Мотивация труда в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОМСКИЙ ФИЛИАЛ

НОУ «МОСКОВСКАЯ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННАЯ

АКАДЕМИЯ»

Специальность 080507 «Менеджмент организации»

Кафедра «Менеджмент и маркетинг организации»

Отчет

о прохождении преддипломной практики

Место прохождения практики ГОУ ВПО «СибАДИ»

Студент:

Усачева Л.Р.

Омск 2011

Содержание

Введение

1. Краткая характеристика предприятия

2. Анализ существующей системы мотивации в ГОУ «СибАДИ»

3. Мероприятия по совершенствованию мотивации труда

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Прохождение преддипломной практики осуществлялось в ГОУ ВПО «СибАДИ» в отделе «Управление по кадрам и социальным вопросам».

Преддипломная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей. Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью преддипломной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Задачи практики состоят в следующем:

- закрепление теоретических основ по функционированию организации;

- анализ структуры организации, основных функций экономических и управленческих подразделений.

- сбор необходимых материалов и документов для выполнения дипломного проекта в соответствии с выбранной темой.

- разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;

В процессе прохождения практики были изучены структура организации; основные показатели, характеризующие работу организации; собран материал для написания дипломной работы, что соответствует поставленной цели и задачам преддипломной практики.

1. Краткая характеристика предприятия

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (в дальнейшем именуемая академия или ГОУ «СибАДИ») является государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования, находящимся в федеральном подчинении.

В своей деятельности управление руководствуется уставом академии, конституцией Российской Федерации, законом Российской Федерации «Об образовании», трудовым кодексом Российской Федерации, нормативными актами, регламентирующими работу с кадрами», имеет право на ведение деятельности, согласно полученных лицензии, аккредитации и аттестации.

Основными задачами ГОУ «СибАДИ» являются: удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения высшего и послевузовского профессионального образования; удовлетворение потребностей общества и государства в квалифицированных специалистах с высшим образованием и научно-педагогических кадрах высшей квалификации; организация и проведение в тесной связи с учебным процессом фундаментальных, прикладных научных исследований и опытно-конструкторских работ, в том числе по проблемам образования; подготовка, профессиональная переподготовка и повышение квалификации преподавателей, руководящих работников и специалистов;

ГОУ «СибАДИ» самостоятельно в формировании своей структуры за исключением создания, реорганизации, переименования и ликвидации филиалов. Основными структурными подразделениями академии являются кафедры по отраслям знания и факультеты по направлениям подготовки специалистов. (Приложение 2).

В настоящее время академия обеспечивает получение комплексного многоуровнего высшего образования: экспериментальная школа № 149 при «СибАДИ», техникумы, колледжи, бакалавриат, высшее профессиональное образование, осуществляется переход к магистратуре, а также существует возможность получения дополнительного и послевузовского образования (аспирантура, докторантура). Таким образом, ГОУ «СибАДИ» - это современный вуз, включающий в себя шесть факультетов и инженерно-строительный институт, сорок пять кафедр, включая военную кафедру, и более десяти тысяч студентов. Академия готовит специалистов по двадцати девяти специальностям (девять направлений). Одновременно функционируют три филиала ГОУ «СибАДИ»: Нижневартовский, Сургутский, Уфимский и четыре представительства

Общая численность работников, занятых в академии (г. Омск), превышает 1300 человек, из них более 600 человек - преподаватели.

Численность профессорско-преподавательского состава академии в 2006-2010 годах

Таблица 1

Структура ППС в академии

Численность ППС в академии	2006.	2007	2008.	2009	2010
Всего ППС, чел., в т.ч.	529	528	586	582	522
Доктора наук, чел.	54	53	55	55	53
Профессоры (ВАК) (канд. наук) чел.	5	7	7	8	8
Кандидаты наук чел.	240	270	276	283	266
Доценты (ВАК) чел	4	6	7	6	5
Без ученой степени и ученого звания	216	185	241	253	190

Таблица 2

Остепененность профессорско-преподавательского состава имеющего ученые степени и звания по приведенным ставкам в 2006 -2010 годах

