятия, организации, учреждения, кроме занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией предприятий в качестве ориентиров для определения размеров оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации, сложности условий труда и пр.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Для оплаты труда работников на предприятии могут быть использованы следующие системы оплаты труда: тарифная система; бестарифная система; система плавающих окладов; система оплаты труда на комиссионной основе и др.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируются тот или иной вид работ. В то же время разряд служит показателем квалификации самого работника, поскольку оплата производится по разряду выполненной работы [18, с.73].

Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда (нормальные, тяжелые и вредные - доплата до 12% к окладу (тарифной ставке), особо тяжелые и особо вредные - доплата до 24%). С оплатой труда тесно связано нормирование труда, которое выражается в установлении норм труда, выработки, времени, обслуживания численности.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно- квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки, коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Разряды повышаются по мере повышения сложности работы.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по разрядам является законодательно установленный минимальный размер оплаты труда. Постановлением Администрации Волгоградской области от 17.10.2011г. № 604 - п установлена величина прожиточного минимума за третий квартал 2011г. по Волгоградской области:

- в расчете на душу населения - 5755 руб.;

- для трудоспособного населения - 6196 руб.;

- для пенсионеров - 4686 руб.;

- для детей - 5599 руб.

Размер минимальной заработной платы работников внебюджетного сектора экономики Волгоградской области составит 7435 руб. 20 коп. (6196 руб. х 1.2) [21].

При определении минимальных размеров часовых тарифных ставок 1 разряда предприятию необходимо исходить из минимального размера оплаты труда и месячной нормы рабочего времени, устанавливаемой в законодательном порядке. Это связано с тем, что в соответствии со ст.78 Трудового кодекса месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда [26].

Предприятие фиксирует минимальный уровень ставки (но не ниже государственного) в коллективном договоре и на его основе разрабатывает тарифные ставки и оклады с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т.д.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, он возрастает и достигает максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой, соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.

Предприятия, не относящиеся к бюджетной сфере, самостоятельно определяют перечень профессий рабочих, чей труд подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней можно использовать Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов [40, с.57].

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Такую систему можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.

Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается [40, с.57].

Примером бестарифной системы может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду, этот коэффициент у рабочего каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина [40].

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива.

Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце коэффициент трудового участия работника определяется по результатам работы в этом месяце.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии Положением об оплате труда.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям [53].

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она наиболее удобна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия, и во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

1.4. Формы и принципы организации оплаты труда рабочих

Тарифная система оплаты труда применяется в двух формах повременной и сдельной. Каждая из них имеет свои особенности. Иногда разновидности форм оплаты труда называют также системами заработной платы. Однако мы в своей работе во избежание смешения понятий "системы оплаты труда", которые рассматривались выше с понятием "системы заработной платы", как разновидностей форм оплаты труда будем придерживаться термина формы оплаты труда и для их разновидностей.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2. Формы оплаты труда[3]

При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце [53].

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты.

При простой повременной форме заработок определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время.

Начисление заработной платы производится на основании табеля рабочего времени, в котором указываются отработанные часы, и личной карточки работника, в которой указан его разряд для определения тарифной ставки.

При повременно-премиальной форме условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Эта форма может применяться для повышения заинтересованности работников в производительном и качественном труде на предприятии. Размер премии и показатели премирования определяются Положением о премировании по результатам труда [26].

Сдельная форма оплаты применяется там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При этой форме заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу.

По способу расчетов с трудящимися различают индивидуальную и бригадную форму.

Индивидуальная. В случае если работу выполняет один человек (индивидуальный заработок), заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Расценки определяют исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки на установленную норму времени в часах (днях).

Бригадная. Для большинства способов существует единый алгоритм:

(1.1)

где Zh - индивидуальный заработок членов бригады;

Z6 - общий бригадный заработок;

Хб - общий (бригадный) признак;

Хи - индивидуальный признак.

Признаками могут быть тарифные ставки, отработанные часы, коэффициенты трудового участия. Исключение из приведенной формулы составляет способ начисления заработной платы пропорционально количеству работников. В этом случае общий бригадный заработок делят на количество рабочих в бригаде. Но такой способ применим только тогда, когда у всех членов бригады одинаковая квалификация и равное количество отработанных часов [53].

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате труда применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. Расчет производится на основании документа о сделанных расценках, наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы.

При сдельно-прогрессивной оплате выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по базовым сдельным расценкам, а вся выработка сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

Расчет производится на основании документа о сдельных расценках, наряда на сдельную работу с указанием нормы выработки и реально выполненной работы, распоряжения (приказа) по предприятию о стимулировании перевыполнения норм выработки.

При сдельно-премиальной форме заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономию материалов и т.д. Начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании.

Расчет производится на основании документа о сдельных расценках, наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы, распоряжения (приказа) по предприятию о стимулировании за экономию материалов.

В том случае, когда размер оплаты труда определен не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ (аккордное задание), применяется аккордная оплата труда. Эта форма, как правило, используется для оплаты труда комплексных бригад. Общий заработок при этом распределяется в соответствии с количеством отработанных часов каждым членом бригады и их разрядами. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними и в ином порядке, в том числе и равномерно.

На промышленных предприятиях может применяться косвенно-сдельная оплата труда. В этом случае размер заработка работника, как правило вспомогательного рабочего, находится в зависимости от результатов труда обслуживаемых им основных производственных рабочих и определяется как произведение косвенной расценки на объем выработки. Косвенная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком [54].

Под организацией оплаты труда понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор форм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование).

На основе принципов организации и функций оплаты труда в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях -- на предприятии. Перестройка организации оплаты труда в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;