Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ, КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ, АНАЛИЗ, ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, АНАЛИЗ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ.

Объектом исследования является ООО «ПО Энергокомплект».

Предметом курсовой работы является концепция управления персоналом современных предприятий ООО «ПО Энергокомплект».

Цель работы: Исследование развития концепции управления персоналом на ООО «ПО Энергокомплект»

В курсовой работе описывается система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон.

При написании курсовой работы были использованы следующие материалы: научная литература, источники сети Интернет, экономическая и финансовая отчетность предприятия.

Автор работы подтверждает, что приведенный в работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние объекта исследования, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения сопровождаются ссылками на их авторов.

Оглавление

Введение

1. Основные концепции управления персоналом современных предприятий

1.1 Основные понятие управления персоналом и подходами к управлению персоналом

1.2 Методика расчёта оценки управления персоналом

1.3 Взаимосвязь целей управления персоналом с общими целями организации

2. Эффективности управления на предприятии ООО «ПО Энергокоплект»

2.1 Краткая характеристика ООО «ПО Энергокоплект»

2.2 Анализ персонала компании на ООО «ПО Энергокоплект»

2.3 Анализ существующей в ООО «ПО Энергокомплект» системы управления персоналом

3. Предложения по совершенствованию управления персоналом

3.1 Предложение по совершенствованию системы стимулирования труда работников

3.2 Экономическое обоснование предложений по совершенствованию управление персоналом

Заключение

Список использованных источников

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «Управление персоналом» рассматривает достаточно широко интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Основу современных концепций управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом предприятия, что определяет несомненную актуальность данной работы.

Выявление и изучение наиболее эффективных концепций управления персоналом успешно работающих предприятий является необходимым и актуальным на сегодняшний день.

Объектом исследования является ООО «ПО Энергокоплект».

Предметом исследования является управление в ООО «ПО Энергокоплект».

Основной целью курсовой работы является развитие концепции управления персоналом современных предприятий, а также экономических расчетов на ООО «ПО Энергокоплект», и определение основных направлений повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

1. Основные концепции управления персоналом современных предприятий

персонал управление стимулирование

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны - на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации - работники, а за пределами организации - потребитель, его интересы [3, с 386].

Приоритетными ценностями для предприятия являются эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности.

Целевые концепции предприятия включают:

- материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

- цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

Цель управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации и фокусируется на идеях формирования, развития и реализации кадрового потенциала, которые и составляют концепцию управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает организацию найма, определение организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации со службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.

При этом необходимо обеспечить выживаемость организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями окружающей среды. То есть главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений [11, с 448].

1.1 Основные понятия управления персоналом и подходы к управлению персоналом

Организация - объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Это - экономическая и социальная система, в рамках которой человек является центральным элементом, живым, активным, подверженным успехам и ошибкам. Основным источником развития организации выступает личностный потенциал человека. Руководитель, при этом, управляет формированием и реализацией личностного потенциала сотрудников. Именно эффективное управление персоналом реализует потенциал каждого сотрудника. Персонал - сотрудники организации: руководители, специалисты, обслуживающий персонал. В основе данного деления лежит принцип отношения к управленческому решению. Линейные руководители - руководители подразделений, занимающихся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за выполнение и реализацию основных целей [14, с 110].

Функциональные руководители - руководители подразделений, обеспечивающих нормальное функционирование линейных подразделений и в этом смысле выполняющие вспомогательные функции (начальник отдела снабжения, начальник отдела по человеческим ресурсам).
Специалисты аппарата управления призваны исполнять специальные, конкретные функции управления для содействия руководителям при принятии управленческих решений, а также самостоятельно освещать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений. Они делятся на экономистов, инженеров, диспетчеров, юристов, программистов.

Технический (вспомогательный) персонал осуществляет обслуживание процесса управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение (секретарь, курьер и т.д.). 
Руководство человеческими ресурсами при этом рассматривается в качестве непрерывного процесса руководства персоналом с акцентом на стратегический, а также системный подход (система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации, находящейся во внешнем окружении), а именно - стратегическое управление человеческими ресурсами организации с полной ответственностью, которая возлагается на высшее руководство. Несмотря на то, что концепция руководства человеческими ресурсами включает в себя традиционные концепции руководства персоналом, но используются они в современном контексте, что обусловлено переменами в мире и окружающей организацию среде. При таком подходе к управлению персоналом происходит интеграция стратегии руководства персоналом со стратегией самой организации. Основная задача при этом - создать такие условия, при которых у персонала проявятся стремления к высоким стандартам качества работы. Немаловажным фактором становится и то, что директора и управляющие должны осознавать себя, прежде всего, партнерами, наряду с другими коллегами, внося свой вклад в выполнение целей и задач организации. Некоторые специалисты связывают руководство человеческими ресурсами с децентрализованным управлением персоналом непосредственных руководителей подразделений в различных формах - беседа, диалог и т.д. [21, с 575].

