Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание:

Введение

1. Сущность системы управления персоналом

1.1 Сущность управления персоналом

1.2 Цели и задачи управления персоналом

1.3 Функции управления персоналом

1.4 Стадии системы управления персоналом

1.5 Технология управления

2. КУП «Брестжилстрой»

2.1 Общая информация о предприятия

2.2 История предприятия

2.3 На современном этапе

2.4 Персонал

3. Пути совершенствования системы управления персоналом

Заключение

Список используемой литературы



ВВЕДЕНИЕ

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения -- едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя их деятельность, используя различные методы управления персоналом.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.

Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, но с переходом к рыночной экономике этой проблеме не всегда уделяется достаточно внимания.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. В связи с чем актуальность тематики системы управления персоналом не вызывает сомнения.



Глава 1 Сущность системы управления персоналом

1.1 Сущность управления персоналом

Система управления - это совокупность элементов, обеспечивающих целенаправленное функционирование предприятия [1].

Элементами системы управления являются: цели, принципы, функции управления, методы управления и т.д.

Система управления должна соответствовать целям управления, каждый из элементов должен соответствовать системе в целом и любому из элементов. Управление персоналом является составной частью системы управления.

Правильное управление персоналом фирмы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на малой фирме: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

Позитивная политика человеческих ресурсов должна предусматривать имидж фирмы, спланированный набор персонала, отбор, ориентацию и программу обучения; использование анализа работы, описание и спецификации работы. Она должна включать систему оценки и продвижения работника, программу зарплаты и дохода.

Правильное управление персоналом, т.е. организационная часть, финансовая сторона, планирование нововведения, обучение и повышение квалификации служащих в будущем приведут к достижению главной задачи любой фирмы и обеспечат ее существование и финансовую устойчивость.

Управление персоналом - это целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы [см. Приложение А, Таблицу 1.1].

Субъект управления персоналом - это группа специалистов, выполняющие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчинённым.

Объект управления персоналом - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объект управления персоналом - это организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями.

Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности [2].

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Управление персоналом это совокупность множества элементов. Принципиальную схему управления персоналом можно представить в таблице 1.2 (см. Приложение Б, Таблицу 1.2).

Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграции ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом - обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью [4].

Процесс управления персоналом должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться «не просто так», а быть ориентированным на решение каких-то проблем, стоящих в данный момент перед организацией.

Важным принципом процесса управления персоналом считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

В современных условиях управление персоналом не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того непреложного факта, что решения, в которые вложен собственный труд и собственные идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью, нежели «спущенные сверху».



1.2 Цели и задачи управления персоналом

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей любой фирмы.

Целями управления персоналом организации являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

-достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы на предприятии, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми [7].

1.3 Функции управления персоналом

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Цели любой организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля [9].

Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом (Рис.1).

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Взаимосвязь функций управления персоналом [3].

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом охватывает основные функции управления и включает в себя:

- подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

- оценку персонала;

- наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

- обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;

- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

- мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. [8].

1.4 Стадии системы управления персоналом

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (Рис. 2).

Формирование персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

- обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

- оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

· соответствие численности работников объему выполненных работ;

· согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;

· обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

· максимальная эффективность использования рабочего времени;

· создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников [6].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Стадии системы управления персоналом [6].

1.5 Технология управления

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья, - будь то люди, информация или физические материалы, - в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: «Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и, соответственно, технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях» [4].

Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

- многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

- посреднические - оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

- индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника в организации (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т.д.

В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что это воздействие осуществляется.

Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

- кадровое планирование;

- управление изменениями;

- оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

- выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

- управление затратами на персонал как средством воздействия на развитие трудового потенциала работника;

- организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

- управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

- оценка и контроль деятельности, политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;

- предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива;

- социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);

- формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.) [3].



