Размещено на http://www.allbest.ru/

Кафедра экономики

курсовой проект

по дисциплине: Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли

на тему: «Совершенствование систем оплаты труда»

Содержание

Введение

1. Совершенствование систем оплаты труда

1.1 Новая система оплаты труда: мотивы или стимулы

1.2 Введение новой системы оплаты труда в бюджетной сфере

1.3 Современные формы оплаты труда

2. Расчетно-аналитическая часть

Заключение

Библиографический список

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков.

Экономическим регулятором трудовых отношений является заработная плата, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути совершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения системы оплаты труда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях является то, что они призваны обеспечивать равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же, как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи.

Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата.

Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Важнейшая проблема организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска новых методов в организации оплаты труда. К достоинствам современных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

1. Совершенствование систем оплаты труда

1.1 Новая система оплаты труда: мотивы или стимулы

На удовлетворение потребностей в результате трудовой деятельности непосредственно ориентированы стимулы, использование которых нацелено на её мотивацию, а внешнее регулируемое воздействие - на повышение трудовой активности. Принципы и формы стимулирования хорошо известны. К первым относят: гибкость оплаты труда и поощрений в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда; гибкость в режимах занятости; участие в прибылях и доходах организации; субсидирование работников; оплата их переподготовки, командировок, оздоровления и др. Ко вторым - материальное и моральное стимулирование.

Новая система оплаты труда (НСОТ) работников высшей школы основывается на положениях Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей, специалистов, служащих; учитывает государственные гарантии по оплате труда, виды выплат компенсационного (утвержденных Минздравсоцразвития РФ) и стимулирующего характера, формы оплаты труда работников учреждений по видам экономической деятельности; рекомендации РТК; мнение представительного органа работников.

При этом размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

На основе анализа нормативно-правовых материалов нескольких вузов Омского региона проведено сравнение базовых элементов НСОТ. Несмотря на различие формулировок в локальных нормативных актах, в них в обязательном порядке перечислены все элементы НСОТ:

1) размеры окладов с учетом профессионально-квалификационной группы работника;

2) виды, размеры и основания для выплат компенсационного и стимулирующего характера;

3) размеры оплаты труда руководящего состава.

Чем крупнее вуз, тем более унифицировано выглядят стимулы и, наоборот, в небольших вузах выплаты стимулирующего характера более дифференцированы. На наш взгляд, это говорит о большем субъективизме в оплате труда, а также об отсутствии механизмов учета трудового участия работника и оценки его труда [2].

1.2 Введение новой системы оплаты труда в бюджетной сфере

В соответствии с решением правительства РФ с 1 декабря 2008 г. введена в действие новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений. По определению разработчиков, её цель - повысить объем и качество выполняемых работ при минимизации издержек на оплату труда работников.

Ключевое звено в новой системе - руководитель бюджетного учреждения. С одной стороны, на него возлагается обязанность обеспечить выполнение задач, поставленных перед учреждением вышестоящим органом управления. С другой - ему предоставлены широкие права в сфере регулирования оплаты труда, реализация которых направлена на усиление заинтересованности работников в улучшении результатов своей работы. Для этого учреждениям увеличивается фонд оплаты труда.

Оплата труда самого руководителя, по замыслу разработчика новой системы Минздравсоцразвития, определяется вышестоящим федеральным органом исполнительной власти, причем основной акцент в ней сделан на выплату по итогам работы за год, которая осуществляется при условии выполнения задач, поставленных перед учреждением. Такую задумку можно только приветствовать.

К сожалению, практика выявила прорехи в механизме организации новой системы оплаты труда в части определения должностного оклада руководителя. Надежды разработчиков системы на порядочность руководителей бюджетных учреждений не оправдываются: запах денег - чудодейственный стимул к ухищрениям.

В качестве примера рассмотрим ситуацию в одном из роддомов Центрального округа столицы. Порядок распределения средств по родовому сертификату следующий: главному врачу - 9 % от его суммы, главному бухгалтеру - 7 %, врачу, принимающему роды - 5 %. Внешне все, вроде бы, в порядке - такое распределение соответствует должностной иерархии. В реальности врач, непосредственно проводящий сложную операцию, затрачивающий огромные физические и нервные силы, несущий ответственность за жизнь новорожденного (последствия патологии родов могут сказываться на здоровье человека всю его жизнь), делится своей долей с медсестрой и анестезиологом, чтобы иметь слаженную бригаду. Главный врач, осуществляющий общее руководство деятельностью роддома, получает 9 % от суммы всех сертификатов, а врач - только от того сертификата, по которому проводит операцию.

