Повышение мотивации труда работников организации на примере Кировского Центра стандартизации, метрологии и сертификации

Теоретические основы методов мотивации и стимулирования персонала организации в современных условиях хозяйствования. Классификация мотивационных моделей. Проблемы теории и практики мотивации в России. Методы мотивации персонала в ФГУ "Кировский ЦСМ".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 08.09.2011
Размер файла 811,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Что способствует развитию личности и улучшению результатов работы

- ставить каждому достижимые и стимулирующие цели;

предлагать решение все более сложных проблем;

предоставлять всевозрастающую ответственность;

делегировать задачи, проблемы, полномочия;

предоставлять всю необходимую информацию;

постоянно консультироваться с сотрудниками;

поощрять:

собственную инициативу;

предложения;

инновации;

экспериментирование;

соразмерный риск;

творчество

- широкая коммуникация, доброжелательность, забота о каждом;

индивидуальный подход;

уважение каждой личности;

внимательное отношение к каждому;

интерес к мнениям, суждениям и взглядам сотрудников;

по возможности учет личных целей и потребностей;

поощрение творчества;

видеть в каждом сотруднике источник новых идей;

дискуссии о качестве услуг;

право делать ошибки и идти на соразмерный риск;

похвала и признание малейших успехов;

подбадривающие советы;

шансы на продвижение;

поощрения к высказыванию замечаний;

введение системы самоконтроля.

Таким образом, руководитель должен учитывать личностные и возрастные особенности работников. В зависимости от этого строить мотивационный процесс в организации.

Проведем оценку затрат на совершенствование нематериальных форм мотивации и стимулирования труда работников ФГУ "Кировский ЦСМ".

В настоящее время реализация управленческих функций осуществляется работниками кадровой службы "в ручную". То есть анализ, планирование, учет работников, составление отчетов по работе с персоналом осуществляется работниками кадровой службы посредством просмотра личных листов, переданных запросов руководителей отделов ФГУ "Кировский ЦСМ" в целом, составленных на бумажных носителях планах развития организации. Работа кадровой службы ФГУ "Кировский ЦСМ", конечно в некоторой степени автоматизирована, то есть в процессе работы, для облегчения труда кадровиков, используются компьютеры.

Рекомендуем кадровой службе ФГУ "Кировский ЦСМ" внедрить в деятельность информационную систему работы с кадрами.

Информационная кадровая система может также позволить кадровой службе ФГУ "Кировский ЦСМ" создать платформу для получения информации об отклонениях в развитии кадровых процессов, требующих тактического или стратегического управленческого воздействия. В качестве таких комплексных индикаторов отклонений могут быть предложены, например, текучесть кадров, застой в движении кадров, старение кадров, снижение образовательного уровня кадров, снижение дисциплины и правопорядка, уровень динамики пополнения кадрового резерва, изменения качественного уровня принимаемого контингента кадров, штатный некомплект (качественный и количественный).

Определим, какая из предлагаемых на рынке в настоящее время кадровых информационных системных программ подойдет ФГУ "Кировский ЦСМ" в связи со спецификой его деятельности и величиной организации.

В настоящее время проблемы автоматизации управленческих функций в кадровой сфере на отечественных предприятиях решаются, в основном, путем приобретения готовых программных продуктов в форме пакетов прикладных программ (ППП). В настоящее время все программные продукты управления кадрами можно подразделить на следующие группы:

любительские программы;

самостоятельные (автономные программы);

программы, выполненные по заказу;

модуль к бухгалтерии;

модуль в системе управления предприятием (импортный ППП);

модуль в системе управления предприятием (отечественный ППП).

Подход, реализованный в шестой группе программ по управлению кадрами является самым рациональным и перспективным, поскольку удовлетворяет всем принципам корпоративности в управлении организацией, учитывает особенности российской экономики и законодательства и облегчает взаимодействие между всеми управленческими структурами, включая информационные обмены между предприятием и организациями общегосударственного уровня, а также предусматривает возможность поэтапного совершенствования любого из модулей, входящего в состав корпоративной системы.

