Функционально-стоимостный анализ компании

Сущность, принципы и основные задачи ФСА. Сфера ответственности должностных лиц отдела подбора и оценки персонала за выполнение функций. Расчёт затрат на осуществление функций отдела подбора и оценки персонала. Определение показателей качества функций.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 21.12.2011
Размер файла 321,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В условиях современного производства и конкурентной борьбы на рынке одним из важнейших направлений повышения привлекательности товара при неизменном качестве является снижение его стоимости. Исследования, направленные на уменьшение затрат при производстве того или иного товара давно стали нормой для подавляющего большинства фирм, удерживающих лидирующие позиции на мировых рынках.

Значительная часть этих исследований сосредоточена в области функционально-стоимостного анализа (ФСА), как отлично зарекомендовавшем себя методе снижения издержек производства, основанного на изыскании альтернативных, более экономичных способов осуществления тех или иных функций деталей, узлов и изделий в целом.

В то же время функциональный подход в экономическом анализе уже не ограничивается анализом лишь выпускаемой продукции, переходя к рассмотрению с функциональных позиций всей системы управления предприятием (организацией). При этом основное определение ФСА - как системы воззрений, методов и процедур, обеспечивающих безусловное снижение затрат на выполнение объектом требуемых функций при сохранении (повышении) потребительских свойств этого объекта - применяется уже не только к изделию, технологическому процессу, но и к производственной, организационно-управленческой структуре.

В данной работе рассматривается функционально-стоимостной анализ, его понятия, сущность и применение на практике на базе отдела подбора и оценки персонала компании «Тайфун».

Цель данной работы заключаются в исследовании истории развития, раскрытии сущности функционально-стоимостного анализа. Согласно этим целям моя работа будет состоять из двух частей, в первой будет рассматриваться теоретическая часть ФСА, а во второй - ее практическое применение.

В работе поставлены соответствующие задачи:

- дать понятие ФСА;

- рассмотреть развитие ФСА как в РФ, так и за рубежом;

- познакомиться с сущностью, основными принцами и задачами ФСА;

- исследовать формы и объекты ФСА;

- рассмотреть применение ФСА на практике.

1. Теоретическая часть

1.1 Развитие методов ФСА

ФСА - метод организации деятельности, который имеет свою собственную историю в несколько ступеней развития. Начальная ступень - зарождение метода - относится к концу 40-х годов XX столетия и связано с именами двух специалистов: советского инженера Ю.М. Соболева и американского инженера Л. Майлса, которые почти одновременно сформулировали основные принципы этого метода.

В конце 40-х начале 50-х годов конструктор Пермского телефонного завода Ю.М. Соболев, начав исследования с продукции своего завода, проанализировал десятки самых разнообразных конструкций изделий, выпускаемых другими предприятиями страны. Было обнаружено, что почти все исследованные изделия имели много незаметных, на первый взгляд, недоработок, следствием которых являлся повышенный расход материалов и повышенные трудовые затраты. В числе этих недоработок были: неоправданное усложнение формы, необоснованное применение дорогого материала, излишняя прочность, дорогие покрытия и т.д.

Ю.М. Соболев пришел к выводу о необходимости системного технико-экономического, анализа и поэлементной отработки конструкций, деталей и машин. По его мнению, анализ каждой детали должен начинаться с выделения всех конструктивных элементов, ее характеризующих: материала, размеров, резьб, отверстий, параметров шероховатости поверхностей и т.д. Каждый из перечисленных элементов рассматривается как некоторая самостоятельная часть конструкции и относится (в зависимости от его функционального назначения в конструкции) к одной из двух групп - основной или вспомогательной.

Элементы основной группы должны удовлетворять предъявляемым к детали, изделию эксплуатационным требованиям. От них зависит качество и технические возможности машины. Элементы вспомогательной группы служат для конструктивного оформления детали, изделия. Этим расчленением как бы определяется отношение к затратам, которые необходимы для осуществления основными и вспомогательными элементами их функций.

Поэлементный технико-экономический анализ конструкций показывает, что эти затраты, особенно по вспомогательной группе элементов, как правило, являются завышенными, что их можно сократить без ущерба для качества функционирования детали.

Лишние затраты становятся заметными именно в результате расчленения детали на элементы и анализа их функций.

Нахождение в результате такого анализа новых, экономически более выгодных конструкторско-технологических решений и составляет основу метода Ю.М. Соболева, который получил название «Поэлементный анализ конструкций».

Применение Ю.М. Соболевым своего метода анализа к телефонным аппаратам позволило снизить затраты на их изготовление на 50%, трудоемкость на 70%.

Однако в дальнейшем, метод Соболева Ю.М. был забыт и лишь через 20 лет появились публикации немецких специалистов по ФСА, со ссылкой на разработки Ю.М. Соболева.

За рубежом термин «стоимостной анализ» впервые был введен в 1947 г. в компании «Дженерал электрик» (США) группой специалистов компании во главе с инженером Л. Майлсом.

В годы войны из-за нехватки ряда дорогостоящих цветных металлов конструкторский отдел компании разрешил временно изготовлять некоторые детали из дешевых доступных материалов. После войны было установлено в процессе наблюдений, что изделия нормально функционировали и их качество сохранилось на нужном уровне. Отсюда были сделаны выводы, что, во-первых, ранее созданные конструкции имели неоправданные резервы качества, которые не используются в эксплуатации и удорожают изделия в производстве, и, во-вторых, для предотвращения упомянутых «излишеств» в конструкциях и обеспечения небольших затрат необходимо при конструировании осуществлять стоимостной анализ.

B 1947 г. группой Л. Майлса за 6 месяцев была разработана методика, которая получила название «Инженерно-стоимостной анализ».

Первоначально этот метод не встретил широкой поддержки, его сущность представлялась многим «азбукой» конструирования.

В дальнейшем лишь практические примеры, подтверждающие его высокую результативность (за первые 17 лет ФСА обеспечил компании «Дженерал электрик» экономию в 200 млн. дол.), привели к значительному распространению инженерно-стоимостного анализа не только в США, но и в других странах.

В настоящее время ФСА как высокоэффективный универсальный метод снижения издержек широко применяется в разных странах: в США, Англии, ФРГ, Франции, Италии, Канаде, Японии. Постоянно расширяются не только географические границы распространения ФСА, но и сфера его применения.

В число объектов ФСА входят и конструкции изделий (уже существующие или еще только разрабатываемые), и технологические процессы, строительные объекты, процессы управления, банковские операции, разработка программного обеспечения для ЭВМ, то есть практически все, что связано с необходимостью осуществления каких-либо затрат.

С середины 60-х годов метод ФСА начинает применяться предприятиями Чехословакии, ГДР, Польши. Позднее началось применение ФСА в Венгрии, Румынии и Югославии, где интерес к этому методу в последние годы заметно повысился, В большинстве этих стран регулярно проводятся общенациональные и международные конференции специалистов по ФСА, определены ведомства и организации, координирующие применение его в масштабах государства.

