Совершенствование системы управления персоналом на строительном предприятии

- менеджменту -- четкую «программу действий» и понятные количественные ориентиры в виде KPI;

- эффективный инструмент устранения противоречий во взглядах на цели и средства их достижения;

- эффективную систему ориентиров для определения баланса между инвестициями и текущим потреблением.

Выгода для сотрудника заключается в том, что:

- он правильно понимает стратегию компании и может оценить свой вклад в нее;

- менеджеры знают, за что работают, система мотивации построена на долговременной основе;

-понятен механизм оценки эффективности его деятельности, то есть при оценке отсутствует субъективный фактор.

Система мотивации персонала, ориентирована на достижение целей

Мотивация (денежное стимулирование) на базе KPI является материальным мотиватором, построенным на стратегических целях компании.

В отличие от фиксированной заработной платы (оклада) переменная часть на базе KPI стимулирует как более качественное выполнение «Плана работ», то есть функциональных обязанностей, так и выполнение стратегических целей компании. Для облегчения определения возможных KPI для каждой цели консультанты нашей компании разработали сборник используемых на практике показателей -- издание «Библиотека KPI». Издание поможет быстро найти тот или иной показатель к цели, быстрее разработать или обновить существующую систему KPI.

Рекомендуемое количество KPI для разных категорий сотрудников:

2.3 Совершенствование организационной культуры на строительном предприятии

В качестве примера на строительном предприятии рассматривали рыночную организационную культуру предприятия

Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение зримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важны конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Критически важные моменты.

* Управление конкурентоспособностью.

* Стимулирование активности наемных работников.

* Управление обслуживанием потребителей.

Роли лидерства.

Боец. Личность агрессивная и решительная, активно стремящаяся к решению задач и достижению целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы - доминирующая цель, фокус внимания - на внешних конкурентах и позиции на рынке.

Постановщик проблем. Личность, ориентированная на обдумывание задач и принятий решений, добивающаяся результатов упорным трудом. Лидерство основано на настойчивой и разумной аргументации в пользу доведения дела до конца. Активно поощряется продуктивность.

Критерии эффективности.

* Рыночная доля.

* Достижение цели.

* Поражение конкурентов.

Теория менеджмента.

Конкуренция способствует продуктивности.

Управление конкурентоспособностью на строительном предприятии можно добиться следующими путями:

Основа: поддержка способностей к соперничеству и агрессивной ориентации на превышение показателей деятельности, достигнутых конкурентами.

1. Постановка честолюбивых целей, которые побуждают подчиненных добиваться показателей деятельности, превышающих стандартные.

2. Усиление ощущений конкуренции, чтобы помочь членам своего подразделения выполнять задания на более высоком уровне, чем члены других подразделений.

3. Побуждение членов коллектива к достижению конкурентных показателей деятельности на уровне мирового класса в оказании услуг или производстве продукции.

4. Убежденность в том, что все действия трудового коллектива сосредоточены на лучшем обслуживании клиентов.

5. Облегчение и устранение климата агрессивности и напряжении энергии в своем подразделении.

6. Стимулирование активности наемных работников. Основа: мотивация и вдохновляющее воздействие на людей с целью поддержания их активности, формирование стремления прилагать дополнительные усилия и желания энергично трудиться.

7. Мотивация и воодушевление членов коллектива, чтобы они выполняли работу лучше.

8. Настойчивое побуждение к интенсивной и упорной работе и высокой производительности труда.

9. Наделение полномочиями членов коллектива для ускорения создания климата общей заинтересованности, который заряжает энергией каждого сотрудника.

10. Осуществление постоянного мониторинга сильных и слабых сторон лучших проявлений конкурентоспособности в организации и обеспечение сотрудников информацией о характере проводимых наблюдений.

11. Создание климата поощрения желания отдельных лиц достичь более высоких показателей деятельности, чем общие, определяемые требованиями конкуренции.

Управление обслуживанием потребителей.

Основа: поддержка ориентации на обслуживание потребителей, вовлечение их в бизнес компании и предвосхищение ожиданий потребителя.

1. Наличие постоянных или частых личных контактов с внутренними или внешними потребителями.

2. Обеспечение уверенности в том, что руководство в состоянии оценить, насколько хорошо удовлетворяются ожидания клиентов.

