Совершенствование системы мотивации персонала на примере ООО "Скала"
Анализ структуры, организации и технологии производства ООО "Скала", основных функций его подразделений, финансовых результатов деятельности. Особенности функционирования системы управления персоналом на данном предприятии, ее достоинства и недостатки.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 03.12.2010 |
| Размер файла | 1,3 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
· выявление работников, имеющих потенциал для занятия ключевых должностей (в том числе руководящих);
· подготовка этих работников к работе на ключевой должности;
· обеспечение замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового работника.
Кадровый резерв организации (далее - кадровый резерв)- группа персонала (молодые кадры до 35 лет), работающая на организации и отобранная по определенным качествам для подготовки на ключевые позиции предприятия или прошедшая такую подготовку.
На этапе планирования работы с кадровым резервом решается основная задача -- разработка плана мероприятий по подготовке кадрового резерва на ближайший период (от одного года до трех лет), определяются ключевые позиции для замещения.
На этапе организации работы с кадровым резервом решаются основные задачи:
· выработка принципов отбора резервистов;
· проведение оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв организации с целью выявления соответствия требованиям, предъявляемым к позициям перечня;
· формирование списка кадрового резерва с учетом разделения на группы резерв (дублеры) и перспективный резерв (ресурс);
· разработка мероприятий по использованию кадрового резерва;
· организация подготовки кадрового резерва в соответствии с выявленными требованиями;
· развития профессиональных навыков и знаний резервистов, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности;
· оценки эффективности работы с кадровым резервом.
Подготовка работников, зачисленных в кадровый резерв предприятия, осуществляется на основании указанного раздела утвержденного плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия, в пределах утвержденного бюджета и индивидуальной программы подготовки, разработанной на основании типовой программы.
2.3.9 Оценка персонала
Для определения успешности кандидата при выполнении определенной работы, соответствия деловых качеств кандидатов на замещение вакантных штатных единиц требованиям - на предприятии «Скала» проводится ситуационная оценка кандидатов.
Экспертом при проведении оценки в указанном случае являются работники бюро планирования и обеспечения персоналом, руководитель подразделения. В отдельных случаях при необходимости по решению руководителя подразделения, к проведению оценки могут дополнительно также привлекаться в качестве экспертов и высококвалифицированные специалисты по направлениям деятельности.
Для принятия решения о заключении или изменении трудового договора с кандидатом или о переводе его на другую постоянную работу по вакантной штатной единице сотрудник группы оценки и исследований проводится предварительная оценка профессиональной компетентности на соответствие формальным требованиям рабочего места и предлагает кандидату пройти оценку его деловых качеств с использованием одного или нескольких методов оценки.
По результатам оценки сотрудника подготавливаются рекомендации и направляются руководителю подразделения с соблюдением требований действующего законодательства.
При проведении оценки может также применяться тестирование профессиональных знаний.
Раздел 3
3.1 Анализ рабочей силы на предприятии « Скала»
На предприятии «Скала», да и во всей корпорации Sela, очень ценятся работники, которые служат компании достаточно долгое время, особенно специалисты и руководители. Как правило, для того чтобы собрать правильную рабочую команду, к старым работникам приставляют молодого специалиста, чтобы он набирался опыта. У молодого специалиста есть желание экспериментировать и внедрять, у старого же специалиста - опыт и знания. Таким образом вместе они дополняют друг друга. Это было сказано к тому, что текучесть кадров на уровне руководителей и специалистов очень низка.
По данным службы персонала на предприятие «Скала» в большинстве требуются работники на должность «секретарь» или «помощник руководителя».
Раньше на подобное место можно было посадить свежеиспеченную выпускницу школы-десятилетки, от которой требовалось сносно печатать, регистрировать входящую и исходящую корреспонденцию и отвечать на телефонные звонки: "господин директор сейчас занят". Эти времена давно и безвозвратно прошли. Современная жизнь диктует иные, более жесткие требования.
Здесь придается огромное значение правильному подбору и расстановке кадров, как бы банально это не звучало. Профессиональный администратор офиса в состоянии увеличить производительность труда своего начальника вдвое. Ведь он является связующим звеном между руководством и подчиненными, между фирмой и бизнес - партнерами.
Поэтому, одного только умения отлично печатать под диктовку мало. Современному деловому секретарю необходимо самому владеть речью и письмом на хорошем уровне, знать иностранные языки, обладать хорошей памятью (желательно также на лица), квалифицированно эксплуатировать офисную оргтехнику, а в случае нужды самому исправить мелкие поломки, правильно оформлять все необходимую документацию, вести деловую переписку. Кроме того, администратор офиса должен быть энергичным, инициативным (но без неуставного рвения), коммуникабельным, уметь наладить дружеские и деловые отношения не только с начальством, но и коллегами и - что важно! - с клиентами, сохранять эффективность работы офиса в отсутствие начальства. И, естественно, обладать тактом и деликатностью в конфиденциальных вопросах. В "комплект" входит также и умение хранить профессиональные секреты. Недаром слова "секрет" и "секретарь" - однокоренные.
3.2 Анализ достоинств и недостатков системы управления персоналом на предприятии «Скала»
Если говорить о плюсах и минусах работы службы персонала, то необходимо заметить, что основными достоинствами является то, что оценка персонала проходит качественно, за счет этого уровень квалифицированного персонала резко возрастает. При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение. А если работник без достаточного уровня необходимых знаний, то менеджеры по персоналу уделяют достаточно времени на обучение, подготовку и адаптацию новых сотрудников, а это имеет немаловажное значение, так как чем быстрее новые работники освоят этот период, тем скорее они приступят к своей работе и их показатели качества выполняемой работы быстрее достигнут нужного уровня.
Что касается недостатков, то здесь можно заметить, что в службе управления персоналом не обеспечена достаточная пропускная способность телефонных линий, позволяющая потенциальным работникам дозвониться. Здесь же не сформирована база внутреннего и внешнего резерва кандидатов. При адаптационном периоде работников отсутствуют локальные и нормативные акты организации, учебно - методические материалы, план на испытательный срок. Также не налажено эффективное взаимодействие между специалистом по персоналу, руководителем подразделения, и сотрудникам, отвечающим за стажировку. Можно отметить также и возрастное разделение при приеме на работу. Это, конечно, имеет ряд плюсов ( работники более энергичны, меньше подвержены заболеваниям, многие из молодых специалистов не состоят в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов.
Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт. Еще один минус - это отсутствие долгосрочного планирования, то есть подбор кадров осуществляется только на тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускается ряд ошибок: запаздывание в обеспечении производственного процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме. Указанные недостатки являются минусов в системе управления персоналом на предприятии «Скала». Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельность предприятия.
