Следовательно, систематическая профессиональная подготовка и переподготовка являются юридически обязательной частью и элементом прохождения государственной службы каждым государственным служащим в любом государственном органе.

Мировой опыт свидетельствует, что профессионализм и компетентность государственной службы являются главенствующими в системе принципов государственной службы всех высокоразвитых государств. Важнейшим элементом, реализующем данный принцип, является механизм формирования кадрового состава гражданской службы. В этой связи, одна из глав ФЗ-№79 содержит нормы о принципах и приоритетных направлениях формирования кадрового состава гражданской службы, профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственного служащего. Достаточно подробно в ней регламентируются вопросы формирования кадрового резерва на гражданской службе.

Для привлечения на государственную службу высококвалифицированных специалистов из числа выпускников высших и средних специальных учебных заведений предусмотрена возможность заключения договора между представителем нанимателя, образовательным учреждением и студентом на подготовку с последующим обязательством прохождения последним государственной службы.

В Законе впервые закрепляются основания для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, которые будут осуществляться по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Устанавливается прямая зависимость карьерного роста служащих с результатами полученного ими дополнительного образования, что должно способствовать усилению их мотивации к обучению. Вводится единый для государственных органов порядок планирования и размещения государственного заказа на дополнительное образование гражданских служащих. Но этого не достаточно и более детально нормы федерального закона развиваются в подзаконных нормативных правовых актах, проекты которых разрабатываются в настоящее время. Их около тридцати. Целый ряд положений Закона получил свое развитие в соответствующих указах Президента Российской Федерации.

Так, указами Президента РФ регулируется порядок присвоения классных чинов федеральной государственной гражданской службы, конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, проведение аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, порядок сдачи квалификационного экзамена и т.д.

В существующей системе государственной службы, профессиональное развитие тесно связано с продвижением по службе, оценкой качества службы, уровнем денежного содержания, присвоением классных чинов, применением мер поощрения и т.д.

Система государственной службы считается творческим трудом, поэтому государственный служащий, избравший ее своей профессией, должен непрерывно повышать свой теоретический уровень на протяжении всей служебной деятельности, независимо от замещаемой государственной должности. Именно по этим причинам подготовка, переподготовка и повышение квалификации органически «встроены» в систему прохождения государственной службы.

Ведущее место в системе профессионального образования государственных служащих принадлежит Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации. В этих ведущих учебных заведениях проходят профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственные служащие федеральных государственных органов.

Характер и тип профессионального развития государственных служащих определяются тем, какие принципы мы заложим в этот процесс. Принципы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих могут быть разделены на три группы:

- общегражданские, которые предполагают: развитие повышенного чувства ответственности и сознания, в том числе этических качеств, таких как гражданский долг, верность интересам государственной службы; честность и неподверженность коррупционным воздействиям.

- профессиональные, которые включают: наличие специальных знаний в области права, экономики, социальной психологии и др.; умения использовать эти знания; непрерывность и гибкость профессионального образования служащих; системность и систематичность профессионального образования работников.

- внутрикорпоративные, которые предполагают: привитие навыков управленческой работы, в том числе лидерских качеств; солидарность, взаимодействие и взаимоподдержка на государственной службе; повышение социального статуса и имиджа государственной службы, чести и достоинства государственного служащего.

В соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ система профессионального образования и развития государственных служащих включает в себя четыре элемента:

1) профессиональная подготовка кадров для государственной службы;

2) профессиональная переподготовка;

3) повышение квалификации;

4) стажировка.

Организация подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации госслужащих подчинена оптимальной реализации указанных выше принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных учебных заведений и их подразделений, по разработке и реализации учебных планов и программ.

Профессиональная подготовка для государственной службы осуществляется на основании договора на обучение. Она осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального образования в соответствии с федеральным законом. Ответственность за организацию и проведение профессиональной подготовки гражданских служащих, обновление их теоретических и практических знаний, умений и навыков возлагается на руководителей государственных органов.

Федеральным законом № 79-ФЗ (ст.62) определена и классифицирована система дополнительного профессионального образования гражданских служащих.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы с периодичностью не реже одного раза в три года.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Стажировка осуществляется как непосредственно в государственных органах, так и в иных организациях. Гражданский служащий также может получить дополнительное профессиональное образование, в том числе пройти стажировку за рубежом Российской Федерации.

Прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения гражданским служащим своей должности гражданской службы.

По окончании профессиональной переподготовки (переквалификации) государственный служащий имеет право на замещение вакантной государственной должности в соответствии с новой специализацией (профессией) и квалификацией. Но это право не реализуется автоматически.

Отдельный и важный вопрос - дополнительное профессиональное образование для лиц, впервые принятых на государственную службу.

Обучение государственных служащих, впервые поступивших на государственную службу, имеет целью приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной профессиональной служебной деятельности, ускорения адаптации к ее условиям и закрепления на замещаемой должности. При этом должны учитываться специфические особенности профессиональной деятельности в соответствующем государственном органе.

Профессиональная подготовка впервые принятых на государственную службу должна учитывать следующие факторы:

1) задачи и критерии эффективности в соответствующей сфере государственной деятельности;

2) модели организации соответствующей государственной деятельности;

3) правовые и политические взаимоотношения сотрудников государственных органов;

4) методы и средства управления в условиях ограничений, обусловленных разделением властей, публичностью процесса принятия решений, давлением политической борьбы на функционирование государственных органов и другие обстоятельства.

Для определения недостающих знаний у государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, руководителям государственных органов рекомендуется изучить материалы личных дел, результаты конкурсов, испытаний, другие данные, а также проводить собеседования, тестирования, анкетирования и другие формы определения знаний.

