3

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность и значение стимулирования труда в управлении персоналом организации

1.1 Формы стимулирования трудовой деятельности

1.2 Формирование заработной платы в организации

1.3 Разработка системы оплаты труда

Глава 2. Анализ и совершенствование технологии стимулирования труда персонала ООО «Комсомольскгоргаз»

2.1 Общее описание предприятия

2.2 Структура управления предприятием

2.3. Социально-экономический анализ персонала

2.4. Анализ стимулирования персонала на ООО «Комсомольскгоргаз»

2.5. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на ООО «Комсомольскгоргаз»

Глава 3. Пути совершенствования системы стимулирования труда

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Объектом исследования является процесс совершенствования механизма стимулирования труда в ООО «Комсомольскгоргаз».

Предмет исследования - подсистема стимулирования персонала в системе мотивационного менеджмента организации.

Цель работы - разработать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала на предприятии. Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

· обобщить теоретический опыт разработки систем стимулирования работников на предприятии;

· выявить факторы, влияющие на оценку деловых качеств персонала;

· изучить методы оценки эффективн6ости работы в организации;

· исследовать возможности применения экспертного оценивания в разработке системы стимулирования;

· сформировать новую систему оплаты труда на предприятии;

· разработать методику поощрения труда на предприятии.

Проблемы разработки оптимальной системы оплаты труда, а также попытки ее применения на примере российских предприятий широко освещены в учебной литературе по менеджменту, управлению организацией, экономике и социологии труда, а также на страницах научных работ, монографической и периодической печати. При подготовке проекта были использованы работы известных авторов, занимающихся вопросами оплаты труда, таких, как Егоршин А. П., Генкин Б. М., Маслов Е. В. и др.

Глава 1. Сущность и значение стимулирования труда в управление персоналом организации

1.1. Формы стимулирования трудовой деятельности

Переход к регулируемой рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержание стимулирования труда. Следует выделить основные формы мотивации (стимулирование) работников предприятия.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную функцию.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления [16, с.29]

Управление мотивацией труда опирается на выбор и обоснование форм и систем заработной платы, наиболее эффективных в данных условиях работы для достижения поставленных целей в деятельности предприятия.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально - экономическое значение для каждого предприятия в условиях свободных рыночных отношений. Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий.

Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или год. Поэтому различают часовые, дневные, месячные и годовые тарифные ставки, или оклады, работников. Каждое предприятие сейчас имеет право самостоятельно устанавливать свои тарифные ставки. Однако ставка первого разряда не должна быть меньше установленного минимума оплаты труда [16, с.29]

Существующие тарифные ставки должны быть дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых персоналом работ и функций. В действующей государственной единой тарифной сетке для всех профессий и должностей предусмотрено 16 разрядов сложности работ и применяемых тарифных ставок, значения которых регулируются по соответствующим разрядам тарифными коэффициентами. Отношение ставки высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки. Реальные соотношения в заработке работников на многих предприятиях, а в особенности руководителей, значительно превышают установленный диапазон дифференциации оплаты труда, равный сейчас у нас отношению 1:10,07.

Доплаты за условия труда предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24% к тарифной ставке. Доплаты за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 15% каждым предприятием по своему усмотрению [16, с.30]

Надбавки за производительность труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Их размер обосновывается менеджерами предприятия.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным лицом, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная [16, с.33]

Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между основными элементами заработной платы. В отеческом и зарубежном производственном менеджменте различают десятки систем оплаты труда. Общей мировой тенденцией совершенствования систем заработной платы и стимулирования труда персонала является в настоящее время расширение сферы применения повременной систем в сочетании с доплатами за выполнение нормированных заданий и премиями за личный вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

При простой повременной системе заработная плата работника за определенный отрезок времени может быть следующим образом:

ЗП_пп = m?Т,

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.

Т - фактически отработанное на производстве время, ч.

При повременно - премиальной системе заработная плата работника может быть определена по следующей формуле:

ЗП_пвп = m?Т(1+(p+k+n)/100),

P - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

K - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Данная система оплаты труда широкого применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, занятых осуществлением регламентируемой деятельности. Применение повременно - премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала.

При сделочной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перехода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Эффективность применения всех сдельных систем зависит, прежде всего, от норм труда и точности учета их выполнения и многих других факторов, действие которых тесно связано с используемой разновидностью той или иной оплаты руда.

