Трудовые конфликты - это явление, известное по всему миру, идет ли речь. Они также тщательно исследуются по причине того, что трудовые конфликты могут быть причиной снижения эффективности работы в любой организации вплоть до полной остановки работы. Трудовой конфликт может проявиться на коммерческом предприятии, государственном, благотворительной организации и вообще в любой организации, которая имеет организационную структуру . Но даже если в организации или предприятии состоит всего 2 человека, это не исключает возможности возникновения трудового конфликта.

Актуальность работы. Как уже было сказано, трудовые конфликты распространены по всему миру, и исследование трудовых конфликтов, а также путей их решения является крайне актуальным при том, что на данный момент СТК (социально-трудовые конфликты) в России слабо исследованы. Необходимо понимать, какова динамика социально-трудовых конфликтов, а также их особенности в целях их предупреждения и успешного разрешения, поскольку трудовые конфликты могут стать источником экономической неэффективности предприятия, а это, в свою очередь, негативно сказывается на государстве в целом. Слабая изученность СТК не позволяет их своевременно предупреждать и решать с наименьшими негативными последствиями.

Объект исследования: трудовые конфликты и пути их решения.

Предметом исследования выпускной квалификационной работы является изучение специфики трудовых конфликтов на примере завода «Форд» во Всеволожске.

Цель исследования: описать динамику и особенности трудовых конфликтов в России в целом, а также на примере завода «Форд» во Всеволжске.

Гипотеза исследования: на заводе Форд в России в процессе трудового конфликта сторона работников или сотрудников требует полного удовлетворения своих требований, не идя на уступки.

Задачи исследования:

1. Концептуализация понятия «трудовой конфликт»,

2. Описание типологии социально-трудовых конфликтов,

3. Описание причин социально-трудовых конфликтов и специфики их проявления в трудовых организациях,

4. Изучение динамики социально-трудовых конфликтов, их экономических и социальных последствий,

5. Анализ трудового конфликта на российском предприятии с учетом информации, полученной на предыдущих этапах исследования,

6. Рассмотрение особенностей трудового конфликта на заводе «Форд». Данное исследование является описательным.

Методологической основой исследования является системный анализ в сочетании со сравнительно-сопоставительным методом, который необходим для изучения СТК как сложного явления социальной реальности. В исследовании применяется структурно-функциональный анализ для исследования положительных результатов, связанных с урегулированием СТК.

Теоретико-методологическим изучением такого явления как конфликт занимались следующие исследователи: К. Боулдинг, Р. Дарендорф, А. Кацва, К. Марск, П. Гриффин, А. Здравомыслов, Л. Козер, Л. Крисберг, и другие.

Социальные конфликты в организациях исследовали и разрабатывали пути их решения такие исследователи как Н. Гришина, В. Ларионов, А. Осеев, Г. Таскаев, Д. Шевчук, А. Бизюков, А. Кибанов, О. Мельников, В. Ратников.

А. Зайцев, М. Мескон, Ф. Хедоури, О. Виханский, В. Маслов, В. Наумов разрабатывали механизмы предупреждения и разрешения трудовых конфликтов на микроуровне (развертывание конфликта в повседневной жизни и в повседневных обстоятельствах).

По мнению А.Г. Здравомыслова, изменения в социологии конфликта, происходящие на микроуровне, влекут за собой последствия на макроуровне. По его мнению, в России происходят следующие изменения, влекущие за собой изменения в сознании людей, влияющие на их поведение:

1. Меркантилизация отношений между людьми,

2. Смена авторитетов (смена лидеров общественного мнения),

3. Распространение чувства незащищенности и страха.

4. В результате, по его мнению, программы, рассчитанные на «рационального экономического человека, который знает, в чем состоят его собственные интересы, не получают поддержки и не могут быть реализованы» .

Согласно теории К. Боулдинга, конфликты можно и нужно преодолевать или, по крайней мере, ограничивать. Он подразделяет конфликты на личностные, организационные и групповые. Он определяет динамику конфликта как процесс, складывающийся из совокупности реакций противоборствующих сторон на внешние стимулы. Все общественные столкновения являются «реактивными процессами». Например, механизм зарождения и нарастания любви является аналогичным на первый взгляд полностью противоположному процессу, к примеру, гонке вооружений, оба процесса являются реактивными, то есть стороны отвечают на стимул, на который, как правило, возникает стереотипная для личности или для группы реакция. И, таким образом, конфликт нужно преодолевать и разрешать, меняя реакции, ценности и влечения индивида.