Глава II
Раздел 1 Анализ финансовых показателей
Таблица 6. Расчет и динамика показателей оборачиваемости (по данным бухгалтерского баланса на начало и конец 2008 года)
|
Отчетный год |
||||||
|
Показатели |
Условное обозначение |
Источникинформации илиалгоритм расчета |
На начало года |
На конец года |
Изменение за год (+,-) |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
1.Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг, руб. |
Qp |
010 |
30 621 000,0 |
37 670 000,0 |
7 049 000,0 |
|
|
2.Число дней в отчетном периоде |
Д |
360 |
360 |
360 |
||
|
3.Однодневный оборот по реализации, руб. |
Qp,дн |
стр.1/стр.2 |
85 058,3 |
104 638,9 |
19 580,6 |
|
|
4.Стоимость активов, руб. |
A |
399 |
75 507 179,0 |
96 574 160,0 |
21 066 981,0 |
|
|
5.Стоимость оборотных активов, руб.,в том числе: |
Aоб |
290 |
54 829 220,0 |
72 087 971,0 |
17 258 751,0 |
|
|
5.1.Запасы |
Азап |
210 |
27 194 000,0 |
42 753 000,0 |
15 559 000,0 |
|
|
5.2.Дебиторская задолженность |
Адеб |
230+240 |
20 698 000,0 |
18 785 000,0 |
-1 913 000,0 |
|
|
6.Кредиторская задолженность, руб. |
Кз.кред |
620 |
21 725 000,0 |
26 551 000,0 |
4 826 000,0 |
|
|
7.Коэффициент оборачиваемости: |
||||||
|
7.1.Активов |
Коб,А |
Qp/А |
0,41 |
0,39 |
-0,02 |
Продолжение таблицы 6
|
7.2.Оборотных средств(активов) |
Коб,Аоб |
Qp/Aоб |
0,56 |
0,52 |
-0,04 |
|
|
7.3.Запасов |
Коб,зап |
Qp/Азап |
1,13 |
0,88 |
-0,24 |
|
|
7.4.Дебиторской задолженности (средств в расчетах) |
Коб,деб |
Qp/Адеб |
1,48 |
2,01 |
0,53 |
|
|
7.5.Кредиторской задолженности |
Коб,кред |
Qp/Кз.кред |
1,41 |
1,42 |
0,01 |
|
|
8.Продолжительность оборота, дни |
||||||
|
8.1.Активов |
Доб,А |
360 / Коб,А |
887,71 |
922,93 |
35,22 |
|
|
8.2.Оборотных средств(активов) |
Доб,Аоб |
360 / Коб,Аоб |
644,61 |
688,92 |
44,31 |
|
|
8.3.Запасов |
Доб,зап |
360/ Коб,зап |
319,7 |
408,6 |
88,9 |
|
|
8.4.Дебиторской задолженности (средств в расчетах) |
Доб,деб |
360 / Коб,деб |
243,3 |
179,5 |
-63,8 |
|
|
8.5.Кредиторской задолженности |
Доб,кред |
360/ Коб,кред |
255,4 |
253,7 |
-1,7 |
|
|
9.Продолжительность операционного цикла |
Доб,опер.ц. |
Доб,зап + Доб,деб |
563,0 |
588,1 |
25,0 |
|
|
10.Продолжительность финансового цикла |
Доб,фин.ц. |
Доб,опер.ц. - Доб,кред |
307,6 |
334,4 |
26,7 |
Таблица 7. Расчет и оценка показателей финансовой устойчивости предприятия
|
Расчет показателя |
|||||||
|
Показатель |
Условное обозначение |
Алгоритм расчета (код строки по форме №1) |
На начало года |
На конец года |
Рекомендуемое значение |
Тенденция изменения |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
1.Коэффициент автономии (коэффициент независимости, коэффициент общей платежности) |
Кавт |
стр.490*/стр.699* |
0,52 |
0,55 |
> 0,5 |
Повышение (снижение) финансовой независимости предприятия; расширение (сокращение) его деловой активности |
|
|
2.Коэффициент соотношения заемных и собственных средств (коэффициент финансирования) |
Кз.с.(1/Кавт-1) |
(стр.590+стр.690):: стр.490* |
0,93 |
0,82 |
< 1.0 |
Усиление (снижение) зависимости предприятия от внешних инвесторов и кредиторов |
|
|
3.Коэффициент маневренности |
Кман |
(стр.290-стр.690)::стр.490* или (стр.490*+510-190):: стр.490* |
0,92 |
1,38 |
> 0.5 |
Изменение структуры собственного капитала, сферы деятельности предприятия |
|
|
4.Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами |
Ксоб.об |
(стр.290-стр.690)::стр.290* или (стр.490*+510-190):: стр.290* |
0,50 |
0,63 |
> 0.3 |
Снижение (повышение) финансовой устойчивости предприятия; при значении <0.1 принимается решение о банкротстве предприятия |
Расчет и оценка финансовой устойчивости предприятия состоят из определения следующих показателей: коэффициента автономии, коэффициента соотношения заемных и собственных средств (коэффициента финансирования), коэффициента маневренности, коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами.
Коэффициент автономии (коэффициент независимости, коэффициент общей платежности) - отражает долю собственного капитала в общей сумме источников финансирования и независимость от внешних источников финансирования; степень формирования активов за счет собственного капитала. В данном случае мы имеем следующие показатели: на начало года - это 0,52; на конец года - это 0, 55. Так как поученные значение должны быть больше 0,5, то наши данные говорят нам о том, что в течение года происходит повышение финансовой независимости предприятия, а также расширение его деловой активности.
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств (коэффициент финансирования) характеризует величину заемных средств на один рубль собственного капитала, степень независимости от внешних источников финансирования. В процессе проведения расчетов мы получили следующие данные: на начало года это 0,93; на конец года это 0,82. Рекомендуемые значения для полученных данных должны быть меньше 1. В данном случае, числа говорит нам о том, что в течение года происходит снижение зависимости предприятия от внешних инвесторов и кредиторов.
Коэффициент маневренности отражает долю собственного капитала, вложенного в оборотные средства; степень мобильности использования собственного капитала. Рекомендуемые значение для полученных данных должны быть больше 0,5, в данном случае мы имеем следующие коэффициенты: на начало года 0,92; на конец года 1,38. По полученным данным можем сделать следующие выводы: происходит положительное изменение структуры собственного капитала и расширение сферы деятельности предприятия.
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует степень обеспеченности оборотных активов собственными оборотными средствами. Рекомендуемые значение для полученных данных должны быть больше 0,3, при значениях меньше 0,1 принимается решение о банкротстве предприятия. В данном случае мы имеем следующие коэффициенты: на начало года 0,50; на конец года 0,63, а это говорит о том, что в течение всего года происходит повышение финансовой устойчивости предприятия.
Таблица 8
Расчет и динамика показателей рентабельности
(по данным на начало и конец года)
|
Показатели |
Условное обозначение |
Источник информации или алгоритм расчета |
Отчетный год |
|||
|
На начало года |
На конец года |
Изменение за год (-,+) |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
1.Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг, руб. |
Qp |
010 (Ф.2) |
30 621 000,0 |
37 670 000,0 |
7 049 000,0 |
|
|
2.Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг (включая коммерческие и управленческие расходы), руб. |
CQp |
020+030+040 (Ф.2) |
14 200 000,0 |
15 171 000,0 |
971 000,0 |
|
|
3.Прибыль от реализации, руб. |
ПQp |
050 (Ф.2) |
9 293 000,0 |
22 074 000,0 |
12 781 000,0 |
|
|
4.Прибыль отчетного года, руб. |
Пф |
140 (Ф.2) |
18 615 000,0 |
33 089 000,0 |
14 474 000,0 |
|
|
5.Налог на прибыль, руб. |
Нпр |
150 (Ф.2) |
3 723 000,0 |
6 617 800,0 |
2 894 800,0 |
|
|
6.Чистая прибыль, руб. |
Пчист |
140-150 (Ф.2) |
14 892 000,0 |
26 471 200,0 |
11 579 200,0 |
|
|
7.Стоимость активов, руб. |
А |
399 (Ф.1) |
75 507 179,0 |
96 574 160,0 |
21 066 981,0 |
|
|
8.Стоимость оборотных активов, руб. |
Аоб |
290 (Ф.1) |
54 829 220,0 |
72 087 971,0 |
17 258 751,0 |
|
|
9.Собственный капитал, руб. |
Ксоб |
490-390 (Ф.1) |
29 950 753,0 |
32 971 371,0 |
3 020 618,0 |
|
|
10.Долгосрочные обязательства, руб. |
Кз.долг |
590 (Ф.1) |
440 000,0 |
546 000,0 |
106 000,0 |
|
|
11.Показатели рентабельности |
||||||
|
11.1.Рентабельность активов, % |
РА |
(Пчист х 100) / А |
19,7 |
27,4 |
7,7 |
|
|
11.2.Рентабельность оборотных активов, % |
Раоб |
(Пчист х 100) / Аоб |
27,2 |
36,7 |
9,6 |
|
|
11.3.Рентабельность собственного капитала, % |
Рксоб |
(Пчист х 100) / Ксоб |
49,7 |
80,3 |
30,6 |
|
|
11.4.Рентабельность инвестированного капитала, % |
РКз.инв |
(Пчист х 100) / Ксоб+Кз.долг |
49,0 |
79,0 |
30,0 |
|
|
11.5.Рентабельность продукции, % |
РQp |
(Пчист х 100) / СQp |
48,6 |
70,3 |
21,6 |
|
|
11.6.Прибыльность продукции, % (рентабельность реализованной продукции) |
Пр.Qp |
(ПQp х 100)/ Qp |
30,3 |
58,6 |
28,2 |
Выручка от реализации, денежный доход, полученный предприятием от покупателей или заказчиков за проданную продукцию на начало года составляет 30 621 000 руб., на конец года 37 670 000 руб., а это значит, что в течение года выручка возрастает на 7 049 000 руб..
Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг (включая коммерческие и управленческие расходы) на начало года составляет 14 200 000 руб., на конец года 15 171 000 руб., а это значит, что в течение года себестоимость возрастает на 971 000 руб.
Прибыль от реализации на начало года составляет 9 293 000 руб., на конец года 22 074 000 руб., это означает, что в течение года прибыль увеличилась на 12 781 000 руб.
Прибыль отчетного года на начало года составляет 18 615 000 руб, на конец года составляет 33 089 000 руб., что говорит о том, что в течение года прибыль увеличилась на 14 474 000 руб.
Налог на прибыль считается как 24 % от прибыли отчетного периода, так как анализируемые данные от 2008 года. Таким образом на начало года составляет 3 723 000 руб., на конец года 6 617 800 руб. Налог на прибыль в течение года увеличился на 2 894 000 руб..
Чистая прибыль - это прибыль отчетного года с вычетом налога на прибыль на начало года составляет 14 892 000 руб., на конец года 26 471 200 руб.. В течение года чистая прибыль возросла на 11 579 200 руб..
Рентабельность активов -- относительный показатель эффективности деятельности, частное от деления чистой прибыли, полученной за период, на общую величину активов организации за период. Данный коэффициент показывает способность активов компании порождать прибыль. Коэффициент на начало года составляет 19,7 (%), на конец года 27,4 (%), таким образом рентабельность активов в течение года увеличилась на 7,7 (%). Это говорит о том, что активы компании способны порождать прибыль.
Рентабельность оборотных активов отражает эффективность использования оборотных активов предприятия и показывает, какую прибыль получает предприятие с каждого рубля, вложенного в оборотные активы предприятия. Таким образом, проанализировав данные, мы получаем следующие показатели: на начало года 27,2 (%), на конец года 36,7 (%), в течение года рентабельность оборотных активов увеличилась на 9,6 (%).
Рентабельность собственного капитала-- относительный показатель эффективности деятельности. Один из финансовых коэффициентов, входит в группу коэффициентов рентабельности. Показывает отдачу на инвестиции акционеров с точки зрения учетной прибыли. Рентабельность собственного капитала на начало года составляет 49,7 (%); на конец года составляет 80,3 (%), это означает что данный коэффициент увеличивается в течение года на 30,6 (%).
Рентабельность инвестированного капитала - показатель, характеризующий прибыльность компании при инвестировании за счет собственных и заемных средств. В данном случае рентабельность инвестированного капитала на начало года составляет 49,0 (%), на конец года 79,0 (%), это означает, что рентабельность в течение года увеличилась на 30 (%).
Рентабельность продукции - отношение прибыли от реализации продукции к затратам, понесенным на ее производство и распределение. В данном случае рентабельность на начало года составляет 48,6 (%), на конец года составляет 70,3 (%), то есть в течение года происходит увеличение рентабельности продукции на 21,6 (%).
Рентабельность реализованной продукции это отношение прибыли от ?реализации продукции к выручке от реализации товаров. По полученным данным рентабельность на начало года составляет 30, 3 (%), на конец года 58,6 (%), что говорит о том, что рентабельность от реализованной продукции в течение года возрастает на 28,2 (%).
Таблица 9
Расчет и динамика показателей интенсивности использования производственных ресурсов предприятия (по данным на начало и конец 2008 года)
|
Отчетный год |
|||||||
|
Показатели |
Условное обозначение |
Источник информации или алгоритм расчета |
На начало года |
На конец года |
Изменение за год (-,+) |
Темп роста % |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
1.Выручка (нетто) от реализации, товаров, продукции, работ, услуг, руб. |
Qp |
010 (Ф.2) |
30 621 000,0 |
37 670 000,0 |
7 049 000,0 |
123,0 |
|
|
2.Среднесписочная численность ППП, чел. |
Рпп |
850 (Ф.5) |
200 |
211 |
11,0 |
105,5 |
|
|
3.Стоимость основных производственных фондов, руб. |
Фос |
371 (Ф.5) |
25 420 000,0 |
24 414 000,0 |
-1 006 000,0 |
96,0 |
|
|
4.Материальные затраты, руб. |
М |
610 (Ф.5) |
7 064 000,0 |
5 460 000,0 |
-1 604 000,0 |
77,3 |
|
|
5.Затраты на оплату труда, руб. |
З |
620 (Ф.5) |
4 505 000,0 |
6 145 000,0 |
1 640 000,0 |
136,4 |
|
|
6.Прибыль отчетного года, руб. |
Пф |
140 (Ф.2) |
18 615 000,0 |
33 089 000,0 |
14 474 000,0 |
177,8 |
|
|
Расчетные показатели |
|||||||
|
7.Производительность труда, руб./чел. |
q |
Qp/Рпп |
153 105,0 |
178 530,8 |
25 425,8 |
116,6 |
|
|
8.Фондоотдача, руб./руб. |
f |
Qp/Фос |
1,2 |
1,5 |
0,3 |
128,1 |
|
|
9.Фондовооруженность труда, руб./чел. |
fв.т. |
Фос/Рппп |
127 100,0 |
115 706,2 |
-11 393,8 |
91,0 |
|
|
10.Материалоотдача, руб./руб. |
m |
Qp/М |
4,33 |
6,90 |
2,56 |
159,2 |
|
|
11.Средняя заработная плата на одного работника ППП, руб. |
з |
З/Рппп |
22 525,0 |
29 123,2 |
6 598,2 |
129,3 |
|
|
12.Прибыль на одного работника. руб. |
Пф,раб |
Пф/Рппп |
93 075 |
156 820 |
63 744,9 |
168,5 |
|
|
13.Процент прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда, % |
Iз/Iq |
1,76 |
Выручка от реализации, денежный доход, полученный предприятием от покупателей или заказчиков за проданную продукцию на начало года составляет 30 621 000 руб., на конец года 37 670 000 руб., а это значит, что в течение года выручка возрастает на 7 049 000 руб., что составляет 23,0 (%).
Численность персонала за год увеличилась на 11 человек (то есть 5,5 (%)). Так на начало года численность составляла 200 человек, а на конец года 211 человек.
Средства труда (машины, оборудование, здания, транспортные средства) совместно с предметами труда (сырьем, материалами, полуфабрикатами, топливом) образуют средства производства. Выраженные в стоимостной форме средства производства являются производственными фондами предприятий.
Основные производственные фонды представляют собой средства труда, участвующие в процессе производства длительное время и сохраняющие при этом свою натуральную форму. Стоимость их переносится на готовую продукцию частями, по мере утраты потребительской стоимости. Так стоимость основных производственных фондов на начало года составляет 25 420 000 руб., на конец года 24 414 000 руб., таким образом сокращается на 1 006 000 руб., а именно на 4 (%).