3. Повышение конкуренции в каждом подразделении, поощрение других предоставлять услуги или производить продукцию, которая удивит или восхитит потребителей тем, что превзойдет их ожидания.

4. Обеспечение постоянного сбора каждым подразделением информации о нуждах и предпочтениях потребителей.

5. Вовлечение потребителей в процесс планирования и оценки работы подразделений.

Заключение

В курсовой работе рассмотрены вопросы совершенствования управления строительной организации. Из приведенного примера строительной организации выявили:

1. Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все руководители имеют высшее образование. Среди специалистов имеют высшее образование - 50%, среднее специальное - 50%. Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Служащий имеет средне-специальное образование.

2. Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2008 году увеличилась на 8 человек по сравнению с 2007 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 4 человека. Количество принятых в 2008 году увеличилось на 11 человек, чем в 2007 году. Количество работников, проработавших весь год, в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилось на 11 человек.

3. Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2008 году увеличилась на 26181 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом. Среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 8 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 33 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 253,2 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и снижением средней заработной платы, т.к. численность работников увеличилась на 21,62%, а средняя заработная плата на 0,32%, темпы роста производительности труда снизились, так как ее увеличение составило 13,70%, а темпы роста выручки от реализации 38,29%, т.е. нагрузка на работников увеличилась, а зарплата осталась на прежнем уровне.

Как показывают приведенные данные, несмотря на то, что среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2008 годом на 8 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим снизилось на 8 дней. Мы видим, что количество часов, отработанное одним работником за 2008 год увеличилось на 237 час по сравнению с 2007 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,42 часа.

К методам стимулирования на предприятии относятся:

материальным стимулированием является:

· Оплата транспортных расходов;

· Оплата расходов на образование

· возможность профессионально-квалификационного роста для своих сотрудников, самосовершенствования и самовыражения.

· В рассматриваемом предприятии данный вид стимулирования это -- дисциплина труда, а ее результат -- дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Дл данного предприятия рассмотренного в качестве примера применима рыночная культура.

Для совершенствования методов системы управления строительным предприятием следует ввести новые должности:

- Заместитель по экономике (главный экономист) руководит планово-экономической работой предприятия. В порядке перераспределения обязанностей ему поручают отделы планового труда и зарплаты и сметно-договорной. Его работа должна проводиться в тесном контакте со службой главного бухгалтера, который по действующему праву может быть подчинен непосредственно только управляющему.

- Заместитель по снабжению. Под его руководством работают секретарь и старший юрисконсульт.

- Заместитель по кадрам и быту руководит отделами кадров и административно-хозяйственным, а так же машинописным бюро.

Предложить системы оплаты труда, такие как индивидуально-сдельная и коллективно-бригадная.

Критерии эффективности на строительном предприятии для рыночной культуры характерны:

· Завоевание рыночной доли.

· Достижение поставленных целей.

· поражение конкурентов.

Список литературы

1. Анализ уровня управляемости современной организации/[на примере строительной организации] [текст] /В. Куликов, З. Рыбалкина// Человек и труд.-2008.-№1- с.51-53

2. Исследование и научно-практические статьи, Мотивация свободным временем/Анна Полянина// Управление персоналом.- 2008. №1. С.41-43

3. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). -- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. -- 464 с.

4. Менеджмент организации: Учебник/А.В. Тебекин, Б.С. Касаев - 3е изд, перераб. и доп.-М, НОПУС, 2008- 416 с.

5. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. Евгения Померанцева. М.: Вершина, 2007. 256 с.

6. Мотивация персонала на стратегию компании [Текст] / А. Клочков// Управление персоналом.-2008. - Май (№9)- с.32-36

7. Некоторые вопросы управленческого учета в строительстве [Текст]/X.X. Эргашев// Бухгалтерский учет.-2007.- июль (№13).-с.69-71

8. Оплата труда в строительстве: [нормы, планирование, системы и формы оплаты труда, удержание и налогообложение, сроки выплаты и документооборот по учету, примеры расчета заработной платы] [Текст]/ Е. Акилова// Аудит и налогообложение.- 2008. № 5. -С. 27-37.

9. Производственный менеджмент: учебник для вузов. 4-е изд./Р.А. Фатхундинов, -СПб.: Питер-2003 г-491 с.

10. Управление персоналом организации/Н.В.Федорова, О.Ю. Минченкова-4-е изд.пер. и доп.-М.КНОРУС,2008 - 512 с.