В ноябре 1987 г. в Москве состоялся «Международный симпозиум представителей стран - членов СЭВ по проблемам ФСА», на котором был принят документ «Межотраслевые методические указания по проведению ФСА изделий и технологий». Это первый шаг к международной стандартизации метода.

В СССР метод ФСА развивался поэтапно.

После «зарождения» метода ФСА в 40-х годах следующая ступень развития ФСА - это постепенное оформление его как метода, сопровождающееся его организационным становлением в одной из ведущих отраслей промышленности - электротехнической, начинается с 1974 года.

Впервые в электротехнической промышленности была разработана четкая иерархическая структура управления этими работами, начиная с уровня министерства и кончая конкретными исполнителями на предприятиях. ФСА становится элементом отраслевого управления эффективностью и научно-техническим прогрессом.

В период 1980-1982 г. ФСА вступил на следующую ступень своего развития - период роста. Расширяется сфера применения метода, от продукции и технологий к организации производства, распределения капитальных вложений, управления НТП. То есть происходит постепенное приближение к точке насыщения на кривой жизненного цикла, которое должно сопровождаться не только расширением сфер применения, но и совершенствованием самого методического аппарата. В 1981 г. Государственный комитет по науке и технике СССР (ГКНТ) принял межотраслевой документ «Основные положения о проведении ФСА», был утвержден общесоюзный план мероприятий по развитию метода.

В настоящее время существует относительно ограниченное применение ФСА в России в определенной степени является следствием слабой информированности специалистов о высоких возможностях этого метода.

Если за рубежом ФСА придается особое значение, и в настоящее время он применяется в сочетании с управлением качеством на всех стадиях жизненного цикла, то в России такая зависимость практически отсутствует. Не в последнюю очередь это объясняется недостаточной подготовкой персонала предприятий к решению этих вопросов. Остро стоит вопрос о подготовке специалистов по управлению качеством, но еще сложнее найти специалистов по функционально-стоимостному анализу.

1.2 Сущность, основные принципы и задачи ФСА

Под функционально-стоимостным анализом понимается метод комплексного системного исследования функций объекта (изделия, процесса, структуры), направленный на оптимизацию соотношении между качеством, полезностью функций объекта и затратами на их реализацию на всех этапах жизненного цикла.

Основными теоретическими источниками ФСА можно считать: теорию систем и метода системного анализа; теорию функциональной организации и методы инженерного анализа; теорию эффективности и методы экономического анализа; теорию организации трудовых процессов и методы активизации творчества.

Использование этих теорий и методов находит отражение в соответствующих принципах ФСА:

1) системном подходе;

2) функциональном подходе;

3) принципе соответствия значимости и полезности функций затратам на их реализацию;

4) народнохозяйственном подходе;

5) принципе коллективного творчества.

Системный подход означает рассмотрение объекта, как элемента системы более высокого порядка и как системы, состоящей из взаимосвязанных элементов.

Функциональный подход в отличие от предметного, который используется в большинстве традиционных методов снижения затрат, означает, что объект рационализации понимается и совершенствуется не в своей конкретной реальной форме, а как комплекс функций, которые он выполняет или должен выполнять.

Принцип соответствия значимости и полезности функций затратам на их реализацию отражает цель ФСА и является следствием предыдущего принципа, то есть развитием функционального подхода.

Народнохозяйственный подход предполагает обеспечение общественно необходимого качества изделия при обязательном учете затрат на всех этапах его жизненного цикла (проектирования, изготовления, применения, утилизации, сбыта) с позиции их соответствия общественно-необходимому уровню.

Принцип коллективного творчества предусматривает:

- использование методов активизации мышления (мозговой штурм, морфологический анализ, теория решения изобретательских задач (ТРИЗ) и др.);

- обязательную работу группы специалистов разных профессий, хорошо знакомых с проектированием, технологией, экономикой, управлением, организацией производства, нормированием, материаловедением, снабжением, сбытом, эксплуатацией и другими процессами, связанными с производством и функционированием анализируемого объекта.

Наряду с перечисленными принципами, являющимися основополагающими, ФСА предусматривает использование и ряда производных принципов. Так, примером производного принципа народнохозяйственного подхода является принцип планового проведения ФСА. Он означает: обязательное его использование в качестве инструмента управления эффективностью, т.е. в качестве одного из средств планируемого обеспечения высоких конечных результатов деятельности коллектива; установление заданий, намечаемых к получению благодаря применению ФСА и отражение этих заданий в планах развития науки и техники НИИ и в соответствующих разделах техпромфинпланов предприятии (ПО); введение определенного порядка в сам процесс проведения ФСА: ограничение его временными и пространственными рамками, а также размером выделяемых ресурсов.

Производной комплекса принципов - функционального, системного и принципа соответствия затрат значимости функций и качеству их исполнения - можно считать программно-целевой принцип. Этот принцип основан на представлении решения сложных проблем в виде развернутых программ действий. Обязательными признаками программы являются наличие сформулированных целей, расчет потребных ресурсов и учет их ограничений. Программно-целевой принцип проявляется в ФСА при оценке роли функций, определении допустимых затрат на них.

Таким образом, задается цель по затратам. Кроме того, программно - целевой принцип присутствует и в организации работ по ФСА при использовании рабочего плана проведения ФСА, включающего ряд взаимосвязанных этапов (подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедрение).

Основной целью ФСА является:

- на стадиях НИР и ОКР - предупреждение возникновения излишних затрат;

- на стадиях производства и применения (эксплуатации) объекта - сокращение (исключение) неоправданных затрат и потерь.

С помощью ФСА решаются задачи:

1) снижение материалоемкости, трудоемкости, энергоемкости и фондоемкости объекта;

2) уменьшение эксплуатационных и транспортных расходов;

3) замены дорогостоящих материалов;

4) повышение производительности труда;

5) повышение рентабельности изделий;

6) устранений «узких мест» и диспропорций и т.д.

Итогом проведения ФСА должно быть снижение затрат на единицу полезного эффекта. Это достигается путем сокращения затрат при одновременном повышении потребительских свойств; уменьшения затрат при сохранении уровня качества; повышения качества при сохранении уровня затрат; повышения качества при экономически оправданном некотором увеличении затрат; сокращения затрат при обоснованном снижении технических параметров до их функционально необходимого уровня.

1.3 Основные понятия и модели ФСА

Поиск любого решения, касающегося инженерных сооружений, технологических процессов, производственных и управленческих систем, требует выбора принципиального подхода к проектированию. В настоящее время деятельность специалистов, занимающих проектированием сложных систем, тяготеет к традиционному предметному (структурному) подходу. Реализация предметного подхода имеет строгую привязку к структуре исследуемого объекта. Как правило, проект начинает с предварительного синтеза структуры на основе анализа условия задачи, сравнения этой структуры с известными и перекомбинации предварительной структуры, ее частей и составляющих.