Центром разработан комплекс из нескольких программ:

"Рекрут" - полностью автоматизирует процесс подбора персонала от открытия вакансии и до приема на работу нового сотрудника. Создает WWW сайт электронного рекрутмента;

"Фараон" - автоматизирует работу отдела кадров (приемы, переводы, увольнения, отпуска, больничные и т.п.), формирует тексты приказов и ведет учет всей кадровой документации;

"Казначей" - ведет учет финансовых расходов на управление персоналом (оклады, премии, различные компенсации и т.д.), а также рассчитывает заработную плату сотрудников;

"Табель" - ведет учет отработанного сотрудниками времени, автоматизирует обработку текущих данных об отпусках, больничных и т.п., строит табель по форме Т-13 (в настоящее время находится еще в стадии доработки и опробования).

Для ФГУ "Кировский ЦСМ" было бы выгодно приобрести две программы из комплекса программ Центра Кадровых Технологий: Фараон и Казначей. Данные программы позволят кадровой службе ФГУ "Кировский ЦСМ" выполнять ее функции более эффективно.

Программы Фараон и Казначей разработаны на языке Borland Delphi и работают под Windows 2007. Для полного использования возможностей системы на компьютере должны быть установлены программы Word и Excel. Фараон и Казначей могут работать в локальной сети в режиме файл-сервера.

В настоящее время в отделе кадров ФГУ "Кировский ЦСМ" имеются компьютеры, отвечающие требованиям программ Фараон и Казначей. То есть покупка нового оборудования не потребуется.

Установить Фараон и Казначей на компьютер чрезвычайно просто. Для этого достаточно запустить файл Setup. exe инсталляционного комплекта, далее все происходит автоматически. Таким образом, ФГУ "Кировский ЦСМ" не потребуется нанимать специалиста для установки купленных программ.

Итак, затраты ФГУ "Кировский ЦСМ" будут включать в себя только стоимость программного обеспечения.

Стоимость программы Фараон зависит: во-первых, от количества работников организации, а во-вторых, от количества пользователей программой. Программа "Казначей" имеет общую цену для любого количества пользователей (таблица 15).

Таблица 15 - Стоимость предлагаемых программ

Комплектация "Фараон"

Количество сотрудников в организации

до 100

до 300

до 1000

неограниченно

Однопользовательская версия

350

690

960

1380

Сетевая версия на 2 пользователя

590

1170

1630

2350

Сетевая версия на 5 пользователей

-

2070

2880

4140

Сетевая версия на 10 пользователей

-

-

4800

6900

Дополнительные программы

-

-

-

-

"Казначей"

390

390

390

390

Данные по стоимости программ Центра Кадровых Технологий приведены в долларах США и предоставлены Центром Кадровых технологий, разработавшим и реализующим данные программы.

Проведем расчет стоимости программ в рублях из расчета 1 доллар = 30,42 руб. (на 15.08.2010) - таблица 16.

Таблица 16 - Стоимость программ, руб.

Комплектация "Фараон"

Количество сотрудников в организации

до 100

до 300

до 1000

неограниченно

Однопользовательская версия

10640

20990

29203

41980

Сетевая версия на 2 пользователя

17948

35591

49585

71487

Сетевая версия на 5 пользователей

-

62970

87610

125940

Сетевая версия на 10 пользователей

-

-

146016

209898

Дополнительные программы

-

-

-

-

"Казначей"

11864

11864

11864

11864

В ФГУ "Кировский ЦСМ" работает до 100 человек и будет 2 пользователя программами - работники отдела кадров.

3.3 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования в организации

Общая величина расходов на разработанную программу мероприятий по повышению эффективности мотивационной деятельности ФГУ "Кировский ЦСМ" составляет 550 тыс. руб. Подробная расшифровка затрат сведена в таблицу 17.

Затраты на мотивационную деятельность ФГУ "Кировский ЦСМ" можно отнести к вложениям в будущее увеличение объема продаж. Расчет эффективности необходимо считать от динамики роста выручки от оказания услуг.

Таблица 17 - Расшифровка затрат на проведение мероприятий

Статья затрат

Сумма затрат, тыс. руб.

1. Материальное стимулирование

227,5

2. Затраты на учебу персонала

100,0

3. Мероприятия по развитию молодых специалистов

55,5

4. Создание службы мотивации

308,4

5. Приобретение компьютерной программы

30,0

Итого

721,4

В связи с тем, что затраты на мотивационную деятельность значительны, необходимо произвести их экономическую эффективность. Для этого требуется спрогнозировать увеличение объемов продаж в зависимости от мотивационной деятельности ФГУ "Кировский ЦСМ".