Сдельно - премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника дополнительно включаются премии в размере 20-60% к базовой ставке в положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретных упущения в работе.

Сдельно - прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, скажем, для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее - по повышенным или прогрессивным премиальным показателям.

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических статусных, барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива - неотъемлемая часть управления мотивацией. Отношение работников к труду оказывает решающее влияние на сплоченность трудовых коллективов, под которой в социологии понимается единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей и норм поведения. В сплоченных коллективах наблюдается незначительная текучесть кадров, редки или отсутствуют, сколько-нибудь значительные внутригрупповые конфликты и формируются так называемое «ценностно-ориентационное единство», которое характеризуется сочетанием коллективных и индивидуальных и индивидуальных ценностей и норм поведения [13, с.328]

В итоге можно сформулировать основные принципы стимулирования труда:

Универсальность (система стимулирования труда должны одинаково хорошо функционировать в различных организационных структурах);

Простота и доступность;

Коллективная ответственность за выполнение установленных показателей, которая наступает автоматически, без вмешательства «извне»;

Справедливость при распределении коллективного заработка;

Самостоятельность трудового коллектива в выборе стиля и методов работы, определение величины заработной платы в зависимости от конечных результатов его работы.

Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание цели своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде. Эту зависимость эффективности труда (Е) от перечисленных факторов можно выразить следующей функцией:

Е=f(с, V, s),

где С - цель деятельности личности, важность и значимость достижения поставленной задачи;

V - вероятность достижения цели;

S - ожидаемое вознаграждение при достижении цели.

Руководитель может сформировать систему стимулирования труда, если:

В его распоряжении имеется некоторый набор благ, соответствующий потребностям его подчиненных;

Он способен объяснить работнику, какие трудовые усилия необходимы для получения этих благ;

Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;

У работника существует уверенность в том, что получение блага реально.

В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции (рис.1).

Необходимые результаты труда

Стимулирующие воздействия

Фактические результаты и затраты

Рис. 1. Принципиальная схема управления эффективностью

Чтобы обеспечить заинтересованность управляющих специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции [3, с.28]

1.2. Формирование заработной платы в организации

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства [12, с.56]

Основной элемент заработной платы - ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т.п., неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент - переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование и так далее). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации [17, с.69]

Для наемного работника заработная плата является источником его дохода. Один из вариантов роста дохода наемного работника может быть увеличение количества продаваемого ресурса. Однако такая возможность ограничена. Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда -повысить качество предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение). Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств (инвестиции в «человеческий капитал»). Кроме того, ограничениями могут выступать исходный уровень образования, способности, отсутствие свободного времени и т.п.

Следовательно, главным источником увеличения дохода собственника ресурса труда является повышение цены на ресурс - ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическими интересами наемного работника. В свою очередь, работодатель заинтересован в сокращении общих издержек производства, в том числе за счет установления более низких цен на используемые ресурсы. Его экономический интерес снижение удельных издержек на труд - будет определять (сдерживать) верхнюю границу ставки заработной платы. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса и предложения.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:

1. Изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор).

3. Эластичность спроса на труд по цене.

4. Взаимозаменяемость ресурсов.

Основные возможности работодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, дополнительных социальных льгот и гарантий работника, уменьшением удельных издержек на труд за счет увеличения рабочего времени, повышения интенсивности труда, организационных мер [15, с.456]

В качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров, деятельность профсоюзов, возможность потери кадрового потенциала в результате предлагаемых конкурентами более привлекательных условий оплаты. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой, что может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый - эффект замещения, то есть сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант - эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению. Более того, он может даже возрасти, что создаст тенденцию к повышению цены труда, в том числе за счет потребности в более квалифицированных кадрах для обслуживания сложного оборудования.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние могут оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

1.3. Разработка системы оплаты труда

Вознаграждение работников -- это понятие, относящееся ко всем формам выплат или наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма. Вознаграждение работников состоит из двух частей. Оно включает в себя прямые выплаты в форме зарплаты, окладов, стимулирующих премий, комиссионных и бонусов и косвенные выплаты в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск.

Психологи знают, что у людей есть масса потребностей (различная мотивация), лишь немногие из которых можно удовлетворить непосредственно при помощи денег. Другие потребности, например, потребность в успехе, достижении, в причастности, власти или самореализации, также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при помощи денег лишь косвенно (если вообще можно).

