Функционально-стоимостный анализ компании
Сущность, принципы и основные задачи ФСА. Сфера ответственности должностных лиц отдела подбора и оценки персонала за выполнение функций. Расчёт затрат на осуществление функций отдела подбора и оценки персонала. Определение показателей качества функций.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.12.2011 |
| Размер файла | 321,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Ко - общее количество рабочих мест.
КЗ - коэффициент нормирования труда исполнителей функций:
Вн - время, затрачиваемое на выполнение нормируемых функций, час;
Во-общее время, затраченное на выполнение функций в год, час.
К4 - коэффициент регламентации функций управления:
Кр - количество процедур функции, обеспеченных всей необходимой регламентирующей документацией.
Кф - общее количество процедур.
К5 - коэффициент дублирования функций управления:
Кр - количество дублируемых и излишних функций;
Коф - общее количество функций.
К6 - коэффициент использования рабочего времени в отделе, зависящих от работы аппарата управления
- потери рабочего времени за год из-за несвоевременного или некачественного выполнения управленческих функций, час.
- годовой фонд времени подразделения в год, час.
Рассчитаем уровень качества осуществления основной функции (Ккфу) «Разрабатывать политику маркетинга трудовых ресурсов».
Рассчитаем коэффициент использования технических средств по данной функции.
Коэффициент организации рабочих мест исполнителей функции.
Коэффициент нормирования труда исполнителей функции (общее затраченное время 3445 часов)
Коэффициент регламентации процедур функции (всего 6 процедур)
Коэффициент дублирования функций управления
Коэффициент использования рабочего времени в отделе подбора и оценки персонала.
Определяем уровень качества осуществления функции:
Таким же образом рассчитываем качество осуществления всех остальных функций.
Сводная матрица значимости и уровня качества основных функций отдела подбора и оценки персонала
|
Функция |
Среднее арифметическое в баллах |
Доля значимости функции, % |
Ранг функции по значимости |
Коэффициенты качества |
Показатель качества функции (Ккфу), х100% |
||||||
|
К1 |
К2 |
К3 |
К4 |
К5 |
К6 |
||||||
|
Разрабатывать политику маркетинга трудовых ресурсов |
3,3 |
7,9% |
7 |
0,83 |
1 |
0,9 |
0,3 |
0,9 |
0,8 |
78,8% |
|
|
Планировать кадровое обеспечение в части побора персонала |
5 |
11,9% |
4 |
0,9 |
1 |
0,8 |
0,3 |
0,9 |
0,8 |
78,3% |
|
|
Формировать бюджет подбора и оценки трудовых ресурсов |
4,7 |
11,2% |
5 |
0,9 |
1 |
0,9 |
0,5 |
0,9 |
0,8 |
83,3% |
|
|
Определять способы закрытия вакансий |
5,7 |
13,6% |
3 |
0,5 |
1 |
0,7 |
0,6 |
0,9 |
0,8 |
75,0% |
|
|
Информировать целевую аудиторию о наличии вакансии |
9,3 |
22,1% |
2 |
0,9 |
1 |
0,6 |
0,8 |
0,9 |
0,8 |
83,3% |
|
|
Поручать подбор кандидатов кадровым агентствам |
3,7 |
8,8% |
6 |
0,9 |
1 |
0,9 |
0,9 |
0,9 |
0,8 |
90,0% |
|
|
Отбирать кандидатов |
10,3 |
24,5% |
1 |
0,3 |
1 |
0,8 |
0,4 |
0,9 |
0,8 |
70,0% |
|
|
42 |
100% |
Условные обозначения:
К1 - коэффициент использования технических средств управления; К2 - коэффициент организации рабочих мест исполнителей; КЗ - коэффициент нормирования труда исполнителей функций; К4 - коэффициент регламентации функций управления; К5 - коэффициент дублирования функций управления; К6 - коэффициент использования рабочего времени в отделе, зависящих от работы аппарата управления.
Рассчитаем средний коэффициент качества основных функций отдела подбора и оценки персонала Ккфу ср.=(78,8+78,3+83,3+75,0+83,3+90,0+70,0)/6=79,8.