Материальные затраты - часть издержек производства, затрат на производство продукции, товаров, услуг, в которую включаются затраты на сырье, основные и вспомогательные материалы, топливо, энергию и другие затраты, приравниваемые к материальным. Материальные затраты (расходы) образуют часть себестоимости продукции. Материальные затраты на начало года составляют 7 064 000 руб., на конец года 5 460 000 руб.. Данные показывают, что в течение отчетного года материальные затраты сокращаются на 1 604 000 руб,, что составляет 22,7 (%).
Затраты на оплату труда возрастают на 1 640 000 руб., что представляет собой 36,4 (%). Таким образом на начало года затраты составляют 4 505 000 руб., на конец года 6 145 000 руб.
Прибыль отчетного года на начало года составляет 18 615 000 руб., на конец года составляет 33 089 000 руб., что говорит о том, что в течение года прибыль увеличилась на 14 474 000 руб., то есть на 77,8 (%).
Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда. Производительность труда измеряется количеством продукции в денежном выражении, произведенным одним работником за год. На начало года составляет 153 105 руб./чел, на конец года составляет 178 530,8 руб./чел. Производительность труда за год увеличилась на 25 425,8 руб./чел., а именно на 16,6 (%).
Фондоотдача ?характеризует уровень использования основных фондов (средств). Фондоотдача характеризует выпуск продукции на единицу стоимости производственных ?основных фондов. Фондоотдача на начало года составляет 1, 2 руб./руб., на конец года составляет 1,5 руб. /руб., то есть в течение года фондоотдача возрастает на 0,3 руб./руб., что есть 28,1 (%).
Фондовооруженность труда - показатель, характеризующий оснащенность работников предприятий сферы материального производства основными производственными средствами. Фондовооруженность определяется как отношение стоимости основных средств предприятия к средней годовой списочной численности работников. Фондовооруженность труда на начало года составляет 127 100 руб./ чел., на конец года фондовооруженность снижается на 11 393, 8 руб./чел., то есть на 9 (%) и составляет 115 706, 2 руб./чел..
Материалоотдача - отношение стоимости продукта к предметам труда (материальным затратам). На начало года составляет 4,33 руб./руб., на конец года 6,90 руб./руб., а это означает, что материалоотдача за год возрастает на 2,56 руб./руб., что составляет 59,2 (%).
Средняя заработная плата на одного работника на начало года составляет 22 525 руб., на конец года составляет 29 123,2 руб., то есть за год средняя заработная плата на одного работника возрастает на 6 598,2 руб., то есть на 29,3 (%).
Прибыль на одного работника на начало года составляет сумму в размере 93 195 руб., на конец года 156 820 руб., то есть за год увеличилась на 63 744,9 руб./руб., что составляет 68,5 (%).
Процент прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда 1,76 (%).
Раздел 2. Анализ показателей движения персонала
Таблица 10
Данные по текучести персонала за 2007 год
|
месяц |
принято |
выбыло |
||
|
5 |
||||
|
Январь |
3 |
Субъективные причины |
Объективные причины |
|
|
2 |
3 |
|||
|
Руководители |
0 |
0 |
||
|
Специалисты |
2 |
1 |
||
|
Служащие |
1 |
4 |
||
|
Рабочие |
0 |
0 |
||
|
Февраль |
5 |
2 |
||
|
1 |
1 |
|||
|
Руководители |
1 |
0 |
||
|
Специалисты |
0 |
0 |
||
|
Служащие |
3 |
1 |
||
|
Рабочие |
1 |
1 |
||
|
Март |
2 |
3 |
||
|
1 |
2 |
|||
|
Руководители |
0 |
1 |
||
|
Специалисты |
0 |
1 |
||
|
Служащие |
2 |
0 |
||
|
Рабочие |
0 |
1 |
||
|
Апрель |
5 |
0 |
||
|
0 |
0 |
|||
|
Руководители |
2 |
0 |
||
|
Специалисты |
2 |
0 |
||
|
Служащие |
0 |
0 |
||
|
Рабочие |
1 |
0 |
||
|
Май |
1 |
4 |
||
|
2 |
2 |
|||
|
Руководители |
0 |
1 |
||
|
Специалисты |
0 |
1 |
||
|
Служащие |
1 |
2 |
||
|
Рабочие |
0 |
0 |
||
|
Июнь |
4 |
4 |
||
|
2 |
2 |
|||
|
Руководители |
0 |
0 |
||
|
Специалисты |
2 |
1 |
||
|
Служащие |
1 |
0 |
||
|
Рабочие |
1 |
3 |
||
|
Июль |
3 |
2 |
||
|
1 |
1 |
|||
|
Руководители |
1 |
0 |
||
|
Специалисты |
1 |
2 |
||
|
Служащие |
1 |
0 |
||
|
Рабочие |
0 |
0 |
||
|
Август |
6 |
3 |
||
|
2 |
1 |
|||
|
Руководители |
0 |
2 |
||
|
Специалисты |
3 |
1 |
||
|
Служащие |
2 |
0 |
||
|
Рабочие |
1 |
0 |
||
|
Сентябрь |
11 |
7 |
||
|
2 |
5 |
|||
|
Руководители |
3 |
0 |
||
|
Специалисты |
0 |
2 |
||
|
Служащие |
4 |
3 |
||
|
Рабочие |
4 |
2 |
||
|
Октябрь |
2 |
4 |
||
|
2 |
2 |
|||
|
Руководители |
0 |
1 |
||
|
Специалисты |
1 |
0 |
||
|
Служащие |
1 |
2 |
||
|
Рабочие |
0 |
1 |
||
|
Ноябрь |
4 |
2 |
||
|
1 |
1 |
|||
|
Руководители |
0 |
0 |
||
|
Специалисты |
0 |
0 |
||
|
Служащие |
2 |
1 |
||
|
Рабочие |
2 |
1 |
||
|
Декабрь |
5 |
5 |
||
|
2 |
3 |
|||
|
Руководители |
0 |
0 |
||
|
Специалисты |
1 |
2 |
||
|
Служащие |
3 |
2 |
||
|
Рабочие |
1 |
1 |
||
|
Итого за год |
51 |
41 |
||
|
18 |
23 |
Таблица 11
Данные по текучести персонала за 2008 год
|
месяц |
принято |
выбыло |
||
|
8 |
||||
|
Январь |
7 |
Субъективные причины |
Объективные причины |
|
|
2 |
6 |
|||
|
Руководители |
0 |
1 |
||
|
Специалисты |
2 |
3 |
||
|
Служащие |
2 |
3 |
||
|
Рабочие |
3 |
1 |
||
|
Февраль |
10 |
3 |
||
|
1 |
2 |
|||
|
Руководители |
1 |
0 |
||
|
Специалисты |
3 |
1 |
||
|
Служащие |
0 |
1 |
||
|
Рабочие |
6 |
1 |
||
|
Март |
12 |
5 |
||
|
2 |
3 |
|||
|
Руководители |
0 |
0 |
||
|
Специалисты |
0 |
0 |
||
|
Служащие |
8 |
3 |
||
|
Рабочие |
4 |
2 |
||
|
Апрель |
6 |
7 |
||
|
3 |
4 |
|||
|
Руководители |
0 |
0 |
||
|
Специалисты |
2 |
1 |
||
|
Служащие |
2 |
6 |
||
|
Рабочие |
2 |
0 |
||
|
Май |
5 |
4 |
||
|
2 |
2 |
|||
|
Руководители |
2 |
1 |
||
|
Специалисты |
0 |
0 |
||
|
Служащие |
3 |
2 |
||
|
Рабочие |
0 |
1 |
||
|
Июнь |
4 |
3 |
||
|
2 |
1 |
|||
|
Руководители |
0 |
1 |
||
|
Специалисты |
0 |
0 |
||
|
Служащие |
1 |
2 |
||
