Ни в одной организации, которая хочет добиться успеха, процесс адаптации персонала не должен быть пущен на самотёк. Обязательно надо управлять процессом адаптации, т.е. активное воздействовать на факторы, определяющие её ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. [8, с. 87].

Для эффективного вхождения сотрудников в новую должность в компании должна быть разработана система адаптации персонала, то есть комплекс мер, позволяющих ускорить процесс вхождения сотрудника в компанию [14, с. 78].

Механизм управления процессом адаптации персонала предусматривает решение трёх важнейших проблем [5, с. 116]:

- структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления предприятием;

- организации технологии процесса адаптации;

- организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Подразделение или специалист по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса должны решать следующие задачи [5, с. 116]:

- организация курсов, семинаров по вопросам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя (наставника) с новым работником;

- прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, которые вновь вступают в должность;

- прохождение специальных курсов подготовки наставников;

- постепенное усложнение выполняемых новым сотрудником заданий;

- выполнение человеком разовых общественных поручений для установления контактов сотрудника с коллективом;

- подготовка замены при ротации кадров;

- проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Управление профессиональной адаптацией сотрудников требует наличия на предприятии следующих организационных элементов [3]:

- структурное закрепление функции управления адаптацией;

- технология процесса управления адаптацией;

- развитое информационное обеспечение процесса управления адаптацией.

Функции управления адаптацией могут быть закреплены в структуре организации следующим образом [12, с. 40-41]:

- выделением соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом;

- распределением специалистов, которые занимаются управлением адаптацией, по подразделениям или группам отделов;

- развитие структурных взаимосвязей службы управления персоналом со службой организации управления;

- развитие наставничества как инструмента ознакомления и обучения новичков более опытными сотрудниками или руководителями организации.

Руководство компании может организовать различные мероприятия по технологии процесса управления адаптацией, например [12, с. 41]:

- проведение семинаров, курсов;

- организация индивидуальных бесед руководителей с новыми сотрудниками;

- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих на эту должность;

- организация организационно-подготовительной работы перед проведением изменений.

Также способствуют сокращению периода адаптации такие меры, как, например, хорошо поставленные профориентация и профессиональный отбор кадров, которые позволяют выявить тех сотрудников, у которых наиболее высока вероятность успешной адаптации к факторам производственной среды данной компании. Ещё одним фактором успешной адаптации являются мероприятия, которые обеспечивают оптимальную приспособляемость сотрудника к новой среде, улучшение условий труда, снижение утомляемости человека. Основная задача управления процессом адаптации персонала на предприятии состоит в ускорении этого процесса и снижении негативных моментов, которые неизбежны при приспособлении человека к условиям новой внешней и внутренней среды.

Успешность адаптации зависит как от характеристик производственной среды, так и от самого человека. Чем сложнее новая окружающая среда, и чем сильнее она отличается привычной для сотрудника, тем труднее проходит процесс адаптации. Можно приблизительно установить сроки адаптации по определенным количественным показателям, которые делятся на две группы [8, с. 86; 12, с. 41-42]:

- объективные, которые отражают уровень и стабильность труда (выполнение норм, качественное изготовление продукции, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.д.);

- субъективные, которые показывают уровень удовлетворенности человеком своей профессией, условиями труда, коллективом и т.д.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, имеет свое начало и окончание. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации. Руководство может определить сроки адаптации (с помощью указанных выше количественных показателей, объективных и субъективных.

Другой подход к оценке адаптации персонала основывается на характеристике результатов каждой из её сторон. Например, для характеристики психофизиологической адаптации, используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п. Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени, выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др. Социально-психологическую адаптацию характеризует уровень психологической удовлетворенности человека производственной средой, характером взаимоотношений с коллегами и руководством администрацией, уровень удовлетворения жизненных устремлений и т.п. [8, с. 86-87].