Сводная матрица значимости и уровня качества вспомогательных функций отдела подбора и оценки персонала
|
Функция |
Среднее арифметическое в баллах |
Доля значимости функции, % |
Ранг функции по значимости |
Коэффициенты качества |
Показатель качества функции (Ккфу), х100% |
||||||
|
К1 |
К2 |
К3 |
К4 |
К5 |
К6 |
||||||
|
Анализировать состав трудовых ресурсов |
8,7 |
4,1% |
11 |
0,9 |
1 |
0,7 |
0,1 |
0,9 |
0,8 |
73,3% |
|
|
Изучать задачи и функции подразделений |
7,7 |
3,7% |
12 |
0,5 |
1 |
0,6 |
0,1 |
0,9 |
0,8 |
65,0% |
|
|
Анализировать причины увольнения |
10 |
4,8% |
10 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,0% |
|
|
Исследовать рынок труда |
12 |
5,7% |
8 |
0,9 |
1 |
0,8 |
0,1 |
0,9 |
0,8 |
75,0% |
|
|
Анализировать эффективность способов закрытия вакансий |
11,3 |
5,4% |
9 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,0% |
|
|
Разрабатывать карты ключевых компетенций |
23,3 |
11,1% |
3 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,0% |
|
|
Разрабатывать процедуру приёма заявки на закрытие вакансии |
15 |
7,1% |
7 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,0% |
|
|
Формировать информацию о наличии вакансии |
20 |
9,5% |
5 |
0,9 |
1 |
0,9 |
0,2 |
0,9 |
0,8 |
78,3% |
|
|
Оформлять заявки на закрытие вакансий |
25 |
11,9% |
1 |
0,9 |
1 |
0,9 |
0,1 |
0,9 |
0,8 |
76,7% |
|
|
Разрабатывать методы оценки ключевых компетенций |
23,3 |
11,1% |
4 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,0% |
|
|
Проверять рекомендации с прежних мест работы |
7,3 |
3,5% |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,0% |
|
|
Диагностировать ключевые компетенции кандидатов |
25 |
11,9% |
2 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0,0% |
|
|
Проверять данные анкет кандидатов и автобиографий |
19 |
9,0% |
6 |
0,1 |
1 |
0,9 |
0,1 |
0,9 |
0,8 |
63,3% |
|
|
Проводить мероприятия по улучшению адаптации нового сотрудника |
1,7 |
0,8% |
14 |
1 |
0,5 |
0,7 |
0,9 |
0,8 |
65,0% |
||
|
Оформлять пропуска для посетителей |
0,7 |
0,3% |
15 |
0,5 |
1 |
0,9 |
0,9 |
0,9 |
0,8 |
83,3% |
|
|
210 |
100% |
Рассчитаем средний коэффициент качества вспомогательных функций отдела подбора и оценки персонала Ккфу ср.=(73,3+65,0+75,0+78,3+76,7+63,3+65,0+83,3)/8= 72,5%.
Литература
1. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2010.
2. Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2009.
3. Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приёмы. - М.: ЭКСМО, 2010.
4. Под ред. Кондратьева В.В. 7 нот менеджмента. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Эксмо, 2008.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие подбора и оценки персонала как составляющих кадровой политики. Особенности отбора и проверки персонала с точки зрения психологии. Психологические аспекты подбора руководящих кадров. Анализ управленческо-психологического стиля менеджеров.
курсовая работа [65,5 K], добавлен 23.11.2013Технологизация подбора персонала в современных организациях. Общая характеристика кадрового планирования, этапов и принципов набора и подбора персонала для предприятия. Анализ основных проблем и направлений совершенствования технологий подбора кадров.
курсовая работа [108,4 K], добавлен 23.02.2011Основные направления современных подходов к подбору и отбору персонала. Источники привлечения кадров. Общие правила проведения центра оценки при отборе персонала. Исследование системы отбора и подбора персонала на примере охраной организации ООО "Юстас".
курсовая работа [32,5 K], добавлен 17.01.2014Анализ организационной структуры туристической фирмы "Интур". Задачи и функции отдела маркетинга. Методы подбора кадров и оценки персонала организации. Должностные обязанности заместителя генерального директора по работе с персоналом. Мотивация персонала.
контрольная работа [16,1 K], добавлен 16.01.2011Нормативно-методическое обеспечение системы поиска и отбора персонала. Психологические и научно-методические принципы и методы подбора персонала. Сущность технологий "Конкурсный отбор" и "Центр оценки". Технология психологического анализа личности.
курсовая работа [2,4 M], добавлен 19.01.2012Системный подход к организации подбора персонала, принципы профессиографии и ее значение в данном процессе. Основные этапы и методы отбора персонала: планирование, отбор кандидатов. Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала ООО "Мантра".
курсовая работа [36,6 K], добавлен 08.11.2013Теоретические аспекты найма, подбора, отбора и оценки персонала. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Анализ движения персонала банка. Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры банка.
дипломная работа [368,7 K], добавлен 21.07.2010Сущность подбора, отбора и найма персонала. Методологический инструментарий исследования системы подбора персонала организации. Кадровое планирование, особенности процесса обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала.
дипломная работа [301,0 K], добавлен 27.01.2014Понятие интеллектуального капитала, его связь с персоналом. Функционально-стоимостной анализ деятельности подразделений предприятия, отдела. Определение критических функций, внедрение мотивационной модели "усилие-результат" для повышения качества работы.
курсовая работа [69,1 K], добавлен 20.02.2011Особенности технологии подбора персонала, факторы ее реализации и эффективности. Система подбора персонала как ключевая персонал-технология, ее роль в работе современных организаций. Научно-методические принципы организации технологии отбора персонала.
курсовая работа [52,5 K], добавлен 07.06.2013
