Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

(Финансовый университет)

факультет менеджмента

Кафедра «Управление персоналом и психология»

Курсовая работа

Отечественный и зарубежный опыт использования информационных технологий в области обучения и развития персонала

Выполнила: Басыгина Е.А.

студентка группы УПП 2-1

Руководитель: Рязанцева М.В.

кандидат технических наук, доцент

Москва - 2018 г.

Содержание

• Введение
• 1. Влияние прогресса в области информационных технологий на обучение и развитие персонала
• 1.1 Обучение и развитие персонала на современном этапе развития общества
• 1.2 Информационные технологии в области обучения и развития персонала
• 2. Особенности использования информационных технологий в сфере обучения и развития персонала в России
• 2.1 Особенности использования информационных технологий в сфере обучения и развития персонала в России
• 2.2 Опыт применения информационных технологий в области обучения и развития персонала в ПАО «Сбербанк России»
• 3. Опыт применения информационных технологий в сфере образования и развития персонала за рубежом
• 3.1 Особенности использования информационных технологий в сфере обучения и развития персонала за рубежом
• 3.2 Опыт применения информационных технологий в области обучения и развития персонала в ПАО «Google»
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложения
• Приложение А
• Приложение Б

Введение

Низкий квалификационный уровень наемных работников является одной из главных причин слабой конкурентоспособности компании, что влияет на ее прибыль и ограничивает финансовые возможности для повышения квалификации и развития персонала. Современный уровень информационных технологий и связанное с ним технологическое и техническое переоснащение повышает требования работодателей к профессионально-квалификационному уровню наемных работников. В связи с этим, целью политики подготовки кадров на предприятии становится подготовка конкурентоспособного наемного работника, который заинтересованный и прилагает силы для повышения качества труда в условиях экономии ресурсов и снижения себестоимости.

Развитие персонала является необходимым условием функционирования любой компании, особенно в условиях современный изменений в требованиях к профессиональным знаниям на фоне научно-технического прогресса. Развитие персонала должно быть непрерывным, включающие в себя профессиональное обучение и повышение квалификации.

Проблема рационального использования трудового потенциала персонала компаний, его развития как фактора конкурентоспособности компаниипока не имеют определенного места в системе общего управления предприятием. Такие зарубежные и отечественные ученые как В.Н. Беседина, Н.А. Волгина, С.А. Карташова, Н.Я. Коваленко, О.В. Крушельницкая, А.Н. Левченко, А.А. Никифорова, В.А. Савченко указывают, что на ринке труда формируются устойчивые тенденции усиления внимания к качественным показателям рабочей силы, рационального использования и развития наемных работников компании.

Объект исследования: обучение и развитие персонала.

Предмет исследования: опыт использования информационных технологий отечественными и зарубежными компаниями.

Целью исследования изучение отечественного и зарубежного опыта использования информационных технологий в области обучения и развития персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: определить влияние прогресса в области информационных технологий на обучение и развитие персонала; изучить опыт применения информационных технологий сфере обучения и развития персонала в России; изучить опыт применения информационных технологий сфере обучения и развития персонала за рубежом.

Теоретической и информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, обзоры периодических изданий, монографии, научные статьи, аналитические и обзорные разработки, справочные материалы, посвященные проблеме исследования.

Практическая значимость работы заключается в том, что в ходе проведенного исследования было установлено, что обучение и развитие персонала становится более оперативным и профессиональным при использовании информационных технологий.

Перспективы дальнейшего исследования состоят в разработке новых информационных технологий созданных для развития и обучения персонала.

Методологической базой исследования является совокупность общих и специально-научных методов познания. Основу исследования составляют теоретический анализ литературы, синтез, дедукция, индукция, конкретизация, классификация, аналитический, системный, функциональный, структурно-логический, сравнительный, статистический, прогностический методы.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, двух параграфов, заключения, списка использованных источников. Первая глава посвящена вопросу обучения и развития персонала и необходимости использовании в этом процессе информационных технологий. Во второй главе идет речь о компаниях России и их опыте использования информационных систем в развитии и обучении персонала. В главе 3 рассказывается об опыте зарубежных стран и совместной программе ПАО «Сбербанк России» и ПАО «Google».

1. Влияние прогресса в области информационных технологий на обучение и развитие персонала

1.1 Обучение и развитие персонала на современном этапе развития общества

информационный технология обучение персонал

Одним из основных направлений развития персонала компаний является организация взаимосвязанных процессов развития конкурентоспособных и личностных способностей наемных работников. Цлаф В.М. Организационная культура и стратегическая устойчивость бизнеса: пути капитализации «человеческого потенциала» / В.М. Цлаф // Самарская школа бизнеса. - 2018.-№4.-С.10-15. Развитие персонала способствует росту умений, навыков, знаний работника, повышает его интеллектуальный, духовный, профессиональный уровень. Все это в свою очередь повышает конкурентоспособность наемных работников на ринке труда. Одной из причин недостаточного уделенного внимания развитию персонала являются то, что подготовка кадров в пределах компании требует собственных средств, которых не хватает на предприятии. Потапов Д. Тренируем корпоративную культуру. Журнал // Управление компанией.- 2006-№1.