Самым простым способом прогнозирования рыночной ситуации является экстраполяция, то есть распространение тенденций, сложившихся в прошлом, на будущее. Сложившиеся объективные тенденции изменения экономических показателей в известной степени предопределяют их величину в будущем. К тому же многие рыночные процессы обладают некоторой инерционностью. Особенно это проявляется в краткосрочном прогнозировании. В то же время прогноз на отдаленный период должен максимально принимать во внимание вероятность изменения условий, в которых будет функционировать рынок.

Для определения экономической эффективности мероприятий и других элементов комплекса мотивационной деятельности ФГУ "Кировский ЦСМ" важнее всего сравнить затраты на мероприятия с соответствующей динамикой объема продаж и оказания услуг и измерить их влияние на изменение оборота. Чтобы определить экономическую эффективность планируемых мероприятий по стимулированию и совершенствованию мотивационной деятельности необходимо спрогнозировать ожидаемый объем продаж и оказания услуг в будущем периоде.

Экстраполяция на 2010 год осуществляется по данным четырех лет на пятый, но при этом отсчет ведется со второго года, а последний уровень берется плановый, подсчитанный по вышеприведенной формуле (6). Формула экстраполяции имеет вид:

(6)

Таким образом, плановый уровень товарооборота на 2010 год равен:

тыс. руб.

Таким образом, выручка от реализации под влиянием планируемых мероприятий возрастет на 21721,8 тыс. руб. или на 125,2%.

Предложенные мероприятия по совершенствованию управления персоналом ФГУ "Кировский ЦСМ" в значительной мере повысят эффективность деятельности организации. Эффективность деятельности представлена в таблице 18.

Таблица 18 - Экономическая эффективность

Показатель

2009г.

2010г.

(прогноз)

2010г. а % к 2009г.

Выручка от продажи, тыс. руб.

86045,5

107767,3

125,2

Себестоимость оказания услуг, тыс. руб.

85412,5

106540,6

124,7

Прибыль от продаж, тыс. руб.

633,0

1226,7

193,8

Рентабельность продаж, %

0,7

1,1

+ 0,4 п. п.

Численность персонала, чел.

91

91

100,0

Фонд оплаты труда, тыс. руб.

11153,7

13540,6

121,4

Фонд оплаты труда на 1 руб. денежной выручки, руб.

0,13

0,126

96,9

Таким образом, в результате внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию мотивационной деятельности в ФГУ "Кировский ЦСМ" повысит выручку от оказания услуг на 25,2% в 2010 году, что увеличит прибыль от продаж примерно в 2 раза. Все это благоприятно отразится на росте рентабельности продаж на 0,4 процентных пункта.

Персонал предприятия не планируется изменять в 2010 году. Увеличение заработной платы персонала составит примерно 21,4% в год, что снизит долю фонда оплаты труда работников в общей сумме выручки от реализации на 13% и составит в плановом 2010 году 0,126 руб. (в сравнении с 2009 годом - 0,13 руб.).

Необходимо помнить, что главное условие применения мотивационных методов в управлении - знание того, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий. Только тогда можно будет построить эффективную систему форм и методов управления человеком, основанную на его мотивации.

Таким образом, для мотивирования труда, а по существу для обеспечения необходимого уровня трудовой активности работников необходимо:

1. Определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования сотрудников. Этот набор благ должен отражать все основные потребности и интересы человека. Используя определенную теоретическую модель мотивации, можно сгруппировать блага так, чтобы они удовлетворяли все основные потребности человека. Все блага записываются в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в правила внутреннего трудового распорядка организации и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах.

2. Определить уровень удовлетворения потребностей каждого работника, его интересы.

3. Конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать.

4. Увязать определенные виды деятельности с набором благ, льгот, преимуществ.

5. Организация труда должна быть такой, чтобы убедить работника в возможности удовлетворить свои интересы с доступными для него издержками: физических и моральных сил, времени и т.д.

6. При приеме на работу выяснить, насколько работник подвержен мотивированию, насколько он социализирован, выяснять систему его ценностей.

7. Доходы работника в организации в идеале должны быть достаточными, чтобы покрывать все его расходы.

Заключение

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.

Объектом исследования дипломной работы явилась организация ФГУ "Кировский ЦСМ".