2. Анализ системы адаптации персонала в ПАО Газпром

2.1 Характеристика предприятия и системы управления персоналом в целом

«Газпром» предоставляет широкие возможности для раскрытия потенциала своих сотрудников, а также их карьерного роста. Коллектив «Газпром»-- это команда профессионалов, которая реализует стратегическую цель «Газпрома» -- становление как одного из лидеров среди глобальных мировых компаний.

Готовность и способность персонала плодотворно работать, развиваться, учиться новому -- залог долгосрочного успеха «Газпрома». Поэтому компания уделяет серьезное внимание повышению профессионального уровня коллектива. Кроме того, «Газпром» сотрудничает с ведущими российскими вузами для подготовки молодых специалистов, в частности -- с Российским государственным университетом нефти и газа имени И. М. Губкина.

В «Газпроме» хорошо понимают, что коллектив компании -- ее основная ценность. Поэтому в своей деятельности «Газпром» соблюдает высокие международные стандарты в вопросах социальной и кадровой политики. Серьезное содействие в формировании социально-трудовых отношений между компанией и работниками оказывает Межрегиональная профсоюзная организация ПАО «Газпром» (МПО «ПАО Газпром»).

Компания приветствует появление в своих рядах специалистов, чья энергия и профессиональные знания будут способствовать в достижении «Газпромом» своих амбициозных целей.

Таблица 1 - Динамика и структура персонала предприятия

Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие - 93,62 - 93,40 % на начало и конец периода соответственно. Также можно отметить, что структура персонала в рассматриваемом периоде практически не изменялась (колебания удельных весов в общей структуре по каждой категории персонала невелико).

Таблица 2 - Показатели движения персонала предприятия

Это связано с такими факторами, как:

- высокая оплата труда;

- престижность работы в компании;

- наличием социального пакета и программ.

2.2 Исследование современного состояния системы адаптации персонала в организации

На протяжении всего испытательного срока руководитель структурного подразделения и/или непосредственный руководитель должны следить за тем, как удается новому работнику достичь поставленных перед ним целей, и фиксировать информацию в бланках Программы сопровождения нового сотрудника на период испытательного срока (Приложение 4 к работе).

Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления деловой карьерой в ПАО «Газпром»

Условные обозначения:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ;

У - участвует в выполнении данной функции;

П - представляет исходные данные для выполнения функции;

С - согласовывает документ по данной функции;

Р - принимает решение, утверждает документ.

Матрица прав и ответственности должностного лица

Положение об оплате труда представлено в Приложении 3.

В целом, предлагаемая процедура введения в должность не регулируется никакими правовыми нормами, и предложенная система носит рекомендательный характер.

Предлагаемая система адаптации является слишком детальной, трудоемкой, сложной в исполнении. Но и вознаграждение для предприятия будет достойным: новичок останется в ПАО «Газпром» надолго.

Ведь руководству будет ясно, что этот сотрудник - на своем месте, и он сам поймет, что к нему здесь относятся неформально и всегда готовы помочь.

Сетевой график процесса управления персоналом

Схема информационных взаимосвязей

Заключение

Итак, подведем итоги нашей работы.

Адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Профессиональная адаптация - это взаимное приспособление человека и предприятия, которое основывается на постепенной врабатываемости человека в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.

Адаптацию делят на социальную и производственную. Социальная адаптация включает в себя адаптацию человека в организации, в коллективе и на рабочем месте; производственная - адаптация к трудовой деятельности в рамках определенной профессии.

Целями адаптации персонала является снижение издержек компании за счёт ускорения процесса вхождения сотрудника в должность и сокращения уровня текучести кадров, повышение эффективности сотрудника в период испытательного срока, обучение его принятым в организации технологиям работы, успешное вхождение новичка в коллектив.

Успешная адаптация сотрудника на новом рабочем месте является выгодным процессом как для самого человека, так и для предприятия.

Процесс адаптации сотрудника проходит этапы: оценка уровня подготовленности, ориентация, действенная адаптация и функционирование.

