Совершенствование системы управления персоналом на строительном предприятии

Содержание

Введение

1. Анализ системы управления персоналом на строительном предприятии

1.1 Методы управления персоналом, применяемые на строительном предприятии

1.2 Система стимулирования труда на строительном предприятии

1.3 Организационная культура на строительном предприятии

2. Совершенствование системы управления персоналом на строительном предприятии

2.1 Совершенствование методов управления персоналом на строительном предприятии

2.2 Совершенствование системы стимулирования труда на строительном предприятии

2.3 Совершенствование организационной культуры на строительном предприятии

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность темы выражена е значимостью, так как на современном этапе строительство -- как основная деятельность отдельно взятых хозяйствующих субъектов имеет ряд особенностей. Главная из них -- длительная продолжительность строительства, что обуславливает у застройщиков необходимость непрерывного учета данного процесса от начала до его завершения: затрат на производство, незавершенного строительства, себестоимости выполненных и сданных заказчикам работ, доходов и конечных финансовых результатов по отчетным периодам.

Своевременное завершение строительства во многом зависит от источников финансирования, поступления их на банковские счета застройщиков в установленные сроки, наличия собственных средств у самих застройщиков. Весьма большое значение имеет непрерывность поступления материалов, необходимых для строительства, наличие у застройщиков специальной строительной техники, рабочей силы и т. д. Эти и другие особенности требуют от руководства строительных организаций надлежащей постановки управленческого учета, являющегося важным средством контроля и принятия оперативного управленческого решения.

Следует подчеркнуть, что в литературе, выпущенной в странах СНГ, недостаточно раскрыта специфика управленческого учета в строительстве. Поэтому остановимся на некоторых его особенностях.

Важным вопросом организации управленческого учета в строительных организациях является правильное определение его конкретных субъектов и объектов. Под конкретными субъектами должны выступать такие подразделения, деятельность которых непосредственно оказывает влияние на ход строительства. Такими подразделениями, как правило, являются:

-- склады и помещения, предназначенные для хранения и заготовки необходимых строительных материалов;

строительные площадки и участки, где непосредственно осуществляются строительные, монтажные \ другие работы;

вспомогательные цеха и обслуживающие хозяйства, содействующие и способствующие непрерывному продолжению циклов строительного производства;

отдел маркетинга и проектно-сметной документации, занимающийся изучением спроса и предложения, заключением договоров с заказчиками, а также (составлением проектов, инжиниринговых расчетов \ сметной документации.

Основной целью данной курсовой работы является: провести анализ системы управления на примере строительного предприятия и выявить основные направления ее совершенствования.

Предмет исследования система управления предприятием.

Объект исследования строительное предприятие, основными видами деятельности которого являются:

1. Производство строительных материалов;

2. Выполнение строительных и строительно-монтажных работ;

3. Проектные работы;

5. Коммерческо-посредническая деятельность;

6. Долевое участие в строительстве коттеджей;

7. Использование функций заказчика и подрядчика.

1. Анализ системы управления персоналом на строительном предприятии

1.1 Методы управления персоналом, применяемые на строительном предприятии

Чем доступнее и проще описана стратегия подразделений и компании в целом, тем больше мы повышаем вероятность ее успешной реализации. Эффективными инструментами для описания, формализации и реализации стратегии на сегодня является концепция Balanced Scorecard (система сбалансированных показателей Д. Нортона и Р. Каплана).

Важным вопросом организации управленческого учета в строительных организациях является правильный выбор стратегии и стратегических целей. Пример. В целях оценки уровня управляемости была исследована одна из строительных организаций, уже более 15 лет занимающая нишу на рынке строительно-монтажных и проектно-изыскательских услуг.

Под конкретными субъектами должны выступать такие подразделения, деятельность которых непосредственно оказывает влияние на ход строительства. Такими подразделениями, как правило, являются:

- склады и помещения, предназначенные для хранения и заготовки необходимых строительных материалов;

- строительные площадки и участки, где непосредственно осуществляются строительные, монтажные другие работы;

- вспомогательные цеха и обслуживающие хозяйства, содействующие и способствующие непрерывному продолжению циклов строительного производства;

- отдел маркетинга и проектно-сметной документации, занимающийся изучением спроса и предложения, заключением договоров с заказчиками, а также (составлением проектов, инжиниринговых расчетов \ сметной документации.