Кадры - основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников. Кадровая политика - принципы, цели, стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами. В то же время это - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Кадровое администрирование - централизованные административные действия и мероприятия в отношении персонала (например, оформление записей в трудовой книжке и т.д.) [3, с 303].

В практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - э то набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: эффективно, надежно и предсказуемо [1, с 349].

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

- обеспечение единства руководства -- подчинённые получают приказы только от одного начальника;

- соблюдение строгой управленческой вертикали -- цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля -- число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации -- штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

- достижение баланса между властью и ответственностью -- бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

- обеспечение дисциплины -- подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

- достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

- обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию [10 с 262].

Органический подход

В рамках органического подхода последовательно сложились:

- концепция управления персоналом;

- концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру. При доминировании органической организационной культуру руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствоваться следующими стереотипами:

- работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

- рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

- работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;

- работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

Концепция управления человеческими ресурсами, принятая в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга, позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Концепция управления человеческими ресурсами опирается на предпринимательскую организационную культуру. В случае преобладания предпринимательской организационной культуры руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствуется такими стереотипами:

- работники интересуются только своими личными целями;

Лучший способ заставить организацию работать - нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Решающим фактором является инициатива самих работников;

- Наиболее эффективный способ мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;

- Властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок [20, с 575].

Гуманистический подход

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеческом и из представления об организации как культурном феномене.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как "свою собственную") и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности [10, с 256].

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым;

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.;

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности;

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие -- это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей [11, с 356].

1.2 Методика расчёта оценки эффективности управления персоналом

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Кроме этого принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, выручка, прибыль, рентабельность.

Рассчитать выручку, полученную от реализации товара, можно путем умножения количества проданного товара, на стоимость единицы товара. Для этого применяем формулу:

В = Vг. Ч Цед, (1.2)

где: В - выручка от реализации; Vг - объем производства в год; Цед. стоимость одной единице изделия.

Экономический эффект определяется уровнем прибыли:

П = В Зрп, (1.3)

Где: П - прибыль; В - выручка от реализации; Зрп - полная себестоимость реализации продукции.

Расчет рентабельности предприятия применяется для оценки эффективности его работы и высчитывается по формуле:

Rr (1.4)

Где: Rr- рентабельность предприятия; П - прибыль; Зрп - полная себестоимость реализации продукции. [5, с 276]

Коэффициента текучести кадров (Ктк) рассчитывается по следующей формуле:

Ктк ( 1.5)

Где: Ктк - коэффициента текучести кадров; Чунп - уволенных по неплановым причинам; СЧР - среднесписочное число работников.

Индекса среднесписочной численности работающих Iчсс -
определяется отношением среднесписочной численности работающих в организации в расчете на один календарный день в отчетном (планируемом) году (Чсс1) и в базисном году (Чсс0 )

Iчсс ( 1.6)

Где: Iчсс - индекса среднесписочной численности работающих; Чсс0 - в базисном году; СЧР - среднесписочное число работников.

Индекса удельного веса персонала данной категории (Iувi) - определяется отношением удельного веса i-й категории работников в общей численности персонала в отчетном (планируемом) году (Уув1) к удельному их весу в базисном году (Уув0):

Iувi (1.7)

Индекса численности рабочей силы (Iчрс ) - определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода.

Iчрс (1.8)

Где: Чо - численность работников на начало анализируемого периода, чел.; Чпр - число вновь принятых за данный период, чел., Чув - число уволенных за данный период, чел.

Фонд рабочего времени работников рассчитывается по формуле:

Фрв=ЧР х Д х П (1.9)

Где: Фрв - фонд рабочего времени, час; ЧР - численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде, дн.; П - продолжительность рабочего дня, час. [5, с 111].