За анализируемый промежуток времени организация улучшила эффективность использование трудовых ресурсов, о чем говорит показатель роста производительности труда и снижения трудоемкости, но в то же время наблюдается увеличение текучести кадров.

Для более полного изучения управления трудовыми ресурсами в работе проведено исследование системы мотивации.

При проведении данного исследования преследовалась цель: выяснить состояние, тенденции и проблемы мотивации на предприятии, а также влияние различных факторов на удовлетворенность работников своим трудом.

Были выдвинуты следующие гипотезы исследования:

- большинство работников в настоящее время имеют низкую мотивацию к труду:

- методы мотивации, применяемые на предприятии, малоэффективны.

В анкетировании было выявлено, что мотивация остается важным резервом развития ФГУ "Кировский ЦСМ" и активностью его сотрудников.

В проектной части предложены направления совершенствования мотивации персонала организации.

Целесообразно использовать при мотивации следующее: увеличить базовую премию (возможно с уменьшением оклада) до 60%, выделять в план так называемые номенклатурные (обязательные) работы и регулировать размер премии в зависимости от их выполнения, установить дополнительный коэффициент повышения (снижения) премии за работу, по которой установлены определенные сроки.

Удовлетворение потребностей в уважении: более содержательная работа, больше свободы в действиях, обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами, как материальное (единовременное поощрение, подарок), так и моральное (выражение благодарности, статья в газете, грамота и пр.), привлечение к формированию плана, целей и выработке решений.

Удовлетворение потребностей в самовыражении: поощрять и развивать творческие способности, высоко оценивать нестандартные решения (заметка в газете), обеспечить возможность для обучения и развития, которые позволили бы полностью реализовать творческий потенциал (семинары, выставки и пр.).

Для того, чтобы заинтересовать руководство предприятия в выполнении плановых заданий с меньшей численностью работающих, ему предоставлено право производить доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличения объёма выполняемых работ в пределах экономии фонда заработной платы высвобождаемых работников.

Для повышения ответственности работников за выполняемую ими работу, повышения качества услуг, улучшения дисциплины нами рекомендуется применять на предприятии помимо повышения заработной платы, но и её снижение. Процент снижения находится в рамках от 5 до 20%.

В качестве основного мероприятия по улучшению кадровой политики организации можно предложить внедрение компьютерных программ по работе с кадрами. Современные информационные кадровые системы, предлагаемые в настоящий момент на рынке, могут позволить кадровой службе ФГУ "Кировский ЦСМ" выполнять их функции более эффективно за счет ускорения реализации принятых решений.

В ФГУ "Кировский ЦСМ" необходимо приобрести сетевую версию программы Фараон на 2 пользователя по цене 17948 руб. и программа Казначей стоимостью 11864 руб.

Приобретенные программы позволят усовершенствовать работу кадровой службы ФГУ "Кировский ЦСМ", что приведет как к экономии времени сотрудников отдела кадров, так к повышению точности их работы, а, соответственно, к более эффективному управлению персоналом в области его учета, анализа работы, распределения обязанностей и т.п. Повышение эффективности управления персоналом приведет к повышению производительности труда, а значит и к повышению эффективности работы предприятия в целом, к увеличению его прибыльности.

Необходимо помнить, что главное условие применения мотивационных методов в управлении - знание того, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий. Только тогда можно будет построить эффективную систему форм и методов управления человеком, основанную на его мотивации.

Список использованной литературы

1. Базарова Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2009.

2. Березкина Т.Е., Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. и др. Основы менеджмента. - М., 2004.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2006.

4. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Изд. Дом "Дашков и К", 2004.

5. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. - М.: ЮНИТИ, 2003.

6. Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. - Брянск, 2005.

7. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Д.Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. - М., 2003.

8. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие для студентов эк. спец. ВУЗов. - М.: Высшая школа, 2003. - 249с.

9. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2008. - 318с.

10. Гурьянов С.Х. Поляков И.А. Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. - М.: Экономика, 2010.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 720с.

12. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента / Науч. редактор А.А. Радугин. - М.: Центр, 2009. - 432с.

13. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 2008.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 512с.

15. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 2009.

16. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2005.

17. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. - СПб., 2008.

18. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - СПб., 2004.

19. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. - М., 2010.

20. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М., 2009.

21. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2005.

22. Мильнер Б.З., Теория организации. - М., 2002.

23. Молл.Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М., 2008

24. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., - 2009.