Право выбора формы обучения государственного служащего, впервые принятого на государственную службу, принадлежит государственному органу и его руководителю.

Таким образом, организация профессионального образования и развития государственных служащих представляет собой важную составную часть прохождения государственной службы, ответственность за которую лежит на руководителе государственного органа.

В соответствии с пунктом 4 части 2 статьи 22 Федерального закона от 27 июля 2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», конкурс может не проводится при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к младшей группе должностей. Целесообразно данное положение отнести и к старшей группе должностей, категории обеспечивающие специалисты. Это даст возможность в более короткие сроки укомплектовывать вакантные должности.

При формировании кадрового резерва, в соответствии с статьей 64 Федерального закона № 79-ФЗ, возникает ряд вопросов, разрешение которых затруднительно, в связи с отсутствием Положения о кадровом резерве на гражданской службе. Данное Положение утверждается Президентом Российской Федерации.

Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих», не предусматривает дифференцированного подхода к оплате труда. Желательно должностные оклады, вместо фиксированной суммы, разбить на минимальные и максимальные. Это даст возможность руководителю в полном объеме реализовать принцип поощрения лучших работников.

Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» утверждено положение о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими РФ.

В соответствии с Положением повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, определяемой представителем нанимателя, но не реже одного раза в три года, а также при наличии оснований:

1) назначение гражданского служащего в порядке должностного роста на иную должность гражданской службы на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв для замещения должности гражданской службы на конкурсной основе;

3) решение аттестационной комиссии о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы при условии успешного освоения им образовательной программы.

Гражданский служащий, впервые принятый на должность гражданской службы, направляется на повышение квалификации по истечении испытательного срока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу.

Гражданский служащий в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы иной группы в пределах одной категории направляется на повышение квалификации.

Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решении профессиональных задач.

Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;

- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Профессиональная подготовка муниципальных служащих в условиях реализации Федерального закона от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» приобретает чрезвычайно актуальный характер.

Муниципальная служба в городе Архангельске регулируется Уставом муниципального образования г. Архангельск.

Муниципальная служба в г. Архангельске регулируется так же областным законом «О муниципальной службе в Архангельской области» от 02.02.2002 года. На основании данного закона, в соответствии с 1ст., 8 августа 2002 года и.о. мэра Калинин А.А. издал постановление за № 183 «О квалификационных требованиях к муниципальным должностям муниципальной службы». Были установлены следующие квалификационные требования к муниципальным должностям муниципальной службы в мэрии города по уровню образования, стажу и опыту работы по специальности:

· для высших муниципальных должностей муниципальной службы - высшее профессиональное образование по специализации муниципальных должностей муниципальной службы или образование, считающееся равноценным, и стаж муниципальной службы не менее двух лет на главных муниципальных должностях или стаж работы по специальности на руководящих должностях не менее пяти лет;

· для главных муниципальных должностей муниципальной службы - высшее профессиональное образование по специализации муниципальных должностей муниципальной службы или образование, считающееся равноценным, и стаж муниципальной службы не менее двух лет на ведущих муниципальных должностях или стаж работы по срециальности на руководящих должностях не менее трёх лет.

· для ведущих муниципальных должностей муниципальной службы - высшее профессиональное образование по специализации муниципальных должностей муниципальной службы или образование, считающееся равноценным, и стаж муниципальной службы не менее двух лет на старших муниципальных должностях или стаж работы по специальности не менее трёх лет;

· для старших муниципальных должностей муниципальной службы - высшее профессиональное образование по специализации муниципальных должностей муниципальной службы или образование, считающееся равноценным, и стаж работы по специальности не менее трёх лет или среднее профессиональное образование по специальности и стаж муниципальной службы не менее 7 лет;

· для младших муниципальных должностей муниципальной службы - среднее профессиональное образование по срециализации муниципальных должностей муниципальной службы либо образование, считающееся равноценным, без предъявления требований к стажу.

На основании и в соответствии со статьёй 21 областного закона «О муниципальной службе в Архангельской области» разработано «Положение о порядке и условиях проведения аттестации муниципальных служащих» от 11.03.2002 года за № 56. Данное Положение изменялось и дополнялось Постановлением мэра г. Архангельска от 19.03.2002 № 75.



3. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В МЭРИИ Г. АРХАНГЕЛЬСКА

3.1 Характеристика мэрии г. Архангельска

Мэрия г. Архангельска создана в 1991 году Постановлением мэра «Об образовании мэрии г. Архангельска» « 1 от 12.11.1991 года. В соответствии с Положением «О местном самоуправлении в Архангельской обласи» 3 сентября 1991 года Городской Совет депутатов утвердил Решение «О введении должности Главы городской (местной) администрации) - мэра г. Архангельска». Его назначение осуществлялось Постановлением главы администрации Архангельской области при согласовании с Городским Советом депутатов на 1-й сессии Архангельского Городского Совекта депутатов 24 декабря 1991 года. 8 декабря 1996 года были проведены первые всеобщие выборы мэра.

В прямой последовательности мэрами г. Архангельска за эти годы были:

1. Бронников А.А. - с 11.11.1991 года по 05.05.1993 года;

2. Власов В.С. - с 06.07.1993 года по 20.04.1994 года;

3. Котлов В.М. - и.о. мэра с 20.04.1994 года по 05.07.1994 года;

4. Герасимов В.Г. - с 05.07.1994 года по 11.12.1996 года;

5. Балакшин П.Н. - впервые был избран общим голосованием жителей города Архангельска, с 14.12.1996 по 14.12.2000 года;

6. Нилов О.В. - с 16.12.2000 года по 27.09.2005 года;

7. Донской А.В. - с 28.03.2005 года.