Разве не было бы правильнее поменять местами главного врача и врача, выплачивая первому - 5 %, а второму - 9 %. Совсем несправедливыми представляются 7 %, получаемые главным бухгалтером: получается, бумажная работе ценнее ответственной врачебной практики… долю главного бухгалтера следовало бы установить на уровне 3 %. Если представить, что в роддоме три практикующих врача, то главный врач все равно будет получать в 1,66 раза больше, чем каждый из них, а главный бухгалтер - столько же, сколько врач. Но это лишь предложения, диктуемые здравым смыслом. Позиция Минздравсоцразвития, по-видимому, основывается на других подходах.

Применение новой системы выявило сложности с определением размера должностного оклада руководителей учреждения. Согласно утвержденному порядку его оклад устанавливается в кратном размере к средней заработной плате (без учета компенсирующих надбавок) работников из числа основного персонала. И здесь возникает противоречие: руководитель оказывается заинтересованным в том, чтобы как можно меньше надбавок вычитать из средней заработной платы работников. Для этого используются различные уловки (незнание или недопонимание установленного порядка, ошибки в расчетах и т.п.).

Условия для несоблюдения утвержденного порядка заложены в самом механизме определения размера оклада руководителя. По существу его предлагается устанавливать исходя из окладов работников плюс выплаченных им стимулирующих надбавок. Надбавки из месяца в месяц имеют разные размеры, а величина оклада, относительно этих надбавок достаточно стабильна. Средняя заработная плата может определяться только за прошедший год, а должностной оклад устанавливается заранее на будущий период. Для оплаты труда руководителя используется не отчетная, а расчетная величина, принимающая во внимание не всю численность работников учреждения, а только часть, которую опять-таки нужно рассчитывать. Всё это создает благодатную почву для мошенничества, поскольку проверить расчеты трудно.

Кроме того, установленный порядок фактически предусматривает несправедливость, узаконивая учёт выплаченных работникам надбавок стимулирующего характера при определении размера оклада руководителя, разрешая ему получать те же надбавки уже за свою работу. Таким образом, заработная плата руководителя включает указанные надбавки дважды.

Представляется, что практически все из перечисленных недостатков можно устранить, если должностной оклад руководителя определять исходя из среднего оклада (тарифной ставки) всех работников. Самое главное, что в этом случае оплата труда руководителя приобретает полноценный тарифный характер, отвечающий тем же принципам, в соответствии с которыми строится тарифная оплата всех работников учреждения.

В процессе практического применения нового порядка определения оклада руководителя обнаружился ещё один крупный недостаток: новая система не учитывает параметров учреждения. Если бы степень кратности оклада руководителя к средней заработной плате основного персонала дифференцировалась в зависимости от масштабов учреждения (например, его численности, величины обслуживаемой территории, ранга учреждения в вертикали власти и т.п.), а не отдана разработчикам на откуп нижестоящим органам управления, то проблема учета этого параметра была бы решена. Впрочем, сделать это никогда не поздно.

Первый опыт использования новой системы свидетельствует о расширении возможностей руководителей учреждений позаботиться о себе. Более того, чтобы не оказаться в одиночестве, они наверняка осчастливят и свое ближайшее окружение (у которого доходы и так не низкие). В условиях и без того чрезмерного социального расслоения, наблюдаемого в стране, дальнейший рост разрыва в уровнях оплаты труда руководителя и персонала учреждения закономерно усиливает социальную напряженность. Другими словами, новая система таит в себе опасность легализации ускоренных темпов повышения доходов высшего звена управленцев.

Рассчитывать на роль профсоюзов в соблюдении норм и принципов новой системы оплаты труда - во многом самообман. Разве могут сравниваться по действенности атрибуты нового времени - трехсторонние комиссии, отраслевые соглашения, с теми, что существовали в советскую эпоху. В настоящее время все нормативные решения по оплате труда выходят из под пера либо правительства, либо Минздравсоцразвития. Как ни печально это признавать, но именно такова нынешняя роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений.