1.3 Взаимосвязь целей управления персоналом с общими целями организации

В условиях стремительного технологического прогресса и усиления конкуренции теория и практика управления сформулировали новый подход к управлению персоналом. В его рамках человеческие ресурсы предприятия рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а развитие их потенциала -- как важная стратегическая задача предприятия для достижения успеха в бизнесе. Персонал предприятия признается объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. В этой связи постулируется тесная взаимосвязь управления человеческими ресурсами с другими управленческими решениями предприятия. Каких бы сфер функционирования предприятия не касались, управленческие решения (финансы, технология, смена руководства, рыночная стратегия и т. п.), они во всех случаях проходят через отношения людей и выражаются в их трудовом поведении. И если руководство предприятия размышляет перспективно, то оно должно подвергать человеческому измерению все свои управленческие решения.

Для наглядности представим схему взаимосвязи целей управления персоналом с общими целями предприятия (рис. 1):

-цели управления персоналом производны от целей предприятия (прямая связь блоков 1 и 2);

-между целями управления персоналом и целями предприятия существуют обратные связи. На них указывают три стрелки. Первая из них отражает участие персонала в формировании целей. Вторая -- корректировку целей, обусловленную параметрами процессов управления персоналом. Третья -- корректировку целей, обусловленную ограничениями при поиске подходящих работников;

-блок 3, состоящий из двух фрагментов, обозначает, что цели управления персоналом могут решаться как на основе деятельности специализированных служб по управлению персоналом, так и на основе структурных направлений работы фирмы. Первый фрагмент указывает, что цели управления персоналом -- это задачи и функции соответствующих служб. Второй -- на то, что цели управления персоналом реализуются через структурные направления работы предприятия.

Рисунок 1. Схема взаимосвязи целей управления персоналом с общими целями фирмы.

Управление людьми, их поведением, развитием, трудовой отдачей, межличностными и групповыми отношениями - это специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом выступают:

-отдел кадров;

-руководители;

-совет предприятия.

Каждый из этих участников вносит свой вклад в выполнение производственных задач, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи как в трудовой сфере, так в сфере взаимоотношений, а значит и задачи управления персоналом.

В настоящее время качество управления персоналом становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности производителей.

Как показывает, практика, что в управлении персоналом на предприятии имеются два крайних подхода - экономический и гуманистический.

При экономическим подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

Анализ качества управления персоналом организации можно провести со следующими критериями, представленными в таб. 1.

Таб. 1 - Характеристика объектов и критериев управления персоналом организации

Объект анализа	Используемые критерии
1. Кадровая политика.	-Последовательность, непротиворечивость. - Соответствие декларируемых целей реальной политике.
2. Качество основных документов, регламентирующих процесс управления персоналом.	- Четкость и полнота изложения. - Отсутствие в документах и в практике управления персоналом нарушений кодекса законов о труде. - Степень влияния на эффективность работы персонала.
3. Правила и процедуры, обеспечивающие процесс управления персоналом организации	- Трудовые показатели. - Эффективность работы организации. - Соответствие Трудовому Кодексу. - Морально-психологический климат в коллективе.
4. Основные элементы организационной структуры, оказывающие воздействие на поведение работников.	- Состояние трудовой этики. - Имидж организации в глазах персонала, партнеров, клиентов.
5.Показатели, характеризующие качество управления персоналом.	- Трудовые показатели. - Уровень текучести кадров. - Удовлетворенность работой. - Морально-психологический климат в коллективе. - Состояние трудовой и исполнительской документации.

Я предлагаю провести на предприятии следующие совершенствования управления персоналом предприятия:

-соответствие системы управления персоналом требованиям производства - целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

-обеспечить ответственность каждого рабочего за результаты своего труда. Если каждого работника закреплен за определённой рабочим местом, то можно чётко узнать кто ответственен за нарушения.

-единство действий закономерностей управления персоналом - ход управления персоналом является результатом действия разных факторов, закономерности взаимодействуют и влияют друг на друга своими свойствами, что сказывается на результате.

2. Анализ управления предприятием и его персоналом в ООО «ПО Энергокомплект»

2.1 Краткая характеристика ООО «ПО Энергокомплект»

Предприятие находится по адресу: Республика Беларусь, 210035, г. Витебск, Московский пр., 94-Б

В 1997 году начало функционировать общество с ограниченной ответственностью «Производственное объединение «Энергокомплект» в г. Витебске (Республика Беларусь).

