- организация научно социальных исследований по проблемам эффективности работы органов государственного и муниципального управления.

2. Кадровое планирование, стандарты профессиональной деятельности. Кадровое планирование - составление программ развития трудовых ресурсов для достижения целей организации опирается на анализ структурно-функциональных моделей органов управления, анализ содержания деятельности, определения стандартов профессиональной деятельности, требуемых для реализации стратегии организации.

Структурно-функциональные модели управления зависят как от особенностей внешней ситуации, так и от характеристик внутренней среды, не могут быть едиными и абсолютно верными, зависят от многих факторов. Основное противоречие, которое разрешается при построении структуры организации, - это согласование меры специализации отдельных структурных единиц и координации, интеграции усилий отдельных подсистем организации для достижения целей и задач мэрии в целом. В эффективно работающей организации недостаточно, чтобы каждое подразделение и каждый сотрудник работал эффективно сам по себе, необходимо, чтобы весь персонал концентрировал свои усилия на решение общих целей, необходим работающий механизм интеграции и координации. Результаты анализа кадрового потенциала мэрии и структурно-функциональных моделей управления мэрии используются для разработки программ развития кадрового управленческого потенциала мэрии.

Основные направления деятельности:

- структурно-функциональный анализ органа государственной власти для определения эффективности его работы;

- анализ корпоративной культуры управленческих кадров и ведущих ценностей данной профессиональной группы;

- построение организационно-функциональной модели кадровой службы с учетом специфики государственного и муниципального управления;

- структурно-функциональный анализ содержания деятельности кадров;

- разработка методик построения профессиограмм и стандартов деятельности для персонала;

- разработка программ развития управленческого кадрового потенциала.

3. Система мотивирования и стимулирования кадров. Мотивация как процесс побуждения субъектов к деятельности для достижения поставленных целей наиболее эффективна, если происходит сближение интересов работников с интересами органов управления мэрии. Такое сближение происходит на основе высокой корпоративной культуры мэрии, нацеленной на развитие персонала, повышение его квалификации, профессионального роста, соответствующее затраченным усилиям материальное и моральное вознаграждение. Одной из проблем мотивирования кадров на успех, причастность к большому делу является определение соотношения между типом и ценностью вознаграждения и затраченными персоналом усилиями.

Привлекательность вознаграждения зависит от системы ценностей и преобладающей мотивацией кадров мэрии.

Основные направления деятельности:

- выявление ключевых составляющих имиджа, разработка технологий продвижения имиджа в СМИ и внутри мэрии, методическое обеспечение информационного взаимодействия с общественностью и создание эффективных коммуникаций в системе управления;

- разработка методик определения мотивационных характеристик кадров;

- разработка и внедрение социальных технологий и программ мотивирования кадров;

- разработка и внедрение механизма формирования внутриорганизационной культуры, этики деловых отношений, основанных на ценностях достижения общих целей, командной работы, обслуживания интересов мэрии;

- изучение и формирование общего климата мэрии (поощрение творчества, саморазвития, индивидуальной и групповой инициативы);

- обеспечение социальных услуг, влияющих на повышение мотивации кадров;

- изучение системы материального стимулирования, оценка ее эффективности, внесение предложений по изменению системы материального стимулирования.

Основной проблемой в реализации данной задачи является определение критериев и технологий отбора наиболее подходящих кандидатов для разных типов работ в мэрии.

4. Отбор, расстановка кадров, работа с резервом. Реализация функции отбора, расстановки кадров, работы с кадровым резервом позволяет набрать наиболее квалифицированный, подготовленный, обладающий высокой культурой работы, персонала мэрии.

Данные в теории и применяемые на практике управления фирмами кадровые технологии в настоящее время недостаточно адаптированы к условиям и требованиям органов власти и подлежат научной проработке.

Основные направления деятельности:

- определение квалификационных требований к деловым и личностным качествам персонала мэрии;

- создание оптимальных моделей проведения конкурсов в мэрии для разных категорий служащих, разработка методик тестирования деловых и личностных качеств кандидатов;

- формирование системы адаптации кадров;

- научно-методическое обеспечение разработки должностных инструкций:

- создание нормативно-правовой, организационной научно- методической основы для работы с резервом кадров;

- определение оптимальных моделей карьеры для разных категорий служащих;

- организация работы с кадровым резервом с целью повышения его квалификации и профессионализма.