Выход из сложившегося положения видится в реализации двух организационных мер, не требующих дополнительных расходов.

Каждый руководитель должен ощущать твердую направляющую руку вышестоящего органа управления - контроль, систематический по времени и воздействию. По его результатам обязательно должны приниматься соответствующие меры - наказывающие виновных в нарушении установленного порядка и поощряющих тех, кто отличился в его неуклонном соблюдении и совершенствовании. Если этого не сделать, новую систему оплаты труда ждет печальная судьба постановления правительства РФ, также ограничившего чрезмерный по отношению к персоналу государственного предприятия уровень оплаты труда руководителей. Несмотря на установленную кратность оклада руководителя относительно тарифных ставок (окладов) работников, руководители некоторых госмонополий получали значительно больше, чем даже президент страны.

Помимо этого, кроме ежегодного отчета Правительства РФ перед Госдумой об итогах деятельности, необходимо ввести институт обязательного отчета руководителя перед коллективом учреждения о выполнении поставленных вышестоящим органом задач. Отчет должен сопровождаться информацией о полученной им заработной плате с указанием всех надбавок, премий, вознаграждений, а также материальной помощи. Гласность будет труднопреодолимым препятствием на пути «хапающих» руководителей [5].

Как ни странно, многим прозрачность и гласность представляется конечным этапом в обнародовании сведений, ранее «скрытых за семью печатями». На самом деле, смысл прозрачности и гласности в том, чтобы привлечь к тому или иному событию внимание общественности, дать гражданам возможность осознать его суть, стать активным сторонником, сознательным борцом за достижение поставленной цели.

Слабым местом новой системы оплаты является ее незавершенность. Все составляющие новой системы: оклады, коэффициенты, надбавки, премии, вознаграждения и т.д. не могут существовать без связи с ФОТ, который оживляет инструментарий оплаты труда.

По статистическим данным о средней заработной плате работников бюджетных органов федерального, регионального и местного уровня по итогам первого полугодия 2008 г. - во всех семи федеральных округах заработная плата сотрудников их органов на местах ниже заработной платы работников краевых и областных бюджетных органов (в двух округах добавляются городские и районные органы). Образно говоря, в регионах ломается созданная в стране вертикаль управления.

На уровне краевых и областных, городских и районных органов картина выглядит следующим образом. Данные представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1- Статистические данные о средней заработной плате работников бюджетных органов на уровне краевых и областных, городских и районных органов

Федеральный округ	Зарплата в федеральных органах, % к средней зарплате по региону	В краевых и областных органах	В городских и районных органах
		Количество краев и областей в округе	Зарплата выше, чем в федеральных органах	%	Отношение заработной платы в краях и областях к зарплате в федеральных органах	Количество краев и областей, где зарплата в городскихи районных органах выше, чем в федеральных органах	%	Отношение заработной платы в городских и районных органах к заработной плате в федеральных органах, %
Центральный	86,1	18	18	100,0	175,0	8	44,4	106,3
Северо-Западный	120,2	11	9	81,8	153,4	4	44,4	95,3
Южный	88,8	13	11	84,6	208,0	3	27,3	147,6
Приволжский	146,5	14	12	85,7	143,3	3	25,0	79,6
Уральский	103,5	7	7	100,0	193,4	5	71,4	155,1
Сибирский	151,4	12	9	75,0	123,8	1	11,1	86,1
Дальневосточный	148,5	9	6	66,7	104,8	1	16,7	93,6

В двух округах заработная плата работников всех краевых и областных органов превышает уровень оплаты труда работников федеральных учреждений, в трех - эта доля в пределах 82-86%, а еще в двух - в пределах 67-75%. При этом в двух округах средний размер заработной платы работников региональных органов в 2 раза выше уровня оплаты в федеральных органах, в трех округах - на 43-75%.

Совсем недопустимое соотношение - на уровне городских и районных органов. Например, в ЦФО в этих органах оплата больше, чем в федеральных органах восьми областей. В трех округах средний размер заработной платы в городских и районных органах больше, чем в федеральных (от 106,3% до 155,1%). Трудно найти объяснение тому факту, что заработная плата работников федеральных органов в трех округах ниже среднего уровня оплаты труда работников городских и районных органов.

Повышенный уровень оплаты труда привлекает в районные и городские органы более квалифицированных и опытных специалистов, хотя степень сложности, а главное, ответственности у них ниже, чем в федеральных органах власти.

