5

СОДЕРЖАНИЕ

• ГЛАВА 1. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
• 1.1. Понятие, виды и причины трудовых споров
• 1.2. Принципы рассмотрения трудовых споров
• 1.3. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
• 1.4 .Понятие и виды коллективных трудовых споров
• 2. УРЕГУЛИРОВАНИЕ И ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ: ПРИМЕРЫ ПРАКТИКИ
• 2.2. Анализ состава персонала организации на примере сборочных цехов
• 2.3. Социально-психологические аспекты управления персоналом на заводе
• 2.4. Примирительные процедуры при трудовых спорах, используемые на предприятии
• 2.5. Забастовка -- как крайняя форма разрешения социально-трудового конфликта
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
• ВВЕДЕНИЕ
• Коллективные трудовые споры, конфликты стали частью нашего повседневного бытия. Мы слышим о них по радио и телевидению, читаем в газетах, сталкиваемся на практике. Что является причиной их возникновения.
• Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в области оплаты труда, режима или условий работы, найма и т.п. Если подобное нарушение осуществляется по отношению к отдельному работнику, то его последствием может быть индивидуальный трудовой конфликт. В случае же, когда возникают разногласия между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, трудовой спор приобретает характер коллективного.
• Обе эти категории споров получили сегодня широкое распространение в нашей стране. Однако, если индивидуальные споры не были редкостью и прежде, имели нормативные (Трудовой кодекс РФ) и процедурные (примирительные комиссии, суд) рамки своего разрешения, то проблема урегулирования коллективных трудовых конфликтов со всей остротой встала в России после массовых выступлений трудящихся в 1989 году.
• После десятилетий полного государственного контроля в сфере трудовых отношений все социальные партнеры, включая государство, оказались абсолютно не готовы к проявлениям открытой конфронтации. Появилась острая необходимость в разработке нормативных документов, регулирующих трудовые отношения в новых условиях; создании системы социального партнерства; изучении опыта функционирования данной системы в западных странах.
• Актуальность темы обуславливается нестабильностью рыночных отношений. Цель исследования - разрешения трудовых споров на основе Российского законодательства. К сожалению, увеличилось число нарушений работодателями норм трудового законодательства (незаконное увольнение работников, переводы их на другую работу, задержка месяцами выплаты заработной платы и т.д., не заключение трудового договора, широкое применение договоров подряда вместо трудового договора и т.д.)
• Кроме того, интересы работодателя и наемного работника не всегда совпадают, поэтому часто происходит столкновение этих интересов на разных стадиях трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению споров (конфликтов), требующих своего разрешения в юрисдикционных органах. Наблюдаются нарушения как трудовых, так и коллективных договоров, порождающие соответственно индивидуальные и коллективные трудовые споры. Они рассматриваются и разрешаются в зависимости от их характера и подведомственности в комиссиях по трудовым спорам (КТС) организаций, предприятий, учреждений или суде, между работниками и работодателями, а также в примирительных комиссиях с участием посредников и в трудовых арбитражах между трудовыми коллективами и работодателями. Между тем, в условиях нестабильности трудовых отношений, число индивидуальных и коллективных споров возросло. При этом характер споров обострился, и, разумеется, в них проявляются происходящие в обществе социально-экономические процессы.
• В такой непростой ситуации крайне важно, как нам представляется, и работникам, и работодателями, и представителям властных структур знать наиболее актуальные действующие законоположения в сфере труда.
• Трудовой кодекс РФ дал новую правовую основу для всеобъемлющего регулирования отношений одной из важнейших сфер общественной жизни - трудовой. Основные положения законодательства затрагивают интересы каждого наемного работника и работодателя. В Кодексе прослеживается определенная правопреемственность с ранее действовавшим Кодексом законов о труде (Трудовой кодекс РФ) как по структуре, так и по содержанию (многие положения КЗоТ в том или ином виде перешли в новое трудовое законодательство).
• Основной целью представленной работы является рассмотрение трудовых споров и конфликтов в соответствии трудовому законодательству.
• В процессе исследования решаются следующие задачи:
• 1. Рассмотреть и изучить понятия, причины, общую характеристику и правовую природу индивидуальных и коллективных трудовых споров.
• 2. Изучить общий порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
• 3. Изучить судебное рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров.
• Предметом исследования является ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг». Объектом исследований являются трудовые коллективные и индивидуальные правоотношения.