Еще одной причиной недостаточной подготовки кадров на предприятии является нежелание управленцев тратить средства на обучение персонала, из-за возможной его смены, т.е. работодатели опасаться потерять потраченные средства. Следовательно, необходимым условием взаимодействия работодателей и работников является стабилизация состава наемных работников компании. При этом непрерывный научно-технический прогресс приводит к старению знаний наемных работников. Управленцы имеют два пути для решения данной проблемы, а именно: освобождение существующего персонала, который уже не соответствует критериям конкурентоспособности современного рынка и подбор нового, отвечающего профессионально-квалификационным требованиям рынка, или непрерывное повышение квалификации и обучение наемных работников. В условиях непрерывного обучения и повышения квалификации наемных работников компании, управленцы не имеют необходимости увольнять рабочих и тратить средства на подбор, обучение и подготовку нового персонала. Власова А., Левицкие Ж. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами // Бизнес Студия. --2004.- №7. - С. 57-61.

Кроме повышения конкурентоспособности компании, развитие персонала может также решить проблему безработицы. Опережающая подготовка персонала требует соответствующего законодательного закрепления ответственности работодателей за развитие персонала. К направлениям профессионального развития компании относятся:

- первичное профессиональное обучение, учитывая специфику и сферу деятельности компании;

- обучение с целью приближения знаний и качеств наемного работника, с требованиями должности, которую он занимает;

- обучение с учетом новых направлений развития организации;

- обучение для повышения общего уровня квалификации наемного работника и тому подобное. Савченко В.А. Управление развитием персоналу.- М .: Финансы, 2002.- 351 с.

Конкурентоспособность компании на рынке определяется путем детерминации позиций компании по сравнению с другими по следующим показателям:

- способность адаптации к изменениям;

- технология, которая применяется предприятием;

- свойства и качество используемого оборудования;

- знания и практический опыт персонала;

- система управления и коммуникаций. Андрусенко, Т. Организационная культура в контексте управления знаниями. Журнал - // Корпоративное системы.-2006-№ 5.- С.45-47

В указанном комплексе одним из важнейших направлений являются показатели квалификационно-профессионального развития персонала компаний. На современных конкурентных рынках главным является качество продукции, то есть система управления качеством, функционирование которой зависит от наемных работников, их квалификации, способности постоянно учиться и совершенствовать свои знания и умения. Что обусловливает необходимость уделять особое внимание стратегии развития персонала компании на почве формирования соответствующей организационной культуры. . Крушельницкая А.В. Мельничук Д.П. Управление персоналом: Учебное пособие. - М .: «Кондор». - 2003. - №3. - С.-296.

А. Бейсенбаев, занимающий должность депутата Парламента РБ, в своей статье рассматривает тему квалификации кадров и их развития в свете цифровой культуры, что максимально точно отражает современную проблему управления. Под цифровой культурой он рассматривает понимание населением современных информационных технологий, их функционала, т.е. когда граждане могут профессионально использовать различные современные технологии в работе или быту. Человек, живущий в цифровой культуре, должен быть достаточно развит, не только интеллектуально, но и иметь набор других качеств - когнитивных, которые позволят ему работать с другими людьми, размышлять, запоминать и адаптироваться к любым условиям труда. Бейсенбаев А. Цифровая культура - основа цифровизации экономики // Казахстанская правда. -2019. - № 14. -С. 44-48.

Все это вызывает необходимость построения интегрального канала между образованием и рынком труда, что заключается в том, что отсутствие правильной подготовки и навыков у населения приведет к невозможности трудоустройства, а в будущем, к повышению уровня безработицы в стране. Решением проблемы, А. Бейсенбаев видит в пересмотре содержания всех уровней образования через развитие цифровых навыков всех специалистов.

В рамках цифровизации крайне важно совершенствовать существующие базы данных и проводить интеграцию информационных систем. В связи с этим повышается ответственность учреждений и компаний, которые будут работать с большими базами данных и интегрированными информационными системами.

Таким образом, на современном этапе развития рынка и общества качество человеческого капитала - главная ценность и преимущество в конкурентной борьбе. Предприятие должно способствовать развитию наемных работников, за то, что развитие персонала обеспечивает развитие компании. Способность компании учиться и развиваться быстрее своих конкурентов является источником его социальных, стратегических, экономических преобразований

1.2 Информационные технологии в области обучения и развития персонала

Одним из наиболее оптимальных и доступных путей реализации процесса обучения и тренинга персонала является электронное обучение e-Learning (Electronic Learning). Рано или поздно, но любое предприятие, расширяет свою деятельность, сталкивается с необходимостью обучения персонала. До определенного уровня эта задача может решаться исключительно привлечением внешних специалистов, но уже при численности персонала, регулярно обучается около 100-250 человек. Целесообразным становится наем собственного тренинг-менеджера для создания и структуры корпоративного обучения сотрудников. В основном, этот специалист обеспечивает: подготовку плана развития персонала, самостоятельное проведение обучения, применение внешних тренинговых услуг и учет эффективности проведенных мероприятий. Такой широкий круг обязанностей требует не только высокого уровня фундаментальной подготовки, но и солидного опыта работы в этой сфере. Однако, даже идеально подготовленный тренинг-менеджер может испытывать трудности при работе с большим количеством персонала. В такой ситуации электронное обучение (e-Learning) является одним из наиболее рациональных подходов к решению проблем обучения и развития персонала.

