Особенности совершенствования системы мотивации и оплаты труда работников предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Московский государственный машиностроительный университет (МАМИ)»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

Особенности совершенствования системы мотивации и оплаты труда работников предприятия

Москва 2014

Содержание

Введение

1 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Солинг"

1.1 Общая характеристика предприятия, структура управления

1.2 Рынок труда и анализ кадрового потенциала предприятия

2. Анализ существующей на предприятии системы мотивации и оплаты труда работников

2.1 Анализ обеспеченности и состава кадров на предприятии, анализ квалификационных требований к персоналу

2.2 Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда, расчет соотношения темпов роста производительности труда и оплаты труда работников

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России обусловило эволюцию управления трудовыми ресурсами, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценки эффективности труда работников и их квалификации. В острой конкурентной борьбе предприятий возрастает роль трудовых ресурсов как одного из ключевых факторов успеха, непосредственно влияющих на достижение целей организации. В связи с этим на первый план выходит проблема мотивации персонала и, в частности, его материального стимулирования.

Актуальность и важность проблем мотивации персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.

Попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства, а также наличием колоссального количества способов воздействия на мотивацию конкретного человека.

Действие механизма мотивации с абсолютной точностью не определено, как и доподлинно неизвестно когда и по каким причинам мотивирующий фактор оказывает воздействие или почему не срабатывает. Поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

Предметом исследования курсовой работы является выявление закономерностей и особенностей совершенствование системы мотивации и оплаты труда работников предприятия.

Объектом исследования курсового проекта является деятельность предприятия ООО "Солинг".

Целью работы является разработка путей совершенствования системы мотивации и оплаты труда работников в современных условиях на примере ООО "Солинг".

Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:

- провести анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия ООО "Солинг";

- рассмотреть общую характеристику предприятия, структура ее управления;

- оценить организационно-экономические условия и основные технико-экономические показатели деятельности предприятия;

- предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда работников на предприятии;

- оценить социально-экономический эффект от реализации предлагаемых мероприятий.

Информационной базой работы явились учебная и специальная литература по теории экономического анализа, бухгалтерского учета, данные периодики.

В обобщении полученных результатов мы опираемся на исследования как российских, так и зарубежных авторов. Различные аспекты исследуемой проблемы рассматриваются в научных работах Т.Ю. Базарова В.И. Беляева, В.А. Гаги, А.П. Егоршина, М.С. Каза, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, А.К. Мишина, Л.Г. Миляевой, И.П. Поварича, А.Н. Силина, Э.Е. Старообинского.

1. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Солинг"

1.1 Общая характеристика предприятия, структура управления

оплата труд квалификационный

Предприятие ООО “Солинг” как общество с ограниченной ответственностью существует с 2004 года. ООО “Солинг” - является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с «Законом об обществах с ограниченной ответственностью» от 26.12.1995 N 208-ФЗ. Уставный капитал предприятия составляет 124115 рублей.

ООО “Солинг” владеет на праве собственности имуществом, которое обособлено от имущества акционеров и учитывается на его самостоятельном балансе. Общество несет перед своими акционерами обязательства в соответствии с настоящим законом, иными законодательными актами и уставом общества. Предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем имуществом, принадлежащим ему на праве собственности.

Основным видом деятельности выбранного предприятия является ремонт и содержание дорог города Калуги.

Виды деятельности:

- содержание и текущий ремонт автомобильных дорог;

- капитальный ремонт автомобильных дорог;

- зимнее содержание автомобильных дорог;

- строительство автомобильных дорог;

- транспортно-экспедиционные услуги;

- производство и реализация асфальтобетонной смеси;

- асфальтирование городских и площадочных объектов.

За свой долгий период существования ООО “Солинг” достигли больших успехов на рынке.

Правовая и нормативная база деятельности предприятия.

На основании следующих законодательных и нормативных актов предприятие регламентирует свою деятельность:

1. Закон о бухгалтерском учете от 21.11.1996 N 129-ФЗ;

2. Гражданский кодекс РФ;

3. Налоговый кодекс РФ;

4. Таможенный кодекс РФ;

5. Положение о командировании работников предприятий, учреждений и организаций РФ, от 13.10.2008 № 749;

6. Регламент по открытию и закрытию счетов в банках РФ;

7. Национальные стандарты бухгалтерского учета и др.

