Формирование системы управления персоналом в организации

Сущность, содержание, виды стратегий управления персоналом. Подбор и расстановка кадров. Анализ системы управления персоналом в "Новоалтайском дорожно-строительном управлении-7". Совершенствование системы найма и стимулирования персонала на предприятии.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 17.06.2010
Размер файла 169,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Отдел экономики, инвестиций и смет;

Отдел инженерного обеспечения и охраны природы;

Технический отдел и архив;

Отдел автоматизации проектирования и выпуска проектов;

Эксплуатационно-технический отдел;

Гараж.

На предприятии в соответствии с организационной структурой управления Новоалтайское ДСУ - 7 существует линейная структура управления.

Анализ общеэкономических показателей Новоалтайское ДСУ - 7 приведен ниже (Таблица 2.1).

Таблица 2.1.

Анализ общеэкономических показателей

п/п

Наименование показателя

Единица измерения

Динамика по годам

2004

2005

2006

1.

Общеэкономические показатели

Объем производства

млн.р.

17

34

48

2.

Величина основных фондов

млн.р.

17

17

17

3.

Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения

%

-

-

-

4.

Производительность труда

млн.р.

0,0072

0,0145

0,0205

5.

Прибыль

млн.р.

-0,3

-2,4

-4,0

6.

Удельный вес фонда потребления в прибыли

%

7.

Кадровые показатели

Численность персонала, всего

в том числе по категориям:

рабочие

руководители

специалисты

прочие служащие

чел.

160

137

136

чел.

26

24

28

чел.

чел.

чел.

6

120

8

7

92

14

8

91

9

12.

Текучесть кадров

чел.

39

54

38

13.

Образовательный состав персонала:

- неполное среднее

- общее среднее

- среднеспециальное

незаконченное высшее

высшее

чел.

12

19

26

1

102

10

16

18

1

92

7

18

18

1

92

14.

Возрастной состав персонала:

- до 18 лет

- 18-25 лет

- 26-36 лет

- 37-50 лет

- свыше 50 лет

чел.

-

9

11

56

84

-

4

10

46

77

-

8

14

42

71

15.

Средний возраст работающих

лет

50

50

50

16.

Структура персонала по полу:

-женщин

- мужчин

%

56,8

43,2

57,6

42,4

63,9

36,1

17.

Распределение ППП по стажу:

- до 1 года

- 1-3 года

- 3-5 лет

- 5-10 лет

более 10 лет

чел.

37

18

6

9

90

29

14

3

4

87

38

19

3

4

72

18.

Квалификационный состав персонала (по тарифным разрядам)

чел.

19.

Уровень профессиональной подготовки:

рабочие:

- до 1 год

- 1-2 года

- более 2 лет

руководители, специалисты, прочие служащие:

- высшее образование

- среднее специальное

- практики

%

-

-

16,25

63,7

16,25

3,8

-

-

17,5

67

13

2,5

-

-

19,2

67,6

13,2

-

1.

Показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности

Фонд заработной платы ППП

тыс.руб.

3044

7809

9753

2.

Средняя заработная плата на одного работника ППП

тыс.руб.

1,5

4

5,7

3.

Затраты на обучение персонала, повышение квалификации

тыс.руб.

-

-

-

4.

Затраты на осуществление льгот для персонала

тыс.руб.

-

-

-

5.

Количество прогулов на одного работника

час.

-

-

32

Как видно из приведенных показателей предприятие находится в убыточном положении. Прибыль снижается ежегодно: 2004 год - 0,3 млн. руб.; 2005 год - 2,4 млн. руб.; 2006 год - 4,0 млн. руб.

При этом, объем производства постоянно растет: 2004 год - 17 млн. руб.; 2005 год - 34 млн. руб.; 2006 год - 48 млн. руб.

Общая характеристика трудового потенциала предприятия

Средний возраст: 50 лет

физическое и психическое здоровье: более 50 % персонала это люди старше 50 лет предпенсионного возраста, имеющих достаточно слабое физическое здоровье, что, безусловно, сказывается на качестве работы

общеобразовательная и профессиональная подготовка: 67% сотрудников имеют высшее образование

способность профессионального роста: в силу того, что люди старше 50 лет достаточно негативно воспринимают нововведения, наблюдается низкая обучаемость новым технологиям, отсюда низкая способность к профессиональному росту;

отношение к труду: в целом персонал достаточно ответственно относится к труду;

стаж работы по специальности: в среднем по предприятию не менее 20 лет, что, безусловно, является большим плюсом

семейное положение: порядка 98% сотрудников имеют семьи (дети, внуки), что является по большей части позитивным при оценке трудового потенциала.

Таблица 2.2.

Основные нормативно - методические документы

№ п/п

Виды основных нормативно-методических документов

Форма нормативно-методического документа

Основное содержание, показатели документа

Положительные/отрицательные моменты в практике использования документа

1.