Адаптация персонала бывает первичная и вторичная; психофизиологическая, социально-психологическая, профессиональная и организационная; активная и пассивная; прогрессивная и регрессивная.

На процесс адаптации персонала в организации влияют различные факторы (организационная среда, культура, программы адаптации, отношение коллектива и т.д.), которые необходимо учитывать, чтобы управлять этим процессом.

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, определяющие ход, сроки адаптации, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Для управления профессиональной адаптацией сотрудников необходимо наличие в компании трёх организационных элементов: структурного закрепления функций управления адаптацией, технологии процесса управления адаптацией и развитого информационного обеспечения процесса управления адаптацией.

Функции управления адаптацией могут исполняться соответствующим подразделением, специалистами, службой управления персоналом, наставниками.

Руководство предприятия может предпринять различные меры для управления адаптацией, например, осуществлять профессиональный отбор кадров, организовывать семинары, проводить индивидуальные беседы руководителей с новичками и т.д.

Основная задача управления процессом адаптации персонала на предприятии состоит в ускорении этого процесса и снижении негативных моментов при приспособлении человека к новым условиям.

Список использованных источников

1. Адаптация в коллективе и организации: как HR-у помочь новичкам? [Электронный ресурс] // Директор по персоналу. - Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/63031-adaptatsiya-v-kollektive-i-organizatsii-kak-hr-u-pomoch-novichkam

2. Бабосов, Е.М. Управление персоналом [Текст] / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. - Минск: ТетраСистемс, 2012. - 288 с.

3. Балашов, А. И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие [Текст] / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. - СПб.: Питер, 2012. - 320 с.

4. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика. Электронный учебник [Текст] / Под ред. В.Р. Веснина. - М.: КНОРУС, 2009. - 516 с.

5. Иванова-Швец, Л.Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс [Текст] / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. - М.: Издательский центр ЕАОИ, 2008. - 200 с.

6. Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие [Текст] / В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2012. - 208 с.

7. Макарова, И.К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы [Текст] / И.К. Макарова. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

8. Молодькова, Э.Б. Основы управления персоналом: учебное пособие [Текст] / Э.Б. Молодькова, О.А, Попазова, В.А. Тестова. - СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 2012. - 132 с.

9. Производственная адаптация персонала [Электронный ресурс] // Директор по персоналу. - Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/65731-qqq-15-m10-proizvodstvennaya-adaptatsiya-personala

10. Прохорова, Е. Процесс адаптации нельзя пускать на самотек [Текст] / Е. Прохорова // Управление персоналом. - 2013. - № 24. - С. -

11. Трудовая адаптация: раскрываем важные аспекты [Электронный ресурс] // Директор по персоналу. - Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/63034-trudovaya-adaptatsiya/

12. Филина, Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы [Текст] / Ф.Н. Филина. - М.: ГроссМедиа Ферлаг, РОСБУХ, 2009. - 556 с.

13. Хрисанфова, А. Памятка по адаптации сотрудников [Электронный ресурс] / А. Хрисанфова // HR-journal. - Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/ap/pamjatka-po-adaptacii.html

14. Цыпин, П.Е. Управление персоналом: конспект лекций [Текст] / П.Е. Цыпин. - М.: МИИТ, 2012. - 168 с.

15. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации [Электронный ресурс] // Директор по персоналу. - Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/63320-ekd-chtoby-umenshit-tekuchest-kadrov-udelite-vnimanie-adaptatsii

Приложение 1

Инструкция внутреннего аудитора

1. Общие положения. Внутренний аудитор относится к категории специалистов.

На должность внутреннего аудитора назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование, дополнительную специальную подготовку, стаж бухгалтерской работы не менее (2 лет; 3 лет;др.); в том числе в качестве аудитора не менее (1 года; 2 лет; др.)

Внутренний аудитор должен знать:

· Нормативные и методические материалы, регламентирующие производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

· Рыночные методы хозяйствования, закономерности и особенности развития экономики.