	2006	2007	2008	2009	2010
Общая остепененность ППС в %	59,5	65,4	65,7	60,5	63,6
Доктора наук в % от общего кол-ва ставок ППС	10,2	12,2	13,1	10,8	11,7

Таблица 3

Средний возраст профессорско-преподавательского состава факультетов

Факультет / год	2006	2007	2008	2009	2010
Факультет «Автомобильный транспорт»	51,2	49,7	49,4	48,6	49,0
Факультет «Экономика и управление»	43,2	43,6	43,4	43,1	45,1
Факультет «Транспортные и технологические машины»	50,9	50,3	51,1	52,0
Факультет «Нефтегазовая и строительная техника»					52,0
Факультет «Автомобильные дороги и мосты»	50,1	50,2	52,4	52,6	54,5
Факультет «Инженерно-строительный институт»	48,5	48,9	51,5	52,4	53,3
Факультет «Информационные системы в управлении»	44,8	45	49,6	47,8	51,2

Научно-исследовательская деятельность академии в 2010 г. развивалась в направлении совершенствования кадрового потенциала, обеспечения качества и результативности научных исследований, расширение приборной базы.

Таблица 4

Повышение квалификации ППС

Факультет	Всего	Форма повышения квалификации
		Курсы повышения квалификации	Стажировка	Другой вид повышения квалификации	Профессиональная переподготовка
			Предприятия и организации	Научно-исследовательские центры	ВУЗ	Другой вид стажировки
АТ	35	30	-	-	-	-	5	-
ЭиУ	17	12	-	-	-	-	5	-
ТТМ	8	4	1	-	-	-	3	-
АДМ	24	14	6	-	-	-	4	-
ПГС	21	14	2	-	-	-	5	-
ИСУ	4	2	-	-	-	-	2	-
Кафедра «Ин.яз.»	26	26	-	-	-	-		-
Кафедра «Физвоспитания»	4	3	-	-	-	-	1	-

В 2010 году в ГОУ «СибАДИ» была расширена номенклатура регистрируемых объектов интеллектуальной собственности:

- электронные ресурсы (алгоритмы), регистрация в ОФЕРНиО;

- программы для ЭВМ, регистрация в Роспатенте;

- товарный знак, регистрация в Роспатенте.

По сравнению с предыдущими 2008-09 гг. возросло число публикаций научных статей, сборников научных трудов, учебников и учебных пособий. (Приложение 3).

Почти на 4 млн.руб. увеличились затраты на развитие приборной базы и оборудования по сравнению с 2009 г.

Вместе с тем следует отметить следующие проблемные вопросы:

- недостаточная занятость профессорско-преподавательского состава в научных исследованиях;

- необходимость в приобретении современного научного оборудования для оснащения межфакультетских исследовательских лабораторий.

2. Анализ существующей системы мотивации в ГОУ «СибАДИ»

Для стимулирования труда ППС в ГОУ «СибАДИ» используются экономические, социальные и административные методы мотивации. Весьма существенным экономическим методом мотивации персонала в академии является заработная плата, которая включает: размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Оплата труда производится в соответствии с действующим законодательством об оплате труда в бюджетной сфере и «Положением об оплате труда в ГОУ «СибАДИ», утверждаемым ученым советом академии.

Таблица 5

Средняя заработная плата по видам персонала госбюджетные и внебюджетные средства

Категория персонала	2005.	2006	2007	2008	2009.	2010 год с изменениями
ППС	7391	7734	11213	15261	15969	16384
АУП	5573	6952	7957	11166	11910	14900
УВП	2725	3260	4390	5698	6100	6499
Обслуживающий и прочий персонал	2785	3097	4284	4899	5540	5738

Компенсационные выплаты

В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, работникам могут быть осуществлены следующие выплаты компенсационного характера: выплата за совмещение профессий (должностей); выплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; повышенная оплата сверхурочной работы; районный коэффициент.

Стимулирующие надбавки

В целях поощрения работников за выполненную работу в академии в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, устанавливаются стимулирующие надбавки из госбюджетных средств, при условии экономии фонда оплаты труда и внебюджетных средств.