Документы, регулирующие деятельность предприятия в целом как единого юридического лица и документы регулирующие работу персонала

1)Устав;

2)Протокол собрания акционеров;

3)Должностные инструкции

4)Правила внутреннего трудового распорядка;

5)Организационная структура

1)Цели и предмет деятельности; структура органов управления; уставный капитал; имущество, фонды; совет директоров; генеральный директор;

2)Повестка собрания; итоги голосования; показатели - количество голосующих акций (голосов);

3)Общие положения; требования к знаниям; обязанности; права; ответственность подчиненность;

4)Порядок приема и увольнения; обязанности сотрудников; обязанности администрации; система оплаты труда; рабочее время;

5)Структура управления

1)Четко регулирует весь спектр деятельности общества;

2)Регламентирует деятельность общества;

3)Совершенно четко регламентирует работу сотрудника и позволяет должным образом руководить и исполнять работу;

4)Регламентирует работу внутри предприятия;

5)Показывает четкую подчиненность

2.

Документы организационного, организационно- распорядительного и организационно-методического характера

1)Коллективный договор;

2)Положение об оплате труда сотрудников

1)Основные права и обязанности работника и работодателя; трудовой договор; рабочее время; оплата труда; условия труда;

2)Должностной оклад; премии; ответственность работодателя

1)Документ должным образом регулирует взаимоотношения сторон по договору.

2) -

3.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера

1)Отчет о численности сотрудников;

2)Справка о повышении квалификации за 2006 год

1)Всего на начало отчетного периода; принято; выбыло;

2) Количество сотрудников прошедших повышение квалификации за отчетный период по блокам

1)Четко прослеживается движение кадров.

2) Дает представление о работе кадровой службы в области переподготовки кадров

4.

Документы по информационному обеспечению

1)Положение о документообороте

2)Инструкция по оформлению и составлению служебных документов;

3)Классификатор входящей корреспонденции;

4)Штатное расписание

1)Организация документооборота; оформление командировочных удостоверений; правила регистрации и хранения документов; инструкция по оформлению документов; схема документооборота;

2)Подробное описание требований к составлению документов;

3)Нумерация по классификации;

4)Перечень отделов, должностей, Ф.И.О.

1)Значительно упорядочивает процедуру документооборота;

2) Позволяет добиться унифицированности документов общества;

3)Значительно упрощает классификацию и поиск документов;

4)Дает представление о количестве; подчиненности сотрудников

Рис. 2.1 Организационная структура Новоалтайского ДСУ - 7

2.2 Анализ системы управления Новоалтайского ДСУ - 7

Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности Новоалтайского ДСУ - 7 трудовыми ресурсами в 2006 г. (см. табл. 2.3)

Таблица 2.3.

Обеспеченность Новоалтайского ДСУ - 7 трудовыми ресурсами за 2005 - 2006 гг. (чел.)

Категория сотрудников

2004

2005

2006

Среднесписочная численность производственного персонала, чел.

160

137

136

В том числе рабочие, чел.

26

25

28

Инженерно-технические работники, служащие и управляющий персонал, чел

134

112

108

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов Новоалтайского ДСУ - 7, т.е., распределение сотрудников по возрасту, по уровню образования и по стажу работы (см. табл. 2.4, 2.5, 2.6)

Таблица 2.4.

Распределение персонала по возрасту Новоалтайского ДСУ - 7

Группы персонала по возрасту, лет

Численность персонала на конец года, чел.

Удельный вес, %

2004 г

2005 г.

2006 г.

2004 г

2005 г.

2006 г.

До 18

-

-

-

0

0

0

18 - 25

9

4

8

6

3

7

26 - 36

11

10

14

7

7

10

37 - 50

56

46

42

35

34

31

Свыше 50

84

77

71

52

56

52

Итого

160

137

136

100

100

100

Таблица 2.5.

Распределение персонала по образованию

Группы персонала по образованию:

Численность персонала на конец года, чел.

Удельный вес, %

2004 г

2005 г.

2006 г.

2004 г

2005 г.

2006 г.

Неполное среднее

12

10

7

7

7

5

Общее среднее

19

16

18

12

12

13

Среднеспециальное

26

18

18

16

13

13

Незаконченное высшее

1

1

1

1

1

1

высшее

102

92

92

64

67

68

Итого

160

137

136

100

100

100

Таблица 2.6.

Распределение персонала по трудовому стажу

Группы персонала по стажу, лет

Численность персонала на конец года, чел.

Удельный вес, %

2004

2005

2006

2004

2005

2006

До 1

37

29

38

23

21

28

От 1 до 3

18

14

19

11

10

14

От 3 до 5

6

3

3

4

2

2

От 5 до 10

9

4

4

6

3

3

Свыше 10

90

87

72

56

64

53

Итого

160

137

136

100

100

100

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы Новоалтайского ДСУ - 7, то этому вопросу при анализе уделим большое внимание (см. табл. 2.7)

Таблица 2.7.

Данные о движении рабочей силы Новоалтайского ДСУ - 7 (чел.)

Показатели движения

2004 г.

2005 г

2006 г.

Численность персонала на начало года, чел.

160

137

136

Принято на работу, чел.

70

50

40

Выбыло, чел.

69

51

34

В том числе:

по собственному желанию

33

28

20

уволено за нарушение трудовой дисциплины

16

11

8

Численность персонала на конец года, чел.

161

136

142

Среднесписочная численность персонала, чел.