Для организационно-экономического анализа деятельности руководящих кадров необходимо провести анализ структуры управления предприятия в целом на примере строительной организации.

Пример. Рассмотрим строительную организацию, которая осуществляет:

1. Производство строительных материалов;

2. Выполнение строительных и строительно-монтажных работ;

3. Проектные работы;

5. Коммерческо-посредническая деятельность;

6. Долевое участие в строительстве коттеджей;

7. Использование функций заказчика и подрядчика.

Структура управления предприятием представлена на рисунке 1.

1. Главный специалист по маркетингу и снабжению: руководит отделами снабжения и производственными предприятиями, составляет проекты перспективных, годовых и оперативных планов подрядных и субподрядных работ, доводит плановые задания до исполнителей, организует учет их выполнения и составляет отчет по работе; осуществляет экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности и разрабатывает предложения по выполнению повышения эффективности работы строительной организации; составляет сметы использования фондов экономического стимулирования.

2. Главный инженер ответственен за воплощение в жизнь технической политики он руководит отделом главного конструктора, отделом главного энергетика и отделом главного механика.

Отдел главного механика и энергетика объединяют в себе два разных направления, но чаще всего ими руководит один человек, так как эти сферы тесно связаны между собой. Главный механик организует и контролирует эксплуатацию собственного и арендованного парка машин, механизмов и оборудования; обеспечивает своевременное и правильное оформление наряд-заказов и соответствующей проектно-сметной документации субподрядным управлениям механизации и контролирует работу ремонтно-механических мастерских.

Главный энергетик организует и контролирует эксплуатацию энергетического хозяйства и связи на объектах треста; иногда ему поручают контроль за работой электромонтажных субподрядных организаций.

3. Заместитель директора по производству Производственный отдел принимает от заказчиков проектно-сметную документацию, контролируя своевременное поступление, комплектность и качество, обеспечивает технологической документацией строительно-монтажные управления и субподрядные организации; разрабатывает с участием других подразделений треста планы технического развития и организационно-хозяйственных мероприятий; проводит мероприятия по применению перспективных конструкций и эффективных материалов.

4. Отдел главного бухгалтера

Отдел организации труда и зарплаты разрабатывает проект перспективных годовых и оперативных планов по труду; подготавливает мероприятия по повышению производительности труда и правильному расходу фонда заработной платы, контролирует их выполнение; внедряет научную ориентацию труда; внедряет и совершенствует бригадный хозяйственный расчет.



Рис.1. Структура строительного предприятия.

Численность производственного персонала представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Среднесписочная численность работников строительной организации за 2008 год.

Категория персонала	01.01.2008	В % к общему	01.01.2008	В % к общему
Руководители	5	13,51	5	11,11
Специалисты	17	45,95	17	37,78
Служащие	2	5,41	2	4,44
Рабочие	13	35,14	21	46,67
Итого	37	100,00	45	100,00

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год увеличилась на 8 человек. Рост произошел в численности рабочих - на 8 человек. Число руководителей и специалистов осталось прежним.

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все руководители имеют высшее образование. Среди специалистов имеют высшее образование - 50%, среднее специальное - 50%. Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Служащий имеет средне-специальное образование.

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников строительного предприятия достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих показателей: текучесть кадров, производительность труда, оплатой труда.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.

Показатели динамики изменения численности персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 2.

Таблица 2.

Анализ движения работников на строительном предприятии в 2008

году

Показатели	2007 г.	2008 г.	Изменения
			+/-	%
1.Среднесписочная численность работников, чел.	37	45	8	121,62
2.Количество уволенных, всего	10	14	4	140,00
В т.ч. по собственному желанию	10	14	4	140,00
за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-	-
по другим причинам	-	-	-	-
3.Количество принятых работников, чел.	11	22	11	200
4. Число работников, проработавших весь год, чел.	30	41	11	136,67
5.Коэффициент оборота по выбытию, (стр.2/стр.1)	0,27	0,31	0,04	115,11
6. Коэффициент оборота по приему, (стр.3/стр.1)	0,30	0,49	0,19	164,44
7. Коэффициент постоянного состава, (стр.4/стр.1)	0,81	0,91	0,10	112,37

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2008 году увеличилась на 8 человек по сравнению с 2007 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 4 человека. Количество принятых в 2008 году увеличилось на 11 человек, чем в 2007 году. Количество работников, проработавших весь год, в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилось на 11 человек.