|
Рабочие |
2 |
0 |
||
|
Июль |
13 |
9 |
||
|
3 |
6 |
|||
|
Руководители |
1 |
0 |
||
|
Специалисты |
4 |
3 |
||
|
Служащие |
8 |
6 |
||
|
Рабочие |
0 |
0 |
||
|
Август |
2 |
8 |
||
|
4 |
4 |
|||
|
Руководители |
0 |
3 |
||
|
Специалисты |
2 |
1 |
||
|
Служащие |
0 |
1 |
||
|
Рабочие |
0 |
3 |
||
|
Сентябрь |
9 |
5 |
||
|
2 |
3 |
|||
|
Руководители |
4 |
0 |
||
|
Специалисты |
1 |
0 |
||
|
Служащие |
2 |
5 |
||
|
Рабочие |
2 |
0 |
||
|
Октябрь |
1 |
7 |
||
|
3 |
4 |
|||
|
Руководители |
0 |
0 |
||
|
Специалисты |
1 |
1 |
||
|
Служащие |
0 |
5 |
||
|
Рабочие |
0 |
1 |
||
|
Ноябрь |
7 |
3 |
||
|
1 |
2 |
|||
|
Руководители |
0 |
0 |
||
|
Специалисты |
2 |
1 |
||
|
Служащие |
4 |
0 |
||
|
Рабочие |
1 |
2 |
||
|
Декабрь |
7 |
5 |
||
|
2 |
3 |
|||
|
Руководители |
0 |
0 |
||
|
Специалисты |
3 |
2 |
||
|
Служащие |
3 |
1 |
||
|
Рабочие |
1 |
2 |
||
|
Итого за год |
83 |
67 |
||
|
27 |
40 |
Данные таблицы 10 наглядно показывают, какое количество человек всего было принято, а также выбыло из организации по субъективным и объективным причинам. Всего за 2007 год, как показано выше, в организацию был принят 51 новый работник. Всего из организации выбыл 41 работник, из которых 18 по субъективным причинам, а 23 работника по объективным причинам. Здесь же можно отметить, что за 2008 год (по данным таблицы 11) в организацию было принято 83 новых работника, выбыло из организации всего 67 человек, из которых 27 человек по субъективным причинам, 40 работников по объективным причинам.
Наиболее характерными объективными причинами «внезапного» ухода людей, могут быть факторы, связанные не только с личностными особенностями увольняющихся сотрудников, но и со спецификой работы и деятельностью организации, - так называемые организационные факторы.
Субъективных причин значительно больше. Они индивидуальны и значительно варьируются в различных должностных, профессиональных и возрастных группах, регионах. Существенное значение имеют также форма собственности предприятия, система управления и степень участия сотрудников в управленческом процессе.
Объективные, например, это окончание обучения, повышение профессионального уровня. Субъективные причины: неудовлетворенность профессией, ухудшение здоровья, ухудшение обстановки в коллективе.
Среднесписочная численность на предприятии «Скала» за 2007 год составляет 200 человек. За 2008 год среднесписочная численность работников в данной организации составила 211 человек.
2.1 Основные характеристики интенсивности оборота кадров при анализе сравнения 2007 и 2008 года
2.1.1 Коэффициент интенсивности оборота по приему
Коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых работников за период к среднесписочному числу.
Таблица 12
Коэффициент интенсивности оборота по приему за каждый месяц 2007 года
|
№ п/п |
Месяц |
Коэффициент интенсивности оборота по приему за каждый месяц 2007 года |
|
|
1. |
Январь |
0,015 |
|
|
2. |
Февраль |
0,025 |
|
|
3. |
Март |
0,010 |
|
|
4. |
Апрель |
0,025 |
|
|
5. |
Май |
0,005 |
|
|
6. |
Июнь |
0,020 |
|
|
7. |
Июль |
0,015 |
|
|
8. |
Август |
0,030 |
|
|
9. |
Сентябрь |
0,055 |
|
|
10. |
Октябрь |
0,010 |
|
|
11. |
Ноябрь |
0,020 |
|
|
12. |
Декабрь |
0,025 |
Чп - число принятых работников за период;
Ч ср ( среднесписочная численность) = 200 человек.
Таблица 13
Коэффициент интенсивности оборота по приему за каждый месяц 2008 года
|
№ п/п |
Месяц |
Коэффициент интенсивности оборота по приему за каждый месяц 2008 года |
|
|
1. |
Январь |
0,033 |
|
|
2. |
Февраль |
0,047 |
|
|
3. |
Март |
0,056 |
|
|
4. |
Апрель |
0,028 |
|
|
5. |
Май |
0,023 |
|
|
6. |
Июнь |
0,019 |
|
|
7. |
Июль |
0,061 |
|
|
8. |
Август |
0,009 |
|
|
9. |
Сентябрь |
0,042 |
|
|
10. |
Октябрь |
0,005 |
|
|
11. |
Ноябрь |
0,033 |
|
|
12. |
Декабрь |
0,033 |
Чп - число принятых работников за период;
Ч ср (среднесписочная численность) = 211 человек.
Проводя анализ полученных данных ( таблица 12), можно говорить о том, что наибольшее количество в 2007 году человек было принято только в сентябре, чему свидетельствует наибольший коэффициент интенсивности оборота по приему, который равен 0,055. Наименьшее количество человек за этот же год было принято в мае, чему также соответствует необходимый коэффициент интенсивности оборота по приему, который равен 0,005. Рассматривая полученные данные (таблица13) за 2008 год, можно говорить о том, что наибольшее количество человек поступило в организацию в июле и в мае, чему соответствуют следующие коэффициенты 0,061 и 0,056. Наименьшее количество человек поступило в организацию в октябре, чему соответствует коэффициент равный 0,005.
Коэффициент интенсивности оборота по приему за 2007 год
Чп - число принятых работников за год;
Ч ср ( среднесписочная численность) = 200 человек.
К пр = = 0, 255
Коэффициент интенсивности оборота по приему за год равен 0,255.
Коэффициент интенсивности оборота по приему за 2008 год
Чп - число принятых работников за год;
Ч ср ( среднесписочная численность) = 211 человек.
К пр = = 0,393
Анализируя обобщенные данные за 2007 и 2008 года, можно смело говорить, что за 2007 год на предприятие «Скала» было принято меньше работников, чем за 2008 год, соответственно коэффициенты 0,255 и 0,393.
Сравнивая полученные результаты, можно говорить, что в 2008 году по сравнению с 2007 годом в организацию было принято на работу людей больше, чему и доказывают полученные результаты. Это связано прежде всего с ростом объемов продукции и предполагаемой работы, таким образом обеспечивая возможность открывать новые рабочие места на предприятии.
2.1.2 Коэффициент оборота по выбытию (движения)
Коэффициент оборота по выбытию (движения) - отношение числа выбывших за период работников по объективным причинам к среднесписочной численности.