25. Организация производства на предприятии. Учебник. / Под редакцией Туровца О.Г. Сербиновского Б.Ю. - Ростов-на-Дону.: МарТ, 2010.

26. Петроченко П.Ф. Лясников И.А. Экономика труда в промышленности: Учеб. пособие для экон. вузов и фак. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2008 - 264с.

27. Рофе А.И. Стрейко В.Т. Збышко Б.Г. Экономика труда. - М,: МИК, 2005.

28. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд. переб. и доп. - М.: ИП "Экоперспектива", 2010. - 498с.

29. Синк Скотт Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: ИНФРА-М, 2009.

30. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 248 с.

31. Управление организацией. Учебник под ред.А.Г. Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 669с.

32. Экономика и социология труда. / Под ред.Н. Н. Абакумовой.2-е изд., перераб. - Новосибирск.: НГАЭиУ, 2003. - 228 с.

33. Экономика труда. Учебник. /Под редакцией П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина - М.: Юристъ, 2010. - 588с.

34. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. - 2009. - №10. - С.35-38.

35. Бухалков М. Баборина О. Эффективная занятость персонала как фактор роста производительности труда // Человек и труд. - 2009. - №10. - С.65-69.

36. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода. // Человек и труд - 2010. - №1. - С.71.

37. Грозовский Б. Производительность не успевает за зарплатами // Нормирование и оплата труда в промышленности - 2008. - №9. - С.77-81.

38. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Обратная связь // Управление персоналом - 2009. - № 19. - С.23.

39. Игнатовский П. Производительность труда - двигатель развития // Экономист. - 2009. - №11. - С.3-10.

40. Львов Д. Удвоение ВВП и качество экономики // Маркетинг. - 2008. - №1. - С.3 - 6.

41. Матрусова Т.Н. Социальная деятельность японских фирм. // Труд за рубежом. - 2009. - №3. - С.80.

42. Маслоу А. Теория человеческой мотивации // Психологический обзор. - 2010. - №6. - С.45

43. Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффективность производства. // Труд за рубежом. - 2010. - №4. - С.49.

44. Пустынникова Ю. Управление по целям - верный друг HR // Управление персоналом. - 2009. - № 19. - С.21.

45. Растимешин В. Куприянова Т. Управление производительностью: путь к росту // Человек и труд. - 2009. - №8. - С.26-33.

46. Соловьенко К.Н. Взгляд практика // Управление персоналом. - 2009. - № 19. - С.41.

47. Хэди Исаакс. Неденежные мотивы повышения производительности труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2008. - № 9. - С.23-28.

48. Шлихтер А.А. Современные методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и ЕС // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010 - № 9. - С.9-16.

49. Щербаков А. Ориентиры производительности труда // Экономист. - 2009. - №1. - С.37-39.

50. Яковлев Р. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // Российский экономический журнал. - 2008. - №9-10. - С.16-29.

Приложения

Приложение 1

Организационная структура ФГУ "Кировский центр стандартизации, метрологии и сертификации"

Приложение 2

АНКЕТА "Исследование мотивации в организации"

Уважаемые руководители и работники ФГУ "Кировский ЦСМ"!

Прошу заполнить эту анкету. Ваши ответы не будут передаваться вышестоящему руководству, всю сугубо конфиденциально. Прошу ответить на вопросы искренне, точно излагая свое мнение и видение проблем организации.

1. Что Вы считаете основной целью работы организации?

2. Устраивает ли Вас существующий в организации стиль управления?

(нужное подчеркните)

ь вполне устраивает

ь не совсем

ь трудно сказать

ь совсем не устраивает

3. Устраивает ли Вас существующая в организации система материального поощрения (премирования)? (нужное подчеркните)

ь вполне устраивает

ь не совсем

ь не устраивает

Если нет, напишите Ваши предложения по ее совершенствованию?

4. Оцените психологический климат в Вашем коллективе? (нужное подчеркните)

ь благоприятный

ь неблагоприятный

ь затрудняюсь ответить

Что можно сделать для его улучшения?

5. Достаточно ли Вы удовлетворены своей работой? (нужное подчеркните)

ь полностью удовлетворен

ь не совсем

ь неудовлетворен

ь затрудняюсь ответить

Укажите причины неудовлетворенности?