Сегодня производственное объединение «Энергокомплект» является крупнейшим предприятием Республики Беларусь по производству кабельно-проводниковой продукции.

В настоящий момент осваивается производство кабелей силовых и контрольных огнестойких, не распространяющих горение, с изоляцией и оболочкой из полимерных композиций, не содержащих галогенов, а также изготовление кабелей с изоляцией из композиций на основе термоэластопластов.

Сырье для продукции закупается в Беларуси, Австрии, Чехии, Финляндии, России, Украине.

Производственные цеха ПО «Энергокомплект» оснащены современным оборудованием от ведущих мировых производителей из Германии, России, Испании, Италии, Чехии, Финляндии, США, обеспечивающим полный производственный цикл.

Выпускаемая продукция реализуется через широкую торговую сеть филиалов в Республике Беларусь (во всех областных центрах). Высокая деловая репутация предприятия, зарекомендовавшего себя надежным поставщиком, и качество поставляемой продукции оцениваются очень высоко конечными потребителями. ООО «ПО «Энергокомплект» осуществляет поставки кабельно-проводниковой продукции в Республику Беларусь, Российскую Федерацию, Словению, Украину.

Наличие собственной транспортной базы обеспечивают чёткую и своевременную организацию отгрузки и доставки продукции конечному потребителю.

У предприятия имеются сертификаты соответствия на всю изготавливаемую продукцию, а также сертификаты соответствия системе менеджмента качества при производстве кабельно-проводниковой продукции требованиям СТБ ИСО 9001-2001 и РСТ ИСО 9001-2001, а также на соответствие европейским стандартам.

ООО «ПО «Энергокомплект» регулярно становится лауреатом различных правительственных конкурсов и премий. В частности, предприятие имеет следующие награды: «Лучший предприниматель года», премию правительства Республики Беларусь за достижения в области качества. Предприятие становилось лауреатом конкурса «Лучшие товары Республики Беларусь» и конкурса «Лучшие товары Республики Беларусь на рынке Российской Федерации».

ООО «ПО «Энергокомплект» постоянно входит в десятку предприятий Ассоциации «Электрокабель» по показателю «Производство кабельных изделий по весу меди», который является базовым показателем оценки работы предприятий данной отрасли.

Основными конкурентами компании являются:

- ООО «Энкиторг»

- ООО «Информсистема»

Основной частью любого предприятия является производство. По показателям производства можно определить мощность предприятия.

Динамика основных показателей хозяйственной деятельности ООО «ПО «Энергокомплект» представлена в таблице 2.1 и таблице 2.2.

Таблица 2.1-Характеристика основных показателей предприятия в 2013-2014 года

Показатели	2013	2014	Темп роста (снижения), %
	млрд р.	млрд р.
1. Прибыль (убыток) от реализации	51,7	62,2	+10,5
2. Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов	1,2	1,5	+0,3
3. Внереализационные доходы	3,0	3,2	+0,2
4. Внереализационные расходы	4,8	3,5	-1,3
5. Итого прибыли (убытка) за отчетный период	52,9	63,7	+10,5

На основании данных таблицы 2.1 можно сделать вывод о том что, предприятие является прибыльным и основную долю дохода приносит прибыль от реализации продукции, что говорит о эффективности работы предприятия.

Таблица 2.2 - Динамика рентабельности производственной деятельности и продаж за 2013-2014 гг.

Показатели	2013	2014	Отклонение
1. Выручка от реализации продукции (В), млн р.	475,1	633,9	+158,8
2. Полная себестоимость реализации продукции (Зрп), млн р.	211,8	425,8	+214
3. Прибыль от реализации (Прп), млн р.	51,7	62,2	+10,5
4. Чистая прибыль от основной деятельности (ЧП), млн р.	3,2	5,8	+2,6
5. Амортизация отчетного периода (Ам), млн р.	38,2	55,8	+17,6
6. Рентабельность производственной деятельности (Рз), %:
6.1. По прибыли от реализации (стр. 3 : стр. 2)	24,4	14,6	-9,8
6.2. По чистой прибыли (стр. 4 : стр. 2)	1,5	1,3	-0,2
6.3. По чистому денежному потоку ((стр. 4 + стр. 5) : стр. 2)	19,5	14,4	-5,1
7. Рентабельность продаж (оборота), %
7.1. По прибыли от реализации (стр. 3 : стр. 1)	10,9	9,9	-1
7.2. По чистой прибыли (стр. 4 : : стр. 1)	0,6	0,9	+0,3
7.3. По чистому денежному потоку ((стр. 4 + стр. 5) : стр. 1)	8,7	9,7	+1

Анализируя итоги финансово-экономического развития ООО «ПО Энергокомплект» за прошедший период, следует отметить, что в 2014 году наблюдается рост выручка от реализации продукции, 633,9 млн. руб.