Существует две базы для определения оплаты: время и результат труда. Большинство работников получает плату за время, затраченное ими на работу. Например, рабочие - «синие воротнички» получают зарплату за количество отработанных дней или часов. Эта форма часто называется «часовая тарифная ставка». Некоторые работники -- руководители, специалисты и, как правило, секретари и другие служащие -- получают оклад. Им выплачивают вознаграждение за работу в течение определенного периода времени (например, за неделю, месяц или год), а не за количество отработанных дней или часов.

Вторая форма оплаты труда работников -- сдельная. При сдельной форме оплаты вознаграждение напрямую связано с объемом работы, выполненной работником (с «количеством изделий»). Поэтому такая форма наиболее популярна в качестве стимулирующей системы оплаты. Наиболее простой вариант системы заключается в том, что часовая тарифная ставка рабочего делится на норму выработки -- стандартное количество единиц продукции, которое он, как ожидается, должен выпустить за один час. Тогда за каждую единицу продукции, выпущенную сверх такой нормы, рабочий получает поощрительную премию. Комиссионные продавцов -- еще один пример «привязки» вознаграждения к результату труда (в данном случае -- к объему продаж).

Существует четыре основных фактора, которые следует проанализировать, прежде чем решить, сколько платить работникам. Точнее, нужно будет учесть следующие факторы: законодательство, профсоюзы, политика оплаты и соображения справедливости.

Прежде всего, существуют законы, которые влияют на размер выплачиваемого вознаграждения. Эти законы касаются минимальной оплаты труда, оплаты сверхурочных, льгот [7, с.29]

Законы о трудовых отношениях и решения суда также влияют на решения о компенсациях. Исторически главным вопросом в коллективных договорах был размер тарифных ставок. Однако, важное значение имеют и другие вопросы, такие, как оплачиваемый отпуск, надежность дохода (для отраслей с сильными сезонными колебаниями), корректировки в соответствии с изменением стоимости жизни и разнообразные льготы, например, здравоохранение.

Работодатель должен предоставить профсоюзу, куда входит работник, письменное объяснение «линии зарплаты» работодателя -- графика, показывающего взаимосвязь между видами труда и ставкой оплаты. Профсоюз также имеет право знать зарплату каждого из работников -- участников коллективного договора.

Ряд исследований проливает свет на отношение профсоюзов к системам вознаграждения и выявляет типичные «страхи» профсоюзов. Многие лидеры профсоюзного движения боятся, что любая система оценки труда (такая, как изучение трудовых операций и затрат времени, или хронометраж) может стать инструментом для злоупотреблений менеджеров. Они склонны полагать, будто никто не может судить о реальной ценности работы лучше самих рабочих. И они чувствуют, что обычные методы менеджеров -- оценка и ранжирование работы по нескольким компенсируемым факторам (таким, как «степень ответственности») - могут стать инструментом для манипуляций в целях ограничения или снижения оплаты рабочим. Наверное, один из выводов состоит в том, что лучший способ заручиться поддержкой членов профсоюза в оценке труда -- это попросить их активно участвовать в процессе определения относительной ценности работы и справедливых ставок оплаты этой работы. С другой стороны, менеджерам нужно удостовериться, что им не придется отказываться от своих прерогатив -- например, от права использовать соответствующую методику «оценки труда» для определения относительной ценности работы.

Политика вознаграждения также влияет на то, какую зарплату платит и какие льготы предоставляет предприятие -- ведь политика задает основные ориентиры в нескольких важных областях.

Среди других важных вопросов, которые обычно предусмотрены в политике, -- принципы повышения зарплаты, повышения и понижения по службе, политика оплаты сверхурочных и политика, касающаяся оплаты в течение испытательного срока, во время службы в армии, выполнения гражданских обязанностей и отпуска. Политику вознаграждения обычно разрабатывают директор по персоналу или директор по оплате труда вместе с высшим руководством [19, с.83]

Стремление к справедливости -- наверное, самый важный фактор при определении уровня оплаты. Существует два аспекта справедливости: внутренний и внешний. Внешняя справедливость означает, что оплата не должна проигрывать в сравнении с вознаграждением в других организациях -- иначе будет трудно привлечь и удержать квалифицированных работников. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник должен считать свою зарплату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той же организации.