В настоящий момент город находится в предверии выборов восьмого по счёту мэра. И.О. мэрии является Павленко.

Правовое положение, порядок избрания, полномочия мэра определены в Уставе МО г. Архангельск (ст. 17, ст.18, ст. 19): «Наименование главы муниципального образования - мэр города Архангельска. Он является выборным должностным лицом, возглавляющим деятельность по осуществлению местного самоуправления на территории муниципального образования. Мэр избирается жителями города Архангельска на альтернативной основе сроком на четыре года на основе всеобщего, равного и прямого избирательного права при тайном голосовании. Мэром города Архангельска может быть избран гражданин Российской Федерации не моложе 21 года, обладающий избирательным правом. Порядок выборов мэра устанавливается законами Архангельской области.

Мэр на территории города Архангельска не может быть задержан (за исключением случаев задержания на месте преступления), подвергнут обыску по месту жительства и работы, арестован, привлечен к уголовной ответственности без согласия прокурора Архангельской области. Мэр непосредственно на основе единоначалия или через структуры мэрии города Архангельска решает вопросы социально-экономической жизни города, осуществляет управление городским хозяйством, выполняет иные функции местного самоуправления в соответствии с Уставом города Архангельска.

Мэр города Архангельска:

а) осуществляет функции распорядителя кредитов при исполнении бюджета;

б) осуществляет использование средств внебюджетных и иных, в том числе валютных, фондов в соответствии с действующим законодательством и решениями городского Совета;

в) представляет непосредственно или через своих представителей интересы города Архангельска в органах государственной власти и управления, в органах местного самоуправления, в судебных и правоохранительных органах, а также на предприятиях, в организациях и учреждениях, в том числе за границей Российской Федерации;

г) представляет на утверждение городского Совета программы экономического и социального развития города Архангельска, местный бюджет, финансовые планы внебюджетных и иных фондов, а также отчеты об их исполнении;

д) представляет на утверждение городскому Совету ежегодный отчет о социально-экономическом развитии города Архангельска, об основных направлениях деятельности мэрии города Архангельска;

е) представляет на утверждение городскому Совету структуру мэрии города Архангельска;

ж) назначает на должности руководителей подразделений мэрии города и освобождает их от должности, применяет меры поощрения и дисциплинарной ответственности к должностным лицам мэрии города Архангельска, назначает и освобождает от должности руководителей муниципальных предприятий и учреждений;

з) определяет компетенцию отраслевых и территориальных органов мэрии города Архангельска и устанавливает фонды оплаты труда их работников в пределах средств, предусмотренных на эти цели местным бюджетом;

и) согласовывает кандидатуры на назначение начальника управления внутренних дел города Архангельска, руководителей территориальных (в городе Архангельске) органов государственной власти;

к) вносит на рассмотрение областного Собрания депутатов и главы администрации области проекты актов, принятие которых находится в компетенции областных органов власти;

л) является начальником гражданской обороны и возглавляет комиссию по чрезвычайным ситуациям;

м) председательствует на заседаниях городского Совета (в случае избрания его на должность руководителя городского Совета);

н) имеет гербовую печать (с изображением герба города Архангельска);

о) имеет право законодательной инициативы в областном Собрании депутатов.

По вопросам своей компетенции мэр издает постановления и распоряжения, которые обязательны для всех предприятий, учреждений, организаций и граждан на территории города Архангельска. Постановления и распоряжения мэра вступают в силу с момента их подписания, если иное не установлено в самом документе. Постановления и распоряжения мэра, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, вступают в силу после их официального опубликования (обнародования).

Мэр города Архангельска не может занимать иные должности, заниматься другой оплачиваемой работой, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. Мэр города Архангельска подотчетен населению непосредственно и городскому Совету.

Полномочия мэра прекращаются досрочно в случаях:

а) утраты гражданства Российской Федерации;

б) избрания, назначения, вступления в должность, занятие которой по закону несовместимо с выполнением полномочий главы муниципального образования - мэра города;

в) письменного заявления о сложении полномочий;

г) упразднения в установленном порядке соответствующего муниципального образования;

д) вступления в законную силу обвинительного приговора суда;

е) признания гражданина, являющегося главой муниципального образования - мэром города Архангельска, безвестно отсутствующим или объявления его умершим по решению суда, вступившему в силу;

ж) признания гражданина, являющегося мэром города, недееспособным по решению суда, вступившему в законную силу;

з) стойкой нетрудоспособности на основании медицинского заключения;

и) смерти;

к) в иных случаях, установленных федеральным или областным законодательством.

Решение о досрочном прекращении полномочий принимается городским Советом не менее чем двадцатью голосами. Выборы мэра города Архангельска проводятся в трехмесячный срок со дня досрочного прекращения полномочий мэра. В случае признания досрочных выборов мэра несостоявшимися городской Совет назначает повторные выборы». Устав МО г. Архангельск.

Так же в Уставе (ст. 20) определены функции мэрии г. Архангельска:

«Наименование администрации города Архангельска - мэрия города Архангельска. Руководство деятельностью мэрии осуществляет мэр города Архангельска. Мэр города образует структурные подразделения мэрии.

Отраслевые, функциональные и территориальные подразделения мэрии города Архангельска осуществляют исполнительно - распорядительные функции в определенных отраслях и сферах управления и на отдельных территориях.

Руководители структурных подразделений мэрии действуют на основе единоначалия. Они издают по вопросам своей компетенции приказы, обязательные для исполнения служащими этих подразделений и подведомственными службами города Архангельска.

Порядок образования мэрии, вопросы организации и деятельности определяются Положением о мэрии, утверждаемым городским Советом».

