- устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

- оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства. Поскольку в низовых звеньях управления существует специфика в организации оплаты труда, то ее организационные предпосылки должны быть такими (рис. 1.3).

При организации оплаты труда на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда.

Рис.1.3. Организационные основы оплаты труда[19]

В условиях рынка, а тем более в переходный период, не устраняются, а меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений. Появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новые требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов.

Регулирующее действие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.

В основу государственного регулирования распределительных отношений должны быть положены: законодательство и соглашение по труду; налоговая система; установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией.

Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия. В функции государства, кроме того, должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания условий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабление социальной напряженности и т.д. Становясь участником воспроизводства рабочей силы, государство во многом берет на себя предложение рабочей силы, стремится, чтобы оно отвечало спросу предпринимателей.

Для регулирования перечисленных вопросов необходима действенная система многоуровневых коллективных договоров, основа для которых у нас в законодательной области создана, но много еще предстоит сделать по реализации, доработке, конкретизации, уточнению различных положений [34].

В Федеральном законе РФ «О внесении изменения в ст.20 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» за № 93-Ф3 от 01.05.99 г. предусмотрено заключение генеральных, отраслевых, специальных соглашений и коллективных договоров. Федеральный Закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» за №92-ФЗ от 01.05.99 г. предусмотрено следующее:

- установление общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов работников наемного труда и работодателей;

- развитие системы социального партнерства;

- содействие урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов).

Таким образом, реализацией этих законодательных актов положено начало развитию системы социального партнерства в области трудовых отношений, однако механизм их действия пока еще недостаточно отработан.

Характеризуя практические шаги в области регулирования оплаты труда в нашей стране, следует отметить, что разработана и введена на законодательном уровне с 1 декабря 1992 г. Единую тарифную сету. Ее основное назначение -- дифференциация уровней оплаты труда различных категорий работников на единой методологической основе, позволяющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников производственных и непроизводственных отраслей экономики, финансируемых из бюджета [34].

В последнее время издано ряд постановлений Правительства РФ по усовершенствованию ETC: «Об утверждении тарифных коэффициентов ETC по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №284 от 30.03.2000; «О повышении тарифных ставок (окладов) ETC по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №282 от 30.03.2000, предусмотренные постановлением №309 от 18.03.1999; указ Президента РФ «О повышении тарифной ставки (оклада) 1 разряда ETC по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №539 от 20.03.2000; постановлением Минтруда России утверждено разъяснение №6 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» (рег.№2092 от 07.02.2000).

С введением ETC для оплаты труда работников бюджетной сферы проводится периодический пересмотр тарифной ставки первого разряда, т.е. минимальной тарифной ставки, на уровне организаций и учреждений данной сферы. У предприятий, не относящихся к бюджетным, величина этой ставки должна предусматриваться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и зависеть от прибыльности отрасли, предприятия. Следует отметить, что при существующем в настоящее время подходе наблюдается ярко выраженная дифференциация в уровнях тарифных ставок первого разряда по отраслям, что приводит к негативным последствиям в экономике страны. Назревает необходимость упорядочения работы по заключению отраслевых тарифных соглашений, отражению в них условий оплаты труда работников. Последовательность работы по организации оплаты труда на предприятии представлена на рис. 1.4, где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока:

- выбор способа формирования основной заработной платы (блок 1);

- выбор форм оплаты труда (блок 2);

- выбор системы поощрений (блок 3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.4. Последовательность организации оплаты труда[19]

В работе по организации оплаты труда на предприятии важным является выбор способа формирования основной заработной платы на базе ETC либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ETC, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление заработной платы менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий [46].

Критерием экономической эффективности организации оплаты труда является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.

В современных условиях правильно организовать оплату труда на предприятии невозможно без ее основного элемента -- выбора форм и системы оплаты труда.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ ОАО «ВОЛЖСКИЙ ТРУБНЫЙ ЗАВОД»

2.1 Краткая характеристика и основные технико - экономические показатели предприятия ОАО «Волжский трубный завод»

Открытое акционерное общество «Волжский трубный завод», в дальнейшем именуемое Общество, является открытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства Российской Федерации. Общество образовалось 15 августа 2001 года.