Квалифицированные сотрудники - основной ресурс любой компании. Нехватка времени на обучение, необходимость приставлять к «новичкам» опытных «наставников» среди профессиональных сотрудников - все это огромная проблема практически для любой компании. Электронные курсы позволяют существенно снизить сложность организации процесса обучения персонала. Однажды создан и грамотно разработанный учебный курс может быть использован для обучения неограниченного количества сотрудников. Все слушатели курса получат необходимый набор знаний и умений, проработают все сложные производственные ситуации, ознакомятся со схемами всех основных процессов, получат навыки работы со специализированными программными продуктами. Существует возможность корректировать график обучения, опираясь на индивидуальные особенности каждого слушателя. Экономия времени, высокое качество обучения - все это делает наличие электронных курсов необходимым атрибутом для любой компании. Экономическая информатика: Учебник / Под ред. В.П. Косырева, Л.В. Еремина. - М.: Финансы и статистика, 2016. - 341 с. .

Стратегия развития персонала компании должно содержать ряд долговременных целей и задач: структуру набора персонала, систему материальной и нематериальной мотивации, работу с кадровым резервом, систему оценки персонала, обучение персонала и многое другое. Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник/ Под ред.проф. Г.А. Титоренко. - М.: ЮНИТИ, 2013. стр. 22-32.

Проблему обучения сотрудников обычно рассматривают с точки зрения двух возможных вариантов ее решения:

- обучение персонала внутри компании (внутрифирменное обучения);

- приобретение внешних образовательных услуг (внешнее обучение). Евдокимов В.В. Экономическая информатика: Учебник для вузов / Под ред. В.В. Евдокимова. - СПб., 2017, стр.45-49.

В рамках внутрифирменного обучения обычно присутствуют такие методы и процедуры, как внутренние тренинги, коучинг, наставничество и стажировки, семинары, создание собственных учебников, распространение расширенных инструкций и тому подобное. Выбор и применение тех или иных вариантов обучения зачастую зависит от самой компании. Крупные промышленные комплексы - наследники гигантов советской эпохи - обычно опираются на практику, стажировку, а также на хорошо поставленную систему подготовки внутреннего руководства и инструкции. Представительства зарубежных фирм - на тренинговую работу в узком смысле этого слова. Сетевые структуры и франчайзинг традиционно предпочитают регулярные семинары по обмену опытом, работу опытных сотрудников фирмы с новичками и тому подобное.

Возможности внешнего обучения такие же разнообразные: второе высшее образование, внешние тренинги, тематические курсы разного рода (компьютер, языки, бухучет) и др. Этот рынок сейчас, в основном, представлен краткосрочными внешними тренингами и специальными курсами (MBA, сертификационные курсы Microsoft, Oracle, 1С). Конечно, именно с внешнего обучения начинается учебное направление в компании вообще. Это и неудивительно, ведь внешние услуги в основном дешевле работы внутреннего тренера при условии, что фирме не нужно что-то специфическое именно для собственной отрасли или сферы деятельности. Основной ассортимент внешних образовательных услуг включает тренинги продаж, семинары для бухгалтеров и кадровиков из новостей налогового и кадрового законодательства, курсы компьютерного обучения, курсы MBA для высшего менеджерского состава и другие подобные услуги. Информационные системы в экономике: Учебное пособие / Под ред. Проф. Д.А.Чистова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - стр.3-9.

Внутреннее обучение, в отличие от внешнего, не так прозрачно по ассортименту и решаемых учебных задач. Часто оно окутано ореолом элитарности, эксклюзивности, секретности. Внутрифирменное обучение в крупных компаниях за счет учета отраслевой специфики, особенностей конкретных рынков и значительный опыт работы в определенной сфере становится поистине бесценным для многих менеджеров и специалистов. В ряде случаев корпоративные заказы и интерес крупных компаний к конкретным вопросам подготовки менеджмента становились катализатором развития целых направлений внешних образовательных услуг.

В случае оптимального сочетания e-Learning с другими методами внутрифирменного и внешнего обучения возможно снижение общих затрат на 50 - 70% при одновременном повышении общей эффективности процесса в несколько раз. Электронное обучение особенно эффективно в тех случаях, когда компании сталкиваются с вопросом обучения персонала во время полномасштабного внедрения нового программного обеспечения или обновленных версий старого, а также при введении новых бизнес процессов и практик. В таких случаях возникает, как правило, необходимость быстрого устранения ниш в знаниях в сфере информационных технологий или в развитии новых бизнес-навыков, и обеспечивается с помощью электронного обучения. Вендров А.М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем. - М.: Финансы и статистика, 2000., стр. 15-23.

Например, чтобы научить весь персонал работе с новым программным продуктом, нет необходимости отрывать всех сотрудников от работы и загонять их группами в переполненные классы. Все обучение происходит на рабочем месте у компьютера, где виртуальный инструктор руководит учеником до тех пор, пока тот не поймет правильную последовательность операций.

На сегодня выделяют три вида программного обеспечения (таблица 1).

Таблица 1. Виды программного обеспечения и их стоимость

Вид	Характеристика	Приблизительная стоимость, руб
Системное	обеспечивает согласованное взаимодействие устройств компьютера и создает условия для выполнения остальных программ.	100 000
Прикладное	Это программы, непосредственно предназначенные для удовлетворения потребностей пользователя	10 000
Инструментальное	Средства автоматизации разработки компьютерных программ, то есть инструменты программиста	6 000

В таблице 2 можно рассмотреть реальные программы и их характеристику.