Глава 2. КУП «Брестжилстрой»

2.1 Общая информация о предприятия

КУП «Брестжилстрой» всегда стремилось быть в числе пионеров внедрения прогрессивных технологий и новаторских подходов к организации труда. Оно впервые ознакомило Брест с индустриальными методами строительства, рядом технологических и организационных новшеств. Сегодня предприятие способно оперативно и качественно выполнять самые сложные строительные задачи. Над выполнением доведенных заданий по жилищному строительству напряженно трудится почти двухтысячный коллектив под руководством генерального директора КУП «Брестжилстрой» Александра Ивановича Романюка. Четко налаженная работа вывела КУП «Брестжилстрой» в лидеры по объемам строительства жилых домов на Брестчине. В 2009 г. его доля в общем объеме ввода жилья по г.Бресту составляет 34,6%, по области - около 20%. С 1970 по 2009 год организацией введено в эксплуатацию более 3,5 млн. м² общей площади жилых домов, что по количеству квартир может составить город районного масштаба. За этот же период заводами КПД, входящими в состав предприятия, было выпущено около 4,3 млн. м³ сборного железобетона. Сегодня все силы предприятия направлены на увеличение объема ввода жилья в 2010 г. до 120 тыс. м2, или на 28% больше по сравнению с 2009 г.

2.2 История предприятия

История создания КУП «Брестжилстрой» уходит в уже далекий 1970 г., когда на базе завода сборного железобетона №9 комбината «Строймонтажиндустрия» и участка строительного управления №116 был создан Брестский домостроительный комбинат. Тогда его мощность составляла всего 50 тыс. м² общей площади актуальных в те времена хрущевок для решения жилищных проблем резко растущих городов. Спустя четыре года без остановки производства началось освоение практически новой серии крупнопанельных жилых домов серии БР - 464А. При этом на существующих производственных площадях мощность завода была почти удвоена и составила 115 тыс. м² общей площади жилых домов. В основу планировочных решений были положены блок-секции с 4 квартирами на этаже для 5-, 9- и 12-этажных домов с улучшенной планировкой квартир.

В 1985 г. был введен в эксплуатацию завод КПД-2 мощностью 120 тыс. м² общей площади жилых домов для выпуска домов серии 111-90. В этой серии домов впервые были применены двухмодульные наружные стеновые панели с усовершенствованной системой наружного отопления с конвективными каналами. Данная разработка удостоена в 1989 г. премии Совета Министров БССР.

В это время Брестский ДСК претерпел реорганизацию и стал проектно-промышленным строительным объединением индустриального домостроения «Брестжилстрой». На переломе 1980 - 1990-х гг. ППСО ИД «Брестжилстрой» являлось безусловным лидером в области жилищного строительства на Брестчине. Его ежегодный вклад составлял более 200 тыс. м² общей площади жилья.

Большой вклад в совершенствование проектных решений, внедрение передовых технологий и улучшение организации труда вносили рационализаторы и изобретатели предприятия.

В 1985 г. было начато, а через полтора года завершено сооружение стадиона «Домостроитель» (ныне стадион «Строитель»), который стал главной спортивной базой для всего Восточного микрорайона г.Бреста. Здесь культивировался популярный в мире, но редкий для Советского Союза хоккей на траве. Рядом со стадионом был построен культурно-оздоровительный комплекс. За счет средств объединения и его силами был построен детсад-ясли с плавательным бассейном. В 1990 г. у предприятия состоялось новоселье в новом административном корпусе по ул. Московской, 362/1.

Новая экономическая ситуация 1990-х годов резко сократила объемы капитального строительства, снабжение предприятий, увеличила цены на сырье. Но и в этой непростой ситуации брестские строители продолжали работать. В 1992 г. «Брестжилстрой» было переподчинено корпорации «Белбуд», в 1994 г. появилось самостоятельное объединение «Брестжилстрой», которое впоследствии подчинили вновь созданному Министерству архитектуры и строительства. В 2000 г. объединение было переименовано в республиканское унитарное строительное предприятие «Брестжилстрой». С 2003 г. РУСП «Брестжилстрой» находится в коммунальной собственности Брестской области.

К 2004 году рынок жилья в Беларуси действовал уже по иным законам, что заставило искать новые пути развития и КУП «Брестжилстрой». Благодаря сокращению издержек, ликвидации устаревшего завода КПД-1 и избавлению от непрофильных активов предприятие предложило потенциальным заказчикам очень выгодное сотрудничество. Основной товар - готовые квартиры по соотношению «цена - качество» являлся одним из лучших в стране. Рыночная ниша предприятия стала медленно, но верно расширяться. К 2005 году КУП «Брестжилстрой» вернуло более чем четверть от брестского рынка нового жилья (часть которого была потеряна в переломные 1990-е и в начале 2000-х) и вновь вошло в число лидеров.