Существует и другой подход к проектированию, ориентированный не на структуру системы, а на ее функции. В этом случае на основе анализа условий задачи формулируются функции проектируемой системы, и уже под эти функции отыскиваются элементы системы, способные обеспечить выполнение требуемых функций, ведется переконструирование системы.

Принципиальное отличие двух упомянутых подходов заключает в выборе объекта анализа. В первом случае это структура объекта; во втором - функции. Естественно, и во втором случае результатом проектирования является структура, поскольку в конечном счете любая функция реализуется элементом структуры или структурой в целом. Тем не менее следует подчеркнуть, что при функциональной подходе основные этапы проектирования связаны с исследованием функций объекта, а не его структуры.

Логика такого подхода основана на следующих соображениях. Во-первых, функциональность объекта, как правило, и является тем продуктом, который передается потребителю. Анализ структуры потребителем начинается лишь тогда, когда известны функциональные особенности системы и речь идет о надежности и технологичности изделия, выявляются причины отклонений от заданных требований. Во-вторых, функциональная природа объектов техники непроизводственной сферы определяет необходимость и возможность исследовать процессы, протекающие в системе, поведение системы с точки зрения выполняемых ею функций.

Однако функционального описания объекта недостаточно для создания какой-либо системы, принятия окончательных решений. Замысел конструктора реализуется в определенной структуре. Поэтому и принято говорить о совмещении функционального и структурного подхода. Такой комбинированный, функционально-структурный подход не является шагом назад, поскольку в первую очередь проводится идентификация функций и их исследование.

Принципиальным отличием функционального подхода, таким образом, является то, что специалист абстрагируется от конструкторского решения и не пытается найти частные способы совершенствования структуры или изменить условия изготовления, а сосредотачивает внимание на функциях, исследуя их совокупность.

Такой подход требует изменения стереотипов мышления, овладения специальными терминами и глубоким их пониманием.

С этой целью пользуются специальным терминологическим словарем и основными определениями ФСА:

СВОЙСТВО - внутренне присущая или приданная объекту способность обнаруживать те или иные стороны в процессах взаимосвязи и взаимодействия.

ЦЕЛЬ действия - мысленное представление результата, на достижение которого направлено действие.

СТРУКТУРНАЯ МОДЕЛЬ - условное изображение структуры объекта, отражающее состав и взаимосвязи его элементов.

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ - описание объекта на языке выполняемых функций и их отношений.

ВНЕШНЯЯ ФУНКЦИЯ - выполняемая объектом в целом в условиях взаимодействия с внешней средой.

ГЛАВНАЯ ФУНКЦИЯ - внешняя функция, необходимость реализации которой в сфере применения объекта является главной причиной и целью его создания, производства и существования.

ВТОРОСТЕПЕННАЯ ФУНКЦИЯ - внешняя функция, отражающая побочную цель создания объекта.

ВНУТРЕННЯЯ ФУНКЦИЯ - выполняемая элементами объекта или их связями в рамках объекта как системы.

ОСНОВНАЯ ФУНКЦИЯ - внутренняя функция, выполнение которой является необходимым условием сохранения, существовании, функционирования и развития объекта, ликвидация ее приводит к потере работоспособности объекта.

ВСПОМОГАТЕЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ - внутренняя функция, обеспечивающая реализацию основных функций.

ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТРУКТУРНАЯ МОДЕЛЬ - условное изображение объекта, получаемое путем совмещения структуры и функций объекта.

ФУНКЦИОНАЛЬНО-НЕОБХОДИМЫЕ ЗАТРАТЫ - минимально возможные затраты на осуществление объектом комплекса необходимых функций, определяемые специальными методами ФСА.

ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНАЯ ДИАГРАММА - условное изображение соотношения значимости, качества исполнения и затрат на функции.

Выполняемый в рамках ФСА анализ функций требует, как правило, более подробной классификации функций. Так по характеру появления различают функции номинальные (или требуемые, создающие полезность объекта), действительные (как правило внутренние реально существующие в изделии) и потенциальные (проявляющиеся при изменении условий эксплуатации). Для целей совершенствования объекта важно выделить позитивные (необходимые, полезные), также негативные, среди которых различают нейтральные и вредные. Нейтральные функции могут не влиять на работоспособность объекта, но удорожают его, а вредные отрицательно сказываются работоспособности объекта и на его стоимости.

Классифицируя функции, группа, выполняющая функционально - стоимостной анализ объекта выполняет также ряд оценок процедур, выявляя качество функционирования, функциональную отдачу и функциональную организованность объекта.

Любая аналитическая деятельность, как правило, основывается на представлении объектов исследования в виде моделей, служащих для исследования поведения объекта в различных условиях. Характер модели зависит от вида описания системы. В ФСА приняты следующие описания объектов анализа: структурное, функциональное и функционально-структурное. Каждому из них соответствует определенный результат: структурная (структурно-элементная), функциональная и функционально-структурная (совмещенная) модели.

1.4 Формы и объекты ФСА

В настоящее время существуют три формы ФСА, которые могут использоваться для разных целей и объектов.

Корректирующая форма ФСА - это методическая разновидность ФСА, используемая для совершенствования освоенных и действующих объектов. Цель - выявление излишних затрат, поиск резервов снижения себестоимости и повышения качества изделий.

Это наиболее хорошо разработанная и широко используемая форма, иначе ее называют «ФСА в сфере производства». За рубежом она известна под название «анализ стоимости» - «value analysis» (англ.).

Вторая методическая форма ФСА, называется творческой или «ФСА в сфере проектирования» используется на стадиях НИР и ОКР при проектировании новых объектов с целью предотвращения неэффективных решений. Для ее обозначения за рубежом применяется термин «инженерно-стоимостной анализ» - «value engineering» (англ.).

Инверсная форма или «ФСА в сфере применения» - методическая разновидность ФСА, предназначенная для проведения работ по унификации и расширению сфер применения уже спроектированных объектов.

Указанные методические формы ФСА имеют ряд особенностей: по назначению, сфере использования, объекту изучения, соотношению видов процедур, порядку моделирования, по характеру и моменту использования стоимостной оценки функций, по соответствию состава и последовательности этапов.

Объектами ФСА могут быть как изделия и их составные части, так и все виды технологической оснастки и инструмента, а также специальное оборудование и специальные материалы. Наряду с продукцией основного и вспомогательного производства, объектами ФСА служат процессы (заготовительные, обработочные, сборочные, контрольные, складские, транспортные). Специфическим объектом ФСА можно считать организационные и управленческие процессы и структуры.