160.5

136.5

139

Коэффициент оборота по приему сотрудников

0,4

0,35

0,4

Коэффициент оборота по выбытию сотрудников

0,4

0,4

0,4

Коэффициент текучести кадров

0,3

0,28

0,3

Коэффициент постоянства кадров

0,57

0,63

0,65

Для характеристики движения рабочей силы Новоалтайского ДСУ - 7 рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Среднесписочная численность персонала рассчитывается по формуле:

Ч = (Чн + Чк)/2,

где Чн - численность персонала на начало года; Чк - численность персонала на конец года. Таким образом, среднесписочная численность персонала в 2004 г. = (160 + 161) / 2 = 160,5; среднесписочная численность персонала в 2005 г. = (137 + 136) / 2 = 136,5; среднесписочная численность персонала в 2006 г. = (136 + 142) / 2 = 139.

Рассчитаем основные коэффициенты динамики кадров на предприятии в 2006 году.

1. Коэффициент оборота по приему персоналапр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала: Кпр = 50/139 = 0,4. Это говорит о высокой степени приема персонала в организацию.

2. Коэффициент оборота по выбытиюв) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной численности персонала: Кв = 51/139 = 0,4. Показывает высокий показатель увольнения сотрудников в организации.

3. Коэффициент текучести кадровтк) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала: Ктк = 39/139 = 0,3. Относительно невысокая текучесть кадров в организации.

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятияп) рассчитывается как отношение числа сотрудников, проработавших весь год, к среднесписочной численность персонала предприятия: Кп = 86/139 = 0,65. показывает непостоянство кадрового состава в организации.

Проанализируем степень использования трудовых ресурсов Новоалтайское ДСУ - 7 (см. табл.2.8)

Таблица 2.8.

Использование трудовых ресурсов Новоалтайского ДСУ - 7

Показатель

2004

2005

2006

Отклонение от 2005

Отклонение от 2004

Среднегодовая численность персонала (ЧР)

160

137

136

-1

-24

Отработано дней одним сотрудником за год (Д)

216

223 (264 - 24 - 17 прогулов)

208

-14

-8

Отработано часов одним сотрудником за год (Ч)

1663

1739

1560

-179

-103

Средняя продолжительность рабочего дня (П), час.

7,7

7,8

7,5

-0,3

-0,2

Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел. час.

266080

259111

212160

-46951

-53920

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы на данном предприятии используется недостаточно полно. В среднем одним сотрудником отработано по 208 дней вместо 223, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного сотрудника 14 дней, а на всех - 1640 дней, или 12792 ч. (1640*7,8). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми сотрудниками 10578 ч. Общие потери рабочего времени - 23370 ч (12 792 + 10 578), или 8,8% (23 370 / 212160).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями персонала с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, компьютеров, из-за отсутствия работы, электроэнергии, и т.д.

Напряженность в обеспечении Новоалтайского ДСУ - 7 трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда сотрудников, интенсификации проектных работ, комплексной механизации и автоматизации процессов проектирования, внедрения новой более компьютерной техники, усовершенствования технологии проектирования.

Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним сотрудником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории сотрудников по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности персонала (ЧП), количества отработанных дней одним сотрудником в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧП * Д * П (1)

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 46951 ч., в том числе за счет изменения численности персонала:

?ФРВчр = (ЧПф-ЧПпл) * Дпл * П = (136- 137) * 223 * 7,8 = -1739,4 час.

Где: ФРВ - фонд рабочего времени; ЧПф - численность персонала по факту; ЧПпл - численность персонала по плану; Д - количество отработанных дней одним сотрудником в среднем за год по плану; Ппл - продолжительность рабочего дня.

В Новоалтайское ДСУ - 7 большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 13 сотрудников (23 370 / 1739). Существенны в Новоалтайское ДСУ - 7 и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени, издержек, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Они составляют 1640 ч.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска готовых проектов. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия Новоалтайского ДСУ - 7 умножить на плановую среднечасовую выработку оказанных услуг:

?ВП = ПРВ * ЧВпл = (23370 + 1640) * 284,9 = 7125,349 тыс. руб (2)

Где: ?ВП - прирост выпуска готовых проектов; ПРВ - потери рабочего времени по вине предприятия; ЧВпл - плановая среднечасовая выработка оказанных услуг.

Проанализируем использование фонда рабочего времени в Новоалтайское ДСУ - 7 (см. табл. 2.9)

Таблица 2.9

Анализ использования фонда рабочего времени Новоалтайского ДСУ - 7 (часы)

Показатель

На одного сотрудника

Отклонение от плана

2004

2005

2006

на одного

сотрудника

на всех

персонала

Календарное количество дней

366

365

365

В том числе:

праздничные и выходные дни

101

101

101

Номинальный фонд рабочего времени

265

264

264

Неявки на работу

23

17

32

+15

+1640

Явочный фонд рабочего времени

242

223

208

-15

-

Продолжительность рабочего времени, ч.

7,7

8

7,8

-

-13120

Предпраздничные сокращенные дни,ч.

20

20

20

-

+82

Внутрисменные простои, ч.

40

20

80

+60

-23370

Полезный фонд рабочего времени (см. таблицу 7)

1663

1739

1560

-179

+1312

Сверхурочно отработанное время, ч.

-

-

8

+8

+1640

Непроизводственные затраты рабочего времени, ч.

