Методы обучения на предприятии: достоинства и недостатки

В таблице 2.6. сведены результаты балльной оценки должностей по обобщенному критерию внутрифирменной ценности должности в ЗАО "Банк ВТБ 24"

Таблица 2.6.

Категории персонала и должностей банка ЗАО "Банк ВТБ 24"

Базовый оклад. Для каждого разряда устанавливается свой разрядный коэффициент. Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, который получается путем умножения тарифной ставки на разрядный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки можно выбрать разрядный коэффициент флагман-профессии в банке.

В ЗАО "Банк ВТБ 24" основная профессия - это операционисты и контролеры-кассиры. Данной категории можно присвоить 6-7-8 разряды, и определить седьмому разряду коэффициент равный единице. Далее определяем базовую тарифную ставку девятого разряда, например в 2000 рублей. Теперь базовый оклад по каждому разряду определяется путем умножения базовой тарифной ставки на разрядный коэффициент, как показано в таблице 2.7.

Таблица 2.7.

Тарифная сетка с разрядными коэффициентами и расчетом базового оклада для каждого тарифного разряда.

Необходимо отметить, что разрядные коэффициенты должны быть подобраны таким образом, чтобы новая тарифная система не ухудшала положения работника, т.е. получаемое денежное вознаграждение по новой системе не было меньше по сравнению с предыдущей. В противном случае внедрение новых правил денежного вознаграждения может столкнуться с сильным противодействием со стороны работников.

Система надбавок. Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы в ЗАО "Банк ВТБ 24" необходимо использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и должны начисляться за:

- стаж работы в банке - до 20%;

- за руководство другими сотрудниками - до 30%;

- за общую эффективность в работе - до 50%.

Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3 - 6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату.

Переменная часть. Переменная часть денежного вознаграждения должна зависеть от эффективности работы ЗАО "Банк ВТБ 24", эффективности работы отдела и результативности (вклада в корпоративную эффективность) сотрудника. Причем те сотрудники, которые по должности имеют большее влияние на конечный экономический эффект, сильнее зависят в свой зарплате от результативности деятельности всего банка. Например, переменная часть должна составлять не менее 60% от всего денежного вознаграждения с учетом тарифного разряда операциониста.

Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании.

В системе общего вознаграждения социальный пакет представляет собой инструмент непрямого (денежные выплаты производятся не самому сотруднику, а третьей стороне, предоставляющей услуги) материального вознаграждения. При этом сам социальный пакет, предоставляемый работникам банка должен иметь четкую структуру, включающую:

Определенные законодательством льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т. п.), распространяющиеся на весь персонал.

Дополнительные льготы и гарантии, ответственность за обеспечение которых принимает на себя руководство ЗАО "Банк ВТБ 24". Дополнительные льготы и гарантии могут распространяться как на весь персонал банка, так и на отдельные его категории, и служить средством подчеркивания особых заслуг или статуса сотрудников.

В качестве дополнительных видов социальных льгот к тем, что уже существуют, в филиале Сбербанка предлагаются следующие:

- частичная оплата обучения и отдыха детей сотрудников банка;

- организация и оплата корпоративного отдыха;

- частичная оплата занятий спортом;

- выплаты, связанные со значимыми для сотрудников банка событиями.

Практика показала, что как только у сотрудников появляется финансовая стабильность, возникает возможность позаботиться о досуге и обучении детей, особенно, если учесть, что в банке, в основном, работают женщины. Совершенно очевидно, что их беспокоит, с кем оставить ребенка, чем он занят в отсутствие родителей, где взять деньги на летний отдых. Поэтому в ЗАО "Банк ВТБ 24" нужно полностью оплачивать отдых детей в летних лагерях и частично компенсировать стоимость их санаторного лечения. Также вполне посильно оплачивать 50% стоимости детского сада, и выдавать материальную помощь к началу учебного года в пределах пяти тысяч рублей.

Поскольку ЗАО "Банк ВТБ 24" дорожит своим брэндом и имиджем, то в социальный пакет необходимо включить проведение корпоративных праздников, поскольку атмосфера в коллективе является немаловажным фактором сплоченной и эффективной работы. Организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать различные культурные и спортивные мероприятий, оплату или распространение билетов для детей сотрудников банка на новогодние елки, экскурсии и т.д.

Брэнд ЗАО "Банк ВТБ 24" можно поддержать расширением выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников и клиентов банка.