Место нахождение общества: Российская Федерация, Волгоградская область, город Волжский, улица Пушкина 45.

Почтовый адрес общества: 404112 РФ Волгоградская область, г. Волжский, ул. Пушкина, 45.

Строительство Волжского трубного завода было связано с интенсивным развитием сталелитейной отрасли в СССР. Проект Волжского трубного завода - разрабатывался Гипроавтопромом СССР согласно Постановлению Совета Министров РСФСР № 655 от 17 апреля 1958 года.

Завод был в кратчайшие сроки возведен трестом "Волгоградстрой". В августе 1959г. был заложен фундамент. Именно этот день и стал днем рождения завода.

15 августа 2001 года решением Волгоградского областного комитета по управлению государственным имуществом было учреждено открытое акционерное общество "Волжский трубный завод " (ОАО "ВТЗ"). Права и обязанности юридического лица новое акционерное общество приобрело с момента регистрации, то есть с 15 августа 2001 г. (свидетельство собственности № А0-40).

Уставный капитал общества составляет 302 692 400 (Триста два миллиона шестьсот девяносто две тысячи четыреста) рублей. Он составляет из 3 026 924 рублей именных обыкновенных акций номинальной стоимостью 100 (сто) рублей каждая, приобретенная акционерами (размещенных акций).

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами, имеет круглую печать.

Органами управления общества являются: общее собрание акционеров; совет директоров; единоличный исполнительный орган.

Структура управления ОАО "ВТЗ" является линейной, построена по иерархическому принципу. Для такой структуры характерно наличие выраженного лидера - управляющего директора, которым в настоящий момент является Благова Елена Евграфовна.

Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО "ВТЗ" за 2008-2010 гг. (по данным "Пояснительной записки к годовому отчету ОАО "ВТЗ" за 2008-2010 гг. и Отчета о прибылях и убытках ОАО "ВТЗ" за 2008-2010 гг.) приведены в приложении 1.

Согласно данным приложения 1 , за период с 2008 по 2010 гг. выпуск труб ОАО «ВТЗ» увеличился на 63,7% (6451,5 тыс. тон.), при этом товарная продукция возросла на 92,8%.

Учитывая, что средняя цена одной тысячи тонн трубы поднялась на 14,9%, рост товарной продукции обусловлен не только факторами роста цены и объёма, но также увеличением объёма производства прочей продукции на 14,2%).

Рост затрат на 1 рубль товарной продукции показывает, что увеличение себестоимости за период с 2008 по 2010 гг. превышает рост товарной продукции. Возможно, произошедший рост цен на трубы недостаточен либо необоснованно завышены затраты на производство. В любом случае, такое резкое увеличение затрат на 1 рубль товарной продукции с 86,43 коп. до 99,91 коп. грозит смещением экономики рассматриваемого предприятия в область убытков.

Данное предположение подтверждается также и чрезвычайно низкой рентабельностью производимой продукции (0,09% в 2008 году).

Реализации продукции ОАО «ВТЗ» в 2008 году на 6,2% превышает её производство, в результате чего имеется прибыль от реализации, и рентабельность продаж оказывается выше рентабельности продукции на 4,71%. Однако, по сравнению с предыдущими периодами, рентабельность продаж снизилась.

Увеличение выпуска продукции повлекло за собой увеличение численности персонала в 2009 году, по сравнению с 2008 годом, на 2,1%, в том числе численность промышленно-производственного персонала возросла на 1,7%. Соответственно, фонд оплаты труда в 2008 году возрос до 218 млн. руб., в результате чего среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась на 65%. Подобный рост не следует воспринимать как значительный, поскольку первоначальное значение показателя среднемесячной зарплаты (в 2008г.) было низким.

2.2 Организация оплаты труда рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

Специализация предприятия - производство бесшовных труб для нефтегазовой, химической, нефтехимической, автомобильной отраслей, для машиностроения, теплоэнергетики, электросварные спиральношовные и прямошовные трубы большого диаметра для строительства магистральных газопроводов и нефтепроводов.