Увеличение потребности в трудовых ресурсах объясняется тем, что увеличился план выпуска продукции.

Рассмотрим обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа -- максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

Анализ уровня оплаты труда представлен в таблице 3.

Таблица 3.

Анализ уровня оплаты труда и производительности на строительном

предприятии за 2007-2008 гг.

Показатели	2007 год	2008 год	Изменения
			+/-	%
1.Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	68377	94558	26181	138,29
2.Среднегодовая численность работников, чел.	37	45	8	121,62
3.Среднегодова оплата труда на 1 работника, руб.	10267	10300	33	100,32
4.Призводительность труда, тыс.руб. , (стр.1/стр.2)	1848,03	2101,29	253,2	113,70

Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2008 году увеличилась на 26181 тыс.руб. по сравнению с 2007 годом. Среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 8 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 33 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 253,2 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и снижением средней заработной платы, т.к. численность работников увеличилась на 21,62%, а средняя заработная плата на 0,32%, темпы роста производительности труда снизились, так как ее увеличение составило 13,70%, а темпы роста выручки от реализации 38,29%, т.е. нагрузка на работников увеличилась, а зарплата осталась на прежнем уровне.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 4).

Таблица 4

Использование трудовых ресурсов в строительном предприятии

Показатели	2007 год	2008 год	Изменения
			+/-	%
1.Среднегодовая численность работников, чел.	37	45	8	121,62
2.Отработано дней 1 рабочим за год, дн.	260	252	-8	96,92
3.Отработано часов одним рабочим за год, ч.	1705	1769	231	103,75
4.Средняя продолжительность рабочего дня, ч., (стр.3/стр.2)	6,56	7,02	0,42	107,05

Как показывают приведенные данные, несмотря на то, что среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2008 годом на 8 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим снизилось на 8 дней. Мы видим, что количество часов, отработанное одним работником за 2008 год увеличилось на 237 час по сравнению с 2007 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,42 часа.

Разработка стратегии дает менеджменту возможность эффективнее распределять ресурсы компании в соответствии с ее стратегическими приоритетами и максимально себя обезопасить от неверных решений в процессе развития и преобразований в компании.

Целенаправленное формирование (изменение) организационной (корпоративной) культуры может позволить:

- эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;

- повысить уровень управляемости компанией;

- усилить сплоченность команды;

- использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением: деловая среда в целом и в отрасли частности и образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержании инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень (таблица 5).

Среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 8 человек. Причем число РСиС (руководители, специалисты и служащие) с 2007 по 2008 год остались на прежнем уровне 24. Показатели товарной продукции в 2008 году поднялись на 26181 тыс.руб. по сравнению с 2007 годом.

Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом численности работников среди рабочих.

Таблица 5.

Труд и фонд оплаты труда в строительной организации за 2007-2008 гг.

Показатели	2007 год	2008 год	Изменения
			+/-	%
1.Товарная продукция, тыс.руб.	68377	94558	26181,00	138,29
2.Среднегодовая численность работников, чел.: всего			0,00
В т.ч. РСиС	22	24	2,00	109,09
рабочие	13	21	8,00	161,54
	35	45	10,00	128,57
3.Среднемесячная заработная плата всего,тыс.руб.: всего
В т.ч. РСиС	12,54	11,88	-0,66	94,71
рабочие	8	8,5	0,50	106,25
	10,85	10,30	-0,55	94,91
4. ФОТ, тыс.руб. всего	4558	5562	1004,00	122,03
В т.ч. РСиС	3310	3420	110,00	103,32
рабочие	1248	2142	894,00	171,63

Основными методами управления персоналом организации являются:

формирование безопасных условий труда и организация техники безопасности;

управление мотивацией и стимулированием персонала;

управление организационными конфликтами Управление персоналом организации/Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова-4-е изд.пер. и доп.-М.КНОРУС,2008 - 306 с..

1.2 Система стимулирования труда на строительном предприятии

Стимулирование -- вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование -- совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний Управление персоналом организации/Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова-4-е изд.пер. и доп.-М.КНОРУС,2008 - 319 с..

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Стимул -- это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными.

