Персонал предприятия как объект управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Контрольная работа

Дисциплина: Управление персоналом

Тема «Персонал предприятия как объект управления»

Выполнила студентка: Иванова Е.А.

Гр. №6

Зачетная книжка №07ФФБ01909

Проверила: Кваскова А.И.

Курск, 2011г.

Содержание

Введение

1. Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования фирмы на современном этапе

2. Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания фирмы в условиях становления рыночных отношений в РФ

3. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом

4. Организационная структура системы управления персонала на предприятии

5. Комплекс предложений по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом на фирме

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Трудовые ресурсы во всем мире являются той производительной силой, от количества, качества, уровня образования и профессионализма которой зависит политика каждой организации.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов - важнейшее слагаемое развития каждой организации и экономики страны и один из основных факторов роста производительности труда.

Вопрос о персонал предприятия как объект управления является наиболее актуальным в современно мире, так как без правильного, эффективного управления нельзя с уверенность говорить о «хорошем» бизнесе!

Целью работы служит изучение следующих важных вопросов, таких как:

§ человеческие ресурсы;

§ кадровый менеджмент;

§ цели управления персоналом;

§ организационная структура управления;

§ комплекс предложений по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом.

1. Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования фирмы на современном этапе

Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)

Использование человеческих ресурсов может происходить при различных условиях:

§ от создания сетевых сообществ (проектных групп);

§ до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри организации.

Задача руководства компании или проекта при использовании человеческих ресурсов заключается в следующем:

§ выявление скрытых человеческих ресурсов в организации;

§ правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с задачами.

Для этого в организации создаются базы данных навыков штатных и внештатных работников. Эти данные используются для распределения и оптимизации использования человеческих ресурсов в проектах.

Важные изменения в экономике развитых западных стран, связанные с переходом к постиндустриальному обществу, стали особенно ярко проявляться в последнюю четверть ХХ века.

Современное состояние внешней среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию, приобретающую мировые масштабы. Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой, и в короткие сроки уменьшать или увеличивать выпуск продукции. Меняется сама концепция фирмы. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь - производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. Фирмы стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих работников.

Инновационная деятельность больше не является прерогативой отдельных людей или специального подразделения. Она охватывает все уровни и отделы предприятия. В результате меняется представление об уже устоявшихся научных категориях. В индустриальном обществе под капиталом как «самовозрастающей стоимостью» преимущественно понимались финансовые средства, которые инвестируются в производство и в результате приносят дополнительный доход. Сегодня все чаще говорят о «человеческом капитале», работник сегодня - не простой исполнитель, а стратегический ресурс компании, основа ее конкурентоспособности.

Основные изменения в организации труда на современном предприятии продиктованы необходимостью учитывать как внешние, так и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и потребности и достоинства работников. Само предприятие уже не может с легкостью заменять одного работника другим, ибо именно индивидуальные способности составляющих его личностей служат залогом выживания предприятия и успеха на рынке. Результат этого - возрастающая зависимость компании от ее персонала. Неслучайно в последние годы возникла новая сфера деловых услуг - «охота за головами» (headhunting), связанная с переманиванием топ-менеджеров и высококлассных специалистов в компанию заказчика.

Высококвалифицированный специалист стремится сотрудничать с компанией, продавая владельцам компании не столько свою способность к труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности.

Сегодня наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» все чаще используют и понятие «социальная эффективность». Экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т.п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т.п.). [6]

Практика управления человеческими ресурсами в различных странах отражает не только многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента, но и свидетельствует об отсутствии некой единой концепции, так как пестрота используемых концептуальных схем нередко усугубляется их взаимной противоречивостью.

2. Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания фирмы в условиях становления рыночных отношений в РФ

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

· изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала;

· деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке кадров;

· определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;

· адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;

· мотивация трудовой деятельности;

· организация труда, разработка должностных инструкций;

· соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;

· управление конфликтами и стрессами;

· оценка трудовой деятельности и аттестация;

· планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;

· обеспечение безопасности персонала;

· управление нововведениями в кадровой работе;

· обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

· управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;

· управление социальным развитием кадров;

· высвобождение персонала.

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. [7]

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала - таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В XXI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной сфере может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. [2]

3. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом

Совокупность целей организации обычно подразделяют на четыре блока: производственно-коммерческие, экономические, научно-технические, социальные (управление персоналом).

К целям управления персоналом предъявляется ряд общих требований. Эти цели должны определяться однозначно и быть понятными исполнителям, они не должны противоречить объективным законам развития природы и общества и обычно увязаны по срокам, ресурсам и исполнителям.

Система целей включает:

§ соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда;

§ техническую вооруженность труда в соответствии с НТП;

§ здоровый социально-психологический климат в коллективе;

§ правовую защищенность работников;

§ оплату и стимулирование труда;

§ возможность самореализации и др.

Целью управления персоналом является достижение его определенного качества, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие организации, повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное достижении поставленных целей требует решения ряда задач:

§ обеспечение потребности в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

§ достижение оптимального соотношения между организационно-технической структурой производственного и трудового потенциала;

§ полное и эффективное использование потенциала работников;

§ обеспечение условий для высокопроизводительного труда;

§ формирование стабильного коллектива;

§ обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работника в отношении содержания труда;

§ повышение эффективности управления персоналом.