10

+10

Среднегодовую выработку продукции одним сотрудником Новоалтайского ДСУ - 7 можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВп = Уд * Д * П * ЧВ (3)

Где ГВп - Среднегодовая выработка продукции одним сотрудником; Уд - удельный вес работы сотрудника; ЧВ - Среднечасовая выработка.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных табл. 2.7 произведем этот расчет способом абсолютных разниц.

Таблица 2.10.

Исходные данные для факторного анализа производительности труда Новоалтайского ДСУ - 7 за 2006 год

Показатель

2004

2005

2006

Среднегодовая численность персонала (чел.)

В том числе:

160

137

136

Отработано дней одним сотрудником за год (дн.)

242

208

208

Отработано часов всеми сотрудниками (ч)

298144

213720

212160

Прибыль (тыс. руб.)

-3000

- 2400

-4000

Объем производства (тыс. руб.)

17000

34000

48000

Выработка сотрудника: среднегодовая (тыс. руб.)

106,250

248,175

352,941

среднедневная (руб.)

968

1193

1697

среднечасовая (руб.)

132

159

226

Из данных табл. 10 видно, что среднегодовая выработка одного работника Новоалтайского ДСУ - 7, увеличилась на 105 тыс. руб. относительно 2005 года.

Изменение уровня среднечасовой выработки Новоалтайского ДСУ - 7 за счет определенного фактора (?ЧВхi) можно рассчитать и по следующей формуле:

?ЧВхi = ?ФРВхi / (100 - ?ФРВхi) * 100, (4)

где ?ФРВхi - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия. Например, за счет применения новых технологий проектирования строительства и перевооружения шахт, затраты труда создание проектов сократились на 15000 ч, или на 5,34%. В связи с этим уровень среднечасовой выработки Новоалтайского ДСУ - 7 повысился на 5,64%, или на 16,07 руб.

?ЧВхi = 5,34 / (100 - 5,34) * 100 = 5,64%.

Непроизводительные затраты труда в работе Новоалтайского ДСУ - 7 составили 1640 часов. За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб. Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел. часов, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06%, или на 5,87 руб.

Существенное влияние на изменение средней выработки оказывает изменение структуры проектных работ. При увеличении доли более трудоемких проектов увеличиваются затраты труда на их разработку (табл. 8).

В связи с увеличением удельного веса более трудоемких проектов Новоалтайского ДСУ - 7 общая сумма трудовых затрат возросла на 15 200 человеко-часов, но за счет изменения структуры производства увеличился и выпуск продукции.

Факторную модель рентабельности персонала Новоалтайского ДСУ - 7 отношение прибыли к среднегодовой численности производственного персонала можно представить следующим образом:

П/ППП = П/В * В/ВП * ВП/ППП = Rрп * Дрп * ГВ, (5)

где П - прибыль от реализации услуг; ППП - среднесписочная численность производственного персонала; В - выручка от реализации услуг; ВП - стоимость выпуска проектов в действующих ценах; Rппп - рентабельность персонала; R рп - рентабельность проекта; Дрп - доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах. В результате расчета заполним таблицу:

Таблица 2.11 .

Данные для факторного анализа рентабельности персонала за 2006 год

Показатель

2004

2005

2006

Отклонение от 2005

Прибыль от реализации услуг, тыс. руб.

-3000

- 2 400

- 4 000

- 1 600

Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.

41000

43000

48000

+5000

Выручка от реализации продукции, тыс. руб.

5900

6500

6000

-500

Среднесписочная численность сотрудников, чел.

160

137

136

-1

Рентабельность продаж, %

14,39

13,01

12,00

-1,01

Удельный вес продаж проектов в общей стоимости проектов

0,893

1,132

0,991

-0,141

Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах тыс. руб.

106,250

248,175

352,941

+ 104,766

Прибыль на одного работника, тыс. руб.

-18,8

- 17,5

- 29,4

- 11,9

Прибыль на одного работника (табл. 2.11) ниже, чем в 2005 году на 11,9 тыс. руб.

2.3 Подбор и расстановка кадров

Под кадровой политикой Новоалтайского ДСУ - 7 понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления предприятием по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Сущность кадровой политики на Новоалтайском ДСУ - 7 состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

Главный принцип кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7 - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

Главной целью кадровой политики на Новоалтайском ДСУ - 7 является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Основными задачами кадровой политики Новоалтайском ДСУ - 7 является:

1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы на Новоалтайском ДСУ - 7. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности Новоалтайского ДСУ - 7 в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика персонала мест и т.д.).

3) Привлечение, отбор и руководство персоналом Новоалтайского ДСУ - 7. Для этого в Новоалтайском ДСУ - 7 разрабатываются критерии отбора персонала и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, разрабатывается четкая система оплаты труда.

4) Повышение квалификации персонала Новоалтайского ДСУ - 7 и его переподготовка. Для этого определяются формы обучения сотрудников при повышении квалификации (с помощью сотрудников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).

5) Построение и организация рабочего процесса на Новоалтайском ДСУ - 7, в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

Основные положения Кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7

1. Прогнозирование и планирование персонала.

1.1. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

1.2. Планирование потребности в персонале на год осуществляется по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода.

1.3. Основой планирования численности персонала являются планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.