Сегодня КУП «Брестжилстрой» представляет собой генподрядное строительное предприятие, обладающее всеми признаками компактного объединения, открытое к применению прогрессивных технологий. В целом предприятие является многопрофильным и универсальным, выполняющим практически все виды строительно-монтажных и отделочных работ: от проектирования и вертикальной планировки территорий до сдачи готовых объектов «под ключ».

Специалисты «Брестжилстроя» постоянно работают над повышением потребительских качеств строящегося жилья. На предприятии создан постоянно действующий совет по качеству, на котором рассматриваются наиболее сложные технические и организационные вопросы, требующие коллегиального решения. Как итог проделанной работы - получение КУП «Брестжилстрой» в 2008 г. сертификата системы менеджмента качества проектирования и строительства зданий и сооружений 1-го и 2-го уровней ответственности, производства конструкций и изделий бетонных и железобетонных на соответствие требованиям СТБ ISO 9001.

В составе предприятия образованы два ядра: производственное и строительное. Первое объединяет завод КПД и ряд обслуживающих его подразделений. Во втором сосредоточены СМУ (строительно-монтажные управления), управление механизации, управление производственно-технической комплектации и несколько специализированных подразделений.

Завод КПД располагает 3 формовочными цехами, бетоносмесительным и арматурным цехами, полигоном ЖБИ, складами готовой продукции, погрузочным терминалом, который кроме автомобильной площадки включает подъездной железнодорожный путь. Сегодня на заводе КПД, возглавляемом директором Сергеем Александровичем Менделем, занято 513 человек, из них 72 - инженерно-технический персонал. Завод КПД осуществляет выпуск всей номенклатуры конструкций и изделий сборных бетонных и железобетонных для строительства домов серии 90.

В соответствии с Государственной комплексной программой развития материально-технической базы строительной отрасли на 2006 - 2010 годы КУП «Брестжилстрой» необходимо к 2011 году выйти на выпуск 150 тыс. м² общей площади жилых домов. Выпуск такого объема жилья на существующих производственных площадях завода КПД не представляется возможным. В 2009 году началась модернизация завода. В настоящее время на территории завода КПД ускоренными темпами ведется строительство еще двух производственных пролетов размерами в плане 24х144 м каждый, где планируется разместить 2 новые технологические линии фирмы EBAWE (Германия) по производству плит перекрытий и трехслойных наружных стеновых панелей, что позволит увеличить производственную мощность завода до 150 тыс. м². Пуск нового производства намечен на начало 2011 года. В целях сокращения расхода энергоресурсов на тепловую обработку сборного железобетона на заводе КПД планируется строительство собственной котельной. В настоящее время получены необходимые согласования и ведется ее проектирование. На бетоносмесительном узле завода планируется заменить все технологическое оборудование, которое не менялось с 1985 г. и в настоящее время физически и морально устарело. Установка современных высокопроизводительных бетоносмесителей и компьютерного управления БСУ позволит обеспечить возросшие потребности производства завода КПД в качественных бетонных смесях.

2.3 На современном этапе

КУП «Брестжилстрой» представляет собой крепкий отряд профессионалов, готовых даже в сжатые сроки решать задачи повышенной сложности. Одним из мозговых центров предприятия является Управление проектных работ, действующее на правах самостоятельного филиала. Спектр задач УПР очень широк, одной из важнейших является привязка домов к действующим генпланам, по которым идет развитие Бреста, Пинска и других городов. В настоящее время в фокусе внимания УПР новые юго-западные микрорайоны Бреста, возводимые вдоль автомагистрали на Варшаву. Для Пинска готовятся проекты жилой застройки второй очереди микрорайона «Луги» и перспективного микрорайона «Савичи». В настоящее время управлением проектных работ совместно с ГП «Институт НИПТИС им. Атаева С.С.» ведется разработка новой серии домов КПД с улучшенными планировочными и архитектурными решениями.