5. Обучение и подготовка кадров

Послевузовское профессиональное образование государственных служащих осуществляется преимущественно в следующих формах:

- повышение квалификации - проблемное или функционально-ориентированное обучение с целью обновления теоретических и практических знаний в соответствии с новыми требованиями к уровню профессиональной квалификации и необходимостью решения новых производственных задач (краткосрочные и среднесрочные семинары, мастер-классы, тренинги, практикумы и др.); объем учебных программ - от 72 до 200 академических часов;

- профессиональная переподготовка - долгосрочное профессионально-ориентированное обучение в очно-заочной форме для лиц, пришедших на работу в государственные структуры и не имеющих специального образования. Обучение осуществляется по лицензированным и аккредитованным Министерством науки и образования РФ программам объемом от 500 до 1500 академических часов. Прошедшие обучение по данным программам получают дипломы государственного образца, дающие им право на выполнение нового вида профессиональной деятельности в рамках утвержденной на государственном уровне номенклатуры специализаций.

Качество трудовых ресурсов, наряду с отбором квалифицированного и способного персонала, во многом определяет программы систематического обучения и подготовки работников, которые способствуют полному раскрытию их способностей. В трех случаях обучение обязательно - при приеме на работу, изменении характера работы (перемещение по вертикали-горизонтали организации), в случае определения недостаточности навыков для эффективного исполнения работы.

Сфера управления регионом - одна из самых интеллектуально насыщенных «производств», требующая высокой профессиональной квалификации и гуманитарной развитости персонала. Социальная направленность управления обусловливает необходимость новых подходов к мировоззренческой ориентации, обостряет моральную ответственность за порученное дело, предъявляет требования к умению выявлять проблемы, решать их и в процессе решения находить необходимый контакт с людьми.

Поэтому кадры становятся самым ценным ресурсом органов управления.

Основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку и повышение квалификации с целями и проблемами мэрии с целью повышения эффективности их работы. В настоящее время разрабатываются новые методики обучения, в том числе и обучения через деятельность, когда обучаемые непосредственно работают над проблемами управления, привлекая теоретические знания и свой практический опыт.

Основные направления деятельности:

- разработка методик определения потребности в обучении по разным категориям персонала;

- формирование системы непрерывного обучения кадров;

- создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении, в том числе информационных;

- создание методики оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ;

- формирование организационными и нормативно- правовыми методами климата, благоприятствующего обучению и мотивации на обучение у персонала.

6. Система оценки деятельности кадров. Роль оценки деятельности кадров служит трем целям: административной, информационной и мотивационной, т.е. для принятия решений о передвижении по службе (повышение, понижение, перевод, увольнение), для информирования персонала о достигнутом уровне работы, для создания мотивации на достижение еще больших результатов.

Профессиональная деятельность имеет следующие уровни развития:

- успешное выполнение деятельности по оформленной и фиксированной норме:

- участие в решении проблем, поставленных и решенных за счет внешнего управленческого воздействия;

- самостоятельная постановка и решение профессиональных проблем, развитие профессиональной деятельности;

- критериальная рефлексивная самоорганизация и саморазвитие в профессиональной деятельности.

Разнообразие существующих методов оценки качеств персонала, неоднозначность зависимости оценки и успешности деятельности, различные представления о критериях оценки и технологиях ее проведения создают проблему построения комплексной системы оценки уровня профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих мэрии.

Основные направления деятельности:

- создание системы непрерывной оценки эффективности деятельности управленческого персонала мэрии:

- разработка комплексной системы оценки эффективности деятельности кадров мэрии:

- разработка комплексной системы оценки уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих и потенциала возможного роста;

- создание механизма аттестации кадров с целью превращения ее в один из методов оценки, мотивации на дальнейший профессиональный рост и повышение квалификации персонала;

- обучение руководителей и персонала органов государственного и муниципального управления методикам и технологиям оценки и самооценки профессионального уровня.

3.4. Рекомендации по оптимизации системы развития персонала мэрии г. Архангельска

Местное самоуправление, являясь важнейшим элементом устройства власти демократических стран мира, в России находится в начальной стадии развития. Становление одной из основ конституционного строя, основополагающего принципа организации власти, определяющего систему управления, невозможно без кадрового обеспечения органов управления профессиональными, компетентными служащими. В связи с этим одной из приоритетных задач кадрового обеспечения органов местного самоуправления становится совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Несмотря на принятые в последнее время меры, направленные на развитие учебных заведений, осуществляющих переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным потребностям совершенствования муниципального управления.