ГЛАВА 1. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

1.1. Понятие, виды и причины трудовых споров

Трудовые споры и порядок их разрешения -- одна из важней-ших форм самозащиты трудящихся, поскольку без инициативы со стороны работника, его иска не может возникнуть индивиду-альный трудовой спор, а без инициативы со стороны коллектива работников или их представителя (профсоюза) нет и коллектив-ного трудового спора.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения в сфере труда, являющиеся непосред-ственным поводом для спора. Трудовым правонарушением называется виновное невыпол-нение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом сво-ей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, сле-довательно, нарушение права другого субъекта данного правоот-ношения [ ]. Если же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонаруше-ния нет. Наличие трудового правонарушения устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным [ ].

Само трудовое правонарушение еще не считается трудовым спором. Различная его оценка субъектами является разногласи-ем, которое субъекты сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, когда оно внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т. е. оспорено в этом органе действие (бездей-ствие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право друго-го субъекта. Поэтому надо различать трудовой спор и разногла-сие, не оспоренное в юрисдикционных органах.

Так, если беременную машинистку работодатель уволил по п. 2 ст. 83 ТК, то налицо трудовое правонарушение (ст. 261 ТК запрещает увольнение беременных) и есть разногласие, так как машинистка считала увольнение неправильным, но не стала ос-паривать его в суде, а поступила на другую работу. Следователь-но, трудового спора здесь не возникло, хотя было трудовое право-нарушение и разногласие о нем. Таким образом, трудовое право-нарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласие), как правило, предшествует трудо-вому спору, составляя динамику его возникновения. Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непо-средственных переговорах с работодателем (администрацией). Трудовой же спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Динамика возникнове-ния трудового спора такова:

1) трудовое правонарушение (действительное, или по мне-нию правомочного субъекта);

2) различная его оценка субъектами правоотношения (разно-гласие);

3) попытка урегулировать разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах;

4) обращение для разрешения разногласия в юрисдикцион-ный орган -- трудовой спор.

Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспа-ривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступив-шие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъ-ектов трудового права по вопросам применения трудового за-конодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Это понятие показывает отличие трудо-вых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторо-нами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно свя-занных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовой кодекс (ст. 381) закрепляет понятие индивидуаль-ного трудового спора. Во второй части этой статьи также указы-вается, что индивидуальным трудовым спором будет спор между работодателем и лицом, состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заклю-чить трудовой договор с работодателем, в случае отказа послед-него от заключения такого договора. В ранее данном нами поня-тии все указанные во второй части ст. 381 лица -- это субъекты трудового права, так как уволенный работник является субъек-том правоотношения по трудовому спору о. восстановлении на работе, а лицо, обжалующее отказ в приеме на работу, тоже субъект правоотношения по трудоустройству.

В статье 37 Конституции РФ признается право на индивиду-альные и коллективные трудовые споры с использованием уста-новленных федеральным законом способов их разрешения, вклю-чая право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ предусмат-ривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональ-ных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 23 пре-дусматривает право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров. Для защиты соци-ально-трудовых прав профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации. Гарантируется судебная защита прав профсоюзов (ст. 29).

В статье 381 ТК понятие индивидуального трудового спора определено как неурегулированные разногласия между работни-ком и работодателем, заявленные в орган по рассмотрению тру-довых споров. Но в этом понятии в качестве субъектов спора указаны только работники и работодатели и не названы все субъекты трудового права, что является, по нашему мнению, недостатком этого определения.

Из указанной динамики возникновения трудовых споров вид-на их связь с трудовыми правонарушениями, которые в боль-шинстве случаев являются поводом к разногласиям, а затем и к трудовым спорам.

