Персонал - все работники организации (все люди, занятые на предприятии), исключая собственника, если он непосредственно не выполняет производственных функций.

Свойства персонала:

1. Персонал - это рабочая сила - производитель товаров и услуг, главный фактор производства.

2. Персонал - это мотивированная сила, движимая собственными интересами, мотивами.

3. Персонал - это человек, обладающий свободой воли и принимающий самостоятельные решения.

4. Персонал (работник) - это член группы или организации, а не изолированный работник.

5. Персонал - это источник денежных и других расходов организации.

6. Персонал (сотрудник) - это работник по найму, включённый в юридически оформленные трудовые отношения, это люди, защищённые трудовым законодательством.

Структура персонала. Персонал делится на три группы в соответствии с основными секторами народного хозяйства:

1. Коммерческий сектор.

2. Государственный сектор.

3. Общественно-правовой сектор.

Персонал коммерческих организаций состоит из следующих элементов:

1. Производственный персонал - рабочие, служащие:

а) Основной персонал - профильные рабочие: рабочие, участвующие в создании основной продукции предприятия.

б) Вспомогательный персонал - служащие, обслуживающие производственный процесс.

2. Управленческий персонал:

а) Руководители - работники, принимающие решения относительно других людей и имеющие подчинённых: линейные руководители - отвечают и принимают решения за всё подразделение; функциональные руководители - отвечают и принимают решения за выполнение определённых функций.

б) Служащие - люди, обеспечивающие управленческий процесс, т.е. добывающие, обрабатывающие, передающие информацию, готовящие управленческие решения и обслуживающие руководящий персонал.

Функциональные служащие.

Инженеры - люди, непосредственно связанные с работой с техникой и технологией.

Технические служащие (лифтёры, уборщики и т.д.). [2]

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Наем осуществляется:

при создании фирмы;

при расширении фирмы;

при замене работников, уволившихся из фирмы.

Любой найм персонала - это процесс довольно трудоемкий и сложный, где перед кадровой службой неизбежно встают 2 вопроса: как же осуществлять поиск кандидатов и каким образом их оповестить об имеющихся в компании рабочих местах?

Можно выделить 2 основных источника набора: внутренний (из служащих в компании людей) и внешний (среди людей, никак до этого не связанных с фирмой).

Внутренние источники

Преимущества:

· Реальный шанс для карьерного роста конкретного сотрудника, что только способствует повышению уровня доверия и привязанности к предприятию.

· Небольшие денежные затраты на привлечение новых кадров.

· Претенденты на вакантную должность хорошо знакомы руководству.

· Освобождение той или иной должности для карьерного роста молодых сотрудников.

· Абсолютная прозрачность осуществляемой кадровой политики.

· Отличная возможность уйти от ненужной текучки кадров.

· Рост производительности.

Недостатки:

· Ограничение возможностей при подборе кадров.

· Напряженность и соперничество в коллективе.

· Возможное проявление панибратства в деловых отношениях, поскольку совсем недавно новый руководитель был наравне с коллегами.

· Количество переводов на вакантную должность не удовлетворяет потребности в кадрах.

Внешние источники

Преимущества:

· При найме персонала открываются куда более широкие возможности выбора.

· Развитие компании, так как вновь нанятый человек может иметь принципиально новые подходы к решению тех или иных задач.

· Полное удовлетворение потребностей в новых кадрах.

· Отсутствие угроз возникновения интриг внутри фирмы.

Недостатки:

· Денежные затраты на привлечение кадров значительно выше.

· Возможен рост текучки кадров.

· Возможно некоторое ухудшение социально-психологического климата внутри организации среди тех, кто уже довольно давно здесь трудятся.

· Вероятность того, что кандидат пройдет испытательный срок, довольно низкая.

· Длительный период адаптации нового сотрудника.

Методы найма сотрудников:

Некоторые исследования российского рынка труда показывают, что в сложившихся экономических условиях наиболее распространены лишь некоторые из большого спектра существующих ныне методов найма работников.

Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

Образовательные учреждения

Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы. Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников. Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

Государственные службы занятости

Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

Кадровые агентства

Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

Случайные кандидаты

Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест. Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме. Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

Бывшие сотрудники

Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов. [7]

Для найма рабочих в организацию "WAKE UP" были использованы внешние источники, а именно найм рабочих с помощью кадровых агентств, так как с возможными кандидатами обычно проводят предварительную работу и отсеивают невыгодных кандидатов, что значительно облегчает поиск сотрудников. Так же организация допускает на работу студентов.

Найти сотрудников для выполнения той или иной работы в компании можно двумя способами: обратиться к уже имеющимся в компании человеческим ресурсам или нанять на работу нового специалиста. И тот и другой методы подбора и отбора персонала эффективен.

Однако и приемом на работу новых сотрудников пренебрегать не стоит. Ведь новые люди - это свежие идеи, взгляды и мысли, которые могут быть весьма полезны компании.

Какие же методы отбора персонала для работы в организации зачастую применяются к новым соискателям?

· Собеседование.

Наиболее распространенный из всех современных методов отбора персонала. За время короткого разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его вопросы. Узнать о личных качествах человека, круге его интересов, стрессоустойчивости, профессионализме и т.д. Собеседование хорошо тем, что с его помощью можно получить еще и невербальную информацию о человеке - оценить его жесты, позы, интонацию - и сделать более точные выводы, нежели на основании других методов отбора персонала.

· Анкетирование.

Применяется для получения точных данных человека: ФИО, адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках и т.д.

· Тестирование.

Один из наиболее эффективных методов набора и отбора персонала, на основании которого выявляется общий уровень свойств человека, необходимых для данной работы.

· Центры оценки.