Структура мэрии г. Архангельска

Исполняющий обязанности мэра города	ПАВЛЕНКО Виктор Николаевич
Директор департамента информации и общественных связей	УДАЛКИН Евгений Евгеньевич
Начальник контрольно-ревизионного управления	КОНТАРУК Сергей Владимирович
Заместитель мэра города по городскому хозяйству	НАЗАРОВ Анатолий Николаевич
Заместитель мэра города - руководитель аппарата
Заместитель мэра города по вопросам экономического развития и финансам	ПАЧИН Юрий Александрович
Заместитель мэра города по социальным вопросам
Начальник службы заместителя мэра города по городскому хозяйству	ГОЛОВИН Олег Анатольевич
Начальник управления жилищно-коммунального хозяйства и энергетики	ЧУРНОСОВ Виктор Павлович
Начальник управления строительства и капитального ремонта	ОРОНОВ Игорь Борисович
Заместитель начальника управления строительства и капитального ремонта	ПЕТУХОВ Михаил Маврикиевич
Начальник управления дорог и мостов	БЕЛЯЕВ Игорь Владимирович
Заместитель начальника управления дорог и мостов	ЗАЗУБРИН Дмитрий Олегович
Начальник управления транспорта и связи	ПЕРЕВЕРТАЙЛО Артём Владимирович
Заместитель начальника управления транспорта и связи	МИНЬКИН Павел Григорьевич
Директор департамента муниципального имущества	БАКАЛО Сергей Иванович
Заместитель директора департамента муниципального имущества	ПОПОВ Сергей Васильевич
И.о. директора департамента градостроительства	ЭМКЕ Илья Олегович
Заместитель директора департамента градостроительства	БАСТРЫКИН Евгений Александрович
Заместитель начальника управления архитектуры и градостроительства департамента градостроительства	ШНЕЙВЕЙС Ирина Васильевна
Начальник отдела по работе с заявителями ("Одно окно")	ЖВАКИНАГалина Анатольевна
Директор департамента экономики	ЛЕОНТЬЕВАлександр Иванович
Заместитель директора департамента экономики - начальник отдела муниципальной экономики и тарифного регулирования	ВИТЯЗЕВА Надежда Борисовна
Заместитель директора департамента экономики - начальник отдела экономического планирования	ТАРАБЫЧИНА Светлана Вениаминовна
Директор департамента финансов и казначейского исполнения бюджета	КАРПОВА Людмила Петровна
Заместитель директора департамента финансов и казначейского исполнения бюджета	БОГДАНОВА Валентина Борисовна
Заместитель директора департамента финансов и казначейского исполнения бюджета, начальник бюджетного отдела	ТИМАХОВА Галина Сергеевна
Директор департамента здравоохранения и социальной политики	МАКАРОВАНадежда Александровна
Заместитель директора департамента - начальник управления здравоохранения	ЛУЗАНОВА Ольга Юрьевна
Заместитель директора департамента - начальник отдела охраны прав семьи и детства	КОКОЯНИНА Надежда Ивановна
Начальник отдела мониторинга, анализа и контроля за предоставлением медицинских и социальных услуг	ДЬЯКОНОВА Надежда Михайловна
И.о. начальника отдела социальной работы, опеки и попечительства	НЕКРАШЕВИЧ Мария Петровна
Директор департамента образования	ОГИБИНА Татьяна Сергеевна
Заместитель директора департамента образования	ОРЛОВА Ирина Васильевна
Начальник управления культуры и молодежной политики	БАЛЕЕВА Глафира Геннадьевна
Заместитель начальника управления культуры и молодежной политики	БАКШЕЕВА Наталья Валентиновна
Начальник отдела по делам молодежи	БЕЛУГИНА Ольга Сергеевна
Начальник управления по физической культуре и спорту	ГИБАДУЛЛИН Андрей Рафаилович
Заместитель начальника управления по физической культуре и спорту	ВЯТКИН Николай Александрович
Начальник управления по торговле и услугам населению	ПОПОВА Елена Леонидовна
Заместитель начальника управления, начальник отдела по торговле и общественному питанию	АПРЕЛКОВА Ирина Александровна
Начальник управления военно-мобилизационной работы и административных органов	СЕРГЕЕВ Александр Борисович
Заместитель начальника управления военно-мобилизационной работы и административных органов	ДРОНОВ Михаил Викторович
Начальник управления по внешним связям и туризму	НАМОЙЛИК Сергей Александрович
Заместитель начальника управления по внешним связям и туризму	БУБНОВИЧ Елена Вячеславовна
Директор муниципально - правового департамента	МИНДЕР Жанна Ефимовна
Заместитель директора муниципально-правового департамента	СУМАРОКОВА Светлана Алексеевна
Заместитель директора муниципально-правового департамента	МАЛЕЕВА Светлана Витальевна
Директор департамента организационной работы, информационных ресурсов и систем	САМОЙЛОВВладимир Борисович
Заместитель директора департамента организационной работы, информационных ресурсов и систем	ТРЕТЬЯКОВ Сергей Андреевич
Начальник управления муниципальной службы и кадров	ДРУЖИНИНАМария Дмитриевна
Заместитель начальника управления муниципальной службы и кадров	НИКОЛЬСКАЯ Валентина Михайловна
Начальник отдела по работе с обращениями граждан	ЧУРНОСОВА Вера Владимировна
Начальник общего отдела	ЯКОВЛЕНКОВА Светлана Михайловна
АДМИНИСТРАЦИИ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОКРУГОВ
Глава администрации Октябрьского территориального округа	НЕСМЕЯНОВ СергейАркадьевич
Заместитель главы администрации Октябрьского территориального округа - начальник жилищно-коммунального отдела и благоустройства	ТАРАН Александр Викторович
Заместитель главы администрации Октябрьского территориального округа по социальным вопросам	ЛЕОНОВ Иван Иванович
Глава администрации Ломоносовского территориального округа	ШУРАКОВА Екатерина Арсентьевна
Заместитель главы администрации Ломоносовского территориального округа - начальник жилищно-коммунального отдела и благоустройства	БЕЗЪЯЗЫЧНЫЙ Александр Владимирович
Заместитель главы администрации Ломоносовского территориального округа по социальным вопросам	СВИРЩУК Наталья Александровна
Глава администрации территориального округа Варавино - Фактория	ЧЕБЫКИН Александр Игоревич
Заместитель главы администрации территориального округа Варавино-Фактория - начальник жилищно-коммунального отдела и благоустройства	ЛОСЕВ Сергей Николаевич
Заместитель главы администрации территориального округа Варавино - Фактория по социальным вопросам	МАРЧУК Николай Ростиславович
Глава администрации Маймаксанского территориального округа	ПЛЮСНИН Владимир Николаевич
Заместитель главы администрации Маймаксанского территориального округа - начальник жилищно-коммунального отдела и благоустройства	ЖИРОХОВ Николай Александрович
Заместитель главы администрации Маймаксанского территориального округа по социальным вопросам	ИЗМИКОВА Татьяна Валентиновна
Глава администрации территориального округа Майская горка	СИТНИКОВ Николай Изосимович
Заместитель главы администрации территориального округа Майская горка - начальник жилищно-коммунального отдела и благоустройства	ДЕМЧУК Сергей Николаевич
Заместитель главы администрации территориального округа Майская горка по социальным вопросам	ЛОМОВЦЕВА Любовь Геннадьевна
Глава администрации Северного территориального округа	СТАХЕЕВА Екатерина Юрьевна
Заместитель главы администрации Северного территориального округа - начальник жилищно-коммунального отдела и благоустройства	БЫКОВ Николай Александрович
Заместитель главы администрации Северного территориального округа по социальным вопросам	ЧУБАРОВ Николай Сергеевич
Глава администрации Соломбальского территориального округа	ПОПОВА Валентина Петровна
Заместитель главы администрации Соломбальского территориального округа - начальник жилищно-коммунального отдела и благоустройства	ПОПОВ Дмитрий Викторович
Заместитель главы администрации Соломбальского территориального округа по социальным вопросам	КИРЬЯНОВА Татьяна Николаевна
Глава администрации Исакогорского и Цигломенского территориальных округов	БОРОВИКОВ Николай Валериевич
Заместитель главы администрации Исакогорского и Цигломенского территориальных округов - начальник жилищно-коммунального отдела и благоустройства	ПОПОВ Юрий Викторович
Заместитель главы администрации Исакогорского и Цигломенского территориальных округов по социальным вопросам	ДАНИЛОВА Наталья Владимировна