Надбавки обязательного характер.

Надбавка за должность устанавливается в размере 60% должностного оклада работника, занимающего должность профессора и 40% должностного оклада работника, занимающего должность доцента Надбавка за учетную степень доктора и кандидата наук установлена соответственно 7000 руб. и 3000 руб. согласно Федеральному закону РФ от 16.10.2006 г. №161-ФЗ «О внесении изменений в статью 30 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Администрация академии совместно с профсоюзной организацией работников проводит мероприятия по социальной защите работников академии, которая также является одним из методов стимулирования мотивации персонала: оказывается материальная помощь всем нуждающимся работникам, проводятся медосмотры, заключен договор с клиникой «Медакадемия» на предоставление лечебных услуг и консультаций узких специалистов с 50% оплатой для работников академии, выделяются путевки в детские оздоровительные лагеря на летний период и в детские санатории круглогодичного действия, организовано посещение бассейна в спортивном комплексе «Строитель», организована группа здоровья для сотрудников в спортзале академии.

Рейтинговая система оценки деятельности ППС

Взаимосвязь эффективности и качества труда ППС не сложно проследить с ростом доходов от предпринимательской деятельности по оказанию платных образовательных услуг. Повышение уровня профессиональной компетентности возможно лишь посредством проведения процедуры оценки качества работы преподавателя.

Для этого с 2007 года в академии проводятся конкурсы научной активности профессорско-преподавательского состава.

Центральной идеей является оценка качества учебно-методической и научной работы профессорско-преподавательского состава, стремление выйти на уровень личной заинтересованности работников в повышении квалификационного уровня, продуктивности педагогической и научной работы, повышение мотивации труда персонала.

Активность ППС оценивается рейтингом научной активности ученого.

В первом конкурсе принимало участие только 50% существующих кафедр, докторов наук и профессоров, что, в целом, говорило о слабой научной активности ППС академии. Также были получены предложения по внесению изменений и дополнений в подсчет индекса научной активности, которые обсудили на научно-техническом совете академии, и в 2008 году количество позиций, по которым считался индекс, увеличилось до 26.

Участие в конкурсе приняло более 80% существующих кафедр, докторов наук и профессоров, что говорило о заметном повышении научной активности ученых академии.

Краткий анализ результатов конкурсов за 3 года показывает, что при подведении итогов в победителях оказываются ученые, которые лидируют по следующим позициям:

-объем выполненных научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ по госбюджетной и хоздоговорной тематике;

- участие в руководстве научной тематикой и подготовке кадров высшей квалификации;

- количество научных и учебно-методических публикаций (монографий и учебных пособий) в центральных изданиях и научных статей в изданиях, рекомендованных ВАК (Приложение 5).

Значительно возросла заинтересованность профессорско-преподавательского состава в повышении количественных и качественных показателей своей работы; активизировалась деятельность преподавателей в создании учебно-методического и учебно-лабораторного обеспечения в учебно-организационной, научной и воспитательной работе. Значительно выросло количество научных публикаций участие в международных конференциях и др. Вырос объем хоздоговорных работ, увеличилась численность ППС участвующих в рейтинге.

Так же в академии рассчитывается рейтинговая оценка деятельности кафедры.

Помимо рейтинга научной активности ППС и рейтинга кафедры в ГОУ СибАДИ, находится в стадии разработки методика расчета личного рейтинга преподавателя, целью которой является повышение стимулирования роста квалификации, профессионализма, продуктивности педагогической и научной работы, развитие творческой инициативы. Апробация данной методики выявила определенные недостатки, которые не позволяют применять ее в полном объеме.

Рейтинговая система ориентирована на активизацию деятельности всего профессорско-преподавательского состава, включая заведующих кафедрами, а также коллективов кафедр и факультетов, причем ее основой является рейтинг преподавателя. За основу расчета принято не планируемое время выполнения работ, а их фактические количественные и качественные результаты.

В рейтинг включаются те виды работ, которые обеспечивают создание учебно-методической и лабораторной базы, внедрение инновационных технологий обучения, развитие научной инфраструктуры академии и повышение ее имиджа.