Организационная структура управления ОАО «Волжский трубный завод» представляет иерархическую структуру с линейным и функциональным управлением с функциональной департаментализацией по технологиям (финансы, маркетинг, экономика, персонал, производство и др.). Данная структура управления характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, четкой линией цепи команд, отношения между руководителями и подчиненными строятся по вертикали по принципу единоначалия.

Основной системой оплаты труда рабочих предприятия ОАО «Волжский трубный завод» является сдельная, с применением различных премий и надбавок.

Основной целью введения «Положения о премировании» является усиление воздействий премии на повышение эффективности производства и производительность труда, всемерную экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшения качества продуктов и конечных результатов и содержит показатели диктуемые рыночными отношениями: прибыль, выполнение обязательств по поставкам, исполнение сметы и выполнение показателей по подразделениям исходя из специфики работы подразделения.

Основные системы оплаты труда на предприятии:

1) Сдельно-премиальная.

2) Сдельно-премиальная с распределением премии по КТУ.

3) Повременно-премиальная.

4) По окладу.

5) По контрактам.

6) По трудовым соглашениям.

Сдельная оплата труда с различными вариантами распределения премии применяется во всех цехах предприятия.

Кроме того, на предприятии распространены различные виды надбавок к тарифной ставке: совмещение профессий, за разъездной характер работы (сопровождение грузов), за разрыв рабочего времени (у водителей), за новую технику, за дежурство, соревнование по ТБ, особо важное задание, вознаграждение за содействие внедрению изобретении, праздничные, переработка, доплата за уборку, бригадирские, классность, мойка машин, профессиональное мастерство, руководство практикой. Некоторые из них выплачиваются в виде разовых сумм, на другие устанавливается определенная сумма или % от тарифной ставки (оклада). Приказ на такие доплаты, как за профессиональное мастерство, за совмещение профессии, устанавливается, как правило, приказом по предприятию.

На предприятии так же действует положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи с юбилейными датами.

Представляться к премированию в связи с личными юбилейными датами могут работники ОАО «Волжский трубный завод», положительно зарекомендовавшие себя и имеющие стаж работы на предприятии не менее 3 лет. Юбилейными датами, в связи с которыми могут премироваться работники предприятия, считаются: 40-летие, 50-летие и далее через 10 лет, а также дата достижения пенсионного возраста. Работники предприятия, имеющие грубые нарушения трудовой дисциплины или общественного порядка за последний год, либо имеющие не снятые дисциплинарные взыскания за последний год не могут представляться к поощрению в связи с юбилейными датами.

Размер премии устанавливается в зависимости от стажа работы на предприятии в следующих размерах:

- при стаже от 5 до 15 в размере 20-25% тарифной ставки (оклада)

- свыше 15 лет 75% тарифной ставки (оклада) с применением повышающего коэффициента, установленного по предприятию на текущий момент.

Во всех случаях сумма премии не может быть меньше однократной.

При увольнении работников в связи с выходом на пенсию единовременное пособие выплачивается в размерах, определенных в коллективном договоре.

Документооборот при расчете заработной платы выглядит следующим образом:

1 Штатное расписание ведется в Отдел труда и заработной платы подписывается управляющим директором предприятия и рассылается по всем подразделениям;

2 На основании штатного расписания и информации об имеющихся вакансиях отдел кадров ведет прием на работу (форма трудового договора (Приложение 4);

3 Отдел кадров издает приказы на прием, увольнение, перевод, отпуск работников предприятия эти приказы поступают в расчетную группу бухгалтерии;

4 Приказы на премирование, доплаты поступают из ОТиЗ в расчетную группу;

5 В ОТиЗе составляются графики работы для всех подразделении предприятия на весь год, графики предоставляются в табельное бюро и расчетную группу бухгалтерии;

6 Табельное бюро и табельщики отделов составляют табель учета рабочего времени. Табели предоставляются в ОТиЗ, где проверяются и обрабатываются (производится анализ использования рабочего времени). Далее табели поступают в расчетную группу бухгалтерии;

7 Расчетная группа ежемесячно производит расчет заработной платы.