Традиционно каждая из перечисленных форм ФСА первоначально отрабатывалась на изделиях, а затем определялись возможности применения каждой из них к процессам и структурам разных видов с учетом их специфики. Поэтому для изделий применимы все три формы в полной мере, хотя наибольшее распространение получили первая (корректирующая) и частично вторая (творческая) формы.

Для технологических процессов также в большей мере применимы корректирующая и творческая формы, инверсная может использоваться лишь при проведении работ по типизации процессов. В настоящее время работы по ФСА технологии производства нередко выполняются изолированно от ФСА конструкции, что не дает должного эффекта. Необходимо, чтобы работы по ФСА технологии постепенно становились неотъемлемым элементом ФСА изделия в целом. Для этого необходимо усиление контактов между конструкторскими и технологическими службами, создание совместных творческих групп и бригад, определенная психологическая перестройка.

Что касается таких объектов ФСА, как разновидности специального оборудования, решение о выборе для них методической формы определяется соображениями экономического характера и в том числе объемом выпуска и возможностями применения. В случае массового производства или разработки особо важной продукции имеет смысл использовать творческую форму ФСА при проектировании оборудования, тогда дополнительные затраты на проведение ФСА окупятся снижением текущих затрат и повышением качества изготовления изделий. При ориентации на серийное производство следует отдавать предпочтение корректирующей форме, т.е. проводить усовершенствование и модернизацию имеющихся конструкций оборудования. Задачи унификации оборудования целесообразно решать с использованием инверсной формы.

Наиболее сложными объектами ФСА являются организационные и управленческие процессы, в которых участвуют люди. Степень неопределенности в реализации функций таких процессов затрудняет прогнозирование качества и затрат на их исполнение.

Попытки использовать без изменений методики ФСА, ориентированные на традиционные объекты (изделия, технологические процессы) применительно к более сложным объектам, таким как производство, с целью совершенствования его организации, не дали ожидаемых результатов. В связи с этим специалистам потребовалось развить и усложнить методику ФСА.

Цель ФСА производственных систем (ПС) - выявление резервов экономии и повышение ритмичности производства путем определения необходимого количественного и качественного состава функций, реализующих их элементов и рациональных сочетаний в пространстве и во времени. К производственным системам (в зависимости от уровня иерархии) относятся в данном случае: объединение, завод, цех, участок, рабочее место.

В рамках ПС первоочередными объектами ФСА служат:

1) собственно ПС (ее организационная структура, распределение функций между элементами и т.д.);

2) все виды функциональных процессов, реализуемых в данной ПС (основные, вспомогательные, обслуживающие);

3) процесс управления в целом и его системные компоненты;

С помощью ФСА ПС рекомендуется проводить аттестацию рабочих мест с целью их рационализации.

Наименее разработанными до настоящего времени можно считать теоретические и практические вопросы применения ФСА в сфере управления.

Основные задачи ФСА управления:

1) повышение эффективности управления, то есть воздействие на эффективность производства в целом;

2) реализация программы ликвидации убыточности предприятий;

3) повышение доли экспорта в выпускаемой продукции, усиление конкурентоспособности выпускаемых изделий;

4) сокращение численности управленческого аппарата;

5) совершенствование какой-либо функции управления или управления каким-либо направлением деятельности.

Объектами ФСА на уровне организаций (предприятий, объединений) могут быть:

1) вся система управления в целом (ее структура, документооборот и т.д.);

2) процесс выполнения традиционных функций управления (планирование, учет, контроль и др.), как своеобразных видов технологических процессов;

3) процесс управления каким-либо направлением деятельности (качеством, подготовкой производства, реализацией, материальными ресурсами и др.);

4) отдельные задачи управления (учет материалов, анализ качества продукции, организация заработной платы)

Для каждого из перечисленных объектов, при проведении ФСА, необходимо рассмотреть: структуру органов, технологию выполнения управленческих функций, информационные потоки (документооборот) как отражение этой технологии; документы как носители информации, как продукты данной управленческой деятельности.

Источниками информации служат устав организации, бизнес-план, положение об отдельных подразделениях, должностные инструкции, приказы и распоряжения, материалы обследований и ревизий, данные бухгалтерского учета.

Возможность, актуальность и предпочтительность проведения функционально-стоимостного анализа определенных объектов с использованием конкретных методических форм зависит от специфики самого объекта анализа.

2. Практическая часть

2.1 Подготовительный этап

Таблица 1. Рабочий план проведения функционально-стоимостного анализа

№ п/п

Наименование этапа ФСА

Содержание этапа

Информация для выполнения этапа

Источник информации

Исполнители

Сроки исполнения

1

Подготовительный

Комплексное обследование основной деятельности и управления организации, обоснование выбора объекта анализа, определение конкретных задач проведения ФСА, составление рабочего плана проведения ФСА

Цели и задачи организации, организационная структура управления, характер производственных процессов, роль объекта анализа в деятельности службы персонала и организации в целом

Устав организации, бизнес-план, положение о службе персонала, положение об отделе подбора и оценки персонала (ПиОП), должностные инструкции работников отдела ПиОП

Начальник службы персонала, начальник отдела ПиОП

2

Информационный

Отбор, систематизация и изучение данных, характеризующих деятельность отдела подбора и оценки персонала, а также аналогичным подразделениям других организаций

Данные, характеризующие деятельность отдела подбора и оценки персонала

Должностные инструкции работников отдела ПиОП, схемы документооборота, данные бухгалтерской отчётности, анкетный и устный опрос работников отдела ПиОП

Начальник службы персонала, начальник отдела ПиОП

3

Аналитический

Формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между отделением ПиОП и другими подразделениями Компании

Данные, выявляющие основные и вспомогательные функции службы персонала, инструменты ФСА

- // -

Начальник отдела ПиОП

4

Творческий

Выявление способов выполнения функций службы персонала, формирование вариантов функций, предварительная оценка и отбор вариантов с оценкой затрат

Данные, выявляющие функции отдела ПиОП. Методы «мозговой атаки», контрольных вопросов

Типовое положение об отделе подбора и оценки персонала, штатное расписание, должностные инструкции, схемы документооборота

Начальник службы персонала, начальник отдела ПиОП, эксперты

5

Исследовательский

Описание каждого варианта, сравнительная технико-экономическая оценка вариантов на основе экспертизы, отбор вариантов

Технико-экономические показатели, характеризующие каждый из вариантов

Докладная записка по результатам творческого этапа ФСА

Сотрудники службы персонала

6

Рекомендательный

Рассмотрение и утверждение рекомендаций и принятие решений об их реализации, расчёт затрат на реализацию проекта и ожидаемой экономической эффективности

Расчёт производится в соответствии с методикой расчёта ожидаемой экономической эффективности

Учебная литература

Начальник службы персонала

7

Внедрения

Подготовка работников аппарата управления к внедрению и разработка плана-графика внедрения проекта

Информация о проводимых мероприятиях

План-график внедрения проекта

Начальник службы персонала, начальник отдела ПиОП

2.2 Информационный этап ФСА

2.2.1 Организационная структура управления службы управления персоналом

Рис. 1. Организационная структура службы управления персоналом

2.2.2 Заработная плата должностных лиц отдела подбора и оценки персонала

Среднее число рабочих часов в месяце при нормальной недельной продолжительности рабочего времени 40 часов составляют 169.0 часов.