Линейно-функциональная структура мэрии основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними.



3.2 Кадровый потенциал мэрии г. Архангельска

При анализе кадрового потенциала муниципальных служащих мэрии города Архангельска использовалась информация, предоставленная Управлением муниципальной службы кадров мэрии г. Архангельска. Данные представлены на 01.01.2006 года, 01.01.2007 года и на 01.05.2008 года. На основании данной информации было проведено статистическое и социологическое исследование, характеризующее качественный состав кадров муниципальных служащих. По результатам исследования были составлены аналитические таблицы, на основании которых были сделаны следующие выводы.

Таблица 3.1

Численный состав кадров мэрии г. Архангельска, в период с 2006 по 2008 годы

Кадры мэрии	На 01.05.2006	На 01.11.2007	На 01.05.2008
Муниципальные служащие	651	648	651
Избранный населением глава МО		1
Глава МО, избранный населением и работающий на освобождённой постоянной основе		1	1
Кадры местного самоуправления, работающие на освобождённой постоянной основе		649	652

Как видно из таблицы №1, численный состав муниципальных служащих на протяжении исследуемого периода практически не менялся, расхождение в численности на 3 человека наблюдалось только по состоянию на 01.01.2007 года, что связано с кадровыми перемещениями



Таблица 3.2

Численность кадров мэрии г. Архангельска по опыту работы в органах власти, в период с 2006 по 2008 годы

Показатель	Данные
	На 01.05.2006	Доля, %	На 01.11.2007	Доля, %	На 01.05.2008	Доля, %
Всего муниципальных служащих	651	100,00	648	100,00	651	100,00
Численность лиц, имеющих опыт рабоы	638	98,00	627	96,75	633	97,23
Имеющие опыт работы до 1 г.	47	7,36	33	5,26	46	7,26
Имеющие опыт работы от 1 г. до 5 лет	226	35,42	175	27,91	183	28,90
Имеющие опыт работы от 5 лет до 10 лет	126	19,74	175	27,91	197	31,12
Имеющие опыт работы от 10 лет до 20 лет	182	28,52	177	28,22	161	25,43
Имеющие опыт работы более 20лет	57	8,93	67	10,68	46	7,26

За исследуемый период увеличилось количество муниципальных служащих, не имеющих опыт работы с 2% на 01.01.2006 года до 3,25% на 01.01.2007 года и до 2,77% на 01.05.2008 года.

Из числа имеющих опыт работы:

- имеющие опыт работы до 1 года - по сравнеию на 01.01.2006 (7,36%) наблюдается снижение до 5,26% на 01.01.2007 года, но на 01.05.2008 года их количество увеличивается до 7,26%.

- имеющие опыт работы от 1 года до 5 лет - на 01.01.2006 года такие служащие составляли 35,42%, на 01.01.2007 их доля сократилась до 27,51%, а на 01.05.2008 увеличилась до 28,90%.

