Формирование системы управления персоналом в организации

Под кадровой политикой Новоалтайского ДСУ - 7 понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления предприятием по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Сущность кадровой политики на Новоалтайском ДСУ - 7 состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

Главный принцип кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7 - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

Главной целью кадровой политики на Новоалтайском ДСУ - 7 является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Основными задачами кадровой политики Новоалтайском ДСУ - 7 является:

1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы на Новоалтайском ДСУ - 7. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности Новоалтайского ДСУ - 7 в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика персонала мест и т.д.).

3) Привлечение, отбор и руководство персоналом Новоалтайского ДСУ - 7. Для этого в Новоалтайском ДСУ - 7 разрабатываются критерии отбора персонала и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, разрабатывается четкая система оплаты труда.

4) Повышение квалификации персонала Новоалтайского ДСУ - 7 и его переподготовка. Для этого определяются формы обучения сотрудников при повышении квалификации (с помощью сотрудников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).

5) Построение и организация рабочего процесса на Новоалтайском ДСУ - 7, в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

Основные положения Кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7

1. Прогнозирование и планирование персонала.

1.1. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

1.2. Планирование потребности в персонале на год осуществляется по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода.

1.3. Основой планирования численности персонала являются планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.

1.4. Основой планирования численности и профессиональной структуры служащих и персонала, для расчета которой нет установленных нормативов, является описание персонала мест или конкретизация функциональных обязанностей по каждой профессии (специальности).

2. Подбор персонала

2.1. Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников.

2.2. Подбор специалистов и персонала осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

3. Отбор персонала

3.1. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц.

3.2. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

4. Найм персонала

4.1. Найм топ-менеджеров производится по контракту в соответствии с Трудовым кодексом.

4.2. Найм специалистов и персонала производится на основе письменного трудового договора.

4.3. При найме работникам, как правило, устанавливается испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.

6. Адаптация персонала

6.1. Процедура общей адаптации распространяется на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие.

6.2. Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

7. Ротация персонала

7.1. Ротация менеджеров осуществляется в соответствии с планами их индивидуального развития и карьерного роста.

7.2. Ротация осуществляется для каждого специалиста, проработавшего на одном месте более 3-х - 4-х лет с учетом мнения этого работника.

7.3. Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45-50 лет.

8. Оценка персонала

8.1. Оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.

8.2. По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

8.3 Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.

9. Обучение

9.1. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.

9.2. Затраты компании на обучение утверждаются на Бюджетном комитете и составляют ~ 0,2% от выручки.

9.3. На основании проводимого мониторинга эффективности обучения формируются предложения по качеству программ обучения и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением.

9.4. Возможна частичная оплата обучения в ВУЗах за счет предприятия в случаях производственной необходимости. После обучения специалист обязан отработать в компании период, определяемый в трудовом договоре (контракте), либо возвратить затраченные средства.

10. Мотивация труда

10.1. Предприятие осуществляет объективную и понятную материальную (стимулирование) и моральную мотивацию сотрудников.

10.2. Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.

10.3. Компания использует и совершенствует различные формы и системы оплаты труда для повышения его эффективности и роста материальной заинтересованности каждого работника.

11. Управленческий резерв 

11.1. Управленческий резерв формируется для руководящих должностей компании.

11.2. Подготовка резерва осуществляется за счет средств института.

11.3. Перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется по решению руководства.

11.4. В состав резервистов включаются перспективные сотрудники в возрасте до 35 лет (для производственных подразделений - до 40 лет).

12. Социальный пакет

12.1. Размер соц. пакета и его составляющие определяются ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании.

12.2. Пакет формируется для каждой категории сотрудников, возможен выбор сотрудником набора соц. пакета в рамках определенной суммы.

13. Отношения после увольнения

13.1. Предприятие ведет реестр квалифицированных уволившихся сотрудников, предоставляет им рекомендации.

13.2. Предприятие оказывает посильную помощь уволившимся пенсионерам.

Таким образом, кадровая политика Новоалтайского ДСУ - 7 - это разработка определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение основных задач предприятия.

Руководство Новоалтайского ДСУ - 7 считает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние уровня его профессионализма и качества труда на конечные результаты работы всей Компании. Этот принцип лежит в основе кадровой политики предприятия.

Кадровая политика Новоалтайского ДСУ - 7 нацелена на укрепление лидирующих позиций компании через интеграцию усилий и сотрудничество предприятий в области управления персоналом.

Сотрудники Новоалтайского ДСУ - 7 являются ее главным активом, основой потенциала ее развития. Персонал предприятия 136 человек в 2003 году. Профессионализм сотрудников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное отношение к делу и удовлетворенность трудом являются основой развития Новоалтайского ДСУ - 7.