Стимулы должны обладать следующими характеристиками:

давать четкие ориентиры на определенные результаты работы на данном рабочем месте;

быть ясными (работникам необходимо видеть прямую зависимость между повседневной деятельностью и вероятностью получения желаемого вознаграждения и его величиной);

быть увязаны с результатами работы организации (работники не должны получать значительных доплат, когда в целом организация не достигает поставленных целей);

основываться на простых показателях, имеющих непосредственное отношение к конкретной деятельности (работникам нужно влияние их работы на показатели эффективности, которые должны быть им понятны);

быть своевременными (поощрение должно следовать непосредственно за совершением вознаграждаемого действия, например, ежемесячные премии лучше квартальных, а квартальные -- лучше годовых).

У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности);

отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;

отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют. Управление персоналом организации/Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова-4-е изд.пер. и доп.-М.КНОРУС,2008 - 319 с.

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяются три слоя: ценность труда, практические требования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

Мотивы личности могут усиливаться или ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное ядро личности -- основной критерий при определении типа мотивации индивида.

По нашему мнению, в конечном итоге мотивация основана на долговременном воздействии на персонал в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и его интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала работника. Такое воздействие можно назвать мотивированием.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе -- на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала организации, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Каждая из теорий может что-то предложить руководителям, а различные их элементы во многих отношениях дополняют друг друга. Руководителям следует уметь выявлять потребности, способности и цели работников, а также учитывать различия в предпочтениях вида поощрения. Если необходимо повысить результативность работы, руководители должны помочь созданию атмосферы, способствующей улучшению деятельности.

Некоторые работники характеризуются высокой степенью саморегуляции и личной мотивации. Руководителям следует умело направлять такое поведение в продуктивное русло, стремиться поручать работникам такие виды работ, которые обеспечивают справедливость, разумную напряженность, разнообразие и необходимые возможности для удовлетворения индивидуальных запросов Управление персоналом организации/Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова-4-е изд.пер. и доп.-М.КНОРУС,2008 - 320 с..

Условно все теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних потребностях индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.

Эти теории имеют большое значение для руководителей, природа труда которых включает разработку систем мотивации и стимулирования.

Выделяют три основных вида трудовой мотивации:

материальная;

социальная (моральная);

организационная (административная).

Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

Пример: В рассматриваемой организации материальным стимулированием является:

· Оплата транспортных расходов;

· Оплата расходов на образование

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда.

Пример: В взаимоотношениями в трудовом коллективе рассматриваемого строительного предприятии сложились теплые отношениями между работником и его руководством, так как предприятие нацелено на возможность профессионально-квалификационного роста для своих сотрудников, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности.

Пример: В рассматриваемом предприятии данный вид стимулирования это -- дисциплина труда, а ее результат -- дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

Очевидно, что оптимально мотивированный персонал есть важнейший фактор эффективности всего предприятия, и, наоборот, неудовлетворенные работники -- причина его упадка. Поэтому после определения цели и предмета работы главной задачей руководителя является организация трудового процесса, в том числе мотивирование сотрудников. Трудовая деятельность работников, чьи потребности учитываются и удовлетворяются, будет отличаться высоким качеством, ответственностью за результат, самостоятельностью. Успешно функционирующая система мотивации приведет к снижению текучести кадров, повышению профессионализма сотрудников, высокой производительности.

Действительно, наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные -- к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий. При этом потребности сотрудников обязательно должны соотноситься с имеющимися у организации ресурсами. Не имея возможности поднимать уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда, что вполне может компенсировать сотруднику некоторые недостатки материального стимулирования и отвечать его насущным потребностям даже больше, чем сами деньги. Знание предпочтений работников позволяет целенаправленно управлять процессом профессиональной адаптации специалистов, прогнозировать профессиональную направленность поведения и рационально распоряжаться человеческими ресурсами.

Нельзя, однако, умалять значение прямого экономического стимулирования, без наличия которого невозможно говорить о действительности какого-либо другого вида мотивации. Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как: справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Не отменяя, а дополняя прямую, косвенная экономическая мотивация включает мотивацию свободным временем в таких ее формах, как: предоставление отгулов, сокращенный рабочий день, возможность надомной работы; скользящий или гибкий рабочий график, позволяющий работнику дополнительно трудиться на другом месте.

Не требуя больших финансовых вложений со стороны организации, гибкий режим рабочего времени и надомная работа (телеработа) обладают при этом большой мотивирующей силой. Это достигается путем установления баланса между работой и личной жизнью сотрудника. Телеработа предполагает возможность трудиться дома, в транспорте в момент передвижения, в разных общественных учреждениях, а не в каком-то одном конкретном месте, которым чаще всего является офис. Работа становится задачей, которая решается, а не местом, куда приходят.