Как же обстоит ситуация в данном направлении в городе Архангельске? Попытаемся ответить на этот вопрос. С целью изучения состояния системы профессиональной подготовки муниципальных служащих города Архангельска авторами было проведено социологическое исследование. Методом сбора информации стал опрос, инструментом опроса - анкета. Было опрошено 166 муниципальных служащих, что составляет 25,49% от генеральной совокупности. Кроме того, использовались материалы печатных СМИ, законодательно-нормативная база муниципальной службы, документы по кадровой работе муниципального образования г. Архангельска.

В результате анализа собранной в ходе исследования информации выяснилось, что данная система не полностью отвечает текущим потребностям развития местного самоуправления. В настоящий момент не разработана нормативно-правовая база, регулирующая вопросы работы с кадрами муниципальной службы; не определены источники финансирования образовательной деятельности в данной сфере. И вообще в мэрии г. Архангельска не разработана Концепция профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, нет так же и Программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

В настоящее время профессиональную переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих в городе осуществляют в ПГУ им. М.В. Ломоносова, в Северо-Западной академии государственной службы (филиалы в Северодвинске и Новодвинске), Акдемии государственной службы при президенте РФ в Москве. Ведущее место в системе переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих города занимает ПГУ им. М.В. Ломоносова.

Образовательный уровень муниципальных служащих достаточно высок - 86,15% из них имеет высшее образование. Из 11,05% респондентов, имеющих среднее специальное образование, более 60% в настоящее время продолжают обучение в высших учебных заведениях в основном по экономическим и юридическим специальностям. Однако большинство муниципальных служащих не имеют образования соответствующей специализации и соответствующего опыта для исполнения своих должностных обязанностей.

На вопрос «В какой мере Ваше образование соответствует выполняемой работе?» более 50% муниципальных служащих ответили, что их профессиональное образование полностью соответствует занимаемой должности и выполняемой работе. При этом базовой для муниципальных служащих является специальность «Государственное и муниципальное управление», однако специалистов данного профиля только 7,5%. Остальные респонденты имеют высшее образование по следующим направлениям:

- педагогическое - 32%;

- сельское хозяйство - 30%;

- инженерно-техническое - 15,5%;

- экономическое - 7%;

- юридическое - 5%;

- военное - 3%.

Такое распределение муниципальных служащих по типу базового образования не отвечает современным требованиям профессионально-квалификационной структуры состава работников муниципальной службы. Это свидетельствует о том, что при подборе кадров муниципальной службы в г. Архангельске следует сделать акцент на менеджеров по специальности «Государственное и муниципальное управление».

За последние годы механизм профессионального обучения муниципальных служащих города работает со сбоями. За последние 3 года только 17% муниципальных служащих проходили профессиональную переподготовку или повышение квалификации. В то же время доля муниципальных служащих, не прошедших переподготовку достаточно велика (73% опрошенных), что говорит о том, что руководство города не уделяло достаточного внимания профессиональному развитию муниципальных служащих.

Несмотря на то, что большая часть респондентов удовлетворена курсами переподготовки и повышения квалификации, 34% опрошенных отметили и негативные стороны образовательного процесса, среди которых недостаток активных форм обучения, обилие теоретического материала и т.п.

В ходе описываемого исследования изучался вопрос об образовательных потребностях муниципальных служащих города Архангельска для выполнения служебных функций. В ответах респондентов просматривается потребность как в комплексе общих знаний, охватывающих сферу общественных отношений, с которыми связана профессиональная деятельность, так и в специальных знаниях, касающихся конкретного содержания управляемой сферы.

Среди актуальных направлений подготовки респонденты выделяют:

- правовые основы деятельности муниципальных служащих (указали 56%);

- основы рыночной экономики (32%);

- компьютерные информационные технологии (26%);

- делопроизводство (27%);

- региональная политика (13%);

- социальная политика (12%).

Также выделяют и такие сферы, в которых проявляются весьма заметные черты специфики конкретной деятельности. Это: градостроительство, землеустройство, молодежная политика, жилищное право и др.