· Профиль, специализацию и особенности структуры предприятия.

· Аудит, аудиторские методики и процедуры, стандарты внутреннего аудита.

· Порядок ведения бухгалтерского учета и составления отчетности, международные стандарты бухгалтерского учета.

· Методы анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

· Правила проведения проверок и документальных ревизий.

· Денежное обращение, кредит, порядок ценообразования.

· Правила организации и ведения бизнеса.

· Основы налоговой системы, порядок исчисления налогов.

· Трудовое, финансовое, налоговое и хозяйственное законодательство.

· Основы маркетинга, основы администрирования.

· Этику делового общения.

· Средства вычислительной техники, коммуникации и связи.

· Экономику и организацию производства, труда и управления.

· Основы трудового законодательства.

· Правила и нормы охраны труда.

Назначение на должность внутреннего аудитора и освобождение от должности производятся приказом руководителя предприятия.

Внутренний аудитор подчиняется непосредственно (руководителю предприятия;

На время отсутствия внутреннего аудитора (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

2. Должностные обязанности. Внутренний аудитор:

1. Осуществляет проверку финансовой и управленческой отчетности предприятия, анализирует ее достоверность, оценивает своевременность ее составления и представления.

2. Организует унификацию и стандартизацию учетных процессов.

3. Подготавливает и представляет для утверждения руководству предприятия план аудиторских работ, бюджет аудиторских работ.

4. Проводит сплошные ревизии и проверки в подразделениях предприятия в соответствии с утвержденным планом.

5. Осуществляет контроль за выполнением бюджета предприятия.

6. Осуществляет проверку сохранности и эффективности использования активов предприятия, контролирует доступ работников предприятия к активам и финансовой информации.

7. Осуществляет экспертную оценку проектов контрактов, контролирует своевременность и полноту отражения в учетных документах совершаемых сделок (заключаемых договоров) и их результатов.

8. Выявляет внутренние резервы предприятия и определяет пути их эффективного использования.

9. Проводит мониторинг расходования фондов по разным проектам или программам, осуществляет анализ доходов и расходов предприятия, оптимизацию и планирование налогов.

10. Проводит выборочные ревизии с целью выявления и ликвидации задолженностей и недостач, осуществляет контроль за выполнением предприятием и его контрагентами своих обязательств, анализирует дебиторскую и кредиторскую задолженности, дает оперативные указания по уменьшению задолженностей.

11. Разрабатывает рекомендации и план действий по устранению выявленных отклонений от планов; рекомендации, позволяющие снизить уровень риска отдельных операций или минимизировать возможные потери.

12. Определяет и анализирует возможные внешние и внутренние риски при разработке и внедрении новых проектов на предприятии.

13. Осуществляет надзор за работой персонала в части финансов, анализирует должностные инструкции, определяет соответствие распределения обязанностей требованиям производственного, управленческого и финансового процесса, осуществляет разграничение полномочий, вносит предложения менеджеру по персоналу по внесению объективных изменений в положения о подразделениях, должностные инструкции.

14. Разрабатывает финансовые регламенты для финансовой политики предприятия в целом, отдельных процедур, инструкций и иной документации.

15. Принимает участие в формировании сводной и консолидированной отчетности.

16. Осуществляет подготовку предприятия к внешнему аудиту.

17. Выполняет временные или постоянные обязанности, не связанные с внутренним аудитом, по распоряжению руководителя предприятия (поддержка бухгалтерского отдела, анализ инвестиционных проектов, проведение сверки с поставщиками и т.д.).

18. Консультирует руководство предприятия по вопросам аудита.

19. Составляет отчеты о проделанной работе, аналитические и докладные записки, дает экспертные заключения, др.

3. Права. Внутренний аудитор имеет право:

1. На доступ во все подразделения предприятия, к любой информации предприятия, необходимой для проведения аудита.