1.4. Основой планирования численности и профессиональной структуры служащих и персонала, для расчета которой нет установленных нормативов, является описание персонала мест или конкретизация функциональных обязанностей по каждой профессии (специальности).

2. Подбор персонала

2.1. Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников.

2.2. Подбор специалистов и персонала осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

3. Отбор персонала

3.1. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц.

3.2. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

4. Найм персонала

4.1. Найм топ-менеджеров производится по контракту в соответствии с Трудовым кодексом.

4.2. Найм специалистов и персонала производится на основе письменного трудового договора.

4.3. При найме работникам, как правило, устанавливается испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.

6. Адаптация персонала

6.1. Процедура общей адаптации распространяется на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие.

6.2. Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

7. Ротация персонала

7.1. Ротация менеджеров осуществляется в соответствии с планами их индивидуального развития и карьерного роста.

7.2. Ротация осуществляется для каждого специалиста, проработавшего на одном месте более 3-х - 4-х лет с учетом мнения этого работника.

7.3. Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45-50 лет.

8. Оценка персонала

8.1. Оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.

8.2. По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

8.3 Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.

9. Обучение

9.1. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.

9.2. Затраты компании на обучение утверждаются на Бюджетном комитете и составляют ~ 0,2% от выручки.

9.3. На основании проводимого мониторинга эффективности обучения формируются предложения по качеству программ обучения и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением.

9.4. Возможна частичная оплата обучения в ВУЗах за счет предприятия в случаях производственной необходимости. После обучения специалист обязан отработать в компании период, определяемый в трудовом договоре (контракте), либо возвратить затраченные средства.

10. Мотивация труда

10.1. Предприятие осуществляет объективную и понятную материальную (стимулирование) и моральную мотивацию сотрудников.

10.2. Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.

10.3. Компания использует и совершенствует различные формы и системы оплаты труда для повышения его эффективности и роста материальной заинтересованности каждого работника.

11. Управленческий резерв 

11.1. Управленческий резерв формируется для руководящих должностей компании.

11.2. Подготовка резерва осуществляется за счет средств института.

11.3. Перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется по решению руководства.

11.4. В состав резервистов включаются перспективные сотрудники в возрасте до 35 лет (для производственных подразделений - до 40 лет).

12. Социальный пакет

12.1. Размер соц. пакета и его составляющие определяются ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании.

12.2. Пакет формируется для каждой категории сотрудников, возможен выбор сотрудником набора соц. пакета в рамках определенной суммы.

13. Отношения после увольнения

13.1. Предприятие ведет реестр квалифицированных уволившихся сотрудников, предоставляет им рекомендации.

13.2. Предприятие оказывает посильную помощь уволившимся пенсионерам.

Таким образом, кадровая политика Новоалтайского ДСУ - 7 - это разработка определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение основных задач предприятия.

Руководство Новоалтайского ДСУ - 7 считает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние уровня его профессионализма и качества труда на конечные результаты работы всей Компании. Этот принцип лежит в основе кадровой политики предприятия.

Кадровая политика Новоалтайского ДСУ - 7 нацелена на укрепление лидирующих позиций компании через интеграцию усилий и сотрудничество предприятий в области управления персоналом.

Сотрудники Новоалтайского ДСУ - 7 являются ее главным активом, основой потенциала ее развития. Персонал предприятия 136 человек в 2003 году. Профессионализм сотрудников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное отношение к делу и удовлетворенность трудом являются основой развития Новоалтайского ДСУ - 7.

Кадровая политика Новоалтайского ДСУ - 7 способствует созданию условий для эффективной деятельности персонала, направленной на достижение стратегических целей и поддержание конкурентоспособности предприятия в целом. Кадровая политика Новоалтайского ДСУ - 7 способствует формированию общих элементов корпоративной культуры.

Руководство Новоалтайского ДСУ - 7 разделяет с сотрудниками предприятий следующие ценности:

Мы рассматриваем сотрудников наших предприятий как уникальное достояние, источник устойчивого конкурентного преимущества.

Мы стремимся к тому, чтобы каждый сотрудник осознавал свою принадлежность к предприятию, на котором работает.

Мы уверены, что развитие предприятия возможно только вместе с повышением профессионализма и самореализацией их сотрудников.

Мы считаем, что система вознаграждения и карьерного роста сотрудников должна основываться на их личном вкладе в достижение целей бизнеса.

Мы утверждаем, что реализация лидерского потенциала - залог конкурентного преимущества в ближайшем будущем и долгосрочной перспективе.

Мы считаем, что использование объединенных знаний и опыта сотрудников приносит дополнительную стоимость предприятию.

Мы уверены, что взаимное уважение, доверие, ответственность и открытость - основа взаимодействия и развития партнерских отношений между сотрудниками Новоалтайского ДСУ - 7.

Руководство предприятия гарантирует соблюдение следующих принципов:

Кадровая политика предприятия направлена на реализацию стратегических целей бизнеса.

Управление персоналом на предприятии осуществляется с учетом баланса интересов акционеров, трудового коллектива и каждого сотрудника.

Руководство предприятия обеспечивает вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в достижение целей бизнеса.

Руководство предприятия обеспечивает условия для взаимовыгодного сотрудничества и партнерства в области управления персоналом.