Представляется, что именно в федеральных органах на местах возникает затор спускаемых сверху-вниз решений и поручений, поскольку авторитет этих органов перед нижестоящими не отвечает соответствующим требованиям, более квалифицированные и опытные работники краевых и областных органов находят пути для того, чтобы не исполнять или обходить решения и поручения вышестоящих органов вопреки интересам страны [3].

Исправить положение введением планирования абсолютных размеров ФОТ нельзя. Рыночным отношениям отвечает установление нормативов ФОТ в расчете на одного работника органа власти, исходя из сложившегося среднего уровня оплаты труда во властной системе.

Норматив должен быть определен сначала на фактического работника, а затем, после разработки нормативов штатной численности бюджетных органов, на штатного, чтобы была заинтересованность работать с меньшей численностью (учитывая нынешнюю тенденцию к росту аппарата управления).

Кроме того, к нормативу ФОТ должны применяться установленные коэффициенты, учитывающие природно-климатические условия регионов. Понятно, что сразу ввести указанные нормативы, не вызвав социальной напряженности, невозможно - у многих значительно снизиться зарплата. Видимо, целесообразно, проанализировав сложившееся положение, разработать нормативы ФОТ и систему мер по их внедрению. Об этом должно быть заранее объявлено, чтобы на местах могли подготовиться к их выполнению.

Правительство Российской Федерации ищет решения социальных проблем на путях «простых», точечных мероприятий (индексация, нацпроекты, ипотека и т.п.), кардинально не меняя соотношений в оплате труда и уровня дифференциации по доходам, которые были заложены в «лихие 90-е». Эта система, созданная, по существу, в угоду олигархам, привела Россию к острым социально-экономическим диспропорциям, имущественному расслоению, социально-экономическому неравенству в доходах, потреблении и накоплении [1].

Таким образом, новая система оплаты труда (НСОТ) - это способ начисления зарплаты работников бюджетной сферы, введенная с 1 декабря 2008 года. НСОТ заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников.

Однако применение новой системы выявило сложности с определением размера должностного оклада руководителей учреждений. В процессе практического применения нового порядка определения оклада руководителя обнаружился еще один крупный недостаток: новая система не учитывает параметров учреждения.

Слабым местом новой системы оплаты является ее незавершенность.

1.3 Современные системы оплаты труда

I. Система оплаты за знания и компетенцию

Основной принцип - вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не за вклад в достижение целей организации.

Для организации принципиально правильно определить набор необходимых ей “критических” знаний. Набор “критических” знаний непостоянен и может измениться при изменении стратегических целей.

При оплате, основанной на квалификации, Вам платят за широту, глубину знаний и навыков, которые Вы можете использовать, а не за работу, которую Вам в настоящее время поручили.

Существует несколько ключевых различий между оплатой квалификации и оплатой, основанной на оценке выполняемого труда.

1. Проверка квалификации.

При оплате выполняемой работы Вы получаете плату вне зависимости от того, есть ли у Вас знания и навыки, необходимые для эффективного выполнения этой работы. При оплате за квалификацию Ваша основная зарплата привязана не к работе, а к Вашим навыкам. Чтобы Вам повысили зарплату, необходимо иметь документ, подтверждающий, что у Вас есть знания и навыки, необходимые для выполнения работы.

2. Эффект смены работы.

При оплате за выполняемую работу Ваша зарплата автоматически меняется при смене работы. При оплате квалификации это не обязательно будет так. Перед тем как Вам повысят зарплату, Вы должны сначала продемонстрировать профессиональное мастерство, необходимое для новой работы.

3. Стаж и другие факторы.

Система оплаты выполняемой работы часто привязана к стажу работы по данному разряду или к возрасту. Другими словами, чем дольше Вы работаете, тем больше получаете, вне зависимости от того, насколько хорошо Вы работаете. Система оплаты квалификации опирается на мастерство, а не на стаж.

4. Возможности повышения квалификации.

Обычно (но не всегда) при использовании системы оплаты квалификации бывает больше возможностей повысить квалификацию, чем при системе оплаты за выполненную работу из-за ориентации всей компании на приобретение квалификации. Из этого логически следует, что система оплаты за квалификацию увеличивает гибкость организации, упрощая переход рабочих с одной работы на другую: ведь их квалификацию (и, следовательно, зарплату) проще “взять с собой”.