Таблица 2. Информационные системы обучения и развития персонала

Название программы	Характеристика
Articulate Storyline	Простая и учебная программа для быстрого обучения. Больше подходит для начинающих
Adobe Captivate	Программа значительно изменилась после своего основания за последнее время. Работает наряду с Articulate Storyline
iSpring	Не подходит для новичков. предполагает более глубокие умения в сфере электронного быстрого обучения
LearnDash	Может использоваться как индивидуально, так и совместно с другими инструментами
Lectora	Подходит для курсов, в которых используется большой поток информации
Versal	Программа представляет собой облако в сети, созданная для обучения сотрудников любых компаний
TalentLMS	Программа представляет собой облако в сети, содержащая возможности создания тестов и других видов проверок знаний сотрудников
Поглотить LMS	Программа представляет собой облако в сети, независимо от отрасли работы сотрудников
Мост	Предназначен в большей степени ля менеджеров.

Таким образом, сформировать в компании гибкие и надежно работающие процедуры развития персонала, соответствующие долгосрочной стратегии и оперативным задачам компании, смогут системы, которые дают возможность полностью автоматизировать процессы профилирования должностей, оценки и обучения персонала с использованием широкого выбора HR-технологий.

2. Особенности использования информационных технологий в сфере обучения и развития персонала в России

2.1 Особенности использования информационных технологий в сфере обучения и развития персонала в России

За последнее время все больше российских компаний переходят на обучение и развитие своего персонала с использованием информационных систем. Такая тенденция вызвана жесткой конкурентной борьбой на экономической арене, где побеждают не те, кто имеет широкий спектр услуг, качественную продукцию, а те, кто кроме вышесказанного зачисляют в штат грамотных специалистов, настоящих знатоков своего дела. Выбор дирекции компании обусловлен не только эффективностью обучения, но и стоимость такого рода обучения.

В рамках ранее проведенного исследования был разработан опрос с использованием системы «Google Формы», который был создан с целью выявить осведомленность людей о технологиях в области управления персоналом и отношение к ним. Участие в опросе приняло 116 респондентов. Анкета для проведения данного исследования представлена в Приложении А. По результатам опроса можно судить о проблемах и перспективах внедрения систем электронного управления развитием персонала в России. В исследовании принимали участие студенты вузов Москвы и члены их семей, работники ОАО «Лосиноостровкий электротехнический завод», а также сотрудники ГБОУ Школы № 460. Среди 116 опрошенных было 69% женщин и 31% мужчин (см. Приложение Б; рисунок 6). Возраст варьировался в среднем от 18 лет до 60 лет. Наибольшее число ответов было получено от респондентов в возрасте до 20 лет (27,6%) и в возрасте 41-50 лет (22,4%) (см. Приложение Б; рисунок 7). В числе опрашиваемых 26,1% учатся, 59,5% работают, 19% совмещают работу с учебой (см. Приложение Б; рисунок 8).

Стоит отметить высокую осведомленность респондентов о наличии на рынке технологий систем электронных работы и управления персоналом - 67,2% опрошенных (см. Приложение Б; рисунок 9). При этом 45% респондентов работают на местах, где отсутствуют подобные технологии. По общим результатам у 34,2% опрошенных на местах работы используются системы электронной работы с персоналом на данный момент (см. Приложение Б; рисунок 10).

Значительная часть респондентов (47,4%) хотели бы, чтобы у них в организации внедрили подобные системы (см. Приложение Б; рисунок 11). То есть, на данный момент большинство работников понимают, что для повышения эффективности кадровой работы на предприятиях необходимы перемены в сторону информатизации процессов работы с персоналом. Уже сейчас компании, чтобы не потерять конкурентное преимущество, переходят на автоматизацию кадровой работы. Поэтому в России также необходимо внедрять подобные технологии.

При оценке необходимости внедрения технологий электронных работы и управления персоналом (оценка проводилась респондентами по пятибалльной шкале, где «1» - не нужно, «5» - необходимо) 23,3% полагают, что внедрение технологий электронной работы с персоналом их организации необходимы. Результаты ответов респондентов на данный вопрос представлены на рисунке 3.

Стоит заметить, что положительную оценку поставило большинство опрашиваемых, что подтверждает предыдущий тезис о понимании сотрудниками необходимости внедрения технологий в HR-сферу.

Более того, 55,2% респондентов посчитали, что эффективность работы с персоналом возрастет в результате внедрения в России систем электронной работы с персоналом (см. Приложение Б; рисунок 12). Однако эффективность данных технологий на сегоднящний день была оценена опрашиваемыми не столь высоко. Оценка проводилась по пятибалльной шкале, где «1» - технологии с сфере управления персоналом на сегодняшний день не эффективны, «5» - очень эффективны. 13,8% респондентов посчитали технологии в сфере HR на данный момент не эффективными, 18,1% опрашиваемых оценили данные технологии как очень эффективные. Наибольшее число респондетов посчитали системы электронного управления персоналом средне-эффективными (оценка «3»). Результаты ответов на данный вопрос представлены на рисунке 4.

Рисунок 3 - Процентное соотношения респондентов, которые хотели бы или не хотели бы внедрения в организации, где они работают, систем электронной работы с персоналом

Рисунок 4 - Оценка респондентами эффективности систем электронного управления персоналом на сегодняшний день

Тенденцию низкой оценки эффективности технологий в области работы с персоналом можно наблюдать в различных российских исследованиях в данной области. На сегодняшний день большинство электронных систем работы с персоналом разработаны за рубежом (преимущественно в странах Западной Европы и США). У данным программ наличествует существенный недостаток - это отсутствие адаптации под российскую специфику работы с кадрами. Именно поэтому в России технологии работы с кадрами были восприняты не столь однозначно, их внедрение проходит крайне медленно, а оценка эффективности дается низкая. Более того, в России на сегодняшний день наблюдается недостатог грамотных специалистов, способных провести адаптацию зарубежных технологий, создать эффективные отечественные системы электронной работы с песоналом.