2. Давать обязательные к исполнению указания персоналу по приведению отчетной документации в соответствие с внутренними документами и законодательством, по исправлению ошибок и неточностей, принятию мер в связи с выявленными недостатками.

3. Получать от ответственных работников объяснения по вопросам, возникающим в ходе проведения ревизий и аудита.

4. Давать распоряжения персоналу по подготовке предприятия к внешнему аудиту.

5. Давать рекомендации руководству по изменению системы контроля на предприятии, а также изменению управленческой политики на предприятии.

6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

7. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

8. Требовать от руководства предприятия обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

4. Ответственность. Внутренний аудитор несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, -- в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, -- в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба предприятию -- в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Приложение 2

Приложение 3

Положение об оплате труда

1. Работодатель устанавливает системы оплаты труда Работников, включая размеры тарифных ставок и должностных окладов, доплат и надбавок, премирования, вознаграждения по итогам работы за год, иное материальное стимулирование и другие выплаты в соответствии с законодательством и на основе локальных нормативных актов ПАО «Газпром» и Общества, принимаемых с учетом мнения представительного органа Работников. Положение об оплате труда работников ООО «Газпром трансгаз Ставрополь» является приложением к Договору.

2. Пересмотр действующих и введение новых систем оплаты труда осуществляется с учетом мнения представительного органа Работников.

3. Минимальная тарифная ставка2 устанавливается приказом ПАО «Газпром» с учетом мнения МПО ОАО «Газпром». На основе минимальной тарифной ставки определяются диапазоны должностных окладов (тарифных ставок) Работников, оплачиваемых по Единой тарифной сетке. Минимальная тарифная ставка также применяется для расчета размера социальных льгот, гарантий и компенсаций. При изменении (увеличении) минимальной тарифной ставки исчисление размера социальных льгот, гарантий и компенсаций осуществляется исходя из размера минимальной тарифной ставки, действующего на момент возникновения права Работника на выплаты.

4. Работодатель ежегодно осуществляет пересмотр минимальной тарифной ставки в размерах и в сроки, определяемыми решениями ПАО «Газпром» и учтенными в бюджете Общества.

5. Заработная плата выплачивается Работнику, как правило, в месте выполнения им работы, либо по заявлению Работника перечисляется на счет Работника в банке, согласованном с Работодателем. Выплата заработной платы производится не реже чем каждые полмесяца в сроки не позднее 28 числа расчетного месяца в размере 50% от должностного оклада (тарифной ставки) Работника и 14 числа месяца, следующего за расчетным в размере оставшейся начисленной суммы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

6. Оплата отпуска производится Работодателем не позднее чем за три дня до его начала.

7. Работодатель обеспечивает своевременную выплату заработной платы и иных сумм, причитающихся Работникам, и несет ответственность за нарушение сроков их выплаты.

При нарушении Работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся Работникам, Работодатель обязуется выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины Работодателя.

8. При выплате заработной платы Работодатель обязан в письменной форме извещать каждого Работника:

- о составных частях заработной платы, причитающейся ему за

соответствующий период;

- о размерах иных сумм, начисленных Работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

- о размерах и основаниях произведенных удержаний;

- об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается Работодателем с учетом мнения представительного органа Работников.

9. Для определения размера средней заработной платы (среднего заработка) Работников расчет производится в порядке, предусмотренном статьей 139 Кодекса. При этом, если размер среднего заработка за время нахождения Работника в служебной командировке меньше заработной платы, исчисленной в обычном порядке, Работодатель производит Работнику доплату до заработной платы, исчисленной в обычном порядке.

10. Работникам, оплата труда которых производится по часовым тарифным ставкам, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, производится дополнительное вознаграждение в размере 100 рублей за каждый нерабочий праздничный день.

11. Время простоя по вине Работодателя оплачивается исходя из размера средней заработной платы Работников за фактическое время простоя. Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и Работников, оплачивается в размере месячной тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине Работников не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения Работниками их трудовых функций, Работники обязаны сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю Работодателя.