На практике процесс определения уровня оплаты, обеспечивающий справедливость с внешней и внутренней точек зрения, состоит из пяти шагов:

1. Исследуют, какую зарплату платят другие работодатели за сходную работу, чтобы обеспечить справедливость с внешней точки зрения.

2. Определяют ценность каждого вида труда в организации с помощью оценки труда (чтобы обеспечить справедливость с внутренней точки зрения).

3. Группируют аналогичные виды работ в разряды.

4. Определяют расценки на работы каждого разряда при помощи линий зарплаты.

5. Корректируют тарифные ставки..

Существуют две популярные альтернативы традиционной оценке труда: оплата, основанная на квалификации и оплата, сложившаяся на рынке.

При оплате, основанной на квалификации, Вам платят за широту, глубину знаний и навыков, которые Вы можете использовать, а не за работу, которую Вам в настоящее время поручили [10, с.38]

Вторая основная альтернатива оценке труда -- оценивать труд напрямую на рынке. Для этого необходимо составление всеобъемлющей и четкой должностной инструкции и затем сравнение цен на этот вид труда на рынке. Конечно же, в некоторой степени все системы оценки труда в чем-то формируются рынком. Однако в большинстве систем оценки труда рыночные цены узнают только для относительно малого количества «контрольных» видов труда. Остальные виды труда затем оцениваются в сравнении с ними.

Разработка системы оплаты труда менеджеров и специалистов во многом аналогична разработке системы оплаты для всех остальных работников. Основная цель этой системы та же: привлечь хороших работников и поддерживать их преданность делу. Основные методы оценки труда -- например, классификация видов труда, ранжирование или балльная оценка -- практически столь же подходят для оценки труда менеджеров и специалистов, как и для оценки труда на производстве или в канцелярии [14, с.528]

Некоторые работодатели используют командные или групповые поощрительные схемы. Данная схема также способствует групповому планированию, разрешению проблем и укреплению сотрудничества между рабочими. Главный недостаток групповой схемы заключается в том, что вознаграждение каждого рабочего более не основывается на его личных усилиях. Из-за того, что человек не видит, как его усилия ведут к желаемому вознаграждению, групповая схема может быть менее эффективна, чем индивидуальная.

Глава 2. Анализ и совершенствование технологии стимулирования труда персонала ООО «Комсомольскгоргаз»

Перед руководителем, озабоченным достижением высокой отдачи от своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей сре-ды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.

Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников. Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников организации требует учета следующих факторов: индивидуальные характеристики работников, особенности выполняемой работы, характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

Таблица 1.Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала.

Индивидуальные характеристики	Характеристики выполняемой работы	Характеристики рабочей ситуации
· Пол · Возраст · Образование · Квалификация · Стаж работы в организации · Трудовые ценности · Установки · Ведущие потребности	· Сложность и ответственность выполняемой работы · Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель · Степень ответственности за конечные результаты · Наличие обратной связи относительно рабочих результатов · Степень разнообразия выполняемых заданий	1. Организационный контекст: · система стимулирования · система информирования · оргкультура · сложившаяся практика управления · обучение и развитие персонала · условия труда 2. Непосредственное рабочее окружение · коллеги (равные по положению) · подчиненные · руководство

2.1 Общее описание предприятия

Предприятие «Комсомольскгоргаз» является с 1967 г. самостоятельным структурным подразделением ОАО «Хабаровсккрайгаз», образованного в 1963 г. В 1999 г. Комосомольский филиал ОАО «Хабаровсккрайгаз» был реорганизован в ООО «Комсомольскгоргаз».

Местонахождение общества: г.Комсомольск-на-Амуре, ул.Гаражная 89, корп. 2. Общество является юридическим лицом, права и обязанности юри-дического лица общество приняло со дня регистрации.

Общество имеет печать со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностран-ной валюте в учреждениях банков.

Общество несет ответственность по своим обязательствам только в пределах своего имущества.

Имущество Общества состоит из:

- Уставного капитала;

- фонда развития производства;

- фонда материального поощрения;

- резервного и других специальных финансовых фондов, образуемых по решению Общего собрания участников Общества;

- зданий, сооружений, оборудования, транспортных средств и другого имущества, приобретаемого Обществом и необходимого для осуществления уставной деятельности;

- средств на банковских счетах и в кассе.