Стоит отметить, что респондентами была высоко оценена степень удобства использования систем электронной работы с персоналом. Оценка проводилась по пятибалльной шкале, где «1» - системы электронной работы с кадрами не удобные, «5» - оцень удобные. В числе имеющих опыт работы с технологиями в области электронной работы с персоналом 34,8% оценили степень удобства их использования на «5», 27,6% - на «4». Оценку «3» поставили 30,4% опрошенных. Оценку «1» и «2» суммарно поставили 7,2% респондентов. Таким образом, на сегодняшний день, при невысокой оценке эффективности электронных систем работы с кадрами, респондентами была дана высокая оценка удобства их использования (см. Приложение Б; рисунок 13). Данные результаты говорят нам о необходимости продолжения работы и развития в данной сфере.

Несмотря на развитие и повсеместное внедрение в компании различных технологий не только в сферу работы с персоналом, большинство опрошенных посчитали, что данные системы в ближайшее время не заменят кадрового работника-человека. 58,6% полагают, что подобные системы будут существовать только в качестве «помощника» человеку. Результаты ответов на данный вопрос представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Оценка респондентами возможности замены кадрового работника системой электронного управления персоналом в ближайшие 5-10 лет

Из этого следует вывод о большем доверии при работе с персоналом именно человеку, а не технологиям. Однако, исходя их предыдущих результатов, внедрение систем электронной работы с кадрами является необходимым для повышения эффективности такой работы.

Заметим, что опрошенные в большей степени осведомлены о таких системах электронной работы с персоналом, как 1С: Зарплата и Кадры, «360 градусов», Google Hire. Необходимо отметить, что респонденты также знакомы с новым трендом электронных продуктов в сфере HR - это чат-боты Робот-Вера и XOR, использующиеся для проведения собеседований в процессе подбора персонала, для его многосторонней оценки (см. Приложение Б; рисунок 14).

Таким образом, по результатам проведенного опроса можно выявить следующие проблемы: несоответствие иностранных программ российской специфике работы с кадрами, дефицит отечественных квалифицированных специалистов. Перспективы можно выявить следующие: создание собственных программ, учитывающих российскую специфику, повышение квалификации IT-специалистов, способных адаптировать зарубежные программы под российский рынок.

2.2 Опыт применения информационных технологий в области обучения и развития персонала в ПАО «Сбербанк России»

Публичное акционерное общество (далее ПАО) «Сбербанк» сегодня является самым крупным универсальным банком в России, действующим на коммерческой основе. Контроль над деятельностью банка осуществляет Центральный банк РФ как один из акционеров (более 52 % акций).

Банк был основан Германом Грефом являющийся сегодня президентом банка и его представителем правления Сергеем Игнатьевым в 1991 году. Сегодня «Сбербанк» предоставляет своим клиентам широкий спектр банковских услуг. История развития ПАО «Сбербанк». - Режим доступа: http://poisk-ru.ru/s51439t1.html.

Центральный офис расположен в г. Москва. Банк имеет внутренние структурные подразделения и территориальные дочерние банки. На 1 мая 2017 г. всего на территории РФ расположено 14 826 внутренних структурных подразделений и 12 территориальных дочерних банков. ПАО «Сбербанк». - Режим доступа: http://www.sberbank.ru/ru/about/today/requisites/changes.

Основной показатель организационного построения является экономическая структура и объем выполненных операций банком. Деятельностью ПАО «Сбербанк» занимаются следующие органы управления:

- акционерное общество, что определяет всю деятельность банка, тем самым являясь основным органом его управления;

- наблюдательный совет, включает 17 директоров;

- правление банка - 23 человека.

Деятельность банка осуществляется на основании действующего законодательства РФ.

Только за последние 3 года ПАО «Сбербанк» занялся процессом расширения международных связей и теперь активно сотрудничает со странами СНГ, Центральной и Восточной Европой, Турцией, Китаем, Индией и Германией.

Главная цель, которую преследует банк самого своего основания, заключается в гарантировании роста инвестиционной привлекательности и сохранение лидерства на российском рынке финансовых услуг путем модернизации управленческих и технологических процессов. Чтобы достигнуть заданной цели банк занимается совершенствованием клиентской политики путем создания действенной системы взаимодействия с клиентами на основе учета потребностей различных клиентских групп.

Основными источниками инвестирования являются акционерное общество, вклад со стороны частных лиц, вклад со стороны юридических лиц, а также заимствование на международных финансовых рынках.

В 2012 году «Сбербанк России» и Molga Consulting реализовали проект под названием «Развитие персонала», с целью повышения умений и знаний персонала. Проект активно работает и сегодня. Он заключается во внедрении модуля, входящего в единую автоматизированную систему управления персоналом на базе SAP ERP HCM. Предпосылкой реализации проекта стала желание директора банка и других акционеров повысить уровень квалификации персонала, при том не только массовых должностей и немассовых, но и тех, кто занимается автоматизацией процессов развития умений и навыков сотрудников.

Главной особенностью проекта можно назвать объединение различных технологий в единую систему, что повлекло за собой выполнение большого объема нестандартных задач при участии опытных консультантов. В целях минимизации сложностей, между сотрудниками банка и специалистами по внедрению было создано единое информационное пространство и выработана общая система целей и требований, являющиеся условием достижения качественных результатов. Характеристика ПАО «Сбербанк». - Режим доступа: http://pdnr.ru/d158434.html.