Гибкие режимы рабочего времени являются формой организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов в определенных пределах допускается саморегулирование обшей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени. К гибким режимам рабочего времени закон относит: гибкий рабочий год, сжатую рабочую неделю, гибкие графики рабочего времени.

1.3 Организационная культура на строительном предприятии

Зарубежные культурологи А. Кроебер и С. Клакхон определили культурные системы, с одной стороны, как «результаты деятельности людей, а с другой - как ее регуляторы» [2]. Таким образом, сторонники такого подхода считают, что в каждом обществе есть некие культуротворческие силы, направляющие его жизнь по организованному, а не хаотическому пути развития. Культурные ценности создаются самим обществом, но они же затем и определяют развитие этого общества, жизнь которого начинает все больше зависеть от произведенных им ценностей Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). -- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. -- 304 с..

При этом особенности культуры определяются состоянием общественного сознания, социального слоя или социальной группы, воплощающего это состояние во всех сферах деятельности, например в экономической деятельности и экономическом поведении.

Экономическая же деятельность в современном обществе (в социально-экономическом пространстве) реализуется в производственных организациях. Под производственной организацией понимается обособленная хозяйственная единица, выпускающая продукцию или услуги.

В отечественной науке представление о культуре как национальной памяти общества было разработано российским социологом Ю. А. Левадой, придававшим большое значение таким категориям, как «образец», «институционализация образцов поведения», соответствующие институты, порождающие определенный образ мышления и определенные образцы поведения». Такое понимание культуры предполагает дальнейшее рассмотрение развития организации через призму исторического развития всего общества, определившего этапы трансформации функций (потребностей) организаций и их трудовых коллективов.

Таким образом, в процессе развития общества следует выделить три основных этапа развития организаций и организационного поведения: «эпоха научного менеджмента», «человеческих отношений» и «технико-социальных систем».

В высшей фазе индустриально-промышленного развития в 1950-1970_х годах происходит новый поворот в становлении организаций и их организационных культур на основе интеграции достижений школ «научного менеджмента» и «человеческих отношений» на базе общей теории систем. Растущая прибыль становится основой, позволяющей производственной организации решать социальные задачи. При этом для роста экономической эффективности необходимо включать и социальный фактор: улучшение условий труда, увеличение справедливости в оплате труда и социальной ответственности организаций по отношению к работникам.

«В рамках этого подхода организация рассматривается как открытая система, состоящая из совокупности производственных элементов (подсистем), взаимодействие которых определяет жизнеспособность системы, а функциональная направленность организационной культуры призвана поддерживать и развивать разнообразные неформальные связи и отношения, которые играют не меньшую роль в изменении эффективности труда, чем физические факторы и физиологические его условия. Отсюда существенным моментом выступают коммуникации, связывающие части (подразделения) системы воедино и способствующие их взаимозависимости. Основными элементами организационной системы являются: человек, формальные и неформальные отношения, стиль управления на разных уровнях организационной структуры и внешняя среда - окружающие условия, в которых работает данная система, обеспечивающая ее адаптивность».

При ускорении темпов развития производства характеристиками потребительского рынка становятся динамичность и свободная конкуренция. В этих условиях эффективность работы организации может обеспечить матричная организационная структура, предполагающая функциональную децентрализацию производства, способного быстро реагировать на изменение вкусов потребителей таким же быстрым изменением вида продукции. Производство и сбыт приобретают главенствующий характер, что стимулируется с помощью целевого маркетинга.

На рубеже 1970-1980_х годов происходит поворот к постиндустриальному обществу и гибким системам управления, обусловившим появление соответствующей им культуры. Определяющим фактором постиндустриального общества становится теоретическое знание (а не капитал) как организационное начало. Информация, знания являются системообразующим фактором новой социальной реальности, утверждающей человека в качестве ведущего звена в жизнедеятельности производственной (хозяйственной) единицы. Это формирует новую парадигму бизнеса, ориентированную на потребности, интересы, ответные реакции общественности и работников производственных организаций.