Прибыль отчетного периода увеличилась на 62,2 млн. руб.

Общая оценка эффективности и хозяйственной деятельности организации позволяет отметить положительную динамику основных оценочных показателей.

2.2 Анализ персонала компании на ООО «ПО Энергокомплект»

Как и для любой компании важной составляющей деятельности ООО «ПО Энергокомплект» являются его персонал.

Организационная структура компании представлена на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 - Организационная структура ООО «ПО Энергокомплект»

Из рисунка 3.2 видно, что в ООО «ПО Энергокомплект» линейный вид организационной структуры управления. Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого обособленного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о подобъектом выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.

Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке "сверху вниз", а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной предприятия. В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.

Рассмотрены основные кадровые показатели по ООО «ПО Энергокомплект».

В основном, в компании работают мужчины, это объясняется спецификой деятельности компании.

Большее предпочтение при найме на работу отдается работникам в возрасте 30 - 40 лет, так как они наиболее энергичны и трудоспособны, а также имеют достаточный опыт работы в данной области.

Таблица 2.1 - Анализ возрастной структуры

Категория персонала	2013 год	2014 год
	Кол-во	Кол-во
От 25 до 30	5	6
От 31 до 40	25	22
От 41 до 50	83	89
Свыше 50	56	59
Итого:	169	176

Данные таблицы 2.1 графически представлены на рис. 2

Рис. 2.1 - Возрастная структура работников предприятия

Вывод: наибольшее количество работников - приходится на категории «от 41 до 50». Это работники, находящиеся в самом трудоспособном возрасте, а также более чутко реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся. Самая малочисленная категория «от 25 до 30 лет».

Таким образом, можно сказать, что почти половина работающих на предприятии имеет большой опыт работы.

Семейное положение сотрудников приведено в таблице 2.2.

Таблица2.2 - Семейное положение сотрудников

Статус	Кол-во чел.
Не женат/не замужем	15
Женат/замужем	45
Женат/замужем, есть дети	116
ИТОГО	176

Образовательный состав персонал ООО «ПО Энергокомплект» представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Образовательный состав персонала

Образование	Кол-во чел.
Среднее	-
Незаконченное высшее	5
Высшее	146
2 и более высших образований	25
ИТОГО	176

По таблице 2.3 можно сделать вывод, что образование сотрудников ООО «ПО Энергокомплект» преимущественно высшее.

Распределение персонала по стажу работы в компании приведены в таблице 3.4.

Таблица 2.4 - Стаж работы персонала в компании

Стаж работы в компании	Кол-во чел
6 мес	2
1 год	9
1.5 лет	4
2 года	9
5 лет	15
10 года	49
Более 15-х лет	88
ИТОГО	176

Максимальное количество человек имеет стаж работы более 15-х лет, учитывая, что компания функционирует на рынке услуг уже более 10-х лет, можно сделать вывод, что в компании наблюдается высокая постоянства персонала.

В связи с чем, рассмотрим коэффициент текучести персонала ООО «ПО Энергокомплект» (см. таблицу 2.5) за все время деятельности компании.

Таблица 2.5 - Текучесть персонала

Текучесть	2012	2013	2014
Общее число работников	166	169	176
Кол-во уволенных чел.	8	3	8
%	4,8	1,7	4,5

2012 год:

Ктк = 8 / 166 = 0,048 или 4,8%;

2013 год:

Ктк = 3 / 169 = 0,017или 1,7%;

2014 год:

Ктк= 7 / 176 = 0,045 или 4,5%.

В 2012 году коэффициент текучести составлял 4,8 %, в 2013 году он немного снизился и стал равен 1,7 %. Однако в 2014 году текучесть персонала компании возросла и составила 4,5%.

Можно рассчитать индекса среднесписочной численности работающих см. Табл. 5.5:

Iчсс (2013/2012) = 169 / 166 = 1,01 или 101%;

Iчсс (2014/2013) = 176 / 169 = 1,04 или 104%.