На рисунке 6 можно увидеть уровень реализации программы в разных краях России.

Рисунок 6 - Процентный показатель внедрения проекта

ПАО «Сбербанк России» в разных краях России (по числу филиалов)

На сегодняшний день система «Развитие персонала» обслуживает порядка 15 000 активных сотрудников Московского банка, в дальнейшем планируется тиражирование решения на все территориальные банки «Сбербанка России».

3. Опыт применения информационных технологий в сфере образования и развития персонала за рубежом

3.1 Особенности использования информационных технологий в сфере обучения и развития персонала за рубежом

Согласно исследованиям Дипломированного института развития персонала (CIPD), в поле зрения которого входит и деятельность зарубежных стран, на сегодняшний момент только 54 % всех компаний используют е-Learning. В данной статистике взяты во внимание страны Евросоюза и США.

За последнее время за рубежом активно стали использовать «неформальное обучение», которое очень быстро набирает популярность среди ведущих компаний. Данный метод представляет собой поиск информации в Интернете сотрудниками в зависимости от иерархии его важности на данном этапе, другими словами, во время рабочего процесса, они имеют право приостановить свою профессиональную деятельность и прочитать в сети материал, который повысит уровень их знаний. Также это касается затруднений в работе с клиентами, знаний правильного ответа. Сытник О.Ю. Развитие персонала как фактор развития конкурентоспособности предприятия. [Электронный ресурс] / - Режим доступа к статье: http://intkonf.org/sitnik-o-yu-rozvitok-personalu-yak-faktor-rozvitku- konkurentospromozhnosti-pidpriemstva /

Согласно методу «неформальное обучение» сотрудники также могут:

- принятие участия в онлайн конференции;

- онлайн обмен опытом.

На рисунке 7 можно детально изучить список зарубежных стран по вводу метода «неформального обучения».



Рисунок 7 - Использование «неформального обучения» за рубежом

Как видно на рисунке, лидирующее место в отношении внедрения «неформального обучения» занимает США, Китай и Германия. На последнем месте Италия, Швеция и Франция. Это можно объяснить тем, что в этих странах привилегия отдана другим формам повышения уровня знаний персонала. К. Резякин Развитие персонала - 4 основных принципа. [Электронный ресурс] / - Режим доступа к статье: http://www.kariera-star.com/sunstar/hrazvitie.php

В журнале «The Times», который ежедневно выходит в Англии опубликовал интересное исследование, проведенное учеными вначале 2019 года. Согласно их мнению, e-learning является неэффективным методом и уже последние 5 лет уступает blended learning - смешанное обучение. Смешанное обучение - это подход к образованию, который сочетает в себе онлайн-учебные материалы и возможность для интерактивного взаимодействия с традиционными методическими приемами. Это требует физического присутствия, как учителя, так и ученика, с некоторыми элементами контроля ученика над временем, местом, путем или темпом. В то время как учащиеся (персонал) все еще посещают «обычные» курсы с присутствующим учителем, практические занятия в группе сочетаются с компьютерными действиями в отношении содержания и доставки.

В отличие от многих стран, США не только всячески образовывает своих подопечных, но и развивает информационные технологии, создавая и совершенствуя их. Это доказывает количество школ управления в стране, которое перевесило 300 наименований. Сегодня различают:

- школы администрации и экономики;

- школы промышленного управления. Тешабаев А.Э., Внутрифирменное обучение на современных предприятиях: состояние и тенденции развития. [Электронный ресурс] / - Режим доступа к статье: http://journal.vlsu.ru/index.php?id=1549

Таким образом, в отличие от компаний России, за рубежном не только ищут новые идеи развития с помощью информационных технологий, создавая и совершенствуя их, но и прибегают к неожиданным формам обучения, таким как неформальное или смешанное обучение.

3.2 Опыт применения информационных технологий в области обучения и развития персонала в ПАО «Google»

«Бизнес класс» -- это бесплатная программа развития бизнеса от Google и ПАО Сбербанк для микро- и малых предпринимателей в реальном секторе экономики (рисунок 8). Программа получила лицензию 11 августа 2011 года. Бизнес класс Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.business-class.pro/.

В основе программы -- практические знания от успешных предпринимателей и бизнес-экспертов, передаваемые участникам в формате емких видеоуроков, вебинаров и очного взаимодействия.

Программа рассчитана на 5 месяцев, по итогам которых вовлеченные участники смогут сформировать целостное видение своего бизнеса, систематизировать накопленные знания и наработать бизнес-компетенции.



Рисунок 8 - Главная страница официального сайта «Бизнес класс»

«Сбербанк России» и ПАО «Google» дают возможность повысить уровень своих профессиональных знаний на некоммерческой основе. Любой желающий должен заполнить простую форму, оставив свои контактные данные.

Среди преимуществ программы, выделены такие:

- получение необходимого пакета знаний всего за 5 месяцев;

- недопущение ошибок в работе после получения накопленного эмпиризма экспертами;

- увеличение личного дохода благодаря знаниям о стратегиях развития.

Для успешного завершения курса потребуется доступ к Интернет и 3 часа в неделю, которые будут потрачены на видеоуроки.

Программа курса представлена в таблице 3.