Кадровая политика Новоалтайского ДСУ - 7 способствует созданию условий для эффективной деятельности персонала, направленной на достижение стратегических целей и поддержание конкурентоспособности предприятия в целом. Кадровая политика Новоалтайского ДСУ - 7 способствует формированию общих элементов корпоративной культуры.

Руководство Новоалтайского ДСУ - 7 разделяет с сотрудниками предприятий следующие ценности:

Мы рассматриваем сотрудников наших предприятий как уникальное достояние, источник устойчивого конкурентного преимущества.

Мы стремимся к тому, чтобы каждый сотрудник осознавал свою принадлежность к предприятию, на котором работает.

Мы уверены, что развитие предприятия возможно только вместе с повышением профессионализма и самореализацией их сотрудников.

Мы считаем, что система вознаграждения и карьерного роста сотрудников должна основываться на их личном вкладе в достижение целей бизнеса.

Мы утверждаем, что реализация лидерского потенциала - залог конкурентного преимущества в ближайшем будущем и долгосрочной перспективе.

Мы считаем, что использование объединенных знаний и опыта сотрудников приносит дополнительную стоимость предприятию.

Мы уверены, что взаимное уважение, доверие, ответственность и открытость - основа взаимодействия и развития партнерских отношений между сотрудниками Новоалтайского ДСУ - 7.

Руководство предприятия гарантирует соблюдение следующих принципов:

Кадровая политика предприятия направлена на реализацию стратегических целей бизнеса.

Управление персоналом на предприятии осуществляется с учетом баланса интересов акционеров, трудового коллектива и каждого сотрудника.

Руководство предприятия обеспечивает вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в достижение целей бизнеса.

Руководство предприятия обеспечивает условия для взаимовыгодного сотрудничества и партнерства в области управления персоналом.

Руководители всех уровней управления способствуют созданию условий для повышения профессионализма и самореализации сотрудников в целях развития Новоалтайского ДСУ - 7.

Каждый руководитель несет ответственность за управление персоналом в пределах своих полномочий.

Стратегические приоритеты в управлении персоналом Новоалтайского ДСУ - 7:

Развитие ключевых менеджеров и стратегического резерва, способных обеспечивать конкурентоспособность предприятия и создавать стратегическое преимущество в долгосрочной перспективе.

Изменение отношения руководства и линейных менеджеров Новоалтайское ДСУ - 7 к деятельности по управлению персоналом

Принципы деятельности по управлению персоналом в Новоалтайском ДСУ - 7:

Система управления персоналом в Новоалтайского ДСУ - 7 служит эффективным инструментом достижения как стратегических целей компании, так и филиалов и представительств.

Реальная поддержка со стороны руководства и линейных менеджеров обеспечивает успех реализации кадровой политики и стратегии Новоалтайского ДСУ - 7.

Рассмотрим отдельные направления кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7:

1. Молодые специалисты

Компания уделяет особое внимание работе с молодыми специалистами - будущему Новоалтайского ДСУ - 7.

Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в компании первые три года после окончания высшего или профессионального учебного заведения. В настоящее время в компании в рамках кадровой политики действует единая программа привлечения молодых специалистов. Компания старается заранее находить, оценивать и отбирать перспективных выпускников специализированных вузов.

С первого дня работы в Новоалтайском ДСУ - 7 молодых специалистов окружают вниманием и заботой. За ними закрепляются наставники из числа опытных специалистов.

Критерии отбора молодых специалистов: профессиональная компетентность; коммуникабельность; инициативность, новаторство; ориентированность на карьеру и развитие; способность к обучению; мобильность; владение компьютерными программами.

Основные направления работы с молодыми специалистами: специальные программы обучения и развития; ссуды на приобретение жилья; закрепление наставника; деловые игры; организация досуга.

3. Кадровый резерв

Кадровый резерв - высококвалифицированные сотрудники Новоалтайского ДСУ - 7, имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более высоких должностей.

Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов Новоалтайского ДСУ - 7.

4. Мотивация сотрудников

Новоалтайское ДСУ - 7 стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, являются:

конкурентоспособность;

результаты деятельности компании в целом, предприятия, структурного подразделения, самого сотрудника;

учет квалификации сотрудника;

внедрение дифференцированного подхода в зависимости от должности;

нематериальные механизмы мотивации.

Высокие результаты работы предприятий и отдельных сотрудников, поощряются в компании не только премиями. Лучшие из лучших получают специальные памятные знаки и дипломы.

5. Планирование карьеры

Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед Новоалтайским ДСУ - 7.

При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника принимаются во внимание следующие факторы: потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;

карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;

потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).