Одним из жизнеобеспечивающих подразделений КУП «Брестжилстрой» является управление производственно-технической комплектации. Еще много лет назад здесь использовали то, что сейчас называют логистической ресурсной поддержкой. УПТК занимается материально-техническим обеспечением объектов, организует изготовление различного мелкосерийного инженерного оборудования домов и обеспечивает поставку в требуемых объемах материалов, деталей, конструкций, элементов оборудования, необходимых для строительства домов.

Парк машин и механизмов управления механизации насчитывает 116 единиц, в том числе 14 башенных кранов. Управление механизации обеспечивает все перевозки на линии «завод - объект», располагает высокопроизводительными землеройными машинами, подъемными механизмами, специальными агрегатами и т.д. На фронтах строительных работ сегодня находятся четыре строительно-монтажных управления и два специализированных участка. Расширению и обновлению парка строительных машин и механизмов предприятием уделяется огромное внимание.

Строительно-монтажные управления КУП «Брестжилстрой» представляют собой универсальные подразделения, комплексные бригады которых выполняют все основные виды работ, встречающиеся на объектах КПД. Они выполняют устройство фундаментов, инженерных сетей, монтаж конструкций и изделий КПД, работы по внутренней отделке помещений, отделке фасадов домов, устройству кровли, а также по благоустройству территорий в увязке с ландшафтными особенностями района застройки и т.д. Здесь широко используется самое современное сварочное оборудование, эффективный пневмо- и электроинструмент для работы по бетону, нагнетатели бетонных смесей, строительные подъемники, переносные растворо- и краскосмесители, герметизаторы и многое другое.

И все же стратегическим направлением для КУП «Брестжилстрой» было, есть и будет масштабное строительство жилых микрорайонов с применением индустриальных методов. Предприятие, занимаясь возведением так называемого социального жилья, за последние годы продемонстрировало серьезные конкурентные преимущества и существенно расширило свое присутствие на рынке нового жилья. Изменились планировочные решения, преобразились фасады домов, но в основе осталась чрезвычайно удачная конструкция, которая послужила отправной точкой для создания новых образцов в крупнопанельном домостроении Беларуси. И в XXI веке она остается конкурентоспособной и экономичной. Несмотря на мнения скептиков о том, что крупнопанельное домостроение - вчерашний день, оно обезличивает города и превращает их в «спальни» и «промзоны», данный вид строительства активно развивается в крупных промышленных странах: Финляндии, Швеции, Германии, странах Балтии. Как уже говорилось выше, КУП «Брестжилстрой» в настоящее время готовится к переходу на новую серию домов КПД, разработку которой заканчивает управление проектных работ предприятия совместно с ГП «Институт НИПТИС им. Атаева С.С.» и для выпуска которой строятся новые производственные площади на заводе КПД.

Вместе с тем КУП «Брестжилстрой» стремится отвечать запросам рынка, повышать «эластичность» бизнеса. Сегодня в перечне объектов, которые могут без проблем включаться в общий портфель заказов, инженерные корпуса и бытовые блоки, здания медицинского назначения, спортивные сооружения, сельское жилье. В г. Бресте проведена коренная реконструкция стадиона «Динамо» - второй по значению футбольной арены города. В выполнении этих работ принимали самое активное участие строители КУП «Брестжилстрой». Столь же серьезному обновлению подверглась станция скорой медицинской помощи Центральной городской больницы.

2.4 Персонал

КУП «Брестжилстрой» имеет сплоченный дружный трудовой коллектив, работающий на результат. Среди работников предприятия немало ветеранов, которые внесли достойный вклад в становление и развитие предприятия и передали секреты профессионального мастерства молодежи. Персонал - это основа любой организации, поэтому работа с ним - всегда в зоне повышенного внимания руководства. Для работников созданы хорошие жилищно-бытовые условия, есть возможности для полноценного отдыха, организации досуга и т.д. Успешно выступает родившаяся под крылом домостроительного комбината команда по хоккею на траве «Строитель». Внушительную коллекцию призов и наград, завоеванных в любительских состязаниях как городского, так и международного уровня, собрала и спортивная команда работников «Брестжилстроя». Музыкальные коллективы предприятия не раз награждались призами за участие в художественных смотрах и конкурсах, а существовавший в 1980-е ВИА «Золотая середина» стал настоящей легендой советской рок-музыки.