Таблица 14
Коэффициент оборота по выбытию (движения) за каждый месяц 2007 года
|
№ п/п |
Месяц |
Коэффициент оборота по выбытию (движения) за каждый месяц 2007 года |
|
|
1. |
Январь |
0,015 |
|
|
2. |
Февраль |
0,005 |
|
|
3. |
Март |
0,010 |
|
|
4. |
Апрель |
0,000 |
|
|
5. |
Май |
0,010 |
|
|
6. |
Июнь |
0,010 |
|
|
7. |
Июль |
0,005 |
|
|
8. |
Август |
0,005 |
|
|
9. |
Сентябрь |
0,025 |
|
|
10. |
Октябрь |
0,010 |
|
|
11. |
Ноябрь |
0,005 |
|
|
12. |
Декабрь |
0,015 |
Ч во - число выбывших за период работников по объективным причинам;
Ч ср ( среднесписочная численность) = 200 человек
Таблица 15
Коэффициент оборота по выбытию (движения) за каждый месяц 2008 года
|
№ п/п |
Месяц |
Коэффициент оборота по выбытию (движения) за каждый месяц 2008 года |
|
|
1. |
Январь |
0,028 |
|
|
2. |
Февраль |
0,009 |
|
|
3. |
Март |
0,014 |
|
|
4. |
Апрель |
0,019 |
|
|
5. |
Май |
0,009 |
|
|
6. |
Июнь |
0,005 |
|
|
7. |
Июль |
0,028 |
|
|
8. |
Август |
0,019 |
|
|
9. |
Сентябрь |
0,014 |
|
|
10. |
Октябрь |
0,019 |
|
|
11. |
Ноябрь |
0,009 |
|
|
12. |
Декабрь |
0,014 |
Ч во - число выбывших за период работников по объективным причинам;
Ч ср ( среднесписочная численность) = 211 человек.
Как было замечено выше, причины для ухода из организации могут быть как субъективными, так и объективными. В данном случае речь пойдет об объективных причинах ухода из организации, то есть это может быть связано, например, сокращение штата, отсутствием возможностей карьерного роста и т.п. За 2007 год (таблица 14) по объективным причинам предприятие «Скала» потеряло большее количество человек, соответствующий коэффициент равен 0,025. Апрель оказался для организации наименее затратным, так как за весь 2007 год, только в апреле организация не потеряла ни одного работника.
За 2008 год (таблица 15) можно выделить два месяца с наибольшими кадровыми потерями по объективным причинам - это январь и июль, соответственно коэффициенты 0,028. Меньше всего работников было потеряно в июне, с коэффициентом равным 0,005.
Сравнивая 2007 и 2008 год, можно сказать, что в 2008 году работников в организации сократилось больше, чем в 2007. Это может быть связано с первоочередными причинами резкого спада производства и, соответственно, сокращением штата.
Коэффициент оборота по выбытию (движения) за 2007 год
Ч во - число выбывших за год работников по объективным причинам;
Ч ср ( среднесписочная численность) = 200 человек.
Кв = = 0, 155
Коэффициент оборота по выбытию (движения) за 2008 год
Ч во - число выбывших за год работников по объективным причинам;
Ч ср ( среднесписочная численность) = 211 человек.
Кв = = 0,189
Сравнивая 2007 и 2008 год, можно сказать, что в 2008 году работников в организации сократилось больше, чем в 2007. Свидетельством чему являются следующие коэффициенты равные 0,189 за 2008 год и 0,155 за 2007 год. Это может быть связано с первоочередными причинами резкого спада производства и, соответственно, сокращением штата.
2.1.3 Коэффициент текучести
Коэффициент текучести - отношение числа выбывших за период работников по субъективным причинам (по собственному желанию, нарушению трудовой дисциплины и т.д.) к среднесписочной численности.
Таблица 16
Коэффициент текучести за каждый месяц 2007 года
|
№ п/п |
Месяц |
Коэффициент текучести за каждый месяц 2007 года |
|
|
1. |
Январь |
0,010 |
|
|
2. |
Февраль |
0,005 |
|
|
3. |
Март |
0,005 |
|
|
4. |
Апрель |
0,000 |
|
|
5. |
Май |
0,010 |
|
|
6. |
Июнь |
0,010 |
|
|
7. |
Июль |
0,005 |
|
|
8. |
Август |
0,010 |
|
|
9. |
Сентябрь |
0,010 |
|
|
10. |
Октябрь |
0,010 |
|
|
11. |
Ноябрь |
0,005 |
|
|
12. |
Декабрь |
0,010 |
Ч вс - число выбывших за период работников по субъективным причинам (по собственному желанию, нарушению трудовой дисциплины и т.д.);
Ч ср ( среднесписочная численность) = 200 человек.
Таблица 17
Коэффициент текучести за каждый месяц 2008 года
|
№ п/п |
Месяц |
Коэффициент текучести за каждый месяц 2008 года |
|
|
1. |
Январь |
0,009 |
|
|
2. |
Февраль |
0,005 |
|
|
3. |
Март |
0,009 |
|
|
4. |
Апрель |
0,014 |
|
|
5. |
Май |
0,009 |
|
|
6. |
Июнь |
0,009 |
|
|
7. |
Июль |
0,014 |
|
|
8. |
Август |
0,019 |
|
|
9. |
Сентябрь |
0,009 |
|
|
10. |
Октябрь |
0,014 |
|
|
11. |
Ноябрь |
0,005 |
|
|
12. |
Декабрь |
0,009 |
Ч вс - число выбывших за период работников по субъективным причинам (по собственному желанию, нарушению трудовой дисциплины и т.д.);
Ч ср ( среднесписочная численность) = 211 человек.
Анализируя полученные данные по 2007 году (таблица 16), можно говорить о том, можно говорить, что равное количество работников за январь, май, июнь, август, сентябрь, октябрь, декабрь организация потеряла по субъективным причинам, а соответственно коэффициент для всех этих месяцев равен 0,001. Апрель, в данном случае, является, именно тем месяцем, который смог сохранить своих работников и их количество сводится к 0.
В 2008 году (таблица 17) в апреле из организации выбыло наибольшее количество человек, коэффициент за этот месяц равен 0,019. В феврале и ноябре по субъективным причинам выбыло из организации наименьшее количество работников, в данном случае коэффициенты равны 0,005.
Коэффициент текучести за 2007 год
Ч вс - число выбывших за год работников по субъективным причинам (по собственному желанию, нарушению трудовой дисциплины и т.д.);
Ч ср ( среднесписочная численность) = 200 человек.
К m = = 0,0900
Коэффициент текучести за 2008 год
Ч вс - число выбывших за год работников по субъективным причинам (по собственному желанию, нарушению трудовой дисциплины и т.д.);
Ч ср ( среднесписочная численность) = 211 человек.
К m = = 0,0128
Если сравнивать коэффициенты текучести за 2007 и 2008 года, то можно сказать, что по полученным данным за 2007 год было потеряно по субъективным причинам больше работников, чем за 2008 год. Текучесть кадров в 2007 действительно была намного выше, чем в последующие годы. В первую очередь, это связано с возможными разладами в коллективе, а также с возрастающей нагрузкой на оставшейся персонал. Возникает опасность "цепной реакции", когда перераспределение должностных обязанностей становится причиной распада трудовых коллективов и остановки целых участков работы. Возрастает нагрузка не только на сотрудников подразделения, где работал уволившийся сотрудник, но и на сотрудников подразделений, технологически связанных с первым.
Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, необходимо было устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому первоочередной задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.
В данном случае, необходимо было провести анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то, что это один из важнейших элементов управления любым предприятием, практика показывает, что на многих предприятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге. В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру данного предприятия внесли необходимые изменения. Затем выявили подразделения и коллективы, на текучесть в которых не оказали должного воздействия изменения, проведенные ранее. Каждый такой коллектив был изучен; были проанализированы психологический климат в коллективе, взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных обязанностей.
2.1.4 Коэффициент замещения
Коэффициент замещения - отношение разности числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности.