Информационно-компьютерная революция привела к смене традиционной организации на современную, характеризующуюся появлением новых ориентиров организационной культуры. К ним относится корпоративная философия, которая основывается на общечеловеческих морально-этических ценностях и солидарности. Ценностными ориентирами выступают права и свободы личности, качество жизни, самоконтроль и культура качества. Основными факторами эффективности организации становятся: многообразие социально-экономических и моральных стимулов для обеспечения эффективности деятельности ее трудового коллектива и удержания специалистов; ориентация на качество продукции и неценовую конкуренцию (репутацию, авторитет, имидж, доверие). Эта позиция обосновывает необходимость выделения, наряду с экономическими и производственно-техническими условиями повышения эффективности организации, социальных условий, обращенных на решение социальных задач.

В свете определенных выше условий эффективности организации становится возможным углубить понятие организационной культуры и определить ее функциональную структуру применительно к сфере управления организацией.

Более дифференцированный подход к организационной культуре демонстрирует группа исследователей, определяющих данное понятие в терминах стратегической системы, поля, а также выделяющих показатели, позволяющие ее измерить. Так, Е. Н. Скляр понимает под организационной культурой «систему адаптированных стратегий навыков и знаний персонала, а также всей организации в целом. Каждая организация в процессе становления, развития и функционирования должна обрести специфическую ценностно-нормативную систему, соответствующую своим целям, учитывающую как организационные, так и корпоративные ценности» [5].

Наказания и поощрения могут иметь разный смысл в разных организациях. На практике одной из самых сложных задач является дешифровка поощрений и наказаний, поскольку внешние их проявления представляются стороннему наблюдателю достаточно двусмысленными. Окрик руководителя может быть поощрением, а его молчание - наказанием. Правильное понимание таких сигналов возможно лишь при глубоком понимании данной организационной культуры. Система поощрений и наказаний отражает и другие важные аспекты организационной культуры. Например, полученное вознаграждение может рассматриваться в качестве приобретенной социальной собственности, служить основой для повышения статуса и влияния. Поощрения и наказания со стороны руководства или членов организации, имеющих более высокий статус, являются для сотрудников сигналом о прогрессе или недостатках в их работе. Существует и иное измерение, в котором своеобразным вознаграждением является информация, доводимая до сотрудника. Раскрытие секретов организации считается наградой, а их сокрытие - наказанием, которое свидетельствует об «отлучении» сотрудника. Такое выпадение из цикла подскажет ему, что он сделал что-то не так.

Таким образом, общая эффективность организации зависит от последовательности и степени реализации процесса формирования «рациональной модели организационной культуры», имеющего три основных компонента. При этом элементы каждого из трех компонентов процесса формирования организационной культуры являются ценностями данной культуры, а характеристики и результаты протекания этого процесса отражают ценностно-мотивационные ориентации трудового коллектива. Соответственно, ценностно-мотивационные ориентации являются определяющим и стимулирующим фактором эффективности организации и всех сфер деятельности трудового коллектива.

В результате анализа полученных данных можно говорить о возможности построения рациональной модели организационной культуры, отвечающей потребностям данной организации. Это позволит в значительной мере повысить эффективность организации и значительно увеличить эффективность деятельности ее трудового коллектива.

В оценке эффективности организационной культуры необходимо различать два важных понятия: «эффект» и «эффективность».

«Эффективность», в отличие от «эффекта», учитывает не только прогнозируемый, планируемый, достигнутый и желаемый результат деятельности, но и рассматривает условия, при которых он достигнут. Эффективность есть сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее возможность обеспечить экономический рост, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения. Этот показатель может быть применен и к деятельности организации.

Дл данного предприятия рассмотренного в качестве примера применима рыночная культура. Другая форма организации стала обретать популярность в конце 60_х годов XX века, по мере того как компании все более оказывались перед лицом новых вызовов конкуренции. Эта форма организации в значительной мере базировалась на работе Оливера Уильямсона и Билла Оучи. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). -- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. -- 464 с

Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение зримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важны конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Критически важные моменты.

* Управление конкурентоспособностью.

* Стимулирование активности наемных работников.

* Управление обслуживанием потребителей.

Роли лидерства.

Боец. Личность агрессивная и решительная, активно стремящая ся к решению задач и достижению целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы - доминирующая цель, фокус внимания - на внешних конкурентах и позиции на рынке.

Постановщик проблем. Личность, ориентированная на обдумывание задач и принятий решений, добивающаяся результатов упорным трудом. Лидерство основано на настойчивой и разумной аргументации в пользу доведения дела до конца. Активно поощряется продуктивность.