Проблемы системы оплаты за знания и компетенции:

· Пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к существенным изменениям в уровне компенсации и вызвать острый конфликт в коллективе.

· Система нейтральна по отношению к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, так как вознаграждает только потенциал.

· Определение степени развития или наличия у сотрудников определенных навыков, знаний и компетенций является сложным и не всегда объективным процессом.

II. Системы стимулирования продаж (комиссионные)

Комиссионные - это один из видов сдельной оплаты.

Различают следующие виды систем стимулирования продаж:

· фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;

· фиксированный процент от маржи по контракту;

· фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации;

· выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Комиссионные становятся все более и более популярными.

III. Командное стимулирование

Командное стимулирование предполагает начисление оплаты не индивидуально каждому исполнителю, а рабочему коллективу (команде) в целом.

Индивидуальное распределение осуществляется внутри команды по совместно выработанным внутренним критериям.

Преимущества:

· Взаимный контроль членов группы, стимулирующий более устойчивое и энергичное поведение.

· Возрастает сила вознаграждения.

· Результаты лидера группы являются моделью, подбадривая других членов группы имитировать успешное поведение.

Современные тенденции в области компенсаций

· Возрастание масштабов применения переменных методов заработной платы и возрастание доли переменной части в общем доходе сотрудников.

· Возрастание масштабов применения групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе сотрудника.

· Широкое распространение систем платы за знания и компетенции.

· Развитие системы гибких льгот.

труд бюджетный оклад компетенция

2. Расчетно-аналитическая часть

На текстильном предприятии существует бригада прядильщиков, состоящая из 7 человек, в которую, также входят мастера, заправщики, съемщики, чистильщики, слесари различной квалификации и имеющие различный разряд. Данная бригада является комплексной, так как здесь заняты работники различных профессий, и сквозной, потому что работники обслуживают одну и ту же группу машин, но в разных сменах.

Подобная организация в сочетании с оплатой труда по конечному продукту заинтересовывает каждого члена бригады в достижении высоких конечных результатов: повышение производительности труда и качества продукции, экономия материальных ресурсов. Рассчитаем общую сумму заработной платы работникам, а затем распределим её между участниками бригады.

Традиционный метод распределения бригадного заработка.

Таблица 2.1 - Расчет общей заработной платы

Наименование профессии	Разряд	Тарифная ставка, руб/час	Отработано часов, час	Повременная зарплата, руб.
Прядильщик	V	83,00	174	14442,00
Прядильщик	VI	93,38	174	16248,12
Заправщик	V	83,00	176	14608,00
Слесарь	V	83,00	172	14276,00
Обрывщик	IV	73,79	158	11658,82
Чистильщик	III	64,95	174	11301,30
Съемщик	IV	73,79	174	12839,46
Итого:	_____	_____	_____	95373,70

1. Рассчитаем повременную заработную плату рабочих по следующей формуле:

З_пл. = Т_ст. * t_ф., (2.1)

где Т_ст. - тарифная ставка соответствующего разряда, руб/час,

t_ф. - фактически отработанное время работником, час.

Рассчитаем заработную плату для прядильщика:

З_пл. = 83,00 * 174 = 14442,00 (руб.)

Аналогично рассчитываем зарплату для остальных работников.

2. Общая сумма бригадного заработка составляет 130 000 рублей.

Найдем коэффициент сдельного приработка:

К_{сд.приработка}= ? общего бригадного заработка / ? тарифной заработной платы (2.2)

К_{сд.приработка} = 130000 / 95373,7 = 1,36306

3. Затем мы можем рассчитать сдельную заработную плату каждого рабочего, используя следующую формулу:

З_сд = К_{сд.приработка}* З_пов (2.3)

Рассчитаем сдельную заработную плату прядильщика:

З_сд = 1,36306 * 14442,00 = 19685,31 (руб.)

Аналогично рассчитаем сдельную заработную плату для остальных рабочих.