6. Ротация

Ротация создает условия для быстрого профессионального продвижения сотрудников Новоалтайского ДСУ - 7. Она подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Длительное пребывание человека в одной и той же должности снижает трудовую мотивацию. Сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон, штамп. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротация в Новоалтайском ДСУ - 7 регламентируется в соответствии с утвержденными планами и проводится с согласия работника с соблюдением действующего законодательства РФ.

Характер ротации: внутренняя - внутри предприятия или его подразделения;

Направление ротации:

«вверх по вертикали» - назначение сотрудника, как правило, состоящего в кадровом резерве, на более высокую должность;

«вниз по вертикали» - понижение в должности или соответствующее изменение должностных обязанностей;

«по горизонтали» - назначение на другую должность в рамках данной должностной категории или изменение должностных обязанностей.

Что дает ротация сотрудникам в практическом плане? Быстрый карьерный рост.

Прохождение всех ступеней карьеры на одном и том же предприятии в среднем занимает 20 лет.

Рассмотрим место кадровой службы в организационной структуре управления Новоалтайского ДСУ - 7.

Как видно из схемы, кадровая служба структурно разобщена с другими отделами Новоалтайского ДСУ - 7, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю кадровой службы, поэтому кадровая служба не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7.

Отсюда вытекает самая главная проблема кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, она не принимает участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым кадровая служба не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.

Так на пример, основная функция кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7 - подбор кандидатов на должность. Кадровики должны уметь подобрать наиболее достойных; нужно знать, каким образом, это лучше сделать, как их потом продвигать, обучать, перемещать. Кадровая служба не должна действовать автономно, нужно, чтобы все эти процедуры соответствовали целям и задачам предприятия. Пока кадровая служба не будет заниматься развитием организации в целом, ей придется выполнять роль агентства - рекрутера.

Поэтому, считают руководители Новоалтайского ДСУ - 7, идеальный вариант к которому нужно стремиться - когда кадровая служба обладая значительным статусом в иерархии организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений. Для упрочения авторитета кадровой службы лучше, когда ее возглавляет кто-то из ближайших помощников Генерального директора: “с одной стороны его знают все в организации и доверяют ему, в том числе и сам Генеральный директор, а с другой стороны - он знает организацию изнутри”.

В Новоалтайском ДСУ - 7 Кадровая служба имеет следующую структурную подчиненность (см. рис. 2.2).

Рис. 2.2. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

Данный вариант имеет преимущество в том, что первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Функции кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7 разделяются по следующим направлениям деятельности:

Документирование функции кадровой службы (прием, перевод, командирование, отпуск, поощрение, взыскание, увольнение);

Создание организационно-штатной структуры (структура предприятия, штатное расписание, штатная расстановка, планирование и ведение штатного расписания);

Кадровое делопроизводство (документы по продвижению кадров, по управлению персоналом, о социальном партнерстве, собственный документооборот);

Учет личного состава (личная карточка Т2, журнал кадровых операций, табель учета сотрудника времени, учет отгулов и неявок);

Кадровая отчетность (генератор отчетов, аналитические отчеты, отчеты по предприятию, персонифицированные отчеты);

Дополнительные направления деятельности (подготовка анкетных данных в ПФР, обмен данными с программами ОАЗИС, локальный и сетевой вариант, ОС Windows 95, 98 , ME, NT, 2000, XP, обмен данными с 1С версия 7.7);

В Новоалтайском ДСУ - 7 кадровой службой занимается один человек, начальник отдела кадров. Это женщина предпенсионного возраста. Функции начальника отдела кадров:

частично подбор персонала (рабочие);

прием на работу;

перевод на другую работу внутри предприятия;

увольнение;

составление и оформление трудовых договоров;

ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.

Как видно перечень функциональных обязанностей и степень участия в работе с персоналом предприятия чрезвычайно мала.

Ряд необходимых функций, таких как:

организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;

укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;

определение потребности персонале;

подбор персонала;

проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата сотрудников;

отбор персонала;

организация обучения персонала, повышения квалификации и т.п. распределена между руководителями структурных подразделений, это сделано по большей части из-за недостаточной квалификации начальника отдела кадров, а также налицо отсутствие должного внимания к кадровым вопросам на предприятии.

Я считаю, что для крупного предприятия с численностью сотрудников около 150 человек и текучестью кадров 30% такая кадровая политика, а вернее, ее отсутствие неприемлемо.

На мой взгляд, необходимо принять на должность руководителя кадровой службы грамотного специалиста по кадрам и в подчинение ему отдать действующего руководителя отдела кадров.

SWOT - анализ кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7

Проведем SWOT - анализ кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7 для выявления ее сильных и слабых сторон. Это необходимо при разработке проекта совершенствования деятельности кадровой службы. Построим матрицу SWOT-анализа.

Матрица по функциям Кадровой Службы:

Слабо Средне Сильно

Оценка влияния на результаты деятельности