Таблицы 3. Программа курса

Название программы	Составляющие
Для начинающих	- поиск бизнес-идеи - бизнес моделирование - исследование рынка - маркетинг - основы интернет-маркетинга - продажи - основы финансовой грамотности - правовые аспекты бизнеса
Для владельцев бизнеса	- эффективный управленец - анализ бизнес модели - исследование рынка, потребителей, конкурентов - маркетинг - основы интернет-маркетинга - продажи - основы финансовой грамотности - стратегия развития компании

Совместная работа на протяжении 8 лет подчеркивает не только необходимость развития и обучения персонала, как в России, так и за рубежом, но и подчеркивает схожесть взглядов компаний России и запада на пути и формы развития. Единственным отличием можно взять количество компаний в разных странах, которые уже пришли и еще не поняли роли информационных систем в управлении персоналом.

Заключение

Особенностью современной экономики стали скорость и частота изменений внешних и внутренних условий и правил ведения бизнеса. Учитывая постоянно меняющегося рынок и высокие темпы развития и внедрения новых технологий, коренным образом меняются те условия, удовлетворяя которые компании могут оставаться конкурентоспособными и рассчитывать на успех. Ключевым условием успеха является профессионализм персонала компании, уровень его подготовленности, способность к постоянному обучению и приобретению новых знаний. Способность менеджмента компании эффективно развивать, управлять и контролировать весь процесс обучения, планировать развитие персонала, координируя этот процесс со стратегией развития компании, является основой достижения конечной цели.

Обучение и развитие персонала может происходить не только на основе традиционных способов и методов, но и с широким использованием современных информационных технологий. Все более востребованным способом получения новых знаний в мире становится e-Learning (Electronic Learning) - система электронного обучения, которая максимально приближается к потребностям пользователей. Электронное обучение как современная компьютерная технология является универсальным решением, которое может в определенной степени эффективно использоваться как в внутрифирменном обучении, так и в виде внешней образовательной услуги. Электронное обучение имеет ряд существенных преимуществ, которые могут быть выгодно использованы в обучении персонала: низкая себестоимость дает возможность расширить охват и глубину обучения; возможность прохождения обучения без отрыва от работы; сокращение времени от разработки курса до получения его лицом, которое учиться; расширение возможностей управления и анализа эффективности обучения; гибкость курса в соответствии с особенностями сотрудника, его актуальных знаний и потребности в обучении.

С точки зрения удобства, эффективности и стоимости оптимальная форма подготовки персонала в России заключается в использовании электронного обучения (или другое название e-learning). Современное состояние дистанционного образования в стране позволяют обучать сотрудников без отрыва от рабочего процесса, проводить периодический контроль знаний и навыков, повышать квалификацию. Электронное обучение используется в разных отраслях производства, сфере обслуживания и коммерции, в разных форматах, удобных для достижения конкретных целей. С его помощью выполняются задачи подготовки и повышения квалификации сотрудников на конкретных должностях, тестирования, аттестации и подтверждения квалификации.

Совместная работа на протяжении 8 лет подчеркивает не только необходимость развития и обучения персонала, как в России, так и за рубежом, но и подчеркивает схожесть взглядов компаний России и запада на пути и формы развития. Единственным отличием можно взять количество компаний в разных странах, которые уже пришли и еще не поняли роли информационных систем в управлении персоналом.

Список использованной литературы

1. Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник/ Под ред.проф. Г.А. Титоренко. - М.: ЮНИТИ, 2013. стр. 22-32.

2. Андрусенко, Т. Организационная культура в контексте управления знаниями. Журнал // Корпоративное системы.-2006-№ 5.- С.45-47.

3. Бейсенбаев А. Цифровая культура - основа цифровизации экономики // Казахстанская правда. -2019. - № 14. -С. 44-48.

4. Бизнес класс Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.business-class.pro/.

5. Вендров А.М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем. - М.: Финансы и статистика, 2015., стр. 15-23.

6. Власова А., Левицкие Ж. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами // Бизнес Студия. --2004.- №7. - С. 57-61.

7. Евдокимов В.В. Экономическая информатика: Учебник для вузов / Под ред. В.В. Евдокимова. - СПб., 2017, стр.45-49.

8. Информационные системы в экономике: Учебное пособие / Под ред. Проф. Д.А.Чистова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - стр.3-9.

9. История развития ПАО «Сбербанк». - Режим доступа: http://poisk-ru.ru/s51439t1.html.

10. К. Резякин Развитие персонала - 4 основных принципа. [Электронный ресурс] / - Режим доступа к статье: http://www.kariera-star.com/sunstar/hrazvitie.php

11. Крушельницкая А.В. Мельничук Д.П. Управление персоналом: Учебное пособие. - М .: «Кондор». - 2003. - №3. - С.-296.

12. ПАО «Сбербанк». - Режим доступа: http://www.sberbank.ru/ru/about/today/requisites/changes.

13. Потапов Д. Тренируем корпоративную культуру. Журнал // Управление компанией.- 2006-№1.

14. Савченко В.А. Управление развитием персоналу.- М .: Финансы, 2002.- 351 с.

15. Сытник О.Ю. Развитие персонала как фактор развития конкурентоспособности предприятия. [Электронный ресурс] / - Режим доступа к статье: http://intkonf.org/sitnik-o-yu-rozvitok-personalu-yak-faktor-rozvitku- konkurentospromozhnosti-pidpriemstva /

16. Тешабаев А.Э., Внутрифирменное обучение на современных предприятиях: состояние и тенденции развития. [Электронный ресурс] / - Режим доступа к статье: http://journal.vlsu.ru/index.php?id=1549

17. Характеристика ПАО «Сбербанк». - Режим доступа: http://pdnr.ru/d158434.html.