Одним из универсальных элементов социального пакета, хорошо зарекомендовавших себя на практике, являются выплаты, связанные со значимыми для сотрудников событиями. В жизни каждого человека бывают моменты, когда поддержка со стороны банка просто необходима. К таким случаям можно отнести свадьбу, рождение ребенка и смерть близкого родственника. В зависимости от ситуации, в ЗАО "Банк ВТБ 24" необходимо оказывать материальную помощь в размере от пяти до десяти тысяч рублей.

Таким образом, несмотря на очевидный рост затрат на социальные льготы и гарантии сотрудникам банка, данная статья расходов в определенной степени позволяет конкурировать на рынке труда. В такой ситуации актуальным для руководителей ЗАО "Банк ВТБ 24" становится механизм превращения социального пакета из дополнительной статьи расходов в ресурс, используемый для управления мотивацией сотрудников, повышения лояльности к банку, стимулирования труда.

Коммерческий успех банка в большей степени зависит от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Развитые корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия.

В отечественной психологической практике распространены определенные методы работы с банковским персоналом. Так, в банковской сфере успешно проходят лекции и семинары. Люди ориентированы, прежде всего, на информационные виды обучения, и с этим приходится считаться, несмотря на то что в практической психологии данные методы работы квалифицируются как малоэффективные. Содержание лекций и семинаров строится в учебно-нормативном режиме: фиксируется, как психологически грамотно организовывать деловое общение и взаимодействия (что делать), а затем описываются конкретные психотехнологии (как делать).

Заключение

Результат подробного изучения теоретических основ совершенствования системы обучения персонала позволил закрепить и расширить знания, полученные в процессе изучения дисциплины "Управления персоналом", а также сделать анализ системы обучения персонала в организации ЗАО "Банк ВТБ 24".

В ходе исследования было сделано ряд выводов.

Организация должна быть заинтересована в развитии своего персонала, так как успех компании во многом зависит от эффективности работы сотрудников.

Компаниям необходимо обучать персонал, то есть проводить плановые действия по обучению работников типам поведения, которые связаны с выполнением его рабочих функций.

Обучение позволит не только изменить уровень знаний и навыков специалистов, но и применять знания в исполнении трудовых обязанностей, вносить инновационные, творческие идеи, что, несомненно, может повысить эффективность данного предприятия.

Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Все современные методы имеют свои преимущества и способны принести необходимый результат. Любой из этих методов может быть востребован внутри организации. Главное -- знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.

Основным принципом в системе управления развития персонала лежит принцип развития, который заключается в обеспечении возможности сотрудником проявлять свои способности.

Превращение "знание отдельного работника в знание всей организации" - такова главная задача японской системы обучения. На практике данное превращение обеспечивают "кружки качества", которые имеют множество целей, таких как передача опыта, повышение морального духа и т.д.

Анализ второй главы также позволил сделать ряд выводов.

ЗАО "Банк ВТБ 24" -- один из крупнейших финансовых институтов России, отвечающий за розничное направление банковской группы ВТБ. ОАО "Банк ВТБ" контролирует 100% акций ВТБ 24. Основная специализация -- работа с физическими лицами, индивидуальными предпринимателями и предприятиями малого бизнеса.

Банк ВТБ 24 был образован на базе Гута-Банка, не выдержавшего межбанковского кризиса 2004 года и выкупленного Внешторгбанком (ныне ВТБ) при активном участии Банка России. В 2005 году Гута-Банк был переименован в ЗАО "Внешторгбанк Розничные услуги", а в ноябре 2006 года -- в ВТБ 24.

ОАО "Банк ВТБ" контролирует 100% акций ВТБ 24. Президентом -- председателем правления последнего с июля 2005 года выступает Михаил Задорнов, занимавший с ноября 1997-го по май 1999-го (включая август 1998-го) пост министра финансов РФ. Также отметим, что в конце апреля 2012 года под контроль ВТБ 24 перешел брянский Бежица-Банк, который был переименован в Лето Банк. В конце октября 2013 года группа ВТБ объявила о завершении процесса объединения двух из своих банков -- ВТБ 24 и Транскредитбанка (последний присоединен к ВТБ 24) -- и о прекращении существования бренда "Транскредитбанк" с ноября 2013-го. В результате этой интеграции портфель розничных ссуд ВТБ 24 увеличивается примерно на 11%, а объем средств физических лиц во вкладах -- на 5,2%. Объединенная клиентская база банков составляет порядка 12 млн. активных клиентов, а общая численность сотрудников -- 34,5 тыс. человек, из которых 28 тыс. -- сотрудники ВТБ 24, а остальные -- штат ТКБ.