Следует отметить, КУП «Брестжилстрой», делающее ставку на дружный коллектив, мощную технологическую базу и в то же время на социальные стандарты и технологии XXI века, имеет все шансы прочно закрепить лидерские позиции в жилищном строительстве Бреста, опередить другие компании и увеличить свою долю на рынке.

управление персонал технология мотивация



Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом

“Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей” Л. Якокка

Для успешной работы предприятия и налаженной работы всех сотрудников требуется грамотная постановка цели. И чтобы у работников было желание качественно выполнять свою работу, требуется правильная мотивация персонала. Правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

Хороший менеджер - это менеджер, который заботится о своем персонале. Роль менеджера заключается в следующем:

1) в формировании целей и задач;

2) построении высокоэффективной структуры предприятия;

3) мотивировании персонала;

4) создании команды в достижении поставленных целей;

5) создание нормальных условий труда.

Для улучшения общей атмосферы в коллективе и снижения уровня конфликтности, следует внедрить в штатное расписание отдела кадров специалиста по персоналу, а именно психолога, в основные обязанности которого входила бы следующая работа:

- анализ уровня конфликтности в структурных подразделениях с наибольшей текучестью кадров и частой сменой руководства;

- разработка мероприятий, совместно с отделом кадров, по снижению уровня текучести кадров в этих подразделениях, что повлечет снижение уровня конфликтности в коллективах.

Совершенствование работы по снижению текучести персонала является одним из важнейших направлений деятельности кадровой службы.

В связи с этим работникам отдела кадров рекомендуется организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь.

Основной целью управления текучестью кадров состоит, прежде всего, в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и практическими возможностями их удовлетворения.

Конкретными рекомендуемыми мероприятиями для отдела кадров по снижению текучести являются:

· определение постоянных источников комплектования кадрами и поддержание с этими организациями тесной связи;

· постоянное совершенствование процессов производственной и социальной адаптации молодежи в трудовых коллективах;

· планирование профессиональной карьеры каждого служащего и определение перспектив трудового пути каждого рабочего, разработку с участием каждого из них индивидуальных планов повышения квалификационного и общеобразовательного уровня.

Эффективной формой организации труда, благотворно влияющей на уменьшение текучести кадров, является применение гибких графиков работы и неполного рабочего дня. Возможность самостоятельно планировать рабочее время снимает многие проблемы, особенно у женщин, и тех, кто совмещает работу с учебой. Суть гибкого графика состоит в выделении основного времени, когда все работники должны быть на своих рабочих местах, и периодов, в пределах которых каждый работник имеет выбор времени работы при условии обязательной отработки определенного количества рабочих часов в неделю или в месяц.

Руководителям необходимо знать, что различия в ценностях -- весьма распространенная причина конфликта, а также, что различия в манере поведения и жизненном опыте также могут увеличить возможность возникновения конфликта.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих конфликтную ситуацию, -- это разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого работника в подразделении. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель должен уяснить все эти вопросы не для себя, а для того, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Вознаграждения можно использовать как метод влияния на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Следует заметить, что систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Установление должной заработной платы, т. е. соответствующей действительной оплате за труд является одним из основополагающих воздействий на мотивацию поведения работников. Необходимо рекомендовать отделу организации труда и заработной платы внедрение таких мер стимулирования труда, как:

· премирование работника (за трудовой стаж, уровень квалификации, результаты труда);

· моральное поощрение, т.е. награждение грамотой, объявление благодарности, с последующим размещением фотографии работника на Доске Почета за достигнутые результаты при реализации важного производственного задания;

· предоставление льгот лучшим работникам.

Изучая деятельность предприятия можно выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

· непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

· заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

· отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

· соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;

· ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

· жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

· каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

· не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

· плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;

· в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом -- заплаты пересматривает коллектив, на втором -- руководитель.

Стимулирование на предприятии должно выполнять важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д. Конечно, необходимо установление правильного соотношения между вознаграждением и результатами.