Индекс среднесписочной численности работников в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 0,03 или на 4%.

Расчет индекса удельного веса персонала данной категории (Iувi) - определяется отношением удельного веса i-й категории работников в общей Табл. 2.6:

Iув1 (2014/2013) = 65,9 / 65 = 1,01;

Iув2 ( 2014/2013) = 6,25 / 6,5 = 0,96;

Iув3(2014/2013) = 14,2 / 13,6 = 1,04;

Iув4 (2014/2013) = 13,65 / 14,9 = 0,91.

Таблица 2.6 - Данные для расчета индекса удельного веса персонала

Категории работников	Количество работников, чел.	Удельный вес,%
	2014 год (отчетный год)	2013 год (базисный год)
			2014 год (Уув1)	2013 год (Уув0)
Рабочие (Iув1)	116	110	65,9	65,0
Руководители (Iув2)	11	11	6,25	6,5
Специалисты (Iув3)	25	23	14,2	13,6
Служащие (Iув4)	24	25	13,65	14,9
Общая численность	176	169	100%	100%

Расчет индекса численности рабочей силы (Iчрс ) - определяется с учетом изменения численности работников на начало и конец анализируемого периода - см. табл.2.7.

Таблица 2.7 - Данные для расчета индекса численности рабочей силы

Показатель	2013 год	2014 год
Численность работников на начало года (Чо), чел.	169	176
Число вновь принятых за год (Чпр), чел.	7	10
Число уволенных за год (Чув), чел.	3	8

Iчрс (2013) = (169 + 7 -3) / 169 = 1,02;

Iчрс (2014) = (176 + 10 - 8) /176 = 1,01.

Индекс численности рабочей силы в 2014 году снизился на 0,01 по сравнению с 2013 годом.

Рассчитаем фонд рабочего времени работников:

2013 год:

Для работников с продолжительностью рабочей смены 8 часов:

Фрв=1 69 Ч 248 Ч 8 = 335296 (час)

2014 год:

Для работников с продолжительностью рабочей смены 8 часов:

Фрв= 176 Ч 249 Ч 8 = 350592 (час)

Таблица 2.8 - Сводная таблица по фонду рабочего времени

Показатель	2013 год	2014 год	Отклонение(час, %)
Фонд рабочего времени, час	335296	350592	+15296 (час) или + 1,04 %

Основным фактором, влияющим на увеличение фонда рабочего времени, является численность работающих. Из-за увеличения в 2014 году численности работников увеличился, и фонд рабочего времени.

1.3 Анализ существующей в ООО «ПО Энергокомплект» системы управления персоналом

Рассмотрим существующие системы управления персоналом на ООО «ПО Энергокомплект». Структура службы управления ООО «ПО Энергокомплект» представлена на рис. 3.

Основные функции ОУП на ООО «ПО Энергокомплект» состоят в следующем:

1 Разработка планов потребности в кадрах с учетом внедрения новых технологий.

Рисунок 3 - Организационная структура службы управления персоналом

-осуществление поиска новых работников как внутри предприятия, так и через городскую службу занятости;

-проведение адаптационных мероприятий по вхождению работников в коллектив.

2. Разработка планов подготовки кадров, переподготовки и повышения квалификации кадров.

-комплектация групп по обучению, так и индивидуальной форме обучения;

-организация практики студентов ВУЗов;

-ведение учета и составление отчетов по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Работа отдела кадров и подготовки кадров проводится на основе действующёго трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, и Положения об отделе кадров и подготовки кадров ООО «ПО Энергокомплект».

Данная служба является единым центром, в котором происходит сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации. Для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка. На предприятии разработана анкета, которая заполняется при увольнении работников. Данная анкета направлена на выявление причин текучести устранения неблагоприятных ситуаций.

Следует отметить, что в основном работы по управлению персоналов в отделе кадров складывается из чисто формальных поиска кандидатов и оформления приема на работы и увольнения.

Важное направление в системе управления персоналом - повышение квалификационного уровня работников.

Профессиональное обучение персонала и внутризаводская подготовка кадров включает:

1. Обучение руководителей и специалистов;

2. Обучение рабочих;

3. Квалификационные экзамены;

4. Преподавательские кадры;

5. Организация обучения.

Обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации и общее повышение знаний по экономическим, правовым вопросам, вопросам трудового и гражданского законодательства.