Итого, с учётом налоговой нагрузки* стоимость рабочего времени сотрудников отдела подбора и оценки персонала составит (табл. 2):

Таблица 2. Оклады должностных лиц отдела подбора и оценки персонала

Должность

Заработная плата, руб. х кол-во сотрудников

Заработная плата с налоговой нагрузкой*, руб.

в месяц

в час

Начальник отдела (НО)

34 000,00

51 515,00

304,82

Менеджер по подбору персонала (МПП)

23 000,00 х 2 чел

69 698,00

412,42

Менеджер по оценке персонала (МОП)

25 000,00

37 879,00

224,14

2.3 Аналитический этап ФСА

2.3.1 Сфера ответственности должностных лицами отдел отдела подбора и оценки персонала за выполнение функций

Таблица 3. Перечень функций отдела подбора и оценки персонала

№ п/п

Функция

Должностные лица

глагол

существительное

дополнение к наименованию

начальник отдела

менеджер по подбору персонала

менеджер по оценке персонала

1

Разрабатывать

политику

маркетинга трудовых ресурсов

И

П

П

2

Планировать

обеспечение

кадровое

И

П

П

3

Анализировать

состав

трудовых ресурсов

О

П

И

4

Изучать

задачи и функции

подразделений

И

5

Формировать

бюджет

подбора и оценки трудовых ресурсов

И

П

П

6

Исследовать

рынок труда

О

И

7

Анализировать

причины

увольнения персонала

О

И

8

Разрабатывать

процедуру

приёма заявки на закрытие вакансий

О

И

9

Разрабатывать

карты

ключевых компетенций

О

И

И

10

Разрабатывать

методы

оценки ключевых компетенций

О

И

11

Оформлять

заявки

на закрытие вакансий

О

И

12

Определять

способы

закрытия вакансий

О

И

13

Формировать

информацию

о наличии вакансии

О

И

14

Информировать

целевую аудиторию

о наличии вакансии

О

И

15

Поручать

подбор

кандидата кадровым агентствам

О

И

16

Отбирать

кандидатов

И

П

П

17

Проверять

данные

анкет кандидатов и автобиографий

О

И

18

Диагностировать

ключевые компетенции

кандидатов

О

И

19

Проверять

рекомендации

с прежних мест работы

О

И

П

20

Проводить

мероприятия

по улучшению адаптации нового сотрудника

О

И

21

Оформлять

пропуска

для посетителей

И

22

Анализировать

эффективность

способов закрытия вакансий

О

И

Условные обозначения:

О - организует выполнение, координирует и стимулирует деятельность исполнителей, осуществляет учёт и контроль результатов;

П - предоставляет исходные данные;

И - выполняет функцию.

2.4 Расчёт затрат на осуществление функций отдела подбора и оценки персонала

Затраты на выполнение функции определяются путём суммирования всех затрат на оплату труда сотрудников, принимающих участие в реализации данной функции, расходов на амортизацию материально-технических средств и оказание услуг в интересах реализации данной функции в течении года.

Затраты на оплату труда формируются за счёт заработной платы сотрудников и отчислений в социальные фонды (табл. 2).

Расходы на содержание и эксплуатацию материально-технических средств (МТС) и оказание услуг, определяются суммированием амортизационных отчислений на возмещение износа используемых МТС (компьютеров, телефонов, программных средств и т.п.), расходов на оплату периодических услуг (оплата сотовой связи, интернет) и разовых услуг (подбор кандидатов кадровым агентством) (табл. 4, 5).

Амортизация рассчитывается линейным методом. Чтобы рассчитать ежемесячную сумму амортизационных отчислений, необходимо первоначальную стоимость объекта основных средств умножить на норму амортизационных отчислений.

Норма амортизационных отчислений, в свою очередь, рассчитывается по формуле:

К = (1: n) х 100%,

где К - месячная норма амортизации в процентах; n - срок полезного использования основного средства в месяцах.

В случае если МТС или услуги используются для реализации нескольких функций, то расходы на их амортизацию или оплату перераспределяются между функциями пропорционально времени их использования в них. Например, на услугу интернет организация затрачивает 96 000 руб. в год и используется только в ходе реализации трёх функций: «Исследовать рынок труда», «Информировать целевую аудиторию о наличии вакансии» и «Поручать подбор кандидатов кадровым агентствам». Время использования услуги интернет составляет 48 ч, 360 ч и 60 ч для каждой функции соответственно. Всего услуга используется 48+360+60= 468 часов в год. Таким образом, рассчитаем, что для оказания услуги интернет необходимо: на функцию «Исследовать рынок труда» 96000*(48/468)= 9846 руб./год, на функцию Информировать целевую аудиторию о наличии вакансии» 96000*(360/468)= 73846 руб./год, а на функцию «Поручать подбор кандидатов кадровым агентствам» 96000*(60/468)= 12307 руб./год.

Затраты на разовые услуги определяется путём произведения стоимости одной услуги на среднее количество услуг в год.

Таблица 4. Расчёт стоимости материального, технического и информационных ресурсов, используемых сотрудниками отдела подбора и оценки персонала

№ п/п

Наименование материально-технического ресурса (МТР), программного продукта

Балансовая стоимость МТР, руб

Срок полезного использования МТР, мес

Амортизационные отчисления, в месяц, руб

Среднее время использования за год, час

Сумма амортизации на 1 час эксплуатации, руб./час

в месяц

в год

1

2

3

4

5

6

7

8

1

Компьютер (3 шт.)

86 400

48

1 800

21 600

5432

3,9764

2

Телефон

3 300

36

92

1100

1006

1,0934

3

Копир (Ксерокс)

5 000

48

105

1250

60

20,8333

Таблица 5. Расчёт стоимости ежемесячных услуг, используемых сотрудниками отдела подбора и оценки персонала

№ п/п

Наименование услуги

Стоимость услуг в год, руб

Среднее время использования за год, час

Стоимость использования, руб./час

1

2

5

6

1

Услуги сотовой телефонной связи

18 000

1006

14,8926

2

Услуги интернет

96 000

468

205,1282

Таблица 6. Расчёт стоимости разовых услуг, используемых сотрудниками отдела подбора и оценки персонала

№ п/п

Наименование услуги

Стоимость разовых услуг, руб

Среднее количество использования за год

Стоимость использования за год

1

2

6

3

Услуга «подбор персонала» кадрового агентства

30 000

5 раз

150 000

4

Услуги размещения вакансии на рекрутинговых сайтах

3 000

60 раз

180 000

2.5 Матрицы попарных сравнений функций отдела подбора и оценки персонала

Для определения значимости функций отдела подбора и оценки персонала была создана экспертная группа из трёх экспертов: директор по персоналу, начальник службы управления персоналом, начальник отдела подбора и оценки персонала и начальник отдела. Каждый из членов экспертной группы заполнил по две матрицы попарных сравнений функций, отдельно анализировались основные и вспомогательные функции. В табл. 3.6.1 приведена матрица попарных сравнений для основных функций, заполненная экспертом №1.