Организационная структура предприятия - линейно-функциональная, такой тип структуры считается наиболее простой и удобной для управления предприятием. На данном предприятии работает высококвалифицированный персонал, благодаря чему складывается хорошая обстановка в коллективе.

Общая численность персонала ООО "Солинг" на 2012 год составила 30 чел.

В таблице 1.1 представлена численность работников предприятия за 2007-2012 гг.

Таблица 1.1. Численность персонала ООО "Солинг"

Классификация персонала	2007 г	2008 г	2009 г	2010 г	2011 г	2012 г
Средняя численность всего, чел	45	46	42	42	37	30
в том числе: - руководители	2	2	2	2	1	1
- специалисты и служащие	9	9	9	9	6	5
- рабочие	25	26	22	22	21	18
- МОП	9	9	9	9	9	6

Проанализировав Таблицу 1.1, можно проследить как менялся количественный состав персонала предприятия на протяжении последних 6 лет. Наибольшая численность работников составила в 46 человек в 2008 году. Наименьшее - 30 человек в 2012 году. Наибольшая текучесть кадров наблюдается среди специалистов и рабочих. Основным фактором явилось сокращение штатов.

Структура персонала по возрастному признаку ООО "Солинг" представлена в таблице 1.2.

Таблица 1.2. Структура персонала по возрастному признаку

Возрастная группа	Списочная численность персонала
	всего	в том числе : рук., спец., служ.	в том числе: рабочих
	2010 г	2011 г	2012 г	2010 г	2011 г	2012 г	2010 г	2011 г	2012
до 20 лет	0	0	0	0	0	0	0	0	0
20-30 лет	0	0	0	0	0	0	0	0	0
30-40 лет	14	14	9	14	14	9	14	14	9
40-50 лет	12	12	12	2	2	2	10	10	10
50-60 лет	13	13	13	9	9	5	4	0	0
свыше 60	3	3	3	0	0	0	3	3	3

Проанализировав таблицу 1.2 можно сделать следующие выводы: за 2010-2012 года на предприятие не было принято ни одного молодого специалиста.

Организационная структура управления предприятия ООО "Солинг".

Высший орган управления - общее собрание акционеров. Исполнительный орган - директор, осуществляет текущее производство. Второй уровень - бухгалтер, ведет финансовый и имущественный учет предприятия. Второй уровень - главный инженер, составляет проект работ. Второй уровень - дорожный мастер, следит непосредственно за выполнением работ. Второй уровень - техник, следит за качеством проведения работ. Третий уровень - рабочие (водители, экскаваторщики, трактористы, дорожные рабочие), заняты непосредственно в процессе производства работ.

АУП (административно-управленческий персонал) - директор, планово-производственный отдел, бухгалтерия, отдел кадров.

АБЗ (асфальтобетонный завод) - мастера, варщики битума, дозировщики дробленого камня.

УМДР (участок механизации дорожных работ) - машинист автогрейдера, машинист экскаватора, машинист трактора, водитель, слесарь, токарь, газоэлектросварщик.

ДУ (дорожный участок) - мастера, дорожные рабочие.

Организационная структура управления представлена на рис. 1

Рис. 1 Организационная структура управления персоналом на ООО "Солинг"

1.2 Рынок труда и анализ кадрового потенциала предприятия

Воздействие кадровой политики на результаты деятельности предприятия можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам [22, c. 65]:

по разработке продукции,

организации,

непосредственно управлению персоналом (удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Эффективность кадровой политики нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);

зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа эффективности кадровой политики, где критерии оценки сгруппированы следующим образом [16, c.61]:

1. Собственно экономическая эффективность

2. Степень удовлетворенности работников

3. Косвенные показатели эффективности работы служащих.

Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления, выберем коэффициент текучести.

Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию [33, c. 269].

Движение кадров на предприятии характеризуется следующими показателями: коэффициент приема кадров, коэффициент выбытия кадров, коэффициент текучести.

Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле:

,(1)

где П - количество принятых на работу за определенный период времени, чел.;

R - среднесписочная численность работников за тот же период времени.