Система профессиональной подготовки по рабочим профессиям, которая предусматривает:

-подготовку новых рабочих лиц, не имеющих специальности;

-повышение квалификации рабочих;

-обучение вторым (смежным) профессиям.

Подготовка новых рабочих на производстве - это профессиональное первоначальное обучение лиц, принятых на предприятие.

Направление рабочих на обучение выполняет отдел кадров, сроки обучения устанавливаются от одного до трех месяцев. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Обучение рабочих по повышению квалификации осуществляется:

-на производственно-технических курсах;

-на курсах целевого назначения.

Производственно-технические курсы создаются в цехах с целью углубления профессиональных знаний, умений и навыков работы, для получения более высоких тарифных разрядов в соответствии с требованиями производства.

Продолжительность обучения устанавливается в зависимости от целей и задач обучения, сложности изучаемого материала, уровня квалификации обучаемых. Обучение проводится на рабочих местах под руководством инструктора производственного обучения.

Последующие разряды присваиваются на предприяти в составе главных специалистов предприятия и руководителя структурного подразделения.

Курсы целевого назначения организуются для изучения рабочими нового оборудования, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, правил технической эксплуатации оборудования, вопросов, связанных с повышение качества продукции.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Организуется для расширения профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Рабочие, успешно закончившие полный курс теоретического и практического обучения, сдают квалификационный экзамен. Результаты экзаменов и решение комиссии о присвоении квалификационного разряда заносится в протокол, оформляется приказом.

На предприятии постоянно проводятся аттестации. Аттестация предполагает повышение профессиональной категории работника, и как следствие, оклада. В основном, в отделах закреплен следующий порядок получения категорий:

-без категории (прием на работу на испытательный срок);

-вторая категория (присваивается либо после испытательного срока в случае наличия высшего специального образования, либо спустя 1,5 года после прохождения аттестации);

-первая категория (по запросу специалиста, но не ранее 3-лет после получения предыдущей категории);

-ведущий специалиста (по запросу, но не ранее 10 лет работы на предприятии).

Стимулом является развитие системы внутреннего найма, это гораздо дешевле, повышается удовлетворенность трудом, уменьшается риск ошибки и сокращается время на адаптацию работников.

3. Предложения по совершенствованию управления персоналом

3.1 Предложения по совершенствованию систем стимулирования труда персонала

Предлагаю для увеличение прибыли вести следующие поощрения сотрудникам, что ведет к повышению мотивации сотрудников и как следствие повышению производительности труда.

В 2016 году предлагается проведение следующих мероприятий для стимулирования работников:

-совершенствовать систему мотивации (премирования) работников;

-льготные путевки в детские оздоровительные лагеря либо организация подобных для детей сотрудников;

-новогодние подарки детям сотрудников;

-организация медицинского обслуживания (добровольное медицинское страхование, страхование жизни);

-производить выплаты выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ООО «ПО Энергокомплект» не менее 20 лет;

-выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии;

-всем работникам должна оказываться материальная помощь в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).

Для повышения удовлетворенности людей от самого процесса труда надо постараться помочь им найти творческую составляющую в своей работе. Организация встреч, поездок, семинаров для обмена опытом между сотрудниками предприятий, действующих в смежных сферах.

Для специалистов одного уровня проводить различные конкурсы и соревнования. Победитель конкурса получает какую-либо значительную премию - возможно как материальное так и нематериальное поощрения.

Стимулирование работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда.

При распределении коллективного фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повременщиков - через выполнение нормированных заданий.

Также руководители через поощрения, вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции, тем самым, принося доход себе и предприятию в целом.

Все эти предложения можно отнести к управленческим расходам, так как на организацию этих условий будут затрачены материальные средства.

3.2 Экономическое обоснование предложений по совершенствованию управление персоналом

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала на ООО «ПО Энергокомплект» позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.

Рассчитаем эффективность предприятия. Данные для расчёта приведены в таб. 3.1.

Таблица 3.1 - Расчет эффективности для ООО «ПО Энергокомплект»

Показатели	Ед. изм	Данные
Объем производства в час.	ед.	2550
Цена на одну единицу составляет тыс.	тыс. руб.	385
Основные материальные затраты.	млн р.	455 960 000
Управленческие расходы.	млн р.	38 700 000
Топливо и электроэнергия на технологические процессы.	млн р.	31 000 000
Амортизация отчетного периода.	млн р.	39 200 000
Оплата труда на производстве.	млн р.	700 500 000

Рассчитаем годовой объем производства:

Vг. = Vчас Ч раб. ч Ч раб дни за год (3.1)

где: Vг - объем производства в год; раб. ч - 8 часов; раб дни в год -240 дней.