- имеющие опыт работы от 5 до 10 лет - на 01.01.2006 года доля таких служащих составляла 19,74%, на 01.01.2007 их доля существенно увеличивается до 27,91%, а на 01.05.2008 до 31,12%.

- имеющие опят работы от 10 до 20 лет - на 01.01.2006 доля данной категории сужащих составляла 28,52%, на 01.01.2007 года - 28,22%, а на 01.05.2008 года - 25,43%.

- имеющие опыт работы более 20 лет - на 01.01.2006 данные служащие составляли 8,93%, на 01.01.2007 года - 10,68%, на 01.05.2008 года - 7,26%.

Таким образом, можно сделать вывод, что подавляющее большинство муниципальных служащих мэрии г.Архангельска имеют опыт работы от 1 года до 5 лет. Однако их количество имеет тенденцию к сокращению, а вот количество служащих с опытом работы от 5 до 10 лет имеет тенденцию к росту. Сокращается так же и количество работников, имеющих опыт работы от 10 до 20 лет и опыт работы свыше 20 лет.

Выявленная динамика позволяет судить о том, что в мэрии г. Архангельска имеет место тенденция к сокращению количества муниципальных служащих с большим опытом работы, им на смену приходят муниципальные служащие с гораздо меньшим опытом работы. Данная тенденция, на наш взгляд, может иметь негативные последствия в будущем, в свете реформы системы муниципального управления.

Таблица 3.3

Численность кадров мэрии г. Архангельска по образованию, в период с 2006 по 2008 годы

Показатель	Данные
	На 01.05.2006	Доля, %	На 01.11.2007	Доля, %	На 01.05.2008	Доля, %
Всего муниципальных служащих	651	100,00	648	100,00	651	100,00
Только среднее или среднее специальное	92	14,13	79	12,19	72	11,05
Высшее	546	83,87	548	84,56	561	86,15
По специальности «государственное и муниципальное образование»	53	8,14	46	7,09	49	7,5
Имеют учебную степень	1	0,15	-	-	1	0,15



В целом образовательный уровень муниципальных служащих мэрии г.Архангельска достаточно высокий. Наблюдается рост количества служащих, имеющих высшее образование - на 01.01.2006 года - 83,87%, на 01.01.2007 года - 84,56%, а на 01.05.2008 года - 86,15%. Данная динамика имеет положительное значение для повышения эффективности работы мэрии г. Архангельска.

Количество муниципальных служащих имеющих только среднее или среднее специальное образование имеет тенденциию к сокращению -с 01.01.2006 года (14,13%) до 12,19% на 01.01.2007 года и до 11,05 % на 01.05.2008 года.

Однако, вызывает тревогу тот факт, что высшее образование по профильной специальности «государственное и муниципальное управление» имеют лишь 8,14% муниципальных служащих на 01.01.2006 года, 7,09% на 01.01.2007 года и 7,5 % на 01.05.2008 года, а учёную степень имеют 0,15% (1 человек). В рамках осуществления реформы местного и муниципального управления данная тенденция явно может иметь негативные последствия, так как проводить реформу должны профессионалы.

Таблица 3.4

Возрастной состав кадров мэрии г. Архангельска, в период с 2006 по 2008 годы

Показатель	Данные
	На 01.05.2006	Доля, %	На 01.11.2007	Доля, %	На 01.05.2008	Доля, %
Всего муниципальных служащих	651	100,00	648	100,00	651	100,00
До 30 лет	126	19,35	115	17,74	107	16,43
От 30 до 39 лет	148	22,73	155	23,91	169	25,96
От 40 до 49 лет	222	34,10	217	33,48	206	31,64
От 50 до 59 лет	140	21,50	133	20,52	143	21,96
Старше 60 лет	2	0,30	7	1,08	8	1,22

Анализ возрастного состава муниципальных служащих привёл к следующим выводам:

· большую часть среди муниципальных служащих составляю лица в возрасте от 40 до 49 лет, хотя их доля и имеет тенденциию к медленному сокращению - от 34,10% на 01.01.2006 года до 33,48 % на 01.01.2007 и до 31,34% на 01.05.2008 года.

· доля служащих от 30 до 39 лет имеет тенденцию к медленному росту от 22,73% на 01.01.2006 года до 23,91% на 01.01.2007 года и до 25,96% на 01.05.2008 года.

· доля служащих до 30 лет имеет неутешительную тенденцию к сокращению - от 19,35% на 01.01.2006 года до 17,74% на 01.01.2007 года и до 16,43% на 01.05.2008 года

· доля служащих в возрасте от 50 до 59 имеет стабильную тенденцию. Изменения незначительные - 21,50% на 01.01.2006 года, 20,52 на 01.01.2007 года, 21,96% на 01.05.2008 года.

· доля служащих в возрасте старше 60 лет невелика, но имеет тенденцию к росту - 0,30% на 01.01.2006 года, 1,08% на 01.01.2007 года, 1,22% на 01.05.2008 года.

Таким образом, можно сделать вывод, что основу кадров муниципальных служащих мэрии г. Архангельска составляют лица в возрасте от 40 до 49 лет, от 30 до 39 лет и от 50 до 59 лет. Данная тенденция должна вызвать опасение у кадровой службы мэрии г. Архангельска, так как это люди в основном предпенсионного возраста. Необходимо, на наш взгляд, разработать стратегию омоложения кадров. Тем более, что люди данной возрастной категории менее мобильны, подвержены различного рода заболеваниям, им труднее учиться и переучиваться, повышать свою квалификацию.