По строкам и столбцам матрицы записываются соответствующие наименования или номера управленческих функций. Каждый член экспертной группы заполняет матрицу следующим образом. Например, при сравнении функций 1 и 3 предпочтение отдается функции 3. В строке соответствующей функции 1 в столбце 3, соответствующем функции 3, выставляется 2 балла. Аналогично в строке 3 и столбце 1 выставляется 0. Если эксперт затрудняется отдать предпочтение какой-либо функции, то в соответствующей строке и столбце проставляет по одному баллу. После заполнения всей матрицы баллы суммируются по строкам.

Матрица попарных сравнений основных функций отдела подбора и оценки персонала (эксперт №1)

№ п/п

Функция

Номер функции

Сумма в баллах

1

2

3

4

5

6

7

1

Разрабатывать политику маркетинга трудовых ресурсов

-

1

1

0

0

2

0

4

2

Планировать кадровое обеспечение в части побора персонала

1

-

1

1

0

1

0

4

3

Формировать бюджет подбора и оценки трудовых ресурсов

1

1

-

1

1

0

0

4

4

Определять способы закрытия вакансий

2

1

1

-

0

1

0

5

5

Информировать целевую аудиторию о наличии вакансии

2

2

1

2

-

2

1

10

6

Поручать подбор кандидатов кадровым агентствам

0

1

2

1

0

-

0

4

7

Отбирать кандидатов

2

2

2

2

1

2

-

11

Матрица попарных сравнений основных функций отдела подбора и оценки персонала (эксперт №2)

№ п/п

Функция

Номер функции

Сумма в баллах

1

2

3

4

5

6

7

1

Разрабатывать политику маркетинга трудовых ресурсов

-

1

0

0

0

2

0

3

2

Планировать кадровое обеспечение в части побора персонала

1

-

2

1

0

2

0

6

3

Формировать бюджет подбора и оценки трудовых ресурсов

2

0

-

1

1

0

1

5

4

Определять способы закрытия вакансий

2

1

1

-

0

2

0

6

5

Информировать целевую аудиторию о наличии вакансии

2

2

1

2

-

1

1

9

6

Поручать подбор кандидатов кадровым агентствам

0

0

2

0

1

-

0

3

7

Отбирать кандидатов

2

2

1

2

1

2

-

10

Матрица попарных сравнений основных функций отдела подбора и оценки персонала (эксперт №3)

№ п/п

Функция

Номер функции

Сумма в баллах

1

2

3

4

5

6

7

1

Разрабатывать политику маркетинга трудовых ресурсов

-

1

0

0

0

2

0

3

2

Планировать кадровое обеспечение в части побора персонала

1

-

2

1

0

1

0

5

3

Формировать бюджет подбора и оценки трудовых ресурсов

2

0

-

1

1

0

1

5

4

Определять способы закрытия вакансий

2

1

1

-

0

2

0

6

5

Информировать целевую аудиторию о наличии вакансии

2

2

1

2

-

1

1

9

6

Поручать подбор кандидатов кадровым агентствам

0

1

2

0

1

-

0

4

7

Отбирать кандидатов

2

2

1

2

1

2

-

10

Матрица попарных сравнений вспомогательных функций отдела подбора и оценки персонала (эксперт №1)

№ п/п

Функция

Номер функции

Сумма в баллах

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

1

Анализировать состав трудовых ресурсов

-

2

1

0

0

0

0

0

0

0

2

0

1

2

2

10

2

Изучать задачи и функции подразделений

0

-

0

0

1

0

0

0

0

0

2

0

0

2

2

7

3

Анализировать причины увольнения

1

2

-

1

1

0

0

0

0

0

1

0

0

2

2

10

4

Исследовать рынок труда

2

2

1

-

1

0

0

0

0

0

2

0

0

2

2

12

5

Анализировать эффективность способов закрытия вакансий

2

1

1

1

-

0

2

0

0

0

1

0

0

2

2

12

6

Разрабатывать карты ключевых компетенций

2

2

2

2

2

-

2

1

1

1

2

1

2

2

2

24

7

Разрабатывать процедуру приёма заявки на закрытие вакансии

2

2

2

2

0

0

-

0

0

0

2

0

0

2

2

14

8

Формировать информацию о наличии вакансии

2

2

2

2

2

1

2

-

1

0

2

0

0

2

2

20

9

Оформлять заявки на закрытие вакансий

2

2

2

2

2

1

2

1

-

2

2

1

2

2

2

25

10

Разрабатывать методы оценки ключевых компетенций

2

2

2

2

2

1

2

2

0

-

2

1

2

2

2

24

11

Проверять рекомендации с прежних мест работы

0

0

1

0

1

0

0

0

0

0

-

0

0

2

2

6

12

Диагностировать ключевые компетенции кандидатов

2

2

2

2

2

1

2

2

1

1

2

-

2

2

2

25

13

Проверять данные анкет кандидатов и автобиографий

1

2

2

2

2

0

2

2

0

0

2

0

-

2

2

19

14

Проводить мероприятия по улучшению адаптации нового сотрудника

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

-

2

2

15

Оформлять пропуска для посетителей

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

-

0

Матрица попарных сравнений вспомогательных функций отдела подбора и оценки персонала (эксперт №2)

№ п/п

Функция

Номер функции

Сумма в баллах

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

1

Анализировать состав трудовых ресурсов

-

1

1

0

0

0

0

0

0

0

1

0

1

2

2

8

2

Изучать задачи и функции подразделений

1

-

0

0

1

0

0

0

0

0

2

0

0

2

2

8

3

Анализировать причины увольнения

1

2

-

1

1

0

0

0

0

0

1

0

0

2

2

10

4

Исследовать рынок труда

2

2

1

-

1

0

0

0

0

0

2

0

0

2

2

12

5

Анализировать эффективность способов закрытия вакансий

2

1

1

1

-

0

1

0

0

0

1

0

0

2

2

11

6

Разрабатывать карты ключевых компетенций

2

2

2

2

2

-

2

1

1

1

2

1

2

2

2

24

7

Разрабатывать процедуру приёма заявки на закрытие вакансии

2

2

2

2

1

0

-

0

0

0

2

0

0

2

2

15

8

Формировать информацию о наличии вакансии

2

2

2

2

2

1

2

-

1

0

2

0

0

2

2

20

9

Оформлять заявки на закрытие вакансий

2

2

2

2

2

1

2

1

-

2

2

1

2

2

2

25

10

Разрабатывать методы оценки ключевых компетенций

2

2

2

2

2

1

2

2

0

-

1

1

2

2

2

23

11

Проверять рекомендации с прежних мест работы

1

0

1

0

1

0

0

0

0

1

-

0

0

2

2

8

12

Диагностировать ключевые компетенции кандидатов

2

2

2

2

2

1

2

2

1

1

2

-

2

2

2

25

13

Проверять данные анкет кандидатов и автобиографий

1

2

2

2

2

0

2

2

0

0

2

0

-

2

2

19

14

Проводить мероприятия по улучшению адаптации нового сотрудника

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

-

2

2

15

Оформлять пропуска для посетителей

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

-

0

Матрица попарных сравнений вспомогательных функций отдела подбора и оценки персонала (эксперт №3)