Подходы А.Г. Здравомыслова и К. Боулдинга были использованы в данной работе. Они были взяты за основу для рассмотрения ситуаций СТК (социально-трудовых конфликтов) в России на примере case study на заводе Форд.

Эмпирическую базу исследования составили материалы анализа СТК на заводе «Форд», проведенного А. Москвиным, сообщения СМИ касательно конфликта на заводе «Форд», и статистических отчетов о динамке и особенностях СТК в России за 2008, 2015 и 2016 год.

Методы исследования:

- анализ статистических данных об СТК в России,

- исследование случая (case study) на примере завода Ford во Всеволжске, где в течение 10 лет (с 2005 по 2015 год) произошли 5 СТК, сопровождавшихся забастовками.

Практическая значимость работы. Данная работа ставит своей целью социологический анализ трудовых конфликтов в современных российских организациях или на предприятиях и, безусловно, такой анализ будет полезен для понимания особенностей трудового конфликта на российском предприятии, что позволит руководителям принимать решения, исходя из знания этих особенностей, а значит, решать трудовой конфликт с более благоприятными для предприятия последствиями и в более короткиесроки.

1. Теоретико-методологическая основа социологического исследования трудовых конфликтов

1.1 Концептуализация понятия «трудовой конфликт»

трудовой конфликт решение

Трудовой конфликт - это вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Иногда трудовому конфликту дается определение, которое принадлежит понятию «конфликт» или «социальный конфликт» . Однако такое определение, лишенное описания специфических признаков именно трудового конфликт, мешает понять его особенности по сравнению с другими видами конфликтов.

Межгрупповая враждебность впервые была описана З. Фрейдом, он опирался на работы Г. Лебона и У. Мак-Дугалла. Д. Кемпбелл описывал объективный конфликт интересов в реалистической теории группового конфликта. К. Фергюссон, Х. Хелли, Д. Рабби, М. Горвитц описывали так называемый «межгрупповой фаворитизм», то есть благоприятствование членам собственной группы в противовес членам другой группы.

Классификация конфликта. Если разделять конфликты по направленности, они подразделяются на:

1. Горизонтальные - субъекты которых не находятся друг у друга в подчинении;

2. Вертикальные - в которых одни субъекты конфликта находятся в подчинении у других;

3. Смешанные - в конфликте есть отношения как в горизонтальном и как в вертикальном конфликте.

Типы конфликта по последствиям, которые он приносит:

1. Конструктивные (созидательные);

2. Деструктивные (разрушительные).

По интенсивности конфликта (термин «интенсивность конфликта» характерен для западной конфликтологии) выделяют следующие типы конфликта: низкой, средней и высокой интенсивности.

Также конфликты можно разделить по их длительности.

Американские конфликтологи (Р. Даль и другие) классифицировали конфликты (социальные конфликты в обществе) по количеству сторон, участвующих в конфликте, и по его последствиям.

В структуре конфликта можно выделить несколько элементов:

1. Участники конфликта. Степень участия в конфликте может быть различной, например, опосредованное влияние на его ход тоже является своего рода участием. Участники подразделяются на основных участников, группы поддержки и другие участники;

2. Информационные модели конфликтной ситуации у участников конфликта (как основных, так и второстепенных);

3. Предмет конфликта (проблема, лежащая в основе конфликта, реально существующая или воображаемая);

4. Объект конфликта (причина или повод конфликта);

5. Микро или макро-среда, в которой развивается конфликт.

В. Шейнов указывает этапы конфликта:

1. Предконфликтный (латентный) период, в который идет подготовка конфликта. Включает в себя:

- возникновение объективной проблемной ситуации;

- осознание объективной проблемной ситуации;

- попытки разрешить проблемную ситуацию неконфликтными способами;

- возникновение предконфликтной ситуации.

2. Период конфликта (открытый период):

- инцидент (первое столкновение сторон);

- эскалация (возрастание конфликта, интенсивная борьба);

- сбалансированное противодействие;

- завершение конфликта.