Основной целью Общества является получение прибыли. Ос-новными видами деятельности предприятия являются:

· снабжение сжиженным и природным газом

· эксплуатация систем газоснабжения и газового оборудования.

Общество осуществляет любые виды хозяйственной деятель-ности, за исключением запрещенных действующим законодатель-ством, в соответствии с целью своей деятельности. Общество соблюдает законодательство страны нахождения, своевременно производит обязательные платежи в бюджет, соблюдает правила бухгалтерского учета, порядок и сроки представления государственной статистической отчетности.

Ответственность за состояние учета, своевременное представление бухгалтерской и иной отчетности возлагается на главного бухгалтера предприятия, компетенция которого определена действующим законодательством.

Ценообразование формируется в соответствии с действующим законодательством РФ.

Чистая прибыль по результатам финансово - хозяйственной деятельности Общества, оставшаяся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей, распределяется между участниками, перечисляется в резервный фонд, либо используется другим образом по усмотрению Общего собрания участников Общества.

Направления расходования получаемых ООО «Комсомольскгоргаз» доходов определены его Уставом и представлены на рис.2.

3

Предприятие строит свою деятельность на основе хозяйственных договоров. Оно самостоятельно разрабатывает и реализует планы своей деятельности. Структура управления учреждением, штатное расписание разрабатываются ООО «Комсомольскгоргаз» самостоятельно при согласовании с ОАО «Хабаровсккрайгаз».

Управление деятельностью ООО «Комсомольскгоргаз» осуществляется генеральным директором (Володькин Ю.И.), действующим на принципах единоначалия по вопросам, отнесенным к его компетенции. Директор назначается на должность на контрактной основе.

Приказом руководителя предприятия №81 от 31.12.2006 года на 2007 год утверждено штатное расписание в количестве 42 штатных единиц. Штат на начало календарного года укомплектован на 65%.

Существующие на предприятии условия труда полностью соответствует требованиям охраны труда. В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением, предприятием заключен договор со специалистами, оказывающими услуги в области охраны труда. Проверка, проведенная Государственной инспекцией труда в 2006 году отметила следующие положительные стороны в организации труда работников:

· Каждый работник обеспечен рабочим местом, которое соответствует требованиям охраны труда;

· все работники предприятия застрахованы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

· на предприятии существует трехступенчатый контроль за соблюдением требований охраны труда;

· на каждого работника (по должности) разработана как должностная инструкция, так и должностная инструкция по охране труда;

· разработан график проведения инструктажей по охране труда, в соответствии с которым проводятся инструктажи на предприятии (вводный, первичный на рабочем месте, повторный и внеплановый).

· Руководители предприятия всех уровней регулярно (1 раз в 3 года) проходят плановое обучение в учебно-методических центрах по вопросам охраны труда и пожарной безопасности.

Технико-экономические показатели предприятия за 2006 год имеют положительную динамику в сравнении с предыдущими годами функционирования предприятия.

2.2 Структура управления предприятием

Разумно созданная структура системы управления в значительной мере определяет ее эффективность, так как обеспечивает устойчивость связей между множеством составляющих компонентов объекта управления и обеспечивает целостность системы. Она связывает отдельные элементы системы в единое целое, существенно влияет на формы и организацию планирования, оперативного управления, способы организации работ и их координацию, дает возможность измерить и сравнить результаты деятельности каждого звена системы. Структура влияет и на технологию управления, ставит задачи оптимального распределения информации, использования управленческой техники при подборе и расстановке кадров.

В исследуемой организации организационная структура управления ООО «Комсомольскгоргаз» представлена четырьмя уровнями управления:

· первый уровень- генеральный директор

· второй уровень - исполнительный директор, главный бухгалтер, начальник технического отдела

· третий уровень - линейные руководители

На рисунке 3 представлено графическая схема оргструктуры предприятия.

Действующую оргструктуру можно отнести к линейному типу. Управление предприятием осуществляется на принципах единоначалия. Под контролем у директора находятся все вопросы, относящиеся к деятельности предприятия.

В подчинении каждого руководителя находятся специалисты, служащие и работники.

1 уровень

2 уровень

3 уровень

Рисунок 3.- Оргструктура ООО «Комсомольскгоргаз»

Руководители второго уровня осуществляют постоянное взаимодействие друг с другом по вопросам, относящимся к их компетенции.