№ п/п

Функция

Номер функции

Сумма в баллах

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

1

Анализировать состав трудовых ресурсов

-

1

1

0

0

0

0

0

0

0

1

0

1

2

2

8

2

Изучать задачи и функции подразделений

1

-

0

0

1

0

0

0

0

0

2

0

0

2

2

8

3

Анализировать причины увольнения

1

2

-

1

1

0

0

0

0

0

1

0

0

2

2

10

4

Исследовать рынок труда

2

2

1

-

1

0

0

0

0

0

2

0

0

2

2

12

5

Анализировать эффективность способов закрытия вакансий

2

1

1

1

-

0

1

0

0

0

1

0

0

2

2

11

6

Разрабатывать карты ключевых компетенций

2

2

2

2

2

-

1

1

1

1

2

1

2

2

1

22

7

Разрабатывать процедуру приёма заявки на закрытие вакансии

2

2

2

2

1

1

-

0

0

0

2

0

0

2

2

16

8

Формировать информацию о наличии вакансии

2

2

2

2

2

1

2

-

1

0

2

0

0

2

2

20

9

Оформлять заявки на закрытие вакансий

2

2

2

2

2

1

2

1

-

2

2

1

2

2

2

25

10

Разрабатывать методы оценки ключевых компетенций

2

2

2

2

2

1

2

2

0

-

1

1

2

2

2

23

11

Проверять рекомендации с прежних мест работы

1

0

1

0

1

0

0

0

0

1

-

0

0

2

2

8

12

Диагностировать ключевые компетенции кандидатов

2

2

2

2

2

1

2

2

1

1

2

-

2

2

2

25

13

Проверять данные анкет кандидатов и автобиографий

1

2

2

2

2

0

2

2

0

0

2

0

-

2

2

19

14

Проводить мероприятия по улучшению адаптации нового сотрудника

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

-

1

1

15

Оформлять пропуска для посетителей

0

0

0

0

0

1

0

0

0

0

0

0

0

1

-

2

2.6 Сводные матрицы попарных сравнений функций отдела подбора и оценки персонала

Для снижения субъективного фактора при определении значимости управленческих функций экспертные ряды проверяются по формуле

К = З1 / З2.

где К - коэффициент устойчивости экспертного ряда;

З1 - максимальная значимость в экспертном ряду;

З2 - минимальная значимость в экспертном ряду.

Затем коэффициент устойчивости экспертного ряда сравнивается с нормативным значением этого коэффициента (Кн), который равен 2,0. Если значение К Кн, то необходимо одно из значений ряда вычеркнуть. После этого еще раз проверяется значение К и рассчитываются среднеарифметические значения значимости каждой функции.

В нашем случае для всех функций К<2.

Сводная матрица позволяет проранжировать все функции отдела по степени их значимости с учетом мнений всех экспертов.

Сводная матрица попарных сравнений основных функций отдела подбора и оценки персонала

№ п/п

Функция

Номер эксперта

Среднее арифметическое в баллах

Ранг функции

1

2

3

1

Разрабатывать политику маркетинга трудовых ресурсов

4

3

3

3,3

6

2

Планировать кадровое обеспечение в части побора персонала

4

6

5

5

3

3

Формировать бюджет подбора и оценки трудовых ресурсов

4

5

5

4,7

4

4

Определять способы закрытия вакансий

5

6

6

5,7

2

5

Информировать целевую аудиторию о наличии вакансии

10

9

9

9,3

1

6

Поручать подбор кандидатов кадровым агентствам

4

3

4

3,7

5

7

Отбирать кандидатов

11

10

10

10,3

1

Сводная матрица попарных сравнений вспомогательных функций отдела подбора и оценки персонала

№ п/п

Функция

Номер эксперта

Среднее арифметическое в баллах

Ранг функции

1

2

3

1

Анализировать состав трудовых ресурсов

10

8

8

8,7

11

2

Изучать задачи и функции подразделений

7

8

8

7,7

12

3

Анализировать причины увольнения

10

10

10

10

10

4

Исследовать рынок труда

12

12

12

12

8

5

Анализировать эффективность способов закрытия вакансий

12

11

11

11,3

9

6

Разрабатывать карты ключевых компетенций

24

24

22

23,3

3

7

Разрабатывать процедуру приёма заявки на закрытие вакансии

14

15

16

15

7

8

Формировать информацию о наличии вакансии

20

20

20

20

5

9

Оформлять заявки на закрытие вакансий

25

25

25

25

1

10

Разрабатывать методы оценки ключевых компетенций

24

23

23

23,3

4

11

Проверять рекомендации с прежних мест работы

6

8

8

7,3

13

12

Диагностировать ключевые компетенции кандидатов

25

25

25

25

2

13

Проверять данные анкет кандидатов и автобиографий

19

19

19

19

6

14

Проводить мероприятия по улучшению адаптации нового сотрудника

2

2

1

1,7

14

15

Оформлять пропуска для посетителей

0

0

2

0,7

15

16

ИТОГО

210

2.7 Совмещённая диаграмма значимости функций и затрат на их осуществление

функциональный персонал качество стоимостный

Совмещённая диаграмма значимости функций ФСА предназначена для возможности оценки сбалансированности затрат со степенью значимости функций. При этом под сбалансированностью понимаем такое состояние системы подбора и оценки персонала, при которой расходы на реализацию функций и значимость этих функций уравновешены, т.е. близки или равны друг другу. Но в этом случае возникает проблема сравнения разноименных величин - затрат в рублях и степени значимости в баллах.

В целях решения этой проблемы необходимо сравнивать не абсолютные (рубли, баллы), а относительные величины. Относительная величина представляет результат сопоставления двух одноименных показателей, даёт цифровую меру их соотношения. Она получается путём деления сравниваемого показателя на другой показатель, принимаемый за базу сравнения. В случае полной сбалансированности важности функции и затрат на её реализацию относительные величины, характеризующие одну и ту же функцию, должны быть равны.