Таблица 18
Коэффициент замещения за каждый месяц 2007 года
|
№ п/п |
Месяц |
Коэффициент замещения за каждый месяц 2007 года |
|
|
1. |
Январь |
-0,010 |
|
|
2. |
Февраль |
0,020 |
|
|
3. |
Март |
-0,005 |
|
|
4. |
Апрель |
0,025 |
|
|
5. |
Май |
-0,015 |
|
|
6. |
Июнь |
0,000 |
|
|
7. |
Июль |
0,005 |
|
|
8. |
Август |
0,015 |
|
|
9. |
Сентябрь |
0,020 |
|
|
10. |
Октябрь |
-0,010 |
|
|
11. |
Ноябрь |
0,010 |
|
|
12. |
Декабрь |
0,000 |
Ч п - число принятых работников за период;
Ч в - число выбывших работников за период;
Ч ср ( среднесписочная численность) = 200 человек.
Таблица 19
Коэффициент замещения за каждый месяц 2008 года
|
№ п/п |
Месяц |
Коэффициент замещения за каждый месяц 2008 года |
|
|
1. |
Январь |
-0,005 |
|
|
2. |
Февраль |
0,033 |
|
|
3. |
Март |
0,033 |
|
|
4. |
Апрель |
-0,005 |
|
|
5. |
Май |
0,005 |
|
|
6. |
Июнь |
0,005 |
|
|
7. |
Июль |
0,019 |
|
|
8. |
Август |
-0,028 |
|
|
9. |
Сентябрь |
0,019 |
|
|
10. |
Октябрь |
-0,028 |
|
|
11. |
Ноябрь |
0,019 |
|
|
12. |
Декабрь |
0,009 |
Ч п - число принятых работников за период;
Ч в - число выбывших работников за период;
Ч ср ( среднесписочная численность) = 211 человек.
Как было сказано выше, коэффициент замещения - отношение разности числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности.
Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть вязано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.
Если рассматривать полученные данные за 2007 и 2008 года, то можно заметить, что за 2007 год (таблица 18) в мае месяце наибольшее количество уволенных работников превышает количество вновь принятых на рабочие места людей, соответствующий коэффициент равен - 0,015. В июне и в декабре не происходило никаких значительных изменений и соответствующие коэффициенты равны 0. В апреле, происходило именно так, что наибольшая часть принятых на работу сотрудников возмещало убыль работников, связанных с увольнением.
В 2008 году (таблица 19) только в августе и октябре наибольшее количество уволенных работников превышает количество вновь принятых на рабочие места людей, данные коэффициенты равны -0,028, но вот в феврале и марте ситуация абсолютно обратная, и, в данном случае, количество принятых работников в организацию превышает количество уволенных из организации, коэффициенты соответственно равны 0,033.
Коэффициент замещения за 2007 год
Ч п - число принятых работников за год;
Ч в - число выбывших работников за год;
Ч ср (среднесписочная численность) = 200 человек.
Кз = = 0,050
Коэффициент замещения за 2008 год
Ч п - число принятых работников за год;
Ч в - число выбывших работников за год;
Ч ср (среднесписочная численность) = 211 человек.
Кз = = 0,076
Если сравнивать данные от 2007 и 2008 годов, то можно, что коэффициенты замещения от года к году растут, а это означает, что количество работников, желающих занять места людей, которых по некоторым причинам уволили, неустанно растет. Только в 2007 году коэффициент равен 0,050, то уже в 2008 году коэффициент значительно возрос и равен 0,076.
Это означает, что компания достигает небольших успехов в данном кадровом вопросе. Для того, чтобы удержать, а также заставить потенциальных работников обратить внимание на наше предприятие, необходимо выполнять ряд основных условий.
В первую очередь обеспечить каждому сотруднику социальный пакет. Различия в его наполняемости четко определяются в зависимости от уровня должности работника. Также следует обратить внимание на карьерный рост и творческое развитие, это выражается в стремлении большинства специалистов подыскать работу, которая не только бы хорошо оплачивалась, позволяла бы им передвигаться по карьерной лестнице, но и была им интересна. А также постараться обеспечить комфортные условия для работы.
2.1.5 Коэффициент сменяемости кадров
Коэффициент сменяемости кадров - отношение общего числа выбывших работников (независимо от причин выбытия) за период к среднесписочной численности.
Таблица 20
Коэффициент сменяемости кадров за каждый месяц 2007 года
|
№ п/п |
Месяц |
Коэффициент сменяемости кадров за каждый месяц 2007 года |
|
|
1. |
Январь |
0,025 |
|
|
2. |
Февраль |
0,010 |
|
|
3. |
Март |
0,015 |
|
|
4. |
Апрель |
0,000 |
|
|
5. |
Май |
0,020 |
|
|
6. |
Июнь |
0,020 |
|
|
7. |
Июль |
0,010 |
|
|
8. |
Август |
0,015 |
|
|
9. |
Сентябрь |
0,035 |
|
|
10. |
Октябрь |
0,020 |
|
|
11. |
Ноябрь |
0,010 |
|
|
12. |
Декабрь |
0,025 |
Ч во - число выбывших за период работников по объективным причинам;
Ч вс - число выбывших за период работников по субъективным причинам (по собственному желанию, нарушению трудовой дисциплины и т.д.);
Ч ср ( среднесписочная численность) = 200 человек.
Таблица 21
Коэффициент сменяемости кадров за каждый месяц 2008 года
|
№ п/п |
Месяц |
Коэффициент сменяемости кадров за каждый месяц |
|
|
1. |
Январь |
0,038 |
|
|
2. |
Февраль |
0,014 |
|
|
3. |
Март |
0,024 |
|
|
4. |
Апрель |
0,033 |
|
|
5. |
Май |
0,019 |
|
|
6. |
Июнь |
0,014 |
|
|
7. |
Июль |
0,043 |
|
|
8. |
Август |
0,038 |
|
|
9. |
Сентябрь |
0,024 |
|
|
10. |
Октябрь |
0,033 |
|
|
11. |
Ноябрь |
0,014 |
|
|
12. |
Декабрь |
0,024 |
Ч во - число выбывших за период работников по объективным причинам;
Ч вс - число выбывших за период работников по субъективным причинам (по собственному желанию, нарушению трудовой дисциплины и т.д.);
Ч ср ( среднесписочная численность) = 211 человек.
Анализируя полученные данные (таблица 20), можно говорить о том, что за 2007 год в сентябре наблюдается резкое сокращение численности персонала, так как только в сентябре количество выбывших работников за год имеет сравнительно высокий показатель. Тому соответствует коэффициент равный 0,035. В апреле сменяемость кадров равна 0, то есть за этот период из организации не выбыл ни один сотрудник. Что касается последующего, 2008 года (таблица 21), то необходимо заметить, что по сравнению с предыдущим годом, здесь мы имеет достаточно высокие показатели, чему является доказательством данные за июль равный 0,043. В феврале, июне и ноябре сменяемость кадров является наименьшей, по сравнению с показателями всего года. Их коэффициенты являются равными 0,014.
Коэффициент сменяемости кадров за 2007 год
Ч во - число выбывших за год работников по объективным причинам;
Ч вс - число выбывших за год работников по субъективным причинам (по собственному желанию, нарушению трудовой дисциплины и т.д.);
Ч ср ( среднесписочная численность) = 200 человек.
Ксм = = 0,205
Коэффициент сменяемости кадров за 2008 год
Ч во - число выбывших за год работников по объективным причинам;
Ч вс - число выбывших за год работников по субъективным причинам (по собственному желанию, нарушению трудовой дисциплины и т.д.);
Ч ср ( среднесписочная численность) = 211 человек.
Ксм = = 0,341
Внимательно просмотрев полученные данные, необходимо сказать о том, что при сравнении этих лет, 2008 год дает четко понять, что именно в этом году сменяемость кадров имеет высокие коэффициенты. Данный показатель равен 0,341. В 2007 года сменяемость кадров имеет более низкую тенденцию, здесь коэффициент сменяемости кадров равен 0,205.