Vг. = 2550 Ч 8 Ч 240 = 4 896 000ед. в год

Затраты на социальное страхование составят:

700 500 000 Ч 34% = 238 170 000 млн р.

Затраты на страхование от несчастных случаев составят:

700 500 000 Ч 0,6% = 4 203 000 млн р.

Итого всего затрат на заработную плату рабочим:

ЗП = 700 500 000 + 238 170 000 + 4 203 000 = 942 873 000 млн р.

Рассчитаем полную себестоимость предприятия:

Зрп = МЗ + ЗП + А + Т/Э + Др. р. (3.2)

где: Зрп - полная себестоимость реализации продукции; МЗ - основные материальные затрат; ЗП - заработная плата; А - амортизация; Т/Э - топливо и электроэнергия на технологические процессы; Др. р. - управленческие расходы.

Зрп = 455 960 000 + 31 000 000 + 38 700 000 + 942 873 000 + 39 200 000 = 1 507 733 000 млрд р.

Рассчитаем годовую выручку предприятия:

В = Vг. Ч Цед, (3.3)

где: В - выручка от реализации; Vг - объем производства в год; Цед. стоимость одной единице изделия.

В = 4 896 000 Ч 385 = 1 884 960 000 млрд р.

Рассмотрим экономический эффект предприятия. Экономический эффект определяется уровнем прибыли:

П = В Зрп, (3.4)

Где: П - прибыль; В - выручка от реализации; Зрп - полная себестоимость реализации продукции.

П = 1 884 960 000 -1 507 733 000 = 377 227 000 млн руб.

Рассчитаем рентабельность предприятия:

Rr (3.5)

Где: Rr- рентабельность предприятия; П - прибыль; Зрп - полная себестоимость реализации продукции.

Rr = 377 227 000 /1 507 733 000 = 0,25 или 25%

Таким образом, мы видим, что внедрение данных направлений совершенствования мотивации персонала принесут положительный экономический эффект и будет способствовать повышению финансовых показателей предприятия.

Заключение

Современная концепция управления персоналом рассматривает управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных подходов. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности труда, как ценному ресурсу предприятию в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

Основной потенциал любого предприятия заключен в кадрах, а правильный подбор кадров - это залог успеха предприятия. Так, отбор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

В управлении предприятия основное внимание концентрируется не столько на совершенствовании отдельных подразделений, сколько на интеграции всех видов деятельности, создании условий, благоприятствующих эффективному выполнению целевой программы.

В ходе написания был разработан ряд мероприятий по предложений совершенствованию управление персоналом на ООО «ПО Энергокомплект».

Можно сделать вывод, что предприятие ООО «ПО Энергокомплект» работает эффективно, и с каждым годом объем продукции возрастаю. Это свидетельствует к эконмическому эффективности предприятию.

Задача предприятия состоит в том, чтобы создать благоприятные условия для эффективной деятельности персонала предприятия.

Список использованных источников

1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002. - 349 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М., 2006. - 386 с.

3. Володько, В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько. - Минск: Адукацыя і выхаванне, 2010. - 303 с.

4. Володько О. В., Р.Н. Грабар, Т. В Зглюй Экономика организации / 2-е изд., испр. и доп. - Минск, 2015г.- с. 111

5. Галькович Р.С. Основы менеджмента - М.: 2007. - 356 с.

6. Генкин Б. М. и др. Нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Б. М. Генкина. М.: Экономика, 2005г.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2006. - 254 с.

8. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. - Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. - 600 с.

9. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. - Минск : Современная школа, 2010. - 635 с.

10. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практ. пособие. Мн.: БГЭУ, 2000г. - 256 с.

11. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие для вузов, 2005г. - 356с.

12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я.,Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Учебник для вузов/-М.: « Приор», 1998. -

13. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М, 2006. - 336 с.

14. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - Москва: Дашков и Кє, 2010. - 477 с.

15. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. - Москва : Юрайт, 2012. - 640 с.

16. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. - Москва : Гардарики, 2008. - 334 с.