Например, первый сравниваемый показатель - «Значение затрат на функцию 1» равный 2000 руб. и база сравнения «Сумма затрат на все функции» равная 10 000 руб. Относительная величина «Доля затрат на выполнение функции 1» будет равна 2000/10000=0,2 или 20%.

Второй сравниваемый показатель - «Степень значимости функции 1» равная 16,3 балла и база сравнения «сумма баллов всех функций» равная 68 баллов. Относительная величина «Доля значимости функции 1» будет равна 16,3/68=0,24 или 24%.

В результате сравнения относительных величин: «Доля затрат на выполнение функции 1» равного 20% и «Доля значимости функции 1» равной 24% можно сделать вывод, что функция 1 недооценена при распределении затрат на её реализацию на 24%-20%=4%. Данное значение можно перевести в абсолютную величину - 0,04*10000=400 рублей.

Таким образом, в нашем примере в целях повышения эффективности выполнения функции 1 целесообразно увеличение затрат на её реализацию на 400 рублей. На практике эти затраты могут быть реализованы, например, в увеличении времени работы исполнителя по выполнению этой функции или использования дополнительных средств автоматизации.

Сводная матрица значимости и затрат на реализацию основных функций отдела подбора и оценки персонала

№ п/п

Функция

Среднее арифметическое в баллах

Доля значимости функции (Зн), %

Затраты на осуществление функции в течении года (Зобщ), руб

Доля затрат на выполнение функции (Зт), %

Ранг функции по значимости

1

Разрабатывать политику маркетинга трудовых ресурсов

3,3

7,9%

35446,64

1,7%

7

2

Планировать кадровое обеспечение в части побора персонала

5

11,9%

35446,64

1,7%

4

3

Формировать бюджет подбора и оценки трудовых ресурсов

4,7

11,2%

22664,06

1,1%

5

4

Определять способы закрытия вакансий

5,7

13,6%

68495,35

3,3%

3

5

Информировать целевую аудиторию о наличии вакансии

9,3

22,1%

473685,36

22,9%

2

6

Поручать подбор кандидатов кадровым агентствам

3,7

8,8%

200265,69

9,7%

6

7

Отбирать кандидатов

10,3

24,5%

1234565,40

59,6%

1

ИТОГО

42

100%

2070569,00

100%

Сводная матрица значимости и затрат на реализацию вспомогательных функций отдела подбора и оценки персонала

№ п/п

Функция

Среднее арифметическое в баллах

Доля значимости функции (Зн), %

Затраты на осуществление функции в течении года (Зобщ), руб

Доля затрат на выполнение функции (Зт), %

Ранг функции по значимости

1

Анализировать состав трудовых ресурсов

8,7

4,1%

46189,56

5,8%

11

2

Изучать задачи и функции подразделений

7,7

3,7%

29644,45

3,7%

12

3

Анализировать причины увольнения

10

4,8%

0

0,0%

10

4

Исследовать рынок труда

12

5,7%

39158,05

4,9%

8

5

Анализировать эффективность способов закрытия вакансий

11,3

5,4%

0

0,0%

9

6

Разрабатывать карты ключевых компетенций

23,3

11,1%

0

0,0%

3

7

Разрабатывать процедуру приёма заявки на закрытие вакансии

15

7,1%

0

0,0%

7

8

Формировать информацию о наличии вакансии

20

9,5%

118462,92

14,8%

5

9

Оформлять заявки на закрытие вакансий

25

11,9%

118462,92

14,8%

1

10

Разрабатывать методы оценки ключевых компетенций

23,3

11,1%

0

0,0%

4

11

Проверять рекомендации с прежних мест работы

7,3

3,5%

0

0,0%

13

12

Диагностировать ключевые компетенции кандидатов

25

11,9%

0

0,0%

2

13

Проверять данные анкет кандидатов и автобиографий

19

9,0%

119712,92

15,0%

6

14

Проводить мероприятия по улучшению адаптации нового сотрудника

1,7

0,8%

157730,20

19,8%

14

15

Оформлять пропуска для посетителей

0,7

0,3%

168960,48

21,2%

15

ИТОГО

210

100%

798321,5

100%

2.8 Определение показателей качества функций

Для того чтобы определить качество осуществления функций, необходимо воспользоваться формулами определения частных показателей качества. Согласно приведенным алгебраическим зависимостям необходимо вычислить частные показатели качества К1, К2, КЗ, К4, К5, К6, после чего рассчитать комплексный показатель (уровень) качества по функции в целом (Ккфу). Уровень качества осуществления функций при ФСА управления по методике предложенной кафедрой Управления персоналом Государственного университета управления определяется по формуле:

где К1 - коэффициент использования технических средств управления при выполнении функций:

Т ф,р - суммарное фактическое и расчетное время, соответственно, использования технических средств управления в год, час;

К2 - коэффициент организации рабочих мест исполнителей:

КТП - количество рабочих мест, отвечающих требованиям типовых проектов;


Подобные документы

  • Понятие подбора и оценки персонала как составляющих кадровой политики. Особенности отбора и проверки персонала с точки зрения психологии. Психологические аспекты подбора руководящих кадров. Анализ управленческо-психологического стиля менеджеров.

    курсовая работа [65,5 K], добавлен 23.11.2013

  • Технологизация подбора персонала в современных организациях. Общая характеристика кадрового планирования, этапов и принципов набора и подбора персонала для предприятия. Анализ основных проблем и направлений совершенствования технологий подбора кадров.

    курсовая работа [108,4 K], добавлен 23.02.2011

  • Основные направления современных подходов к подбору и отбору персонала. Источники привлечения кадров. Общие правила проведения центра оценки при отборе персонала. Исследование системы отбора и подбора персонала на примере охраной организации ООО "Юстас".

    курсовая работа [32,5 K], добавлен 17.01.2014

  • Анализ организационной структуры туристической фирмы "Интур". Задачи и функции отдела маркетинга. Методы подбора кадров и оценки персонала организации. Должностные обязанности заместителя генерального директора по работе с персоналом. Мотивация персонала.

    контрольная работа [16,1 K], добавлен 16.01.2011

  • Нормативно-методическое обеспечение системы поиска и отбора персонала. Психологические и научно-методические принципы и методы подбора персонала. Сущность технологий "Конкурсный отбор" и "Центр оценки". Технология психологического анализа личности.

    курсовая работа [2,4 M], добавлен 19.01.2012

  • Системный подход к организации подбора персонала, принципы профессиографии и ее значение в данном процессе. Основные этапы и методы отбора персонала: планирование, отбор кандидатов. Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала ООО "Мантра".

    курсовая работа [36,6 K], добавлен 08.11.2013

  • Теоретические аспекты найма, подбора, отбора и оценки персонала. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Анализ движения персонала банка. Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры банка.

    дипломная работа [368,7 K], добавлен 21.07.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.