2.1.6 Коэффициент стабильности кадров
Коэффициент стабильности кадров - показатель, характеризующий постоянство состава работников предприятия.
Таблица 22
Коэффициент стабильности кадров за каждый месяц 2007 года
|
№ п/п |
Месяц |
Коэффициент стабильности кадров за каждый месяц 2007 года, (%) |
|
|
1. |
Январь |
97,5 |
|
|
2. |
Февраль |
99,0 |
|
|
3. |
Март |
98,5 |
|
|
4. |
Апрель |
100,0 |
|
|
5. |
Май |
98,0 |
|
|
6. |
Июнь |
98,0 |
|
|
7. |
Июль |
99,0 |
|
|
8. |
Август |
98,5 |
|
|
9. |
Сентябрь |
96,5 |
|
|
10. |
Октябрь |
98,0 |
|
|
11. |
Ноябрь |
99,0 |
|
|
12. |
Декабрь |
97,5 |
К см - коэффициент сменяемости кадров
Таблица 23
Коэффициент стабильности кадров за каждый месяц 2008 года
|
№ п/п |
Месяц |
Коэффициент стабильности кадров за каждый месяц 2008 года, (%) |
|
|
1. |
Январь |
96,2 |
|
|
2. |
Февраль |
98,6 |
|
|
3. |
Март |
97,6 |
|
|
4. |
Апрель |
96,7 |
|
|
5. |
Май |
98,1 |
|
|
6. |
Июнь |
98,6 |
|
|
7. |
Июль |
95,7 |
|
|
8. |
Август |
96,2 |
|
|
9. |
Сентябрь |
97,6 |
|
|
10. |
Октябрь |
96,7 |
|
|
11. |
Ноябрь |
98,6 |
|
|
12. |
Декабрь |
97,6 |
К см - коэффициент сменяемости кадров
Рассмотрим данные полученные за 2007 год в таблице 22. В данном случае стабильность кадров сохраняется только в апреле, коэффициент стабильности кадров здесь равен 100%. Наименьший процент стабильность кадров наблюдается в сентябре и равен 96,5 %. Данные, полученные за 2008 год (таблица 23) говорят, что стабильность сохраняется только в феврале, июне и ноябре, здесь коэффициент стабильность имеет показатель равный 98,6 %. Самый низкий показатель приходится на июль, всего 95,7 %.
Коэффициент стабильности кадров за 2007 год
К см - коэффициент сменяемости кадров за год
Ксm = ( 1 - 0, 205) * 100 = 79,5 (%)
Коэффициент стабильности кадров за 2008 год
К см - коэффициент сменяемости кадров за год
Ксm = ( 1 - 0,341) * 100 = 65,9 %
Рассматривая полученные данные, необходимо заметить, что показатели за 2007 год, намного выше, чем показатели за 2008 год. Чему соответсвуют следующее, коэффициент стабильности за 2007 равен 79,5 %, а за 2008 год - 65,9%. Это говорит о том, что предприятие испытывает некоторые проблемы, которые требую срочного разрешения. Возможно, проблемы связаны, с неблагоприятным климатом в рабочем коллективе, а также возрастающей нагрузкой, которая возлагается из-за увольнения других сотрудников, как уже было сказано выше. Чем выше стабильность кадров, чем крепче их связь с предприятием, тем лучше идут дела на производстве. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия.
2.1.7 Коэффициент постоянства кадров
Коэффициент стабильности кадров - рассчитывается, как отношение числа работников, проработавших весь отчетный период к числу работников на конец периода.
Чо - число работников, проработавших весь отчетный период;
Чт - число работников на конец периода.
Коэффициент постоянства кадров за 2007 год
Кп = = 0,90
Коэффициент постоянства кадров за 2008 год
Кп = = 0,78
В данном случае идет резкое сокращение коэффициента постоянства кадров. Коэффициент за 2007 год намного выше, чем в последующем году, чему соответствуют следующие: за 2007 год - 0,90, за 2008 год коэффициент составил 0,78. Коэффициент постоянства кадров показывают долю работников проработавших весь год к среднесписочной численности. В какой-то мере этот коэффициент показывает степень сплоченности коллектива, заинтересованности работников не потерять свое рабочее место, неформальный связи в коллективе и др.
Раздел 3 Анализ результатов анкетирования
Анкетирование дает возможность за сравнительно короткий срок опросить значительное количество людей, что особенно важно при оперативном изучении общественного мнения в данном случае выявить в какой степени работники удовлетворены условиями работы. Это позволит нам выявить причины, решив которые, мы сможем повысить уровень мотивированности персонала на предприятии.
Основным инструментом анкетирования является анкета (опросный лист), т. е. список специальных и определенным образом сгруппированных вопросов. По содержанию и форме задаваемых вопросов анкета является закрытой (предусмотрены однозначные варианты ответов).
По способу проведения анкетирование на прямое (то есть проходит в присутствии анкетера). Анкетирование включает в себя следующие этапы: подготовка анкеты, на которую опрашиваемый должен дать ответы; распространение анкет, их обработка и анализ.
Вашему вниманию представляется анкета, созданная для работников различных уровней, профилей и квалификаций. В процессе анкетирования принимало 20 человек. Опрос проводился анонимно. В течение 5 рабочий дней анкеты были заполнены работникам предприятия ООО «Скала». В результате чего были полученные достаточно интересные факты.
Предлагаю ознакомиться с результатами, но прежде представить опросный лист, с помощью которого проходило анкетирование.
Анкета мотивации персонала
Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено. Уровень вашей удовлетворенности того или иного фактора будет выражаться в баллах. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (в соответствующий квадрат поставьте галочку).
|
№п/п |
В какой мере вы удовлетворены… |
Баллы |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|||
|
1. |
Размером заработка |
||||||
|
2. |
Режимом работы |
||||||
|
3. |
Самостоятельностью в работе |
||||||
|
4. |
Возможностью карьерного роста |
||||||
|
5. |
Отношениями с коллегами |
Подобные документы
Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации.
дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009Современный подход к нематериальной мотивации персонала за рубежом. Мотивационная деятельность в России. Анализ деятельности и структуры управления персоналом на предприятии. Система управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 29.10.2014Сущность, понятие и классификация организационной структуры управления персоналом. Линейно-функциональная структура цеха производства динамной стали ОАО "НЛМК". Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на данном предприятии.
курсовая работа [42,7 K], добавлен 11.11.2011Построение эффективной мотивации в компании. Технико-экономическая характеристика организации. Анализ использования трудовых ресурсов и системы материального стимулирования. Формирование системы управления персоналом на предприятии ООО "Миксмастер".
дипломная работа [470,1 K], добавлен 25.02.2015Динамика состава и структуры кадров автосалона "ААА РУСЬАВТО" по групповому составу. Анализ системы управления персоналом. Достоинства и недостатки линейной организационной структуры управления. Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала.
отчет по практике [599,9 K], добавлен 23.11.2013Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.
дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012Понятие и сущность системы управления персоналом, ее основные элементы, принципы и методы формирования на примере ОАО "Вектор-Лизинг". Разработка мероприятий по оптимизации системы найма персонала. Формирование системы мотивации персонала на предприятии.
курсовая работа [229,4 K], добавлен 07.09.2013Анализ численности и структуры персонала, его количественных и качественных характеристик. Характеристика и анализ системы управления персоналом на примере ОАО "Алтайэнерго". Анализ основных функций по управлению персоналом. Специфика кадровых служб.
отчет по практике [359,2 K], добавлен 21.04.2013Рассмотрение сущности и основных задач мотивации персонала. Принципы стимулирования работников в условиях кризиса. Анализ деятельности и оценка существующей системы мотивации персонала организации ООО "Виват-Дизайн"; рекомендации по ее совершенствованию.
дипломная работа [2,9 M], добавлен 06.03.2012Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015