В перечне важных проблем, касающихся профессионального обучения кадрового корпуса муниципальных служащих, следует также отметить отсутствие налаженной системы информированности сотрудников о сроках, формах и месте прохождения ими повышения квалификации. 42% опрошенных затруднились ответить на вопрос о том, предусмотрены ли для них в следующем году какие-либо формы обучения. Освещение проблем переподготовки внутри органа власти требует большей гласности. Необходимо заранее информировать работающих о сроках и месте прохождения ими профессионального обучения. По нашему мнению, это даст возможность более четко планировать работу - свою и подчиненных, а также позволит согласовать программу обучения с обучающей организацией.

Таким образом, анализ современной ситуации переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих города Архангельска свидетельствует о том, что для эффективной реализации реформы местного самоуправления требуется принятие мер по совершенствованию системы профессиональной подготовки кадров муниципальной службы.

По нашему мнению, первоочередной задачей в данном направлении является принятие единой городской целевой программы «Совершенствование системы профессиональной подготовки муниципальных служащих г.Архангельска в 2008 - 2010 годах». В рамках данной программы должны быть предусмотрены мероприятия по организационно-правовому, научно-методическому обеспечению, определены сроки и формы обучения муниципальных служащих, разработаны основные направления контроля обеспечения исполнения мероприятий, предусмотренных данной Программой.

Основные аспекты Программы:

· Разработка нормативно-правовых документов по вопросам профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров.

· Расширение взаимодействия органов власти г.Архангельска с учебными заведениями, осуществляющими профессиональную подготовку муниципальных служащих.

· Создание при муниципальном образовании г.Архангельск Центра профессиональной подготовки муниципальных служащих г.Архангельска как постоянно действующего рабочего органа, обеспечивающего контрольную, информационно-аналитическую деятельность.

· Формирование единой информационной системы, обеспечивающей возможность автоматизированного сбора, обработки, анализа и представления соответствующих сведений по всей системе профессионального обучения муниципальных служащих.

· Разработка совместно с образовательными учреждениями, осуществляющими профессиональное обучение кадров муниципальной службы, учебных программ применительно к характеру трудовой деятельности и должностному уровню слушателей в соответствии с государственными образовательными стандартами дополнительного профессионального образования.

· Построение учебного процесса в соответствии с заданными потребностями слушателей до начала занятий (на «входном» этапе). В учебный план рекомендуется включать дисциплины с учётом пожеланий муниципальных служащих.

· Усовершенствование учебного процесса на основе введения активных методов обучения, новых образовательных технологий, интерактивных систем информационного обеспечения.

Оценку уровня знаний проводить:

· до начала обучения с целью определения образовательных потребностей муниципального служащего для выполнения служебных функций (в форме тестирования и собеседования с руководителем отдела кадров);

· на финальном этапе обучения рекомендуется проводить оценку знаний в форме круглого стола, тестирования, защиты аттестационной работы.

В целях эффективного обеспечения учебного процесса:

1) объявить конкурс на учебную программу профессиональной подготовки муниципальных служащих г. Архангельска;

2) создать конкурсную комиссию для отбора базовых учебных планов и программ подготовки муниципальных служащих;

3) на основе результатов конкурса направлять на обучение муниципальных служащих в данное образовательное учреждение.

· Организация индивидуальных консультаций по вопросам местного самоуправления (телефон, электронная почта, письмо и др.).

· Обеспечение информированности муниципальных служащих о сроках и месте прохождения ими повышения квалификации.

· Проведение научно-практических конференций, «круглых столов», совещаний по кадровым проблемам.

· Разработка методического пакета «Профессиональная подготовка муниципальных служащих» в форме CD/DVD-справочника.

· Разработка и внедрение системы внутреннего аудита, позволяющей оценивать результаты и эффективность профессионального обучения муниципальных служащих.

Реализация данной Программы, по нашему мнению, может стать прочной основой для совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих и в итоге - повышения эффективности функционирования органов местного самоуправления города Архангельска.

Ниже приводится примерный Порядок профессиональной подголтовки и повышения квалификации муниципальных служащих, предложенный автором дипломного проекта.

Порядок профессиональной подготовки и повышения квалификации муниципальных служащих г. Архангельска

1. Общие положения

1.1 Настоящий Порядок определяет цели, содержание и организацию дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Воронежской области, обеспечивающие систему непрерывного обучения и профессионального развития кадров.