2.3. Анализ использования труда и зарплата рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала уменьшилась на 859 человек, в том числе вспомогательных рабочих на 659 человек. При этом среднесписочная численность руководителей, специалистов и служащих уменьшилась на 261 человек. В связи с освоением новых диаметров труб среднесписочная численность основных рабочих увеличилась на 61 человек. Среднесписочная численность непромышленного персонала (работников социальной сферы) уменьшилась на 57 человек.

Изменилось процентное соотношение основных и вспомогательных рабочих к общему количеству рабочих:



Таблица 2.1

Процентное соотношение основных и вспомогательных рабочих к общему числу рабочих

	2008 г.	2009 г.	2010 г.
основных рабочих	40,7%	47,1%	49,8%
вспомогательный персонал	59,3%	52,9%	48,2%

Источник: Составлено автором на основе статистических данных, представленных отделом кадров ОАО «ВТЗ»

В целях улучшения оперативного руководства и совершенствования организации управления был проведен ряд мероприятий по совершенствованию структуры управления производством.

Упразднены и выведены из структуры завода следующие подразделения: Ремонтно-механический цех, Ремонтно-сепараторный цех, Цех производственной культуры, Автотранспортный цех.

Созданы новые подразделения: Токарно-заготовительное производство и Шлифовально - сборочное производство.

На базе Отдела бюджетного планирования и анализа централизована экономическая служба, обслуживающая все подразделения завода.

Таблица 2.2

Структура численности рабочих

Показатели	Ед. изм.	2008г факт	2009 г. факт	2010 г. факт	% изменения
Численность всего	чел.	4835	4141	3796	85,64
В т. ч. промперсонала	чел.	4831	4138	3793	85,65
В составе ППП
Руководители, специалисты и служащие	чел.	743,5	594	591	79,89
Рабочие	чел.	4087,5	594	591	86,72
Из них основные	чел.	2426,5	2059	1764	84,85
Вспомогательные	чел.	1661	1496	1438	89,46
Не промперсонал	чел.	4	3	3	75

Источник: Составлено автором на основе статистических данных, представленных отделом кадров ОАО «ВТЗ»

2008 г. 2009 г.

1% 15% 1% 19%

84% 80%

Рабочие

РСС

Непромперс.

Рис. 2.1. Структура численности работающих

Источник: Составлено автором на основе статистических данных, представленных отделом кадров ОАО «ВТЗ»

По категориям работающих фонд оплаты труда распределился следующим образом:

Таблица2.3

Фонд оплаты труда

	Ед.	2008г.	2009 г.	2010 г.	%
	измер.	факт	факт	факт	изменен.
Фонд зарплаты - всего	т.руб.	338984,1	333133,4	393774,4	98,27
промперсонала	т. руб.	338839,0	332966,1	393584,0	98,27
руководителей, специалистов и служащих	т. руб.	54784,8	58706,1	82570,8	107,16
рабочих	т. руб.	279871,2	270128,9	306700,3	96,52
основных рабочих	т. руб.	176601,6	166517,2	180922,5	94,29
вспомогательных	т. руб.	103269,7	103611,7	125777,8	100,33
непромперсонала	т. руб.	145,2	167,3	190,5	115,22

Источник: Составлено автором на основе статистических данных, представленных отделом кадров ОАО «ВТЗ»

Данные таблицы показывают, что произошло общее уменьшение фонда заработной платы в 2009 году. Причем наблюдается небольшой рост по вспомогательным рабочим (100,3%) и более значительный рост по руководству (107,16%) и по непромышленному персоналу (115,22%). Тогда как по промышленному персоналу, рабочим и основным рабочим произошло резкое сокращение фонда оплаты труда. В 2010 году наблюдается положительный результат, по всем позициям фонд оплаты труда значительно повысился, по сравнению с предыдущими годами.

Сведения о среднесписочной численности, фонде заработной платы и среднемесячной заработной плате на ОАО «ВТЗ» за 2008, 2009, 2010 года представлены в приложении 2, 3.