Трудовые правонарушения -- это в то же время нарушения и правопорядка на производстве, и принципа законности в сфере труда. Конституция РФ закрепляет этот принцип: органы госу-дарственной власти, органы местного самоуправления, должност-ные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Кон-ституцию и законы (ст. 15) [ ]. Конституция предусматривает, что охрана прав и свобод граждан является обязанностью всех госу-дарственных органов, общественных организаций и должностных лиц, и закрепляет право граждан на судебную защиту. Закон-ность и демократия взаимосвязаны, являются неотъемлемыми чертами друг друга.

Подлинная демократия не может существовать вне закона. Она несовместима с анархией. В правовом государстве требуется обеспечить права и свобо-ды граждан, в том числе и в сфере труда, верховенство закона и социальной справедливости, равную ответственность каждого трудящегося, их трудовых коллективов за порученную работу.

В настоящий период на многих производствах страны количе-ство трудовых правонарушений увеличилось, особенно при пере-водах на другую работу и увольнениях работников. Они участи-лись особенно в отношении женщин и несовершеннолетних, кото-рых первыми увольняют. Этому способствуют проявление на производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы, законные права и льготы этих категорий трудящихся, а также все ухудшающаяся пропаганда трудового законодательства и его усвоение работодателями, многие из которых просто его иг-норируют и не несут за это ответственности. В подобной ситуации следует активизировать защитную функцию профсоюзов на всех уровнях и особенно на уровне организации.

Наличие в организациях трудовых споров всегда отражает уровень соблюдения законодательства о труде, законности и сте-пень активности профсоюзов в осуществлении профсоюзного контроля за трудовым законодательством, позволяющего неза-медлительно реагировать на трудовые правонарушения. Проф-союзы и юридическая служба должны пропагандировать трудо-вое законодательство, обучать трудящихся «бороться культурно за законность». Федеральный закон «О профессиональных сою-зах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 23 предусмотрел право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров. Они могут участвовать в урегу-лировании коллективных трудовых споров (ст. 14). Профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других кол-лективных действий, используя их как средство защиты социаль-но-трудовых прав и интересов работников. В правовом государ-стве необходимо создать должную правовую защищенность чело-века на производстве. На это направлен установленный законом порядок разрешения трудовых споров.

Трудовые споры часто смешивают со спорами о пенсиях, по-собиях и услугах, а также спорами из процедурных правоотно-шений по их назначению, что не относится к отрасли трудового права и регулируется отраслью права социального обеспечения. Трудовые споры -- это споры из правоотношений сферы дейст-вия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрисдикционном органе разногласия по трудовым правам и исполне-нию трудовых обязанностей. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и гл. 60 и 61 ТК уже в своем названии предусматривают трудо-вые споры, порядок разрешения которых устанавливается ими для зашиты индивидуальных или коллективных трудовых прав.

Трудовой спор -- это спор о реализации права, предусмотрен-ного трудовым законодательством, коллективным и другими до-говорами о труде или об установлении нового трудового субъек-тивного или коллективного права (неисковые споры).

Все трудовые споры можно класси-фицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту; по ха-рактеру спора; по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах ос-париваются и защищаются субъективные права конкретного ра-ботника, его законный интерес, а в коллективных спорах -- пра-ва, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профсоюзного органа как представителя работни-ков данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах защищаются права трудовых коллекти-вов, их жизненные интересы от волевого диктата работодателей, административно-управленческого аппарата, в том числе мини-стерства, ведомства как вышестоящего органа управления дан-ным трудовым коллективом. Коллективные споры могут возник-нуть из трех правоотношений: работников организации с работо-дателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления; профсоюзного органа с администрацией, из социаль-но-партнерских правоотношений, представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, регио-нальном, отраслевом и территориальном уровнях.