3. Послеконфликтная ситуация (латентный период)

- частичная нормализация отношений;

- полная нормализация отношений.

Также он описывает следующие причины конфликтов:

- недовольство оплатой труда;

- неблагоприятные условия труда;

- недостатки в организации труда;

- несоответствие прав и обязанностей работника;

- неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска);

- неудобный график работы;

- упущения в технологии;

- необеспеченность заданий ресурсами;

- отсутствие четкостей в распределении обязанностей;

- низкий уровень трудовой и исполнительной дисциплины;

- конфликтогенные организационные структуры, то есть структуры, которые способствуют возникновению конфликтов;

- противоречивые отношения или цели технологических и экономических служб.

Первым российским ученым, который предпринял попытку полноценно изучить такое явление как конфликт, был Здравомыслов А.Г. По его определению, конфликт - это «нормальное явление человеческое жизни», «важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального взаимодействия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями».

Чтобы придать определению специфику именно трудового конфликта, мы можем добавить, что эти ценности, нормы, интересы и потребности проявляются в процессе осуществления трудовой деятельности.

Осеев А.А. определяет трудовой конфликт следующим образом: «Особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых отношений. Трудовой конфликт - это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождение интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности в отношения .

Также автор выделяет функции трудовых конфликтов:

1. Сигнальная - конфликт показывает, что в системе социально- трудовых отношений есть разногласия, противоречия;

2. Интегратинвая (дезинтергративная) - единый коллектив разделяется на группы, внутри которых происходит сплочение для достижения цели своей группы;

3. Инновационная, социализирующая - вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, благодаря им преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений;

4. Позитивная (негативная). Если происходит совершенствование системы социально-трудовых отношений, то налицо позитивная функция, если же происходит дезинтеграция работы и потеря ресурсов (временных, финансовых, человеческих), то можно говорить о негативной функции конфликта;

5. Социально-психологическая - изменение социально- психологического и эмоционального климата в организации.

По А.В. Дорину, трудовой конфликт - это «противоречие организационно- трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей».

В российской науке дается следующее определение трудового конфликта:

«Обострение противоречий в трудовой сфере, обусловленное противоположностью или существенным различием интересов субъектов трудовых отношений и предполагающее активные действия обеих сторон в свою защиту».

Еще одно определение социального конфликта - «предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении раз личных социальных общностей -- классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т. п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития».

Другое определение конфликта, данное Анцуповым, которое акцентуирует внимание именно на негативной стороне конфликта: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ раз решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями».

В словаре этих же авторов 2006 года еще больше подчеркивается негативный аспект конфликта: «наиболее деструктивный способ раз вития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности». Такое определение подразумевает, что конфликтов необходимо избегать.

Определение конфликта, принадлежащее Л. Козеру, является одним из наиболее распространенных в западной науке: «Социальный конфликт может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника» . Данное определение используется применительно к широкому диапазону конфликтных явлений -- от межгосударственных до межличностных. В соответствии с данным определением конфликт характеризуется как одна из сторон борьбы. Также можно отметить негативный характер целей, связанных с воздействием на противостоящую сторону.

Козер является «классиком» конфликтологии, он развил наиболее многоаспектный и всеобъемлющий взгляд на конфликты (в частности, писал об условиях и факторах возникновения конфликтов, их остроте, длительности и функциях). Длительность и функции конфликта заняли приоритетное место в теоретической системе Козера, его концепция называется как «конфликтный функционализм». Развитие Козером идей Зиммеля о позитивных функциях конфликта считается одним из важнейших достижений конфликтологии.

Один из ведущих современных исследователей в области конфликта Дж. Бертон замечает, что академические разработки в этой области традиционно ограничивались созданием «объясняющих» концепций, т. е. поиском причин, закономерностей возникновения конфликтных ситуаций, и были очень мало направлены по поиск решений по предсказанию, предупреждению и разрешению конфликтов. По мнению Бертона, основная задача нынешних исследователей конфликта состоит в переходе к созданию теории и «техники» разрешения конфликтов .