Таблица 3.5

Численный состав кадров мэрии г. Архангельска по полу, в период с 2006 по 2008 годы

Показатель	Данные
	На 01.05.2006	Доля, %	На 01.11.2007	Доля, %	На 01.05.2008	Доля, %
Всего муниципальных служащих	651	100,00	648	100,00	651	100,00
Мужчины	141	21,65	126	19,44	133	20,43
Женщины	497	76,35	501	77,31	500	76,80

По половому составу, основу муниципальных служащих мэрии города Архангельска составляю женщины, их доля имеет тенденцию к росту - от 76,35% на 01.01.2006 года до 77,31 % на 01.01.2007 года и до 76,80% на 01.05.2008 года. Вероятно, это вызвано тем, что заработная плата муниципальных служащих гораздо ниже заработной платы в сфере бизнеса и экономики. Поэтому муниципальная служба для мужчин не имеет престижа с материальной точки зрения.

Таблица 3.6

Повышение квалификации кадров мэрии г. Архангельска, в период с 2006 по 2008 годы

Показатель	Данные
	На 01.05.2006	Доля, %	На 01.11.2007	Доля, %	На 01.05.2008	Доля, %
Всего муниципальных служащих	651	100,00	648	100,00	651	100,00
Учатся в вузах по специальности, связанной с исполнением полномочий по муниципальной должности	49	7,53	27	4,16	25	3,84
Учатся в целях получения второго и более высшего образования	21	3,23	7	1,08	8	1,23
Пршли краткосрочный курс повышения квалификации (не менее 72 ч. обучения)	18	2,76	17	2,61	34	5,22
Участвовали в 1-2-дневных семинарах, конференциях и т.п. по повышению квалификации	69	10,59	34	5,22	42	6,45
Прошли стажировку за рубежом	2	0,30	-	-	1	0,15

Анализ информации о повышении квалификации муниципальных служащих мэрии города Архангельска приводит к неутешительным выводам.

Из 651челове в 2006 году повысили свою квалификацию лишь 159 человек - 24,42%. Из них обучаются в вузах по профильной специальности 49 человек (7,53%), получают второе высшее образование 21 человек (3,23%), прошли краткосрочное повышение квалификации (72 ч. обучения) - 18 человек (2,76%), участвовали в 1-2-дневных семинарах, конференциях и т.п. по повышению квалификации - 69 человек (10,59), прошли стажировку за рубежом - 2 человека (0,3%).

Из 648 человек в 2007 году повысили квалификацию 85 человек (13,11%). Из них учатся в вузах по специальности, связанной с исполнением полномочий по муниципальной должности - 27 человек (4,16%), получают второе высшее образование - 7 человек (1,08%), прошли краткосрочное повышение квалификации (72 ч. обучения) - 17 человек (2,61%), участвовали в 1-2-дневных семинарах, конференциях и т.п. по повышению квалификации - 34 человека (5,22%).

Из 651 человек на 01.05.2008 года повысили квалификацию 110 человек (16,89%). Из них обучаются в вузах по профильной специальности - 25 человек (3,84%), получают второе высшее образование - 8 человек (1,23%), прошли краткосрочное повышение квалификации (72 ч. обучения) - 34 человека (5,22%), участвовали в 1-2-дневных семинарах, конференциях и т.п. по повышению квалификации - 42 человека (6,45%), прошёл стажировку за рубежом 1 человек (0,15%.

Данная информация не может не вызывать тревогу и обеспокоенность кадровой службы. Ведь повышение квалификации является одним из обязательных условий поступления на муниципальную службу. Следовательно, налицо нарушение закона «О муниципальной службе» и закона «О государственной службе». Тем более, когда в настоящее время происходит реформирование системы местного и муниципального управления, новые знания как никогда имеют важное и принципиальное значение.

По-видимому, основная причина такого низкого уровня повышения квалификации среди муниципальных служащих мэрии города Архангельска - отсутствие программы повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих в г. Архангельске.

Таблица 3.7

Выпускники ПГУ имени М.В. Ломоносова, работающие в мэрии г. Архангельска, по данным на 01.01.2007 г.

Факультет, специальность	Данные
Государственное и муниципальное управление	37
Менеджмент организации	5
Юриспруденция	16
Гуманитарные знания	1
Русский язык, литература (филология)	9
Журналистика	1
История	3
Иностранные языки, в т.ч. - английский и немецкий языки - французский и немецкий языки - французский и английский языки - немецкий и английский языки - английский и финский языки	9 2 2 1 3 1
Педагогика и методика начального образования	9
Социальная работа	2
Математика	3
Физика и информатика	6
Биология и химия	3
География и биология	8
Экология	1
Технология и предпринимательство	3
Физическое воспитание	5
Всего	121

Отрадно видеть, что выпускники ПГУ им. М.В. Ломоносова востребованы в кадровой службе мэрии города Архангельска, их доля в числе муниципальных служащих составляет 18,59%.

Но доля выпускников, имеющих профильное образование по специальности «государственное и муниципальное образование» и «менеджмент организации» востребованы лишь на 34,71%.

В соответствии с распоряжением мэра города О.В. Нилова от 14.01.2003 № 23р «О проведении аттестации муниципальных служащих мэрии города» (с изменением) в период с октября по декабрь 2003 года была проведена аттестация муниципальных служащих мэрии города.

В период подготовки к проведению аттестации проделана необходимая работа. Разработано и принято более 10 нормативно-правовых актов мэрии города.

Аттеставцию прошли 440 муниципальных служащих. В ходе аттестации 396 муниципальных служащих получили оценку «соответствует замещаемой должности», 44 муниципальных служащих получили оценку «соответствует замещаемой должности при условии выполнения реаомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности». Основными мотивами выдачи рекомендаций послужили уровень имеющегося образования и реальная оценка выполнения возложенных обязанностей. В ходе аттестации 16 муниципальным служащим присвоен очередной квалификационный разряд. 10 муниципальных служащих включены в резерв на выдвижение на должность с большим объёмом работы. В ходе проведения аттестации 7 муниципальных служащих уволились с занимаемой должности.