Все расчеты представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Расчет сдельной заработной платы

Наименование профессии	Разряд	Повременная заработная плата, руб.	Коэффициент сдельного приработка	Сдельная зарплата, руб.
прядильщик	V	14442,00	1,36306	196685,31
прядильщик	V	16248,12	1,36306	22147,16
заправщик	V	14608,00	1,36306	19879,79
слесарь	V	14276,00	1,36306	18362,06
обрывщик	IV	11658,82	1,36306	15169,13
чистильщик	IV	12839,46	1,36306	16954,61
съемщик	III	11301,3	1,36306	14819,30
Итого:	_____	95373,70	_____	130000

4. Текстильное предприятие работает 3 смены: дневную, вечернюю и ночную. Также имеет непрерывных характер работы, касательно выходных дней, поэтому для рассматриваемых работников необходимо рассчитать следующие виды доплат: за работу в вечернее время; за работу в ночное время; за работу в воскресные дни.

Нормативными актами установлен размер доплат за работу в ночное время на текстильном предприятии не менее 75% тарифной ставки соответствующего разряда за каждый час работы в ночное время.

Таким образом, доплата будет рассчитываться следующим образом:

Д_{ночное время} = Т_ст * 0,75 * t_отр., (2.4)

где t_отр. - время работы, отработанное каждым рабочим в ночное время.

Доплата за работу в вечернее время начисляется путем умножения на 20% тарифной ставки соответствующего разряда за каждый час работы.

Д_{вечернее время} = Т_ст * 0,2 * t_отр (2.5)

Далее рассчитаем доплату за работу в воскресный день при скользящем графике работы. Размер данного вида доплат составляет не менее 50% тарифной ставки соответствующего разряда за каждый час работы в воскресный день.

Д _{воскресные дни} = Т_ст * 0,5 * t_отр, (2.6)

Все расчеты, а также данные о времени работы каждого работника представлены в таблице 2.3.

Теперь мы можем определить общую заработную плату для каждого работника.

Таблица 2.3 - Определение величины доплат за работу в ночное время, вечернее время, воскресные дни

Наименование профессии	Тарифная ставка	Время работы в ночное время, час	Доплаты за работу в ночное время, руб.	Время работы в вечернее время, час	Доплаты за работу в вечернее время, час	Время работы в воскресные дни, час	Доплаты за работу в воскресные дни, руб
прядильщик	83,00	50	3112,50	42	697,2	24	996,00
прядильщик	93,38	56	3921,96	50	933,8	16	747,04
заправщик	83,00	48	2988,00	38	630,8	24	996,00
слесарь	83,00	54	3361,50	42	697,2	16	664,00
обрывщик	73,79	44	2435,07	44	649,4	16	590,32
чистильщик	73,79	46	2240,78	50	649,5	16	519,30
съемщик	64,95	40	2213,72	50	737,9	32	1180,64

Для этого воспользуемся следующей формулой:

З_общ = З_{сдельная} + ? доплат (2.7)

Данные расчетов представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Величина общей заработной платы для каждого работника

Наименование профессии	Разряд	Доплата, руб.	Сдельная зарплата, руб.	Итого начислено
прядильщик	V	5602,80	196685,31	26046,18
прядильщик	VI	4805,70	22147,16	26976,62
заправщик	V	4614,80	19879,79	23994,59
слесарь	V	4722,70	18362,06	23684,76
обрывщик	IV	3674,79	15169,13	18743,92
чистильщик	III	4132,24	16954,61	20286,85
съемщик	IV	3409,88	14819,30	17329,18
Итого:	_____	_____	130000,00	160962,10

Распределение заработной платы бригады по коэффициенту трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) -- коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива.

Заработная плата бригады составляет 150000 рублей. Бригаде начисляется премия в размере 30% от заработной платы.

Таблица 2.5 - Распределение общей заработной платы бригады по КТУ

Наименование профессии	Разряд	Тарифная ставка	Отработано часов, час.	Повременная зарплата, руб.	КТУ	Расчетная заработная плата, руб.	Сдельный приработок
прядильщик	V	83,00	174	16248,12	1,20	19497,74	11168,31
прядильщик	VI	93,38	174	14442,00	0,80	11553,60	6617,90
заправщик	V	83,00	176	14608,00	0,60	8764,80	5020,48
слесарь	V	83,00	172	14276,00	1,40	19986,40	11448,21
обрывщик	IV	73,79	158	11658,82	1,17	13640,82	7813,46
чистильщик	III	64,95	174	12839,46	0,97	12454,28	7133,81
съемщик	IV	73,79	174	11301,30	1,50	16951,95	9710,08
Итого:	__	_____	_____	95373,70	___	102849,60	54626,30

1. Определяем сдельный приработок бригады по формуле:

? Сдельный приработок = Заработная плата бригады - ? З_пов (2.8)

? Сдельный приработок = 150000 - 95373,7 = 54626,3 (руб.)