18. Цлаф В.М. Организационная культура и стратегическая устойчивость бизнеса: пути капитализации «человеческого потенциала» / В.М. Цлаф // Самарская школа бизнеса. - 2018.-№4.-С.10-15.

19. Экономическая информатика: Учебник / Под ред. В.П.Косырева, Л.В.Еремина. - М.: Финансы и статистика, 2016. - 341 с.

Приложение А: «Анкета: Технологии в области HR»

Технологии в области HR

Современный мир имеет тенденцию быстро развиваться и меняться. Увеличению скорости изменений во всех областях повседневной и профессиональной жизни способствует «цифровая экономика». На предприятии уже нельзя никого удивить автоматизированными станками и конвейерами, системами ведения бухгалтерского учета и электронными пропусками. Зато активно развиваются в последние несколько лет технологии в области управления персоналом.

Опрос создан с целью выявить осведомленность о технологиях в области управления персоналом и отношение к ним.

* Обязательно

1. Начало формы

Укажите Ваш пол *

Отметьте только один овал.

Мужской

Размещено на http://www.allbest.ru/

Женский

Размещено на http://www.allbest.ru/

2. Укажите Ваш возраст *

Отметьте только один овал.

менее 20 лет

Размещено на http://www.allbest.ru/

21- 25

Размещено на http://www.allbest.ru/

26-30

Размещено на http://www.allbest.ru/

31-40

Размещено на http://www.allbest.ru/

41-50

Размещено на http://www.allbest.ru/

51 и старше

Размещено на http://www.allbest.ru/

3. На данный момент Вы… *

Отметьте только один овал.

Работаю

Размещено на http://www.allbest.ru/

Учусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

Учусь и работаю

Размещено на http://www.allbest.ru/

4. Слышали ли Вы о наличии на рынке технологий систем электронной работы с персоналом организации? *

Отметьте только один овал.

Да

Размещено на http://www.allbest.ru/

Нет

Размещено на http://www.allbest.ru/

5. Если да, используются ли какие-либо системы электронного управления персоналом на Вашем месте работы?

Отметьте только один овал.

Да

Размещено на http://www.allbest.ru/

Нет

Размещено на http://www.allbest.ru/

Еще не работаю

Размещено на http://www.allbest.ru/

6. Хотели бы Вы, чтобы на Вашем месте работы внедрили какую-либо из систем электронного управления персоналом? (Если Вы не работаете, оцените на будущее) *

Отметьте только один овал.

Да

Размещено на http://www.allbest.ru/

Не уверен(а)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Нет

Размещено на http://www.allbest.ru/

7. Оцените по пятибалльной шкале степень необходимости внедрения в Вашей организации технологий электронной работы с персоналом (1 - не нужно, 5 - необходимо) *

Отметьте только один овал.

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Размещено на http://www.allbest.ru/

5

Размещено на http://www.allbest.ru/

8. Возрастет ли эффективность работы персонала в результате внедрения в России систем электронной работы с персоналом? *

Отметьте только один овал.

Да

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ничего не изменится

Размещено на http://www.allbest.ru/

Нет

Размещено на http://www.allbest.ru/

9. Насколько на сегодняшний день эффективны системы электронного управления с персоналом? (Оцените по пятибалльной шкале: 1 не эффективны, 5 очень эффективны) *

Отметьте только один овал.

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Размещено на http://www.allbest.ru/

5

Размещено на http://www.allbest.ru/

10. Оцените степень удобства использования данных систем? (Оцените по пятибалльной шкале: 1 - не удобные, 5 - очень удобные) *

Отметьте только один овал.

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Размещено на http://www.allbest.ru/

5

Размещено на http://www.allbest.ru/

Нет опыта в их использовании

Размещено на http://www.allbest.ru/

11. Считаете ли возможным в ближайшие 5-10 лет замену кадрового работника системой электронного управления персоналом? *

Отметьте только один овал.

Нет

Размещено на http://www.allbest.ru/

Скорее всего нетРазмещено на http://www.allbest.ru/

Только в качестве "помощника" человеку

Размещено на http://www.allbest.ru/

Скорее всего да

Размещено на http://www.allbest.ru/

Да

Размещено на http://www.allbest.ru/

12. Знакомы ли Вы с какими-либо системами электронной работы с персоналом? Укажите с какими: *

Приложение Б

«Ответы респондентов на вопросы анкеты»

Рисунок 6 - Процентное соотношение мужчин и женщин, принявших участие в опросе

Рисунок 7 - Процентное соотношение возраста респондентов



Рисунок 8 - Процентное соотношения работающих, учащихся и совмещающих работу с учебой респондентов

Рисунок 9 - Процентное соотношения респондентов, знающих и не знающих о наличии на рынке технологий систем электронной работы с персоналом организации



Рисунок 10 - Процентное соотношения респондентов, на местах работы которых используются или не используются системы электронного управления персоналом

Рисунок 11 - Оценка респондентами степени необходимости внедрения в организации технологий электронной работы с персоналом



Рисунок 12 - Оценка респондентами степени изменения эффективности работы с персоналом в результате внедрения в России систем электронной работы с персоналом

Рисунок 13 - Оценка респондентами степени удобства использования систем электронного управления персоналом



Рисунок 14 - Системы электронной работы с персоналом, с которыми знакомы респонденты

Размещено на Allbest.ru