Деятельность предприятий торговли имеет свою специфику. Труд работника торговли связан с постоянным общением с клиентами, поставщиками, коллегами по работе. Не редко во время труда работника торговли возникают конфликтные и стрессовые ситуации. Очевидно, что причины возникновения конфликта на предприятии торговли отличаются от причин конфликтов на промышленных предприятиях, где основное время сотрудников посвящено работе не с людьми, а с предметами труда, оборудованием. Поэтому особенностью труда работников торговли является его высокое нервно-эмоциональное напряжение.

Кроме того, велико влияние на производительность труда факторов межличностного отношения между членами трудового коллектива.

Поэтому психологический климат в коллективе является одним из важнейших показателей эффективности управления персоналом. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Производительность труда относится к числу важнейших показателей эффективности управления хозяйственной деятельностью предприятия.

Наибольшее распространение в предприятиях общественного питания имеет стоимостной показатель. Он характеризует размер товарооборота, приходящегося на одного работника предприятия за определенный период времени, или размер оборота по продукции собственного производства, приходящегося на одного работника производства.

Стоимостной показатель рассчитывается по формуле:

, (2)

где ПС - производительность труда в стоимостном выражении (в руб.);

О - товарооборот предприятия за определенный период времени (в руб.);

R - среднесписочная численность работников предприятия, участвующих в создании продукции и ее реализации (чел.).

2. Анализ существующей на предприятии системы мотивации и оплаты труда работников

2.1 Анализ обеспеченности и состава кадров на предприятии, анализ квалификационных требований к персоналу

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами).

В основные задачи анализа обеспеченности предприятия рабочей силы входят:

- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов;

- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда.

Изучение начинается с анализа обеспеченности общества рабочей силой как в разрезе групп персонала, так и по категориям.

В состав ООО "Солинг" входят 4 отделения - административно-управленческий отдел, асфальтобетонный завод, участок механизации дорожных работ, дорожный участок.

Данные таблицы 1.1 свидетельствуют, что в ООО "Солинг" произошло снижение численности рабочих.

В 2012 году численность работников снизилась на 15 человек или 33,34% по сравнению с 2007 г., это произошло за счет сокращения рабочих на 9 человек.

Сокращение рабочих - это вынужденная мера в связи со снижением объемов работ.

В процессе анализа проверяется не только количественный, но и качественный состав работающих.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив ООО "Солинг" как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Социальная структура содержит такие показатели как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, уровень жизни и т.д.

Исходными данными для анализа социальной структуры являются:

- листки по учету кадров;

- результаты социологических исследований;

- приказы по кадровым вопросам.

В ООО "Солинг" работают преимущественно среднего возраста, в среднем, 35 - 45 лет. В составе коллектива также есть группа работников более зрелого возраста - свыше 50 лет.

Построим ряд распределения работников ООО "Солинг" по половому признаку.

Таблица 2.1. Ряд распределения по полу работников ООО "Солинг"

Пол	2009	%	2010	%	2011	%	2012	%
Мужской	33	78,6	33	78,6	29	78,4	25	83,3
Женский	9	21,4	9	21,4	8	21,6	5	16,7
ИТОГО:	42	100,00	42	100,00	37	100,00	30	100,00

Распределение работников в ООО "Солинг" по полу представлено на рис 2.1



Рис. 2.1 Распределение работников в ООО "Солинг" по полу

Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.

Следует отметить невысокий уровень текучести кадров на предприятии. Коллектив на предприятии в основном стабильный, длительное время работающий на предприятии, а постоянные кадры совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке и активно влияют на уровень производительности труда.

В результате прогноза спроса и предложения любая организация способна рассчитать количество людей, в котором она нуждается в настоящее время или станет нуждаться в будущем, уровень их квалификации для более эффективной работы и расстановку кадров.

2.2 Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда, расчет соотношения темпов роста производительности труда и оплаты труда работников

Эффективность работы на предприятии во многом зависит от того, насколько рационально организован труд. В нашей стране до сих пор значимые ресурсы повышения производительности и результативности труда лежат именно в плоскости рационального использования рабочего времени. Существуют различные инструменты, позволяющие оценить текущую ситуацию по этому вопросу.

