Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики

У руководства организации есть преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: преимущество в конфликте и его разрешении, право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов Гришина А. И.  Психология конфликта: Учебное пособие.- СПб филиал ГУ ВШЭ, 2014. - С. 198..

В случае ненужности конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта руководитель может его просто не замечать либо уйти от конфликтаКафидов В.В. Управление персоналом: учебно-практическое пособие/ В.В. Кафидов .- М.: Академический проспект, 2014. - С. 134.. К уходу от конфликта не следует прибегать в тех случаях, когда очень важна проблема, лежащая в его основе, или при наличии перспективы достаточно длительного существования основ данного конфликта.

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты, может стать причиной постоянной напряженности. Конфликтом необходимо умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт -- это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. -- М; ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие «Дека», 2015. -- С. 688..

Конфликт преодолевается различными средствами, и успех его разрешения зависит от характера противоборства, степени его затянутости, стратегии и тактики конфликтующих сторон Кафидов В.В. Управление персоналом: учебно-практическое пособие/ В.В. Кафидов .- М.: Академический проспект, 2014. - С. 137..

В идеальном случае конфликт сам подскажет стиль поведения в конфликте. Если ни цель, ни отношения не особо важны, благоразумнее, уклониться от конфликта. Когда важна цель, а взаимоотношения имеют меньшее значение, наилучшим выходом из конфликта может оказаться доминирование. Вместе с тем, когда отношение намного важнее, чем цель, разумнее прибегнуть, к тактике "сглаживание". И все же в самом единственном варианте, когда важны и цель, и отношения с оппонентами, без сотрудничества в том или ином виде не обойтись Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: практическое пособие/ Ю.Д. Красовский.- М.:ИНФРА-М, 2014. - С. 301..

Если же важнейшим является сотрудничество, то первое, что нужно сделать -- это отказаться от тактики самообороны, ведущей к неравенству и изоляции сторон. Отношения с партнерами должны быть позитивными, с акцентированием того, что объединяет, а не разъединяет.

Стоит отметить, что один из надежных способов предотвращения межличностных конфликтов - умение соблюдать принципы "социальной дистанции" во взаимоотношениях с другими людьми Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. -- М; ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие «Дека», 2015. -- С. 694..

Социальная дистанция выражает степень социально-психологической совместимости, близости или отдаленности людей, которая способствует легкости и трудности их взаимодействия.

Стоит добавить совет Д. Карнеги, о том, что людям нужно давать возможность почувствовать их значительность Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: практическое пособие/ Ю.Д. Красовский.- М.:ИНФРА-М, 2014. - С. 306..

Исследование конфликтных явлений, встречающихся в организациях, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства Журавлев П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Издательство «Экзамен», 2014. -- С. 401.. Наблюдения свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.

В современной конфликтологии есть много разных способов регулирования и конструктивного завершения процессов конфликтов. Основным способом, приводящим не только к надежному устранению противоборства, но и установлению сотрудничества в послеконфликтной стадии, является совместная деятельность людей, имеющая направленность на достижение общей цели. Там, где есть общие интересы, цели и задачи деятельности, различия и противоречия отходят на задний план. Здесь устанавливаются дружеские отношения и благоприятный психологический климат.

Заключение

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты.

Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива между собой с целью предотвращения конфликтов, поддержка сотрудничества как универсальный способ предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликтов. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического характера.

Больше половины конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена непосредственно связано с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности. Еще больше конфликтов вызвано противоречиями совместной деятельности в деле «начальник - подчиненный».

Одной из основных причин конфликтов, возникающих в процессе совместной деятельности, является принятие людьми некомпетентных решений, прежде всего - управленческих. Такие решения провоцируют конфликты между их авторами и исполнителями, а также другими людьми, интересы которых эти решения затрагивают.

Конфликты порождают не только некомпетентные решения руководителя, но и такие же решения подчиненного. Принятия обоснованных управленческих решений - важнейшее условие предотвращения конфликтов всех уровней.

Важнейшим характеристикой качества управления коллективом является обоснованность принятых руководством решений. Именно необоснованные решения, наряду с игнорированием руководителями интересов и мнений подчиненных, выполняющих конкретное решение, зачастую приводят к конфликтам.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей. Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

Чтобы достичь хороших взаимоотношений руководства с персоналом необходимо учесть следующие аспекты: общение с персоналом, стимулирование, решение проблем работников и устранение конфликтов в коллективе.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей.

Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетенции не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.

Библиография

1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // «Собрание законодательства РФ», 14.01.2016, N 4, ст. 445.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197 - ФЗ (в ред. от 30.12.2015 N 309-ФЗ)// «Российская газета»,12.01.2016, N 1,ст. 124.

3. Гражданское право России: Учебник/под ред. З.И. Цыбуленко. - М.: ЮРИСТЪ, 2015. - 556 с.

4. Головина М.В. Трудовое право России: Учеб. / М.В. Молодцова; Под ред. С.Ю. Головиной. - М.: Норма, 2015. - 704 с.

5. Анапов А.Л. Полномочия комиссии по трудовым спорам организации / Право и экономика. - 2013. - 255 с.

6. Анисимов А.Л. Конфликт в организации / А.Л. Анисимов. - М.: Менеджмент - 2014. - 342 с.

7. Кибанов В. О. Конфликтология: Учебно-практическое пособие. - Москва: Проспект, 2014. - 238 с.

8. Гришина А. И. Психология конфликта: Учебное пособие.- СПб филиал ГУ ВШЭ, 2014. - 216 с.

9. Журавлев П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Издательство «Экзамен», 2014. -- 448 с.

10. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. - М.: Эксмо. - 2014. - 405 с.

11. Калинин И.Я. Трудовые конфликты // Вопросы трудового права. - 2013. - 342 с.

12. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебно-практическое пособие/ В.В. Кафидов .- М.: Академический проспект, 2014. - 144 с.

13. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: практическое пособие/ Ю.Д. Красовский.- М.:ИНФРА-М, 2014. - 355 с.

14. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. -- М; ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие «Дека», 2015. -- 896 с.

15. Новиков Е.А. Особенности разрешения трудового спора - М.: Юрайт - Издат, 2013. - 408 с.

16. Пазюк, С.П. Защита трудовых прав граждан: практическое пособие. - М.: ГроссМедиа,2014. - 220 с.

17. Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие/Л.Д. Столяренко.-4-е изд.- Ростов на Дону: Феникс, 2015. - 507 с.

18. Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2013. N 11. С. 91 - 102.

19. Устинова С.А. Некоторые вопросы правового регулирования создания и организации деятельности комиссий по трудовым спорам, как внесудебного органа по защите трудовых прав граждан. // Трудовое право. 2014. № 12. С.86 - 92

20. Шепелева А.А. Основные направления эффективности внесудебной защиты трудовых прав и законных интересов, или к вопросу о необходимости функционирования комиссии по трудовым спорам. // Трудовое право. 2014. № 8. С. 10 - 19.

Приложение А

Схема развития конфликта

Рис.1 Схема развития конфликта Калинин И.Я. Трудовые конфликты // Вопросы трудового права. - 2013. - С. 124.

Размещено на Allbest.ru