Коэффициент сдельного приработка будет равен:

К_{сд.прир}= Сдельный приработок / ?З_пов = 54626,3 / 95373,7=0,5728

2. Определяем расчетную заработную плату по формуле:

З_{расчетная} = КТУ * З_пов (2.9)

3. Определяем сдельный приработок каждого рабочего по формуле:

Сдельный приработок = З_{расчетная} * К_{сд.прир} (2.10)

4. Определяем размер премии 150000*0,3=45000 (руб.)

Коэффициент распределения премии определяется по формуле:

К_пр = Премия / З_{расчетная} (2.11)

К_пр= 45000 / 102849,6=0,4375

С помощью коэффициента распределения премии рассчитываем размер премии каждого рабочего:

Премия = З_{расчетная} * К_пр (2.12)

Таблица 2.6 - Распределение общей заработной платы бригады по КТУ

Наименование профессии	Разряд	Тарифная ставка	Отработано часов, час.	Премия, руб.	Общая заработная плата, руб.
прядильщик	VI	93,38	174	8530,26	35946,69
прядильщик	V	83,00	174	5054,70	26114,60
заправщик	V	83,00	176	3834,60	23463,08
слесарь	V	83,00	172	8744,05	34468,26
обрывщик	IV	73,79	158	5967,86	25440,14
чистильщик	IV	73,79	174	5448,75	25422,02
съемщик	III	64,95	174	7416,48	28427,86
Итого:	_____	_____	_____	45000,00	199282,70

Затем определяем общую заработную плату:

? З = ? З_пов + ? Сдельный приработок + ? Премия

При итоговом начислении заработной платы мы будем учитывать доплаты рабочим за работу в ночное время, вечернее время и воскресные дни, которые рассчитали ранее.

Таблица 2.7 - Начисление заработной платы каждого работника

Наименование профессии	Разряд	Доплата, руб.	Общая заработная плата, руб.	Итого начислено, руб.
прядильщик	VI	5602,80	35946,69	41549,49
прядильщик	V	4805,70	26114,60	30920,30
заправщик	V	4614,80	23463,08	28077,88
слесарь	V	4722,70	34468,26	39190,96
обрывщик	IV	3674,79	25440,14	29114,93
чистильщик	IV	4132,24	25422,02	29554,26
съемщик	III	3409,88	28427,86	31837,74
Итого:	_____	_____	199282,70	230245,60

Заключение

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же, как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы.

В данном курсовом проекте мы рассмотрели внедрение новых систем оплаты труда в бюджетной сфере, оценили их достоинства и недостатки. Также познакомились с новой системой оплаты труда, внедренной в крупном Российском холдинге, где подробно рассмотрели методы, применяемые при оплате труда на данном предприятии. Некоторое время назад в компании была внедрена система грейдирования для определения границ при установлении оклада каждого сотрудника. Грейдовая сетка включает в себя десять уровней пяти категорий персонала.

В данном курсовом проекте была рассмотрена тема влияния внедрения новых систем оплаты труда на социальные аспекты жизни страны, а также была определена основная проблема внедрения в бюджетной системе, свидетельствующая о том, что правительство Российской Федерации ищет решения социальных проблем на путях «простых», точечных мероприятий (индексация, нацпроекты, ипотека и т.п.), кардинально не меняя соотношений в оплате труда и уровня дифференциации по доходам, которые были заложены в 90-е годы. Эта система, созданная, по существу, в угоду олигархам, привела Россию к острым социально-экономическим диспропорциям, имущественному расслоению, социально- экономическому неравенству в доходах, потреблении и накоплении. Следовательно, можно сделать вывод о необходимости внедрения и принятия новых справедливых систем оплаты труда, удовлетворяющих все слои населения.

Библиографический список

Периодическое издание: «Человек и труд», № 3/2011, стр.22-25.

Периодическое издание: «Человек и труд, № 2/2011, стр.31-37.

Периодическое издание: «Человек и труд», № 6/2011, стр.29-31.

«Экономика и жизнь», апрель 2010.

Размещено на Allbest.ru