Рассмотрим один из таких инструментов -- фотографию рабочего времени. Фотография рабочего времени (ФРВ) -- это вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени исполнителя за определенный период работы. В результате получают точный срез: чем именно и в течение какого времени занимался конкретный сотрудник. Фотографией рабочего дня исследует трудовой процесс, выявляет затраты рабочего времени в течение изучаемого периода (часто целой смены), определяет резервы повышения производительности труда. Она позволяет вскрыть причины потерь рабочего времени и, устраняя их, улучшать использование рабочего времени на протяжении смены.

С помощью фотографии рабочего дня изучают использование рабочего времени лучшими рабочими с целью распространения их опыта: проектируют наиболее рациональное (принимаемое за норму) распределение времени рабочей смены по классификационным группам (категориям) затрат времени; - анализируют потери рабочего времени и организационно-технические причины, вызывающие их, с целью выработки мероприятий по устранению неполадок и улучшению использования рабочего времени; - определяют необходимое количество рабочих, обслуживающих агрегаты и машины, т.е. устанавливают нормы обслуживания: - учитывают фактическую выработку продукции и темп ее выпуска.

При проведении фотографии рабочего времени в наблюдательном листе на протяжении целой смены непрерывно фиксируются все без исключения затраты рабочего времени работника стропальщика по изготовлению строп (методом завтуливания).

Таблица 2.2. Фотография рабочего дня (дорожного рабочего)

№	Наименование затрат	Текущее время, час, мин.	Продолжительность мин.	Индекс
	Начало наблюдений	8.00
1	Приход на рабочее место	8.00
2	Получение задания	8.05	5	ПЗ
3	Получение материалов	8.13	8	ПЗ
4	Получение инструментов	8.17	4	ПЗ
5	Наладка оборудования	8.30	13	ПЗ
6	Оперативная работа	9.18	48	ОП
7	Смена инструмента	9.21	3	ОБС
8	Смазка оборудования	9.27	6	ОБС
9	Отдых	9.35	8	ОТЛ
10	Оперативная работа	10.40	65	ОП
11	Уборка рабочего места	10.45	5	ОБС
12	Сдача готовой продукции	10.53	8	ПЗ
13	Отдых	11.08	15	ОТЛ

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. Различают денежную и не денежную формы.

Основные сферы деятельности предприятия являются строительство и монтаж дорог, газопроводов, водопроводов, канализации из полиэтиленовых и стальных труб. Услуги по сварке полиэтиленовых трубопроводов.

В результате анализа было выявлено, что предприятие использует простую повременную систему оплаты труда.

Анализ результатов исследования показал, что на ООО "Солинг" недостаточно четко организована служба по управлению трудовой мотивацией персонала, а именно: недостаточно разработана система стимулирования труда сотрудников; низкий уровень личной мотивации работников предприятии; непрофессионализм управленческих кадров. Все эти показатели ощутимо отражаются на конкурентоспособности данного предприятия. Разработана программа повышения трудовой мотивации сотрудников ООО "Солинг", в которой отражены рекомендации по совершенствованию управления трудовой мотивацией на ООО "Солинг". Выявлено, что для наработки эффективных механизмов мотивации и стимулирования труда кадровая служба ООО "Солинг" регулярно проводит специальные социологические исследования.

Список литературы

1. Методические указания по выполнению дипломной работы

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.12.2001, действующая редакция от 23.07.2013.

3. Азрилиян А.Н., Азрилиян О.М., Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2002, - 1280 с.

4. Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. - К., 2008. - 216 с.

5. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. - К., 2004. - 420 с.

6. Ахалая О.А. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях: Автореф. дис. канд. экон. наук. - СПб., 2000. - 16 с.

7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом, 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. -560 с.

8. Беляев В.И. Маркетинг: основы теории и практики. М.: Кнорус, 2007. - 672с.

9. Бороздина О.Ю. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала фирмы: Автореф. дис. канд. техн. Наук. - Кострома, 2008. - 18 с.

10. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2003.- № 1. - С. 88-101.

11. Бурмистров А. Какие методы мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. №7. - 2002. - с. 48-50

12. Васильев А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. - Мариуполь, 2002. - 354с.

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2009. - 496 с.

Размещено на Allbest.ru