Большинство муниципальных служащих мэрии города показали хорошие знания законодательства о муниципальной службе и нормативных правовых актов органов местного самоуправления. Однако отдельные муниципальные служащие, владея профессиональными знаниями по роду деятельности, поверхностно знают законодательство о муниципальной службе.

По итогам аттестации было принято Постановление «Об итогах проведения аттестации муниципальных служащих мэрии города» от 13.01.2004 года за № 7.

3.3 Система развития персонала в мэрии г. Архангельска

Для органов муниципального управления очень важным являются критерии, методы отбора и источники пополнения кадров. В основном в мэрию Г. Архангельска отбираются кадры, имеющие значительный опыт работы в отдельной профессиональной сфере, со сложившимися ценностями и стандартами профессиональной деятельности. При этом традиционные методы отбора кадров уделяют значительное внимание наличию у кандидата специализированных знаний, которые имеют тенденцию к быстрому «старению», и вследствие этого недостаточно внимания уделяют тем кандидатам, которые способны к обучению, профессиональной переориентации.

Преобладание кадровой модели «узкого специалиста» создает трудности при подборе руководящих кадров, не случайно в мэрии г. Архангельска преобладает тенденция назначения руководителя высокого уровня со стороны, поскольку такой руководитель не будет давать предпочтения той отрасли деятельности, из которой он вышел, и имеет больше возможностей выработать более широкий не зависящий от своего предыдущего места в иерархии управления взгляд на проблемы курируемой сферы.

Ориентация организации на одну из возможных моделей своего кадрового работника - «узкий специалист» - «гибкий специалист» - предопределяет преобладающие в организации модели развития карьеры сотрудников: «вертикальная» и «горизонтальная» направленность перемещения сотрудником в организации. Преобладающая в практике «вертикальная» модель предполагает карьерный рост специалистов только в рамках своей профессиональной подготовки. В то же время не используются возможности горизонтальной ротации специалистов, которая позволяет получить широкое понимание проблем, ценностное представление об объекте управления и органе управления, к тому же подкрепленное личным опытом, позволяет наработать необходимые для будущего руководителя связи.

Мэрия г. Архангельска как социальный институт складывается на сочетании целей мэрии с потребностями и целями кадров, реализующих цели организации. Личные потребности и организации могут совмещаться разнообразными способами: могут противоречить друг другу, одна сторона может подчинять другую, разрушая ее функционирование, интересы сторон могут сближаться друг с другом, удовлетворяя потребность обеих сторон. Последнее происходит, если кадровая работа направлена на создание мотивации персонала на достижение высших уровней профессионализма, личного роста, самореализацию и саморазвитие кадров. В этом случае кадры начинают рассматриваться как основной капитал, вложения в который окупятся повышением общей эффективности работы мэрии и достижением целей, определенных концепцией социально-экономического развития МО.

Поскольку мотивация есть производная от затрат труда, соответствующих результатов и вознаграждения за труд, то задачей кадровой политики является нахождение гармоничного сочетания внешних вознаграждений (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренних вознаграждений (чувство успеха при достижении цели), получаемых посредством работы.

Принципы кадровой работы мэрии г. Архангельска:

1. Отношение к кадрам мэрии как главному «капиталу», «стоимость» и значимость которого с течением времени увеличивается.

2. Непрерывность образования кадров с использованием многообразных форм и методов обучения.

3. Отбор и подготовка персонала мэрии по современным кадровым технологиям.

4. Приоритетный характер работы с молодежью и резервом на выдвижение.

5. Непрерывность оценки эффективности деятельности кадров.

6. Формирование организационной культуры с преобладанием мотивации сотрудников на достижение высоких профессиональных результатов, саморазвитие, самореализацию.

Кадровая работа мэрии г. Архангельска включает в себя следующие задачи:

- учет, мониторинговый контроль и анализ состояния кадрового потенциала;

- кадровое планирование, стандарты профессиональной деятельности;

- система мотивирования и стимулирования кадров;

- отбор, расстановка кадров, развитие персонала;

- обучение и переподготовка кадров;

- система оценки деятельности кадров.

Основные направления деятельности представляют собой систему работы с персоналом в наиболее развитом виде и вытекают из следующих целей и задач работы с кадрами в мэрии:

1. Задача учета, мониторингового контроля и анализа состояния кадрового потенциала мэрии. Процесс управления невозможен без наличия структурированной и оперативной информации, без технологий анализа этой информации. Структура информации по кадровому потенциалу мэрии изменяется в соответствии с решаемыми проблемами управления МО и включать в себя как объективно-учетную информацию (ф.и.о., год рождения, образование, стаж и т.д.), так и оценочно-функциональную (мотивационная карта личности, способности, результаты тестов, оценки руководителей, самооценки и т.д.); соответственно требуется разработка и внедрение методик анализа этой информации.

Основная проблема при реализации данной задачи состоит в создании городской автоматизированной системы управления кадровым потенциалом мэрии, которая бы позволила обеспечить полный и необходимый для управления объем обмена и анализа информации по кадровому потенциалу мэрии.

Основные направления деятельности:

- разработка компьютерных форм учета и ведения банка данных на кадровый потенциал мэрии для разных категорий работников, форм статистической отчетности;

- разработка компьютерных вариантов программ комплексного анализа состояния кадрового потенциала мэрии:

- подготовка аналитической информации по состоянию, тенденциям развития, проблемам кадровой работы для задач текущего и перспективного планирования развития персонала, а также руководителей мэрии;