Критерии эффективности.

* Рыночная доля.

* Достижение цели.

* Поражение конкурентов.

Теория менеджмента.

Конкуренция способствует продуктивности.

2. Совершенствование системы управления персоналом на строительном предприятии

2.1 Совершенствование методов управления персоналом на строительном предприятии

Мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом на строительном предприятии.

1. Административных методов:

Для совершенствования организационной структуры управления предприятия в строительной организации следует предложить:

Возложенные обязанности на главного инженера и заместителя директора по производства не отвечают требованиям конкурентоспособного предприятия, поэтому требуется ввести новые должности:

- Заместитель по экономике (главный экономист) руководит планово-экономической работой предприятия. В порядке перераспределения обязанностей ему поручают отделы планового труда и зарплаты и сметно-договорной. Его работа должна проводиться в тесном контакте со службой главного бухгалтера, который по действующему праву может быть подчинен непосредственно только управляющему.

- Заместитель по снабжению. Под его руководством работают секретарь и старший юрисконсульт.

- Заместитель по кадрам и быту руководит отделами кадров и административно-хозяйственным, а так же машинописным бюро.

2. Экономических методов: предложить системы оплаты труда, такие как индивидуально-сдельная и коллективно-бригадная.

Так как, на строительном предприятии применяются две общепризнанные формы тарифной оплаты труда -- повременная и сдельная.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки (или оклада).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда работника, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна Управление персоналом организации/Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова-4-е изд.пер. и доп.-М.КНОРУС,2008 - 333 с..

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда исключается необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

При индивидуальной сдельной оплате труда в строительной организации вознаграждение работника за его труд будет полностью зависеть от количества проделанной управленческой работы ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Предложения по использованию социально-психологических методов:

должны обеспечить повышение эффективности группового взаимодействия,

устойчивую мотивацию работников на достижение максимальных конечных результатов деятельности предприятия в целом и т.д.

В строительной организации в процессе определения границ группы принимаются реальные решения по персоналу и в то же время вырабатываются, проверяются и ясно формулируются критерии принадлежности к группе. Эти дебаты также дают возможность проверить формулировку миссии, ясности целей и средств, иллюстрируя процесс одновременного создания, проверки, формулировки и развития ряда культурных элементов.

Самый простой способ выявления основных групповых представлений состоит в выяснении у членов организации, какими бы они хотели видеть новых членов организации. Немаловажно и внимательное изучение истории карьеры действующих ее участников, позволяющее рассмотреть процесс их включения в состав группы. Помимо определения основных качеств сотрудника, который, обладая данным набором, может считать себя достойным членом группы, следует определить иерархическую лестницу качеств и характеристик. Консенсус нужен не только при рассмотрении проблем продвижения извне внутрь группы, но и при перемещении внутри группы. Индивид узнает подлинное значение тех или иных слов и понятий и знакомится с особыми, характерными для данной группы ритуалами, такими как тайное рукопожатие участников небольшого братства. Он начинает понимать, что обретение того или иного статуса во многом зависит от доверяемых ему секретов группы.

Чтобы эффективно работать, любая группа должна разработать систему поощрений и наказаний. Эта система должна четко регулировать процессы наложения взысканий. Должен быть достигнут консенсус по вопросу о символическом и реальном значении поощрения или наказания. Соответствующие коллективные представления являются одним из важнейших элементов формирующейся культуры.

Наказания и поощрения могут иметь разный смысл в разных организациях. На практике одной из самых сложных задач является дешифровка поощрений и наказаний, поскольку внешние их проявления представляются стороннему наблюдателю достаточно двусмысленными. Окрик руководителя может быть поощрением, а его молчание - наказанием. Правильное понимание таких сигналов возможно лишь при глубоком понимании данной организационной культуры. Система поощрений и наказаний отражает и другие важные аспекты организационной культуры. Например, полученное вознаграждение может рассматриваться в качестве приобретенной социальной собственности, служить основой для повышения статуса и влияния. Поощрения и наказания со стороны руководства или членов организации, имеющих более высокий статус, являются для сотрудников сигналом о прогрессе или недостатках в их работе. Существует и иное измерение, в котором своеобразным вознаграждением является информация, доводимая до сотрудника. Раскрытие секретов организации считается наградой, а их сокрытие - наказанием, которое свидетельствует об «отлучении» сотрудника. Такое выпадение из цикла подскажет ему, что он сделал что-то не так.