Руководители всех уровней управления способствуют созданию условий для повышения профессионализма и самореализации сотрудников в целях развития Новоалтайского ДСУ - 7.

Каждый руководитель несет ответственность за управление персоналом в пределах своих полномочий.

Стратегические приоритеты в управлении персоналом Новоалтайского ДСУ - 7:

Развитие ключевых менеджеров и стратегического резерва, способных обеспечивать конкурентоспособность предприятия и создавать стратегическое преимущество в долгосрочной перспективе.

Изменение отношения руководства и линейных менеджеров Новоалтайское ДСУ - 7 к деятельности по управлению персоналом

Принципы деятельности по управлению персоналом в Новоалтайском ДСУ - 7:

Система управления персоналом в Новоалтайского ДСУ - 7 служит эффективным инструментом достижения как стратегических целей компании, так и филиалов и представительств.

Реальная поддержка со стороны руководства и линейных менеджеров обеспечивает успех реализации кадровой политики и стратегии Новоалтайского ДСУ - 7.

Рассмотрим отдельные направления кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7:

1. Молодые специалисты

Компания уделяет особое внимание работе с молодыми специалистами - будущему Новоалтайского ДСУ - 7.

Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в компании первые три года после окончания высшего или профессионального учебного заведения. В настоящее время в компании в рамках кадровой политики действует единая программа привлечения молодых специалистов. Компания старается заранее находить, оценивать и отбирать перспективных выпускников специализированных вузов.

С первого дня работы в Новоалтайском ДСУ - 7 молодых специалистов окружают вниманием и заботой. За ними закрепляются наставники из числа опытных специалистов.

Критерии отбора молодых специалистов: профессиональная компетентность; коммуникабельность; инициативность, новаторство; ориентированность на карьеру и развитие; способность к обучению; мобильность; владение компьютерными программами.

Основные направления работы с молодыми специалистами: специальные программы обучения и развития; ссуды на приобретение жилья; закрепление наставника; деловые игры; организация досуга.

3. Кадровый резерв

Кадровый резерв - высококвалифицированные сотрудники Новоалтайского ДСУ - 7, имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более высоких должностей.

Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов Новоалтайского ДСУ - 7.

4. Мотивация сотрудников

Новоалтайское ДСУ - 7 стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, являются:

конкурентоспособность;

результаты деятельности компании в целом, предприятия, структурного подразделения, самого сотрудника;

учет квалификации сотрудника;

внедрение дифференцированного подхода в зависимости от должности;

нематериальные механизмы мотивации.

Высокие результаты работы предприятий и отдельных сотрудников, поощряются в компании не только премиями. Лучшие из лучших получают специальные памятные знаки и дипломы.

5. Планирование карьеры

Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед Новоалтайским ДСУ - 7.

При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника принимаются во внимание следующие факторы: потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;

карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;

потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).

6. Ротация

Ротация создает условия для быстрого профессионального продвижения сотрудников Новоалтайского ДСУ - 7. Она подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Длительное пребывание человека в одной и той же должности снижает трудовую мотивацию. Сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон, штамп. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротация в Новоалтайском ДСУ - 7 регламентируется в соответствии с утвержденными планами и проводится с согласия работника с соблюдением действующего законодательства РФ.

Характер ротации: внутренняя - внутри предприятия или его подразделения;

Направление ротации:

«вверх по вертикали» - назначение сотрудника, как правило, состоящего в кадровом резерве, на более высокую должность;

«вниз по вертикали» - понижение в должности или соответствующее изменение должностных обязанностей;

«по горизонтали» - назначение на другую должность в рамках данной должностной категории или изменение должностных обязанностей.

Что дает ротация сотрудникам в практическом плане? Быстрый карьерный рост.

Прохождение всех ступеней карьеры на одном и том же предприятии в среднем занимает 20 лет.

Рассмотрим место кадровой службы в организационной структуре управления Новоалтайского ДСУ - 7.

Как видно из схемы, кадровая служба структурно разобщена с другими отделами Новоалтайского ДСУ - 7, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю кадровой службы, поэтому кадровая служба не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7.

Отсюда вытекает самая главная проблема кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, она не принимает участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым кадровая служба не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.

Так на пример, основная функция кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7 - подбор кандидатов на должность. Кадровики должны уметь подобрать наиболее достойных; нужно знать, каким образом, это лучше сделать, как их потом продвигать, обучать, перемещать. Кадровая служба не должна действовать автономно, нужно, чтобы все эти процедуры соответствовали целям и задачам предприятия. Пока кадровая служба не будет заниматься развитием организации в целом, ей придется выполнять роль агентства - рекрутера.

Поэтому, считают руководители Новоалтайского ДСУ - 7, идеальный вариант к которому нужно стремиться - когда кадровая служба обладая значительным статусом в иерархии организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений. Для упрочения авторитета кадровой службы лучше, когда ее возглавляет кто-то из ближайших помощников Генерального директора: “с одной стороны его знают все в организации и доверяют ему, в том числе и сам Генеральный директор, а с другой стороны - он знает организацию изнутри”.

В Новоалтайском ДСУ - 7 Кадровая служба имеет следующую структурную подчиненность (см. рис. 2.2).