Это метод отбора персонала в условиях игры, имитирующей реальную рабочую обстановку. Человека по ходу игры или тренинга могут попросить выступить с речью перед аудиторией, проанализировать какой-то факт, обосновать мнение и т.д.

· Резюме.

Краткая информация о кандидате, которую он сам захочет сообщить работодателю.

Это традиционные методы подбора и отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях огромного количества компаний. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планирует попасть человек, стратегии компании, ее традиций и т.д. [10]

В данной организации с возможными сотрудниками проводится тестирование и собеседование. На основе первого способа отбора оцениваются теоретические знания потенциального сотрудника о работе и общий уровень, необходимых для этой работы свойств, а на основе второго, при непосредственном общении, можно получить невербальную информацию о работнике и выяснить подходит он вашей организации и сможет ли он влиться в коллектив.

Адаптация персонала есть не что иное, как один из этапов в управлении персоналом. Она не только включает в себя адаптацию новичков в коллективе, но и распространяется на сотрудников, которых повысили. Даже после очередного отпуска вновь вышедшие на работу сотрудники переживают некоторое время адаптационный период. Сам процесс происходит на профессиональном и психолого-социальном уровне, сюда входит также общение с коллегами в нерабочее время.

Адаптация персонала есть не что иное, как один из этапов в управлении персоналом

Существует два пути: сотрудник старается влиться в коллектив, принимает и перенимает все условия труда, или же полностью разочаровывается и не находит общего языка с коллегами, что приводит к отрицанию и впоследствии - к увольнению. Благодаря взвешенному подходу администрации процесс приспособления к условиям работы можно значительно ускорить и улучшить качественно.

Целенаправленная адаптация

Адаптация персонала - это порядок действий в любой компании, который приводит к ознакомлению нового сотрудника или переходящего на другую должность с условиями и организацией трудового процесса. От того, насколько налажен будет сам процесс, зависит комфорт работников, руководства и "новеньких". Как только отрегулируется весь порядок действий, становится возможным минимизировать период преодоления новичками неуверенности в себе, знакомство с коллегами будет проходить в дружественной форме, не будет текучки кадров.

Адаптация содержит в себе:

ознакомительный тренинг;

материал для прочтения новым сотрудником истории компании (ее цели, задачи, а также организационные моменты и условия трудовой деятельности, правила техники безопасности);

программу обучения (если в компании это предусмотрено);

озвучивание времени испытательного срока, если он предусмотрен, и следующие действия при принятии на работу на постоянной основе.

Для того, что все эти этапы выполнялись, необходимо назначить ответственного человека и поручить ему установить срок на каждый пункт.

Виды адаптации

Виды адаптации персонала в организации в профессиональной литературе выделяют следующие:

организационная адаптация - ознакомление и введение на предприятие;

социально-психологическая адаптация, которая включает в себя знакомство и последующее взаимодействие с коллективом;

профессиональная адаптация - внедрение в сам трудовой процесс, введение в профессию;

психофизиологическая адаптация - реакция на смену обстановки и рабочего времени. [4]

После принятие сотрудников на работу, организация проводит для них программу обучения, и предоставляет время на адаптацию, включающую в себя

осознание структуры всего процесса деятельности данного предприятия

общение и социальное взаимодействие с окружающими людьми

приобретение новых знаний, навыков и умений

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Мотивы - это то, что вызывает определенные действия человека. Стимул - это побуждение к действию или причина поведения. Отличие мотивации от стимулирования в том, что стимулирование - одно из средств, с помощью которого осуществляется процесс мотивации.

Различают первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.

Первоначальные теории мотивации складывались, исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения ("кнут и пряник" и теории "Х", "У", "Z"). Теории "Х", "У","Z" исходят из наличия разных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение.

Этапы процесса мотивации:

1. Возникновение потребностей.

2. Поиск путей устранения потребностей

3. Определение целей, направлений, действий

4. Осуществление действий

5. Получение вознаграждения

6. Устранение потребностей.

Выделяют основные Формы стимулов:

Принуждение (физическое: материальное - лишение имущества, моральное - лишение почетных званий) и административное (замечание, выговор, перевод на другую должность, увольнение)

Материальное поощрение (стимулы, в материально-вещественной форме: ЗП, тарифные ставки, вознаграждение за результат, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты, ссуды).

Моральное поощрение (стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, награды).

Самоутверждение - это внутренние движущие силы чел-ка, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, авторской работы).

Экономическое стимулирование, система мер, использующая материальные средства с целью побуждения участников производства трудиться для создания общественного продукта: з/п, премии, бонусы, соучастие в прибыли, соучастие в собственности, доплаты, единовременные поощрения.

Неэкономическое стимулирование - система мер, направленная на удовлетворение моральных, духовных, социальных потребностей работника: соревнование, почетные звания, дипломы, знаки почета, подарки, награды, доски почета, стимулирование рабочим временем, дополнительные отпуска, выходные, участие в управлении. [13]

Для поощрения сотрудников "WAKE UP" используется как экономическое, так и неэкономическое стимулирование. В качестве экономического поощрения, как правило, выступает прибавка к заработной плате или премия. А в качестве неэкономического моральные поощрения: благодарственные письма, грамоты или доски почета.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство - способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства - манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

1. авторитарный стиль лидерства - характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

2. демократический стиль лидерства - опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

3. либеральный стиль лидерства - отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

Эксплуататорско-авторитарный:

Патерналистски-авторитарный:

Консультативный:

Демократический стиль

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 - ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным. [2]

В организации должна быть спокойная и дружелюбная атмосфера. Поэтому, для данной организации был выбран демократический стиль управления, который подразумевает доверие между руководителем и подчиненными, проявление инициативы сотрудников.

Заключение