На предприятии существует практика проведения еженедельных оперативных совещаний, на которых каждый руководитель докладывае6т о выполнении поставленных задач. Порой такие совещания бывают длительными по времени (3-4 часа), вследствие чего теряется их эффективность.

На наш взгляд более эффективными могут стать совещания по каким либо общим вопросам, заранее подготовленные с выкладкой всех показателей и предложениями. А решение оперативных вопросов следует вести в рабочем режиме.

2.3. Социально-экономический анализ персонала

Персонал фирмы представлен руководителями, специалистами, служащими и рабочими.

При формировании количественного состава персонала. К сожалению, не использовались методики расчета потребностей персонала. Поэтому на предприятии сложилась тенденция к тому, что количество работников ИТР равняется количеству основных рабочих.

Проведенный нами анализ показывает, что такое положение дел ведет только к созданию дополнительного документооборота, «созданию видимости в работе» многих работников ИТР.

Предприятию необходимо пересмотреть свою политику в отношении формирования кадрового состава.

Анализируя возрастной и образовательный уровень работников предприятия можно констатировать следующее:

· 100% руководителей имеют высшее образование;

· 84% специалистов имеют высшее образование;

· 11% специалистов обучаются в ВУЗах;

· 76% рабочих имеют начальное профессиональное образование по профилю деятельности предприятия.

· 16% основных рабочих владеют смежными профессиями.

· 68% руководителей и специалистов находятся в возрасте от 35 до 45 лет.

· 81% основных рабочих находятся в возрасте от 30 до 45 лет.

На основе проведенного анализа персонала мы можем сделать вывод о том, что предприятие обладает достаточно высоким кадровым потенциалом (возраст, образовательный уровень).

Однако, руководству фирмы необходимо рассмотреть вопрос о дальнейшем обучении рабочих смежным профессиям.

Текучесть кадров на предприятии практически отсутствует. Это связано, прежде всего, с высоким уровнем заработной платы (средняя заработная плата основных рабочих - от 12 до 16 тыс. руб.), стабильностью в выплате заработной платы и наличием социальных гарантий (пенсионное обеспечение, медицинское страхование, выплата отпускных).

2.4. Анализ стимулирования персонала на ООО «Комсомольскгоргаз»

В управлении персоналом ООО «Комсомольскгоргаз» применяются следующие группы методов:

· Административно- организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

· Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

· Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ ООО «Комсомольскгоргаз» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Комсомольскгоргаз», утверждаемым приказом Генерального директора (Приложение 1). Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

ООО «Комсомольскгоргаз» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада,

· доплат,

· премий

· уральского коэффициента.

Заработная плата выплачивается в сроки: до 10 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором ООО «Комсомольскгоргаз» на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников ООО «Комсомольскгоргаз» установлены следующие доплаты:

· доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

· доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за руководство бригадой;

· доплата за сверхурочную работу;

· доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией ООО «Комсомольскгоргаз» в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

· для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

· для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

· для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

· неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

· совершение дисциплинарного проступка;

· причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;

· нарушение технологической дисциплины;

· выпуск бракованной продукции;

· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

· несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором ООО «Комсомольскгоргаз» (в отношении рабочих - начальниками отделов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

· совершение прогула,

· появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

· распитие спиртных напитков на территории предприятия,

· совершения хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников отделов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора ООО «Комсомольскгоргаз», в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2006-2007 годах приведено в табл. 2. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2006 году 36 % и в 2007 году 40 % соответственно.

Таблица 2

Анализ фонда оплаты труда ООО «Комсомольскгоргаз» в 2006-2007 гг.

Показатель	2006 г., тыс. руб.	2007 г., тыс. руб.	Абсолют. откл. (+,-)	Темп прироста, %	Структура, %
					2006 г.	2007 г.
Оклады	1060	1330	260	24,9	36,0	34,0
Премиальная часть оплаты труда	1890	2580	680	36,2	64,1	66,1
Всего	2950	3900	950	32,2	100,0	100,0

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Комсомольскгоргаз» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

2.5. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на ООО «Комсомольскгоргаз»

Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии не каких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

· инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

· фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

· цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в отделе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании предприятия.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Комсомольскгоргаз» так же являются следующие аспекты:

· В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

· В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

· Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.