Рис. 2.2. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

Данный вариант имеет преимущество в том, что первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Функции кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7 разделяются по следующим направлениям деятельности:

Документирование функции кадровой службы (прием, перевод, командирование, отпуск, поощрение, взыскание, увольнение);

Создание организационно-штатной структуры (структура предприятия, штатное расписание, штатная расстановка, планирование и ведение штатного расписания);

Кадровое делопроизводство (документы по продвижению кадров, по управлению персоналом, о социальном партнерстве, собственный документооборот);

Учет личного состава (личная карточка Т2, журнал кадровых операций, табель учета сотрудника времени, учет отгулов и неявок);

Кадровая отчетность (генератор отчетов, аналитические отчеты, отчеты по предприятию, персонифицированные отчеты);

Дополнительные направления деятельности (подготовка анкетных данных в ПФР, обмен данными с программами ОАЗИС, локальный и сетевой вариант, ОС Windows 95, 98 , ME, NT, 2000, XP, обмен данными с 1С версия 7.7);

В Новоалтайском ДСУ - 7 кадровой службой занимается один человек, начальник отдела кадров. Это женщина предпенсионного возраста. Функции начальника отдела кадров:

частично подбор персонала (рабочие);

прием на работу;

перевод на другую работу внутри предприятия;

увольнение;

составление и оформление трудовых договоров;

ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.

Как видно перечень функциональных обязанностей и степень участия в работе с персоналом предприятия чрезвычайно мала.

Ряд необходимых функций, таких как:

организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;

укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;

определение потребности персонале;

подбор персонала;

проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата сотрудников;

отбор персонала;

организация обучения персонала, повышения квалификации и т.п. распределена между руководителями структурных подразделений, это сделано по большей части из-за недостаточной квалификации начальника отдела кадров, а также налицо отсутствие должного внимания к кадровым вопросам на предприятии.

Я считаю, что для крупного предприятия с численностью сотрудников около 150 человек и текучестью кадров 30% такая кадровая политика, а вернее, ее отсутствие неприемлемо.

На мой взгляд, необходимо принять на должность руководителя кадровой службы грамотного специалиста по кадрам и в подчинение ему отдать действующего руководителя отдела кадров.

SWOT - анализ кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7

Проведем SWOT - анализ кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7 для выявления ее сильных и слабых сторон. Это необходимо при разработке проекта совершенствования деятельности кадровой службы. Построим матрицу SWOT-анализа.

Матрица по функциям Кадровой Службы:

Сильно

Увольнение;

Ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.

Оформление приема на работу;

Перевод на другую работу внутри предприятия;

Составление и оформление трудовых договоров;

Состояние

Средне

Определение потребности в персонале

Укомплектование предприятия работниками нужных профессий,

специальностей и квалификации;

Кадровый аудит

Слабо

Перестроение информационных потоков между подразделениями и между сотрудниками в подразделениях

Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями

развития предприятия; Организация обучения персонала, повышения квалификации;

Найм персонала;

Организация обучения персонала, повышения квалификации;

Оценка персонала;

Стимулирование;

Управление карьерой

Мониторинг деятельности работника

Слабо Средне Сильно

Оценка влияния на результаты деятельности

Рис 2.2. Матрица SWOT-анализа по функциям Кадровой Службы

Основываясь на данном анализе мы вынуждены констатировать, что ряд функций кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7, имеющих высокую степень влияния на успешную жизнедеятельность рассматриваемого предприятия имеют слабое состояние:

- Найм персонала;

- Организация обучения персонала, повышения квалификации;

- Оценка персонала;

- стимулирование персонала;

- Управление карьерой

- Мониторинг деятельности работника.

Таким образом, кадровая служба Новоалтайского ДСУ - 7 являясь отдельным структурным подразделением, которое создано в целях реализации кадровой политики предприятия и наделено следующими целевыми установками: обеспечение потребности компании в высококвалифицированном персонале; развитие персонала в соответствии с задачами Новоалтайского ДСУ - 7; вооружение руководителей современными знаниями в области управления персоналом; поддержание и развитие корпоративной культуры; создание условий для самореализации и развития каждого сотрудника не справляется с данными задачами.

2.4 Эффективность системы управления на предприятии

К основным функциям управления персонала Новоалтайского ДСУ - 7 можно отнести следующие:

1. Прогнозирование и планирование персонала.

Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

Планирование потребности в персонале на год осуществляется по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода.

Основой планирования численности персонала являются планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.

Основой планирования численности и профессиональной структуры служащих и персонала, для расчета которой нет установленных нормативов, является описание персонала мест или конкретизация функциональных обязанностей по каждой профессии (специальности).

Таблица 2.12

Прогноз изменения показателей

Показатели

2004 г

2005 г

2006 г

Объем производства, тыс. руб.

42000

51000

60000

Выручка, тыс. руб.

6500

7000

7500

Затраты, тыс. руб.

5900

6000

6100

Прибыль, тыс. руб.

600

500

700

Валовая прибыль, тыс. руб.

600

1000

1400

Численность персонала, чел.

131

136

141

в том числе рабочих, чел.

22

28

32

Прибыль на 1 работника, тыс. руб.

1,288

3,676

4,964

Производительность труда, тыс. руб.

375,0

425,532

2. Подбор персонала

Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников.