Воздействие системы поощрений и наказаний следует рассматривать в двух аспектах: долгосрочном и краткосрочном. Многие из краткосрочных аспектов связаны с текущей деятельностью в существующих внешних условиях. Например, с сокращением издержек, выпуском качественной продукции, понижением процента текучести кадров, уровнем обслуживания клиентов и т.д. Эти стороны функционирования организации должны определять индивидуальную деятельность сотрудников. Система краткосрочных стимулов и вознаграждений обычно направлена на достижение максимальных результатов в рамках выполняемых сотрудниками задач. Долгосрочные аспекты системы вознаграждений относятся к послужным спискам, потенциальным возможностям и иным факторам, связанным с продолжительным опытом успешной работы и т.д. Следует четко разграничивать краткосрочные и долгосрочные вознаграждения.

2.2 Совершенствование стимулирования труда на строительном предприятии

Важно понимать, что хорошо разработанная стратегия лишь половина успеха. Ее еще надо удачно реализовать. Реализовать мы ее можем только при помощи всех сотрудников, на каждом рабочем месте. Поэтому менеджмент давно озадачен поиском и разработкой эффективных систем стратегического управления. Об одной из самых эффективных пойдет речь в данной статье.

Чем доступнее и проще описана стратегия подразделений и компании в целом, тем больше мы повышаем вероятность ее успешной реализации. Эффективными инструментами для описания, формализации и реализации стратегии на сегодня является концепция Balanced Scorecard (система сбалансированных показателей Д. Нортона и Р. Каплана).

Balanced Scorecard также обладает четким механизмом превращения стратегии в оперативные действия сотрудников, который позволяет заполнить существующий во многих компаниях пробел между разработанной стратегией и ее ежедневной реализацией.

Теперь более подробно о сущности концепции стратегического управления Balanced Scorecard.

Если мы хотим заставить стратегию работать на всех уровнях управления, включая рядовых сотрудников, нам необходимо выстроить систему ответственности за достижение целей через систему мотивации для всего персонала.

Для включения в систему мотивации зависимости от достижения целей определяются принципы оценки достижения цели. Определение измерителей цели, которые разрабатываются в Balanced Scorecard, максимально информируют нас о том, что цель достигнута.

Такими показателями или измерителями целей называются KPI (ключевые показатели эффективности). KPI, которые определяют степень выполнения целей, как правило, в процентах или коэффициентах, и этим они отличаются от прочих расчетно-стоимостных показателей.

Оптимальное число целей и KPI для каждого сотрудника определяется ролью данного человека и его положением в компании. Сотрудники, управляющие производственными процессами, должны отслеживать меньше показателей, тогда как руководители, ответственные за выбор стратегического направления, учитывают большее число KPI (от 7 и более).

Для соединения стратегии и оперативного менеджмента к каждому KPI определяется детальный «План работ», который сотрудник должен реализовать для обеспечения выполнения своих KPI. Соответственно, путем контроля выполнения «Планов работ», в состав которых входят мероприятия, задачи и проекты, мы максимально обеспечиваем вероятность достижения KPI и целей компании. Определяя процент выполнения «Плана работ», мы понимаем, что выполнили, а что осталось для полного выполнения KPI и стратегической цели. Процент выполнения «Плана работ» некоторые включают как один из элементов системы мотивации, а он является отдельным KPI, входящим в список всех показателей сотрудника (подробнее -- во второй главе).

Рассмотрим, какие основные выгоды получат «заинтересованные стороны» от использования концепции стратегического управления (Balanced Scorecard и KPI), а именно компания, ее собственник и сотрудники.

Для компании это возможность:

комплексно и наглядно описать стратегию компании;

настроить деятельность компании на достижение поставленных целей;

перевести стратегические цели на уровень оперативного управления;

обеспечить систему оперативного контроля за достижением стратегических целей с помощью KPI;

вести непрерывный мониторинг реализации целей, проектов и процессов;

осуществлять управление нефинансовыми аспектами деятельности для достижения финансовых результатов;

распределять ресурсы компании в соответствии со стратегическими приоритетами;

получать обоснованные и более точные, правильные и оперативные решения менеджеров.

Использование системы стратегического управления для строительной организации предоставляет:

- эффективный инструмент для постановки целей и контроля за их достижением (наемному руководителю);