2. Цели дополнительного профессионального образования

2.1 Целью дополнительного профессионального образования муниципальных служащих г. Архангельска является обеспечение необходимого уровня их профессиональной подготовки, соответствующего содержанию и объему полномочий и функций по замещаемой муниципальной должности муниципальной службы, и в целом - повышение эффективности муниципальной службы г.нгельска.

2.2 Дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих осуществлять исходя из принципов:

- комплексности и непрерывности обучения;

- дифференциации образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих в зависимости от категории и группы должностей муниципальной службы г. Архангельска и квалификационных требований к ним;

- учета полученного дополнительного образования при проведении конкурсных, аттестационных и иных оценочных процедур, а также при решении вопроса о служебном (должностном) росте муниципального служащего.

Обучение кадров проводится в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышение квалификации муниципальных служащих, а также государственную аккредитацию.

3. Предмет и содержание дополнительного профессионального образования

3.1 Настоящий Порядок регулирует организацию двух основных видов дополнительного профессионального образования муниципальных служащих - профессиональную переподготовку и повышение квалификации:

- Профессиональная переподготовка - самостоятельный вид дополнительного профессионального образования, проводимый по дополнительным образовательным программам и направленный с учетом имеющегося высшего профессионального образования на совершенствование знаний муниципальных служащих для выполнения нового вида профессиональной деятельности или получения новых дополнительных знаний и профессиональной квалификации в сфере муниципального управления с объемом учебной нагрузки 500 часов и более.

- Повышение квалификации - вид дополнительного профессионального образования, направленный на регулярное обновление, углубление и пополнение знаний муниципальных служащих в соответствующей сфере профессиональной служебной деятельности с объемом учебной нагрузки от 72 до 500 часов.

3.2 Содержание дополнительного профессионального образования обусловлено комплексом задач, решаемых исполнительными органами государственной власти и включает в себя:

- организацию систематического изучения муниципальными служащими федерального и регионального законодательства;

- освоение основ организации и прохождения муниципальной службы;

- анализ состояния и эффективности муниципальной службы, обобщение положительного опыта с целью совершенствования структуры управления.

4. Основания для профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

4.1 Основаниями для направления на обучение в системе дополнительного профессионального образования муниципальных служащих являются:

· назначение муниципального служащего на иную должность муниципальной службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

· включение муниципального служащего в кадровый резерв на замещение должности муниципальной службы на конкурсной основе;

· поступление впервые на муниципальную службу г. Архангельска;

· рекомендации аттестационных комиссий или руководителей исполнительного органов государственной власти г. Архангельска и структурных подразделений мэрии;

· личная инициатива муниципального служащего;

· несоответствие имеющегося высшего профессионального образования квалификационным требованиям, закрепленным в должностном регламенте, которое может быть устранено по завершении профессиональной переподготовки.

4.2 Направление муниципального служащего на профессиональную переподготовку и повышение квалификации осуществляется на основании распоряжения мэра по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения мэрии.

4.3 Периодичность получения муниципальными служащими дополнительного профессионального образования определяется в соответствии с законодательством и потребностями реформирования муниципальной службы г. Архангельска, при этом повышение квалификации каждый муниципальный служащий обязан пройти не реже одного раза в три года.

5. Организация профессиональной переподготовкии повышения квалификации

5.1 Профессиональная переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих организуется, финансируется и осуществляется, как правило, в соответствии с государственным заказом г. Архангельска на соответствующий вид дополнительного профессионального образования.

5.2 Государственный заказ г. Архангельска на профессиональную переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих (далее также - государственный заказ) представляет собой поручение мэра г. Архангельска мэрии на организацию и проведение дополнительного профессионального образования муниципальных служащих в пределах средств, предусмотренных в бюджете города на эти цели.

5.3 Государственный заказ размещается в образовательных учреждениях профессионального образования на конкурсной основе в порядке, определяемом федеральным законодательством и законодательством Архангельской области и г. Архангельска.

5.4 Координация взаимодействия с образовательными учреждениями высшего профессионального образования по вопросам профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих г. Архангельска возлагается на управление муниципальной службы и кадров мэрии г. Архангельска.

5.5 Управление муниципальной службы и кадров мэрии г. Архангельска:

· изучает потребности муниципальной службы г. Архангельска в профессиональной переподготовке и повышении квалификации на основании заявок структурных подразделений мэрии, а также осуществляет анализ списков муниципальных служащих, рекомендуемых на обучение;

· ежегодно формирует проект государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих на следующий год.