Банк предлагает широкий выбор кредитов на приобретение новых и подержанных автомобилей как отечественного, так и иностранного производства. На сайте финансового учреждения представлено большое количество программ, которые удовлетворяют потребности различных категорий заемщиков, - например, можно приобрести легковой автомобиль, автомашину коммерческого назначения. Предлагаются различные экспресс-кредиты, которые позволяют приобрести автомобиль, не имея документов, подтверждающих доход и занятость заемщика.

Наличные на любые цели доступны для заемщиков в возрасте от 21 до 65 лет, которые постоянно зарегистрированы в любом регионе присутствия финучреждения. Для подтверждения дохода клиенту необходимо предоставить в банк справку по форме 2-НДФЛ или справку по форме банка. Процентная ставка по продукту рассчитывается индивидуально.

Проведенное анкетирование позволило сделать вывод о том, что знания и умения, приобретенные в процессе обучения помогают при исполнении своих должностных обязанностей. А также способствуют психологическому удовлетворению своей работой.

Организация ЗАО "Банк ВТБ 24" имеет свою систему обучения. Она заключается в том, что персоналу предоставляется возможность обучаться, проходить переподготовку и повышать квалификацию в различных учебных центрах. В связи с этим в третьей главе курсового исследования организации были предложены мероприятия по повышению эффективности системы обучения такие как: 1. применение на практике теоретических знаний; 2. заключить выгодный договор об использовании химии на основе нано-технологий; 3. закупка аппарата, позволяющего внедрить новую услугу; 4. ввести новую штатную единицу.

Предложенные мероприятия позволят минимизировать затраты на обучения персонала, а также способствуют сплочению сотрудников, что несомненно повлияет на производительность труда. А внедрения нового оборудования и новых технологий позволит не только расширить ассортимент оказываемых услуг, но и повысить уровень организации среди имеющихся конкурентов.

Список использованной литературы

персонал банк обучение управление

1. Афанасьев А. Инвестиции в персонал // Финансовый директор, №56 июнь 2012. - 218 с.

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов - 2-е изд., перераб. и дополн. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 356 с.

3. Баликоев В.З. Управление персоналом - Москва: Омега- Л; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2013. - 732 с.

4. Белов В.А. Управление персоналом: теория, практика- М.: Учебно-консультационный центр "Юринфор", 2011. -395 с.

5. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2012. - 414 с.

6. Виханский О.С. Управление персоналом. Учебник - М.: Гардарика. 2012. - 528 с.

7. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учеб. Пособие/ серия "Учебники, учебные пособия". М. 2012. - 438 с.

8. Гертикова И.Н. Менеджмент: учеб. Для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 205 с.

9. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. 2010. - 298 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов: - 6-е изд., дополн. и перераб. - Нижний Новгород: НИМБ, 2012. - 338 с.

11. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. Издат.: Инфра-М, 2012. - 323 с.

12. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников, Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Спб. 2012. - 500 с.

13. Зайцева Т.В.: Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИД "Форум": Инфра - М, 2013. - 224 с.

14. Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США: экономика, политика, идеология. - 2011. - 643 с.

15. Кибанова А.Я. Управление персоналом: энциклопедия. - М., 2012. - 356 с.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 210 с.

17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. СПб. 2011. - 534 с.

18. Музыченко В.В., Управление персоналом. М. 2013. - 447 с.

19. Овчинников Д.Л. О системе управления персоналом в современной Японии // Актуальные проблемы соврем. науки. СПб. 2012. - 322 с.

20. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М., 2013. - 518 с.

21. Роббинс, Стивен П., Коултер, Мэри. Менеджмент, 8-е изд.; перевод с англ. - М.: изд. дом. "Вильямс", 2011. - 606 с.

22. Серых О. Современные технологии и методы внутрикорпоративного обучения персонала// Деловая сеть., Изд-во ООО "Юнайтед-Пресс", 2013. - 623 с.

23. Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании. М. 2011. - 211 с.

24. Строков В.А. Управление производством товаров и услуг. ПКФ "Хорс-2", 2013. - 256 с.

Размещено на Allbest.ru