Что касается российской практики исследования конфликта, здесь ситуация примерно такая же, как и на Западе, усугубленная тем, что в Советской России такое явление как СТК тщательно замалчивалось:

«Повсеместно господствовал принцип справедливости: ни один личный вклад не должен был остаться вне внимания, о его носителе должны всегда помнить. Для чего применялись галереи Почета, Доски передовиков, Книги личных вкладов и Почета. Награды хорошо работающим включали как спецзнаки победителя, так и медали, ордена, звания «Герой труда». В этом мощном вихре признания заслуг оставались без внимания отстающие, но за ними закреплялись наставники и шефы, в задачу которых входило вывести слабого на орбиту признания. Слабые формировали группы скептиков, не очень довольных существующей трудовой системой. Самые ленивые получали звание тунеядцев. Их принудительно брали под стражу на 15 суток, обстригали и заставляли выполнять под контролем милиции общественные работы. Интеллигенты такого уровня трудоотдачи формировали группы с иной политической ориентацией, присоединяющиеся к диссидентам. Они иногда высылались за границу, ими часто формировали «лагеря» политзаключенных».

Что касается зарождения конфликтологии как таковой, она родилась из идей Карла Маркса (1818-1883) и Георга Зиммель (1858-1918), идеи которых были развиты последователями.

К. Маркс является признанным предшественником современной конфликтологии, и его идеи до сих пор по большей части разделяют очень многие конфликтологи. Ниже приведены основные тезисы, которые повлияли на возникновение «конфликтной» модели общества. Данные тезисы связаны с постулированием неизбежности классовой борьбы, которая возникла в обществе ввиду того, что оно разделено на враждующие классы (эти классы он называет эксплуататорами и эксплуатируемыми). По его мнению, классовая борьба между ними является главной движущей силой истории. Как он отмечает, конфликты связаны с противоположны ми интересами социальных групп и берут свое начало в отношениях собственности и ее распределения, подтверждение чему мы можем увидеть даже на сегодняшних примерах.

Последователь Маркса и Зиммеля и современным классиком конфликтологии считается немецкий социолог Р. Дарендорф, который представляет диалектическую теорию конфликта в традиции диалектического подхода Маркса. Согласно Дарендорфу, социальный конфликт всегда был и будет присущ любому обществу в силу неизбежного различия интересов. Однако в постиндустриальном обществе противоречия перемещаются из экономической плоскости в область отношений господства-подчи нения (то есть касается перераспределения власти).

Что касается отечественных исследований СТК, то наукометрический анализ материалов «Психологического журнала» за первые десять лет его существования (1980-1990) показал, что из всех тематических категорий, которые за 10 лет появлялись в публикациях журнала, «конфликты» заняли предпоследнее место (0,6% всех опубликованных материалов .

Однако уже в 1990 году в Красноярске состоялась первая конференция, посвященная проблеме конфликтов; это была первая подобная конференция в отечественной науке.

Также с 1990 года в Москве издаются периодические сборники «Социальные конфликты: Экспертиза. Прогнозирование (под эгидой Института социологии и Международного центра общечеловеческих ценностей).

Позитивные функции конфликтов по Н. Гришиной: 1.Конфликт - источник развития;

2.Конфликт - сигнал к изменению; 3.Конфликт - возможность сближения;

4. Конфликт - возможность снижения напряжения, «разрядки».

1.2 Типология социально-трудовых конфликтов

А.Г. Здравомыслов приводит следующую типологию конфликтов внутри организаций:

1. между управляющими и теми, кем управляют;

2.адаптационные конфликты (конфликт присоединившегося к организации новичка с правилами и нормами общения, существующими в данной организации);

3. конфликты на управленческом уровне. Данный вид конфликта вызван разработкой стратегий управления организацией.

Социально-трудовые конфликты бывают: 1.Организационными;

2.Массовыми; 3.Межличностными.

В соответствии с теоретико-прикладным словарем (И.М. Козина) существует три уровня коллективных конфликтов:

1. Между работниками и работодателями предприятия;

2. Между профсоюзами наемных работников и объединениями работодателей;

3. Между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких областей .

Также в данном словаре выделяется два других вида конфликта:

1.Имеющий скрытый характер;

2.Имеющий открытый характер.

Открытая форма конфликта - это открытые конфликтные действия, такие как собрания, протесты, декларация своих требований. Скрытая форма конфликта - это работа с низкой продуктивностью, невыход на работу.