5.6 Проект государственного заказа передается управлением государственной службы и кадров мэрии г. Архангельска до 1 июля года, предшествующего планируемому, в главное финансовое управление г. Архангельска для включения соответствующих затрат в проект бюджета города на очередной финансовый год;

5.7 После утверждения бюджета города управление муниципальной службы и кадров мэрии г. Архангельска в пределах выделенных средств уточняет объем и структуру соответствующего государственного заказа и готовит проект постановления мэрии об его утверждении на очередной календарный год.

5.8 В целях организационно-методического и информационно-аналитического сопровождения государственного заказа управление муниципальной службы и кадров мэрии г. Архангельска осуществляет следующие дополнительные функции:

· участвует в подготовке учебных планов и образовательных программ совместно с образовательными учреждениями высшего профессионального образования;

· направляет в мэрию и структурные подразделения поступившую от образовательных учреждений высшего профессионального образования информацию об учебно-тематических планах, программах, направлениях обучения и условиях приема в образовательные учреждения, размещает указанную информацию в сети Интернет на официальном сайте мэрии города;

· направляет своих представителей для участия в конкурсе образовательных учреждений профессионального образования при размещении государственного заказа мэрии;

· организует формирование учебных групп, согласно графикам обучения, утвержденным образовательными учреждениями высшего профессионального образования;

· контролирует и ведет мониторинг исполнения государственного заказа;

· готовит проекты правовых актов по вопросам профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

5.9 Руководители мэрии и структурных подразделений мэрии несут ответственность за обеспечение и создание надлежащих условий прохождения профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

5.10 Мэрия г. Архангельска обеспечивает на период обучения муниципального служащего сохранение ему замещаемой должности муниципальной службы и среднего размера ежемесячного денежного содержания.

Перечень основных направлений дополнительного к высшему профессиональному образованию (профессиональной переподготовке) государственных гражданских служащих Архангельской области на 2008-2010 учебный год

1. Управленческое («Государственная служба и политико-административное управление», «Государственное и муниципальное управление», «Управление развитием региона»).

2. Организационно-экономическое («Государственное регулирование рыночной экономики», «Антикризисное управление социальными процессами»).

3. Организационно-кадровое («Государственная служба и кадровая политика», «Управление персоналом государственной службы: кадровый менеджмент», «Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственного управления»).

4. Правовое («Государственное и муниципальное строительство и право», «Правовое обеспечение государственного и муниципального управления», «Правовое обеспечение государственной гражданской службы»).

5. Информационно-аналитическое («Прикладная информатика»).

Перечень основных направлений обучения в системе повышения квалификации государственных гражданских служащих, реализуемых в образовательных учреждениях профессионального образования Архангельской области на 2008-2010 учебный год

1. Муниципальная служба Российской Федерации: социальные основы, организационно-правовое и кадровое обеспечение.

2. Организационно-правовые основы государственного и муниципального управления.

3. Социально-экономическое развитие региона: содержание, технологии и критерии эффективности.

4. Реформирование муниципальных финансов в Архангельской области.

5. Правовое регулирование актов гражданского состояния.

6. Нормативно-правовое обеспечение государственного надзора за техническим состоянием различных видов техники.

7. Роль аппарата суда в разрешении проблем современного законодательства в судебной практике (аппарат мировых судей - секретари судебных заседаний).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

2. Федеральный закон «О государственной службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ.

3. Федеральный закон от 27.05.03 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

4. Федеральный закон от 08.01.98 № 8-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

5. Федеральный закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

6. Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».

7. Агибалов, Ю.В. Состояние кадрового корпуса муниципальных служащих и проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников органов местного самоуправления. / Качество профессиональной подготовки специалистов: опыт и проблемы вузовского образования: сборник статей / [Под общ. ред. Мельниковой Р.И.]. - Воронеж, ВГУ, 2003. - С. 26-39.

8. Артемьев, А.М. Реализация кадровой политики России: учеб. пособие для вузов / А.М. Артемьев. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 650с.

9. Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: монография / Г.В. Атаманчук. - М.: РАГС, 2002. - 271с.

10. Аколупина, Р.Р. Человеческий потенциал и его роль в возрастании капитала [Текст] / Р.Р. Аколупина // Управление персоналом. - 2006. - № 9. - С. 70-75.