Рейтинг преподавателей является основой для определения лучшего преподавателя лучшей кафедры и лучшего факультета.

Достоинством этой системы является то, что зав. кафедрой заинтересован не только в повышении своего рейтинга, как преподавателя и руководителя подразделения но и в активном участии в рейтинге всего коллектива кафедры. Каждый преподаватель кафедры мотивирован не только на повышение своего личного рейтинга, но и на повышение результативности работы, как кафедры, так и факультета в целом.

Одним из недостатком этой технологии является то, что в стремлении к объективности и максимальному учету различных факторов данная методика отягощена большим количеством сопровождающей подтверждающей документации, в результате процесс оценки деятельности преподавателей становится отдельным трудоемким видом работ и вызывает обоснованный внутренний протест и непринятие у непосредственных исполнителей.

Также недостатком является то, что часть преподавателей, стремясь повысить рейтинговую оценку, начала активно издавать большое количество рукописных второстепенных изданий.

мотивация стимулирование труд

3. Мероприятия по совершенствованию мотивации труда

Система оплаты труда в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования в современных условиях не дает возможностей для повышения эффективности труда профессорско-преподавательского состава (ППС), качества образовательного процесса, а также для развития предпринимательской активности учреждений. Это актуализирует задачу создания системы материального стимулирования основного персонала образовательных учреждений, базирующейся на оценке качества и результатов труда ППС.

Но на сегодняшний день рейтинговая система стимулирования не приводит к стимулированию труда, а только вносит разлад в коллективах кафедр и приводит к демотивации.

Используемая система материального стимулирования должна учитывать эффективность работы каждого преподавателя и его вклад в результаты деятельности как вуза в целом, так и подразделения. Показатели и критерии оценки результатов работы необходимо дифференцировать, прежде всего, в зависимости от ее целей и должностной категории преподавателя. Для ППС основными критерия ми оценки являются качество и эффективность учебной и научно-исследовательской работы.

Интегральные оценки качества и результатов труда можно выразить в индивидуальных рейтингах преподавателей, которые можно использовать в системах дифференциации заработной платы. Применение гибких инструментов стимулирования труда по результатам оценки деятельности ППС позволяет достичь высокого качества подготовки специалистов. Целью рейтинговой оценки деятельности ППС при этом должно стать стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности педагогической и научной работы, развитие творческой инициативы.

Система премирования и иных стимулирующих выплат - действенный инструмент материальной мотивации работников к достижению высоких производственных результатов. Однако ошибки при ее разработке, нормативной регламентации и применении могут дать обратный эффект. Система стимулирования и премирования работников должна основывается на следующих принципах:

- справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;

- поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;

- простота определения размеров, премиальных выплат;

- ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

- гибкость - изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;

- гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Кроме того, внедрение рейтинговой системы оценки деятельности приведет к созданию эффективной системы оплаты труда и увеличению заработной платы тех преподавателей, которые показывают высокие результаты в образовательной и научной деятельности.

Заключение

В процессе прохождения практики были изучены структура организации; основные показатели, характеризующие работу организации; собран материал для написания дипломной работы.

В настоящее время ГОУ «СибАДИ» - это современный вуз, включающий в себя шесть факультетов и инженерно-строительный институт, сорок пять кафедр и более десяти тысяч студентов. Академия готовит специалистов по двадцати девяти специальностям (девять направлений).

Общая численность работников, занятых в академии, превышает 1300 человек, из них более 600 человек - преподаватели.

Для стимулирования труда ППС в ГОУ «СибАДИ» используются экономические, социальные и административные методы мотивации. Весьма существенным экономическим методом мотивации персонала в академии является заработная плата, которая включает: размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Система оплаты труда в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования в современных условиях не дает возможностей для повышения эффективности труда профессорско-преподавательского состава (ППС), качества образовательного процесса. Это актуализирует задачу создания системы материального стимулирования основного персонала образовательных учреждений, базирующейся на оценке качества и результатов труда ППС.

Интегральные оценки качества и результатов труда можно выразить в индивидуальных рейтингах преподавателей, которые можно использовать в системах дифференциации заработной платы.