Таблица 2.4

Среднемесячная зарплата по категориям работающих

	Ед. измер.	2008 г. факт	2009 г. факт	2010 г. факт	% измен.
Среднемесячная з/плата всего персонала	руб.	5904	6839	8550	115,84
промперсонала	руб.	5905	6841	8553	115,85
руководителей, специалистов и служащих	руб.	6505	8387	11643	128,93
рабочих	руб.	5801	6578	7983	113,39
основных рабочих	руб.	6163	7065	8546	114,64
вспомогательных рабочих	руб.	5270	5921	7291	112,35
непромперсонала	руб.	3629	4647	5291	128,05

Источник: Составлено автором на основе статистических данных, представленных отделом кадров ОАО «ВТЗ»

Из таблицы можно увидеть, что заработная плата по предприятию ОАО «ВТЗ» в 2010 году выросла в среднем на 18,44 %.

В связи с тем, что в отчетном году цены на 1тыс. тн труб в основном не изменялись, рост товарной продукции составил всего 8,2% (только за счет увеличения выпуска), а рост производительности труда составил 25,5%. Это было достигнуто за счет внедрения мероприятий оптимизации численности.

Текучесть кадров за 2009г. составила 13,2%, что на 2,8% больше, чем в 2008г. Всего уволено за год 2152 человека, из них по собственному желанию - 1049 чел., принято - 660 чел., уволено на пенсию - 166 чел., по сокращению численности - 255 чел., в Российскую армию - 26 чел., за прогулы и пьянку на рабочем месте - 7 чел., осуждено 4 чел., умерло - 19.

Токари полуавтоматов - 56 чел. Шлифовщики - 37 чел. Слесари-ремонтники - 4 чел. Токари универсалы - 14 чел. Штамповщики - 5 чел. Кузнецы-штамповщики - 11 чел. Фрезеровщики - 2 чел. Слесари- инструментальщики - 2 чел. Слесари - механо - сборочных работ - 7 чел. Резчиков металла - 3 чел. Автоматчиков холодных автоматов - 5 чел. Токарей-расточников - 1 чел. Маркировщиков - 1 чел. Нагревальщиков - 1 чел. Наладчиков сборочных автоматов - 1 чел. Обучено вторым профессиям - 107 чел.

Согласно плану должны повысить квалификацию на различных курсах - 400 чел. Фактически повысили квалификацию за 2010 год 453 чел., в том числе:

- На производственно-экономических курсах при плане - 150 чел., повысили квалификацию - 151 чел. (наладчики токарных автоматов, наладчики шлифовальных станков, шлифовщики, токари полуавтоматов, слесари-ремонтники, электро - монтеры, термисты и др.);

- На курсах целевого назначения при плане 250 чел. повысили квалификацию 302 чел. ( наладчики автоматов и полуавтоматов, токари, термисты и др.).

- Всего в 2010 году повысили квалификацию - 255 чел. ИТР, из них:

· В ИПК и других учебных заведениях - 11 чел.

· На курсах при заводе (без отрыва от производства)- 244 чел.

В том числе:

- руководители и их заместители - 27 чел.;

- начальники бюро - 5 чел. ;

- мастера и старшие мастера - 110 чел.;

- инженеры-технологи-45 чел.;

- инженеры-конструкторы - 13 чел.;

- инженеры-экономисты - 4 чел.;

- инженеры по качеству- 11 чел.;

- бухгалтеры - 4 чел.;

- механики - 5 чел. ;

- энергетики - 5 чел. ;

- инспекторы Отдела кадров - 8 чел. ;

- специалисты Службы безопасности - 12 чел. ;

- начальники участков - 6 чел.

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ НА ОАО «ВОЛЖСКИЙ ТРУБНЫЙ ЗАВОД»

3.1 Проблемные аспекты в отношении вопросов оплаты труда рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

Прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы. На предприятии ОАО «Волжский трубный завод» преобладают все системы (прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, сдельно-премиальная, коллективная) сдельной оплаты труда у рабочих. С точки зрения рабочего эта форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки. Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому регулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т.п [52, с.74].