11. Бабелюк, Е.Г. Реформа государственной службы в Российской Федерации: новый этап / Е.Г. Бабелюк // Российский юридический журнал. - 2003. - № 3. - С. 35-40.

12. Бабун, Р.В. Организационные структуры администраций городов: проблемы оптимизации / Р.В. Бабун // Городское управление. - 2003. - № 5. - С. 12-15.

13. Банных, Г.А. О реформировании государственной службы в РФ / Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований: Материалы VII Всероссийской научной конференции, посвященной памяти профессора З. И. Файнбурга, сентябрь 2004. Том 1. Пермь, ПГТУ, 2004. - С. 28.

14. Барков, С.А. Управление персоналом: учеб. для вузов / С.А. Барков. - М.: Юристь, 2003. - 451с.

15. Барышев, В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее / В.Н. Барышев // Гражданин и право. - 2002. - № 1. - С.3-5.

16. Бариц, И.Н. Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации: учеб. для вузов / И.Н. Бариц. - М.: РАГС, 2007. - 558с.

17. Берендеева, С.А. Профессиональное развитие персонала как основа совершенствования государственной службы: Материалы научно-практической конференции «Государственная и муниципальная служба в системе управления регионом» / С.А. Берендеева. - Тверь, 2002. - С. 196-198.

18. Буравлёв, Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службы в России / Ю. М. Буравлёв // Государство и право. - 2003. - № 7. - С. 10-18.

19. Буравлёв, Ю.М. Государственная служба России - реформы управления / Ю.М. Буравлёв // Государственная власть и местное самоуправление. - 2004. - № 5. - С. 26-31.

20. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРАМ, 2006. - 391с.

21. Гончаров, В. Подготовка кадров как условие успешного проведения реформы местного самоуправления / В. Гончаров // Муниципальная служба. - 2005. - № 3. - С.81-82.

22. Гончаров, В. Подготовка кадров для органов местного самоуправления / В. Гончаров // Муниципальная власть. - 2004. - № 4. - С.28-29.

23. Государственная служба: учеб. пособие / А.В. Оболонский, А.Г. Барабашев. - М.: Дело, 2000. - 440с.

24. ГОСТ службы: Государственные чиновники теперь будут работать по закону // Российская газета. - 2004. - 29 июля.

25. Граждан, В.Д. Какая модель управления государственной гражданской службы нам нужна? / В. Д. Граждан // Власть. - 2005. - № 12. - С. 3-12.

26. Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба: учеб. для вузов / В. Д. Граждан. - М.: КноРус, 2007. - 469с.

27. Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба: учеб. пособие / В.Д. Граждан. - М.: Юркнига, 2005. - 239с.

28. Жиленко С.А. Профессиональное образование государственных гражданских служащих // Наука. Культура. Общество. - М.: Российская академия социальных наук. - 2006. - С. 44-56.

29. Жиленко С.А. К вопросу о подготовке государственных и муниципальных служащих // Материалы IX российско-американской научно-практической конференции по актуальным вопросам современного университетского образования. - СПб.: РГПУ им. А.И.Герцена, 2006. - С.25-27.

30. Жиленко С.А. Система подготовки государственных служащих в структуре высшего профессионального образования: проблема адаптации зарубежного опыта // Инновационные проекты в области предпринимательства, менеджмента, экологии и образования: Материалы II Международной студенческой конференции (20-21 апреля 2006 г.). - СПб.: РГПУ им. А.И.Герцена, 2006. - С. 76-77.

31. Жиленко С.А. Модели подготовки обучения государственных гражданских служащих Российской Федерации // Экономика и политика России в переходный период. Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2005 года. Март-апрель 2006 г. Сборник докладов. - СПб.: СПбГУЭФ, 2006. - С. 63-69.

32. Жиленко С.А. Реформирование системы подготовки государственных служащих. // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - №11. - С. 21-26.

33. Коршунов Л.А. Кадры если не решают всё, то очень многое // Представительная власть. - 2006. - № 6.

34. Маслов, В.Е. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебн. пособ. / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. - М.:ИНФРА-М, 2002. - 312с.

35. Седегов Р.С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха на предприятии / Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. - Минск, БГЭУ, 2007. - 178с.

36. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

37. Управление персоналом организации [Текст]: учебн. пособ./ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 512с.

Размещено на Allbest.ru