При этом И.М. Козина считает, что конфликты имеют положительные функции, в частности, благодаря им формируются более выгодные условия труда, во-вторых, благодаря конфликтам работники оказываются защищены тот нарушения трудового законодательства и соглашений. Конечно, с этой точки зрения можно говорить о пользе трудовых конфликтов только для работников, в то время как для работодателей данное явление оказывается неблагоприятным.

Таким образом, мы видим, что можно установить типологию трудовых конфликтов в соответствии по следующим основаниям:

1. Субъекты конфликта;

2. Количество участников конфликта;

Считается, что для СССР были более характерны межличностные и организационные конфликты (конфликты, связанные с расхождениями во мнениях о том, как лучше организовать трудовой процесс, между руководителями), и менее характерны массовые трудовые конфликты. Однако на самом деле это не соответствует истине, и то, что массовые трудовые конфликты мало освещались в советской науке, не говорит об их отсутствии скорее, они носили скрытый характер, либо замалчивались. Так, например, на предприятиях Петрограда в начале 20-х годов 20-го века велся контроль за рабочими, участвующими в массовых конфликтах. Была создана сеть информаторов, которые сообщали властям о трудовых конфликтах на предприятиях .

Хохлова О.М. анализирует динамику развития социально-трудовых конфликтов в России. Как она замечает, обострение социально-трудовых отношений произошло еще в Российской империи конца 19 века. В конце 20- х годов начались крестьянские восстания, одновременно происходила борьба со всеми слоями общества, которые не принимали правящий режим. В 1924 году произошли 151 стачка средней продолжительностью в 2.6 дней . При помощи профсоюзов было доступно законное воздействие на руководство предприятий, однако профсоюзы были слишком зависимы от государства не могли отстоять интересны работников. В период НЭПа (конец 20-х - начало 30-х годов) 2/3 трудовых конфликтов разбирались при помощи третейских судов, хотя они и не имели четкой законодательной основы . До начала 30-х годов, несмотря на аресты и увольнения, продолжались забастовки. Разумеется, весь этот период трудовые конфликты носили деструктивный характер и не вели ни к каким положительным последствиям. И.В. Сталиным эти сложности объяснялись тезисом о неизбежном росте и обострении классовой борьбы.

Во второй половине 50-х годов - начале 60-х обострились конфликты, касающиеся механизма оплаты труда, в то время как в 70-х и начале 80-х преобладали конфликты, вызванные неудовлетворительной организацией и условиями труда, а также размерами заработной платы и формами ее начисления. В этот период конфликты находили выражение в коллективных заявлениях руководству предприятий, в государственные органы, в СМИ.

С 1987 система подавления трудовых конфликтов со стороны работников перестала активно использоваться государственными органами ввиду их слабой эффективности, поэтому конфликты стали выливаться в забастовки для отстаивания своих интересов.

Возникновение рыночных отношений в стране в процессе перестройки не уменьшило количество конфликтов, напротив, их число увеличилось, так как возникло множество противоречий, вызванных переходом к новой системе, которая была не отрегулирована, или регулировалась старой правовой базой, которая не учитывала новые реалии, и, соответственно, не могла помочь в полноценном решении возникающих проблем .

Каковы были причины социально-трудовых конфликтов в этот период?

1. Снижение скорости проведения экономической реформы;

2. Снижение уровня материального благосостояния сотрудников, вызванное высокой инфляцией при сохранении существующих заработных плат;

3. Задержка заработной платы;

4. Отсутствие по-настоящему нейтральных посредников для разрешения конфликтных ситуаций между руководством и сотрудниками;

5. Сохранение директивного подхода на производстве, при котором интересы сотрудников мало учитывались или не учитывались вовсе.

Как результат, для урегулирования этой ситуации 1 июля 1991 года был введен в действие закон «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров». Согласно этому документу, трудовые споры могли решаться:

1. Комиссиями по трудовым спорам;

2. Профсоюзными комитетами предприятий;

3. Районными (городскими) народными судами.

Однако, несмотря на принятие этого документа, количество трудовых конфликтов увеличивалось, и к концу 90-х годов они приняли особенно угрожающих характер (голодовки, перекрытие стратегических транспортных магистралей, захваты администрации). Постепенно рыночная экономика развивалась, и ситуация сталанормализоваться.

1.3 Причины социально-трудовых конфликтов и специфика их проявления в трудовых организациях