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на:

1) споры о применении норм трудового законодательства, ус-тановленных им, коллективным или трудовыми договорами, со-циально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и из всех других производных от них (например, из отношений по материальной ответственности). В таких спорах защищается и восстанавливает-ся нарушенное право работника или профсоюзного органа или полномочие трудового коллектива. Их за рубежом называют «споры о правах»;

2) споры об установлении новых или изменении существую-щих социально-экономических условий труда и быта, не урегу-лированных законодательством. Этого вида споры могут возни-кать из четырех правоотношений: а) из трудового -- об установ-лении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); б) профсоюзного органа с работодателем, его администрацией (например, спор при утверждении ими графика отпус-ков, распределении жилья); в) трудового коллектива (его орга-нов) с работодателем, его администрацией (например, спор СТК с администрацией при решении определенных вопросов управле-ния предприятием); г) профсоюзов как представителей работни-ков с представителями работодателей, их ассоциаций на различ-ных уровнях социально-партнерских отношений. Их называют «споры об интересах».

Трудовой кодекс регулирует порядок разрешения индивиду-альных трудовых споров работника с работодателем, его админи-страцией, а также порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (гл. 60 и 61) как о правах, так и об интересах.

Коллективные споры могут возникнуть из правоотношений: 1) трудового коллектива с работодателем, включая и вышестоя-щий орган управления; 2) профсоюзного органа с работодателем, его администрацией; 3) социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, отраслевом, региональном и других уровнях.

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры из правоотношений:

1) трудовых (их абсолютное большинство);

2) по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан за-ключить трудовой договор);

3) по надзору и контролю за соблюдением трудового законо-дательства и правил охраны труда;

4) по подготовке кадров и повышению квалификации работ-ников на производстве;

5) по возмещению материального ущерба работником пред-приятию;

6) по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8) коллектива работников с работодателем;

9) социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Классификация трудовых споров по трем указанным основа-ниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный это или коллективный спор, спор о применении трудового зако-нодательства или об установлении новых условий труда, измене-нии существующих, и из какого правоотношения он возник).

Причины трудовых споров -- негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществле-ния субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров -- это тоже нега-тивные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вы-зывают трудовой спор.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров «выявляет и обобщает причины и условия возникновения кол-лективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению» (ст. 1 Закона о коллективных трудовых спорах), что направлено на устранение как причин, так и условий трудо-вых споров и на их профилактику.

Причинами трудовых споров являются два субъективных не-гативных фактора (черты) спорящих сторон (или их представи-телей в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

1) отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (со стороны не только представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников, нарушающих трудовую и производ-ственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному иму-ществу предприятия, требующих не заработанную оплату или не полагающиеся им блага);

2) незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями, т. е. низкая правовая куль-тура, правосознание.

Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы в трудовом законодательстве. Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного и правового характера. Они связа-ны с организацией производства или правотворчества -- с приня-тием норм права, поэтому по отношению к спорящей стороне су-ществуют объективно в нашей жизни. В настоящее время с пере-ходом к рыночным отношениям появилась и третья, уже объективная причина, -- тяжелый кризис нашего народного хозяй-ства, производства.

В юридических вузах США, Англии и других стран изучает-ся теория конфликтов (конфликтология); в США есть социаль-ные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам.

В последние годы в нашей стране социологи и психолога разрабатывают теорию конфликтов (конфликтологию). Юристы не приступили, к сожалению, к ее разработке.

Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли, например неритмичность работы или плохую организацию труда.

Условия трудовых споров правового характера вызываются недостатками в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства (не совсем ясная и четкая формулировка от-дельных норм; пробелы в законодательстве, позволяющие по-раз-ному толковать нормы спорящими сторонами; определенное от-ставание отдельных норм от бурно развивающейся практики ор-ганизации труда и распределения и др.).

Но если причины трудовых споров отсутствуют², то даже при наличии указанных условий (обстоятельств) трудовой спор не возникает. Профилактика трудовых правонарушений, т. е. их предупреждение с учетом конкретных условий и личности ра-ботника,-- это одновременно и профилактика трудовых споров. Это является обязанностью администрации, профсоюзных орга-нов и юридических служб организации. Она по сфере своего воздействия -- общая для всех рабочих и служащих. Но может быть и специальной для определенных категорий работников, например для несовершеннолетних, как наиболее часто нарушаю-щих трудовую дисциплину, для хозяйственных руководителей. Отраслевой, местной, локальной такая профилактика является для трудового коллектива.

1.2. Принципы рассмотрения трудовых споров