Персонал организации как социальная система формируется, видоизменяется и развивается в соответствии с целями организации. При этом цели определяются интересами организации и являются основой для выработки стратегии и политики управления предприятием. [5]

4. Организационная структура системы управления персонала на предприятии

Организационная структура - внутреннее строение организации, ее отдельных частей и соотношение между ними, определяющая степень жесткости-гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами организации.

Выделяют три основных типа организационной структуры - линейный, функциональный и адаптивный.

Линейная оргструктура, называемая также пирамидальной, организована строго иерархически, характеризуется разделением зон ответственности и единоначалия. Достоинствами являются: простота, четкая система связей, позволяющая производить прямое воздействие на объект управления, согласованность действий исполнителей, полная ответственность линейного менеджера за результаты работы. Недостатки: высокие требования к компетентности линейного руководителя, отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования, низкий уровень гибкости.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Линейная организационная структура

Функциональная оргструктура построена по принципу распределения функций внутри организации, и каждый орган управления специализируется на выполнении отдельных видов управленческой деятельности.

Достоинства: высокий уровень компетентности специалистов и высокое качество принимаемых решений, высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых функциональными руководителями.

Недостатки: дуализм управления, множественная подчиненность исполнителей, реализация целей функциональных подразделений в ущерб общим щелям организации, отсутствие инновационности и гибкости в принятии решений.

управление персонал организационная структура

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 Функциональная организационная структура

Адаптивная оргструктура - гибкая структура, способная изменяться и приспосабливаться к требованиям среды. Различают два типа адаптивных структур:

§ проектная - создается на определенное время в виде команды определенных специалистов для решения конкретной задачи, после выполнения которой команда распускается. Такая структура позволяет: гибко и эффективно использовать кадровый потенциал организации, повышать оперативность при принятии решений в рамках проекта, концентрировать усилия на важнейших направлениях деятельности; однако при ее использовании происходят дробление и распыление ресурсов организации, отрыв работников функциональных подразделений коллег, вследствие чего можно опасаться деградации профессиональных знаний, усложнения процесса развития организации как единого целого.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 Проектная организационная структура

§ матричная - функционально-целевая оргструктура, создается по проектному принципу, но действует длительное время. Принцип структуры: по вертикали строится управление по отдельным сферам деятельности организации, по горизонтали осуществляется управление проектами. Для такой структуры характерны: гибкость, активизация деятельности функциональных подразделений благодаря контактам с проектами, адресная ответственность исполнителей. Недостатки: дуализм управления и отсутствие единоначалия, сложность взаимосвязей, из-за чего возможна потеря контроля, отсутствие чувства стабильности у работников из-за постоянного переформирования структур.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4 Матричная организационная структура

Таким образом организационная структура управления персоналом представляет форму разделения труда и его кооперацию в сфере управления персоналом, систему распределения работников оп отельным относительно устойчивым группам или отделам, между которыми осуществляются производственные, технологические, экономические, информационные и иные связи и отношения.

5. Комплекс предложений по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом на фирме

Для повышения эффективности деятельности службы управления персоналом существуют направления совершенствования сложившейся системы управления и стимулирования труда.

Основными из них являются:

§ совершенствование системы стимулирования;

§ совершенствование системы управления персоналом;

§ повышение квалификации кадров.

К области совершенствования системы стимулирования относятся:

§ непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

§ заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

§ соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

§ жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника - хорошо, удовлетворительно, плохо;

§ обмен опытом за счет переброски работников из одной функциональной группы в другую;

§ моральное стимулирование работников (похвала, грамота др.)

В области совершенствования стиля управления:

§ управление скоординировано так, что приоритетной задачей является достижение поставленных целей;

§ работники целеустремленны и соперничают между собой;

§ репутация и успех фирмы являются общей заботой каждого работника;

§ важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке;

§ стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

Важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и людей совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о повышения профессионализма сотрудников.

Важно понимать, что повышение квалификации и профессионализма превращает работника в очень мобильного специалиста с широким диапазоном навыков, что очень ценно для организации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Заключение

Целью работы было изучение следующего вопроса: «Персонал предприятия как объект управления». Подводя итоги, можно сделать следующие выводы:

Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)

Высококвалифицированный специалист стремится сотрудничать с компанией, продавая владельцам компании не столько свою способность к труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности.

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников.

Целью управления персоналом является достижение его определенного качества, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие организации, повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Персонал организации как социальная система формируется, видоизменяется и развивается в соответствии с целями организации. При этом цели определяются интересами организации и являются основой для выработки стратегии и политики управления предприятием.

Организационная структура - внутреннее строение организации, ее отдельных частей и соотношение между ними, определяющая степень жесткости-гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами организации. Выделяют три основных типа организационной структуры - линейный, функциональный и адаптивный.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Список использованной литературы

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 368 с. - (Высшее образование)

2. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 560 с.

3. Управление персоналом. Регламентация труда. Под редакцией д.э.н., профессора А.Я. Кибанова - М.: «Экзамен», 1999. - 576 с.

4. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учебное пособие/Л.В. Максимова. - М.: Альфа - М: ИНФРА - М, 2009. - 256с.

5. Управление персоналом организации: Учеб. пособие/Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА - М, 2010. - 398 с.

Размещено на Allbest.ru