6. Устраивает ли Вас существующий график работы? (нужное подчеркните)

ь вполне устраивает

ь не совсем

ь совсем не устраивает

Если нет, напишите Ваши предложения по его изменению

7. Поощряется ли инициатива и активность в организации? (нужно подчеркните)

ь да

ь нет

8. Существует ли в организации система нематериального стимулирования (похвала, благодарность, почетные грамоты, присвоение звания "Лучший работник" и другое)? (нужное подчеркните)

ь да

ь нет

9. Каким требованием, по Вашему мнению, должна отвечать работа? (отметьте выбранный Вами вариант ответа, поставив галочку или любой другой символ в графе "Степень важности")

Степень важности

Работа должна предоставлять возможность

Очень

важное

Скорее

важное

Скорее

не важное

Не

важное

Хорошо зарабатывать

Заслужить уважение у знакомых и друзей

Жить спокойной и обеспеченной жизнью

Постоянно совершенствоваться

Добиться высокого положения в обществе

Общаться с людьми

Быть полезным обществу

Продвижение, служебного роста

Заниматься легкой работой

Постоянно совершенствовать свои знания и опыт по специальности

Заниматься любимым делом

Видеть результаты своей работы

Относительно свободно использовать свое рабочее время

Применять свои знания и умения, развивать способности

Быть свободным и независимым

Способствовать накоплению первоначального капитала для открытия собственного дела

10. Готовы ли Вы покинуть организацию в случае предложения Вам более выгодных условий (оплата труда, возможность обучения, повышения квалификации, профессионального и должностного роста и т.д.)? (нужное подчеркните)

ь да, не раздумывая

ь не знаю, нужно взвесить все "за" и "против"

ь нет

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ (правильный ответ подчеркните)

Пол: мужской женский

Возраст: до 25 лет 25-30 30-45 45-60 старше 60

Категория работников: рабочие служащие управленческий персонал

специалисты-инженеры руководители

Стаж работы на данном рабочем месте: от 1-5 лет 5-10 лет 10-15 лет

более 15 лет

Благодарю Вас за оказанную помощь при написании дипломной работы!

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.

    курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014

  • Сущность и основные теории мотивации персонала. Методы мотивации трудовой деятельности. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации. Пути совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ЗАО "МПК "Саранский".

    дипломная работа [1,0 M], добавлен 10.05.2012

  • Понятие и содержание процесса мотивации. Современные теории мотивации персонала. Анализ и оценка мотивационных моделей, применяемых в российских туристических фирмах. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в туристской организации.

    курсовая работа [37,0 K], добавлен 20.05.2011

  • Понятие мотивации. Теории мотивации. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении. Способы мотивации. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран.

    курсовая работа [57,0 K], добавлен 08.06.2003

  • Определение мотивации, ее основные виды и теории. Анализ системы управления персоналом в ООО "Фианит". Направления совершенствования использования современных методов мотивации персонала. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала.

    курсовая работа [918,4 K], добавлен 04.12.2014

  • Роль и значение мотивации персонала. Понятия стимулирования и теории мотивации. Базисная группа мотивационных факторов и влияние стадий развития организации. Типичные проблемы, низкий уровень исполнительской дисциплины и высокая конфликтность коллектива.

    курсовая работа [35,8 K], добавлен 23.11.2011

  • Теоретические аспекты исследования стимулирования и мотивации работников организации. Классификация теорий мотивации. Стратегия развития фирмы. Анализ и оценка деятельности предприятия. Проект по внедрению системы стимулирования и мотивации персонала.

    курсовая работа [160,2 K], добавлен 22.02.2009

  • Роль и значение мотивации в управлении современной организацией. Теории мотивации и их эволюция. Принципы и методы мотивации. Анализ использования современных теорий для мотивации персонала организации. Анализ методов мотивации и их эффективность.

    курсовая работа [486,9 K], добавлен 08.05.2016

  • Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом: теории и процесс стимулирования. Анализ методов мотивации персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО "ПК ЗТЭО", характеристика потребностей персонала. Разработка мероприятий по улучшению условий труда.

    дипломная работа [348,1 K], добавлен 16.05.2010

  • Значение мотивации персонала. Теоретические основы и методы стимулирования персонала. Управление мотивацией персонала в организации (на примере магазина "Золотое яблоко"). Разработка системы материальной мотивации как фактора стимулирования персонала.

    дипломная работа [416,6 K], добавлен 09.06.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.