Рейтинговая система ориентирована на активизацию деятельности всего профессорско-преподавательского состава, включая заведующих кафедрами, а также коллективов кафедр и факультетов, причем ее основой является рейтинг преподавателя.

Внедрение рейтинговой системы оценки деятельности приведет к созданию эффективной системы оплаты труда, увеличению заработной платы, стимулированию роста квалификации, профессионализма, продуктивности педагогической и научной работы, развитию творческой инициативы.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации

2. Трудовой кодекс Российской Федерации

3. Приказ Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822 г. «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях» (зарегистрирован в Минюсте России 4 февраля 2008 г. № 11081)

4. Приказ Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 года № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера» (зарегистрирован в Минюсте России от 1 февраля 2008 г. № 11080),

5. Федеральный закон № 125-ФЗ от 22.08.1996 года «О высшем и послевузовском профессиональном образовании (с изменениями от 17, 21, 27 декабря 2009 года), статья 30 п.5.»

6. Федеральному закону РФ от 16.10.2006 г. №161-ФЗ «О внесении изменений в статью 30 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

7. Устав ГОУ «СибАДИ»

8. Положение «Об оплате труда сотрудникам ГОУ «СибАДИ»

9. Положение «О премировании сотрудников ГОУ «СИбАДИ»

10. Положение «О стимулирующих выплатах сотрудников ГОУ «СибАДИ»

11. Положение «О методике расчета рейтинга индекса научной активности ученого ГОУ «СибАДИ»

12. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2007. - № 1. - С. 50-52.

13. Архипова Е.Н., Крюков В.В., Шахгельдян К.И. Адаптируемая система рейтинговой оценки деятельности преподавателя//Материалы десятой Всероссийской научно-технической конференции "Теоретические и прикладные вопросы информационных технологий" (20-26 июля 2009 г.). Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ. - 2009. - С. 530-534.

14. Васильева Е.Ю. Рейтинг преподавателей и кафедр в вузе // Университетское управление: практика и анализ. 2009. № 3. С. 34-42.

15. Крюков В.В., Шахгельдян К.И. Информационная система рейтинговой оценки деятельности преподавателя в вузе//Информатизация образования и науки. - 2009. - №4. - С. 54-65.

16 Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Евразия, 2006. -460 с.

17. Мескон М. Основы менеджмента /М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2006. - 453 с.

18. Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро - М.: Гросс-Медиа, Росбух 2008.-224 с.

Приложение 1

Лицензия на право ведения образовательной деятельности

Приложение 2

Организационная структура ГОУ«СибАДИ»

Приложение 3

Результативность научных исследований и разработок в 2010 году

Показатель	2010
Монографии, всего, в том числе изданные:	27
- российскими издательствами	27
Научные статьи, всего, в том числе опубликованные в изданиях:	862
- зарубежных	15
- российских	847
Сборники научных трудов, всего, в том числе	20
- международных и всероссийских конференций, симпозиумов и т.п.	10
- другие сборники	10
Учебники и учебные пособия, всего, в том числе:	85
- с грифом учебно-методического объединения (УМО) или научно-методического совета (НМС)	14
- с грифами других федеральных органов исполнительной власти	3
- с другими грифами	68
Заявки на объекты промышленной собственности	37
Патенты России	35
Поддерживаемые патенты	45
Свидетельства о государственной регистрации программ для ЭВМ, баз данных, топологии интегральных микросхем, выданные Роспатентом	8
Свидетельства о регистрации электронного ресурса	3
Лицензионные договоры на право использования объектов интеллектуальной собственности, заключенные с другими организациями, всего,	1
- российскими	1
Экспонаты на выставках, всего, из них:	532
- международных	240
Конференции, в которых участвовал вуз (организация), всего, из них:	70
- международные	27
Выставки, в которых участвовал вуз (организация), всего, из них:	13
- международных	7
Премии, награды, дипломы	234
Диссертации на соискание ученой степени доктора наук, защищенные работниками вуза (организации)	1
Диссертации на соискание ученой степени кандидата наук, защищенные работниками вуза (организации)	15

Размещено на Allbest.ru