Таким образом, для улучшения трудовой мотивации, связанной с практической деятельностью персонала предприятия необходимо рекомендовать создание должной атмосферы путем:

· осознания важности выполняемой работы;

· перспективы служебного продвижения;

· предоставления льгот лучшим работникам;

· справедливого начисления заработной платы;

· участия работников в принятии решений.

Создание нормальных условий труда можно реализовывать через создание должной охраны труда, создание руководителями во вверенных подразделениях психофизиологических и эргономических условий труда и соблюдение требований к своим подчиненным определенных правил, путем размещения отделом организации труда и заработной платы на каждом рабочем месте памятки следующего содержания:

- на рабочем месте не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не суетиться и не искать нужного среди ненужного;

- весь инструмент и приспособления должны быть расположены в определенном и по возможности навсегда заданном порядке, чтобы все можно было находить наобум;

- посадка тела при работе должна быть такая, чтобы удобно было работать;

- после окончания работы следует все прибрать - и работу, и инструмент, и рабочее место.

Работников, содержащие свои рабочие места в идеальном порядке рекомендуется.

Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение работников необходимым правилам техники безопасности. Обучение правилам техники безопасности и охраны здоровья - единственная форма обучения, которая является обязательной по закону.

Крайне важно развитие социальной инфраструктуры. Данное направление требует серьезного пересмотра, в связи с проблемой обеспечения иногородних граждан жильем. Одним из таких решений, может стать установление совместно с директором по капстроительству и социальным вопросам объединения и начальником жилищно-эскплуатационной службы брони жилплощади (жилых комнат, койко-мест в общежитиях), в соответствии с планируемой потребностью в персонале, привлекаемом из других областей Республики Беларусь, и в дальнейшем предоставление по ходатайству отдела кадров жилплощади всем трудоустраиваемым на предприятие иногородним гражданам.

Создание надлежащих условий труда, отдыха и быта, внимательное отношение к работникам - это основные факторы, способствующие закреплению кадров на производстве. Естественно, что совершенствование системы управления персоналом на предприятии предусматривает совершенствование и работы отдела кадров.

Совершенствование деятельности службы отдела кадров, как службы управления персоналом на предприятии, рекомендуется осуществляться в следующих направлениях:

· обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

· широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятия должны стать договоры с учебными заведениями;

· активизация деятельности отдела кадров по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

· обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от специалистов по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

· обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

Необходимость подобного совершенствования работы кадровой службы связана с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций. Следует научить подчиненного работать так: всесторонне просветить его относительно теории дела и отправить на рабочее место, не направляя и подсказывая ему до тех пор, пока он сам не обратится за помощью.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. Можно иметь отличную материальную базу, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена.

Всякая организация функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента как работа с персоналом.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Управление персоналом в организации представляет собой сложную и многоаспектную деятельность, включающую определение стратегии управления персоналом, управление квалификацией персонала, управление подбором и первичным обучением кадров, мотивацией и стимулированием персонала, контроль и оценку результатов работы, оперативное управление персоналом организации. Без эффективно действующей системы управления персоналом невозможна эффективная работа самой организации, поэтому управление персоналом является наиболее важной составляющей менеджмента организации.

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе.



Список используемой литературы:

1. Авдеев В. Управление персоналом: технология формирования команды / В. Авдеев - СПб.: Финансы и статистика, 2002.

2. Гончаров, В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. - Минск; Мисанта, 2003.

3. Гринченко, В.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. экон. спец. / В. Г. Гринченко, Е. Э. Пуровская. - Минск: БГУИР, 2006.

4. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 7-е изд., стереотип. - М.: Новое знание, 2004.

5. Кибанов А.Я. И.Б. Дуракова. Управление персоналом. М., 2003.

6. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комисарова. - СПб.: Дело, 2002.

7. Коротков Э.М. Исследование систем управления / Э.М. Коротков. - М.: ДеКа, 2003.

8. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.

9. Лютенс Фред. Организационное поведение: Учеб. для студ. эконом. спец. высших уч. зав./Пер. с англ.-7-е изд.-М.:ИНФРА-М,1999.-692с.- (Университетский учебник).

10. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом / Е. С. Яхонтова. - СПб.: Питер, 2003.

11. www.business.by

12. www.hrm.ru

13. www.znk.by

Размещено на Allbest.ru