Но эта система обладает рядом недостатков:

- размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

- для работников компании часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

3.2 Рекомендации по совершенствованию процесса оплаты труда рабочих на ОАО «Волжский трубный завод»

На ОАО «ВТЗ» совершенствовать организацию труда и заработной платы необходимо на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде через индивидуальный трудовой договор. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда. ОАО «ВТЗ» можно предложить применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-ro работника и минимального размера оплаты труда. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер зарплаты: зарплата i-ro работника равна - коэффициент i-ro работника умноженный на соотношение объема средств, выделенных на оплату труда к сумме коэффициентов по всем работникам. При определении конкретной величины коэффициента i-ro работника для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник при заключении индивидуального трудового договора должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно- квалификационному справочнику применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы [46].

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1) квалификационного уровня работника;

2) коэффициента трудового участия (КТУ, Ki);

3) фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.

Система материального стимулирования в индивидуальном трудовом договоре создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы [56, с.81].

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Конкретные размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета Ki. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым "вилки" соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов:

- выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;

- определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного качества;

- обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества.

Что дает бестарифная система оплаты труда для развития производства на предприятии? Самое главное бестарифная система оплаты труда изменяет психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда знает, что если он увеличит свою производительность за счёт роста квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессивного инструмента и т.п., то не будет «наказан», как раньше, увеличением нормы. Все, что заработал, он получит. Таким образом, и рабочие, и руководители оказываются нацеленными на конечный результат - выпуск и реализацию продукции. Все понимают - не будет реализации - не будет дохода, а значит, не будет заработной платы.

Мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики. Для исследуемого предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей: на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т. е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит, на сколько, продуктивно, будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию; повышение уровня квалификации работников предприятия, т. е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре [56, с.81].

Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда; для предприятия очень важен руководящий им орган, т. е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому, руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника. И на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала. Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Предприятию ОАО «ВТЗ» следует обратить внимание на такие вопросы, как: создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям; разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе; внедрение бестарифных систем оплаты труда; стимулирование текущих результатов деятельности; поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности; отражение вопросов оплаты труда в индивидуальных и коллективных договорах. Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разработать систему поощрения наемных работников из прибыли.

Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно- управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым, уменьшая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации [49, с.77].

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках предприятия, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую.

На ОАО «ВТЗ» можно определить формы компенсации повышенных норм труда в индивидуальном трудовом договоре. Ими могут быть:

- рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в индивидуальном трудовом договоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пересмотром норм;

- повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда, если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала. Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к её формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия [50, с.82].

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают, прежде всего, результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен) [53].

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

- кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана;

- как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

- какого размера подразделение будет охвачено планом;

- какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период [54].

Отложенными выплатами, называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого, отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к данной организации.

Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3 - 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на предприятии данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.

На ОАО «ВТЗ» должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности предприятия, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п. [56].

Предоставление относительно имущественной самостоятельности производственного подразделения предприятия - обеспечивается путем закрепления за ним части производственных фондов (преимущественно основных), которые могут быть сданы в аренду. Такая имущественная самостоятельность обеспечивает организационную самостоятельность в сфере производства и является условием для предоставления подразделению экономической самостоятельности.

Относительно экономическая самостоятельность производственного подразделения может быть обеспечена путем сокращения числа централизованно планируемых показателей использование в производственном подразделении некоторых элементов рыночной экономики. Вводится механизм формирования планово-расчетных цен за производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни [59].

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

Реформирование системы оплаты труда должно охватывать все подсистемы формирующегося рыночного механизма управления оплатой труда и предполагает: - развитие многоуровневой договорной системы; - совершенствование налоговой системы регулирования индивидуальных доходов; - совершенствование системы государственных гарантий; - совершенствование информационной системы. Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). Раньше преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. С переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально- партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение социальных партнеров предусматривает, что "главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности, существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума". В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных ставок работникам бюджетной сферы, обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок единой тарифной сетки, по сравнению с уровнем инфляции. Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов [50].

Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т.д. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда. Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные (установленные законодательством), локальные (установленные данным производством), по конкретному трудовому договору (определенные его сторонами) [48].