Подбор специалистов и персонала осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

3. Отбор персонала

Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц.

Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

4. Найм персонала

Найм топ-менеджеров производится по контракту в соответствии с Трудовым кодексом.

Найм специалистов и персонала производится на основе письменного трудового договора.

При найме работникам, как правило, устанавливается испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.

5. Адаптация персонала

Процедура общей адаптации распространяется на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие.

Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

6. Ротация персонала

Ротация менеджеров осуществляется в соответствии с планами их индивидуального развития и карьерного роста.

Ротация осуществляется для каждого специалиста, проработавшего на одном месте более 3-х - 4-х лет с учетом мнения этого работника.

Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45-50 лет.

7. Оценка персонала

Оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.

По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.

8. Обучение

Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.

На основании проводимого мониторинга эффективности обучения формируются предложения по качеству программ обучения и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением.

9. Мотивация труда

Предприятие осуществляет объективную и понятную материальную (стимулирование) и моральную мотивацию сотрудников.

Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.

10. Управленческий резерв 

Управленческий резерв формируется для руководящих должностей компании.

Подготовка резерва осуществляется за счет средств компании.

Перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется через участие в конкурсе.

11. Социальный пакет

Размер соц. пакета и его составляющие определяются ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании.

Пакет формируется для каждой категории сотрудников, возможен выбор сотрудником набора соц. пакета в рамках определенной суммы.

12. Отношения после увольнения

Предприятие ведет реестр квалифицированных уволившихся сотрудников, предоставляет им рекомендации.

Предприятие оказывает посильную помощь уволившимся пенсионерам.

Рассмотрим более конкретно реализацию некоторых из данных функций управления персоналом на Новоалтайском ДСУ - 7.

1. Стимулирование труда

В компании Новоалтайское ДСУ - 7 применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

1) заработная плата сотрудника = оклад + доплата за работу на особом объекте (срочном, важном для репутации, всеобщей огласки, представляющем образ коммерческого партнера и пр.);

2) практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

Эффективность управления организацией и бизнеса компании Новоалтайское ДСУ - 7 в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда.

2. Повышение квалификации сотрудников

Повышение квалификации персонала - важнейший резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации персонала и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации персонала и их переподготовки.

Структурные подразделения Новоалтайского ДСУ - 7 определяют сколько им нужно подготовить сотрудников или повысить квалификацию, дают заявку в кадровую службу, а кадровая служба эту заявку направляет в учебно-курсовой комбинат.

Формы работы по повышению квалификации следующие: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги; групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.

Принципы построения образовательных и развивающих программ:

Актуальность и практическая значимость. Программы базируются на новейших научных подходах в соответствующих областях управления; лучших международных практиках и управленческих технологиях, действующих в Новоалтайском ДСУ - 7.

Адаптация программ. Содержание программ адаптируется применительно к специфике бизнеса клиентов; стратегическим целям и культурным традициям организаций; наличному уровню знаний, умений и навыков клиентов, а также потребностям их профессионально-личностного развития. Западные разработки в сфере управленческих технологий адаптируются применительно к российским условиям.

Включенность в систему планирования индивидуального развития. Развитие человека не завершается за несколько дней обучения. Поэтому данные программы включаются в систему планирования индивидуального развития, которая позволяет продолжить развитие и обучение в ходе дальнейшей профессиональной деятельности. Программы также содержат рекомендации для саморазвития участников.

Опора на модель управленческих компетенций. Для создания развивающих программ профессиональная деятельность менеджера рассматривается с точки зрения необходимых компетенций, требований, предъявляемых со стороны управленческих стандартов, существующих на предприятиях. Это позволяет сфокусироваться именно на тех качествах, развитие которых позволит максимизировать эффект от обучения и развития, повышая эффективность управленческой деятельности менеджера на его рабочем месте.


Подобные документы

  • Сущность и содержание процесса управления персоналом. Виды стратегий управления персоналом. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом. Анализ и развитие форм стимулирования труда. Отбор кадров, определение заработной платы и льгот.

    курсовая работа [79,4 K], добавлен 31.01.2011

  • Понятие и сущность системы управления персоналом, ее основные элементы, принципы и методы формирования на примере ОАО "Вектор-Лизинг". Разработка мероприятий по оптимизации системы найма персонала. Формирование системы мотивации персонала на предприятии.

    курсовая работа [229,4 K], добавлен 07.09.2013

  • Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.

    дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012

  • Сущность, стратегия и принципы системы управления персоналом организации, концептуальный подход к ее разработке. Анализ управления персоналом ООО "Галерея-Алекс": состояние системы найма, обучения, оценки и отбора, мотивации и стимулирования персонала.

    дипломная работа [279,5 K], добавлен 08.12.2011

  • Проблемы экономики и организации управления персоналом предприятия. Эффективность использования персонала. Условия управления персоналом. Экономические инструменты управления персоналом. Роль и значение процесса стимулирования труда.

    дипломная работа [141,6 K], добавлен 28.03.2007

  • Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации.

    дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009

  • Понятие системы управления персоналом, ее сущность и ставные элементы, основные цели и функции на предприятии. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант", ее особенности. Выявленные в ходе анализа проблемы и пути их решения.

    дипломная работа [125,7 K], добавлен 09.05.2009

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.